乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议10篇乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议 关于乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着下面是小编为大家整理的乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议10篇,供大家参考。
篇一：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx 省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx 三个地市，五个乡镇共计 xxx 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引
导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如 xx 省 20xx 年到 20xx 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再
好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本
领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”
的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，
出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，
用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服
务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“...
篇二：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
位 代 码 10475号 学 号 104759180108
号 分 类 号
文 硕 士 学 位 论 文 ）
（ 专 业 学 位 ）
乡镇干部队伍建设问题及对策探究——以 X 镇为例
专业学位领域 地方政府管理
专业学位类别 公共管理硕士（MPA）
申 请 人 尤亚杰
指 导 教 师 乔晓雯
副教授
二〇二〇年十二月
Research on the Construction and Countermeasures of Civil Servants in Villages and Towns--Take X Town as a Case
A Dissertation Submitted to
the Graduate School of Henan University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of
Master of Public Administration
By You yajie Supervisor: Prof.Qiao xiaowen Dec, 2020
摘
要 习近平总书记在新年贺词中指出，2020 年是具有里程碑意义的一年，我们将全面建成小康社会，实现第一个百年奋斗目标。乡镇干部作为基层的一线工作人员，直接面对农村、农民来落实各项政策方针，对国家各项政策的实施起着十分关键的作用。十九大报告中指出，选人用人要“坚持事业为上，把好干部标准落到实处”。对于基层组织部门来说，必须准确掌握并认真贯彻中国共产党第十九次全国代表大会对干部队伍建设的新要求，并在选准、用活、育强、培优、管好上全力以赴，做到“五个始终”。乡镇干部队伍建设的进步，提高乡镇干部的知识水平、工作能力和综合素质，是党在马克思主义人才观指导下巩固党的执政基础，坚持党的先进性的具体实践，因此，对 X 镇干部队伍建设存在的问题研究是很有意义的。通过 X 镇实际的案例和数据举证，从 X 镇干部的年龄、性别、职务职级结构、学历水平等几个方面分析出 X 镇干部队伍建设中存在的问题，并且从招录工作、激励措施、考核机制、培训力度等方面分析出了 X 镇队伍建设出现问题的原因，最后从拓宽来源渠道、强化激励保障、构建科学的考核机制、加强培新力度等方面提出相应的对策。
关键词：乡镇干部，干部队伍结构，优化对策
ABSTRACT In his New Year message, General Secretary Xi Jinping stressed that 2020 is a milestone year as we will complete the building of a moderately prosperous society in all respects and achieve the first of the Two Centenary Goals. The year 2020 is also the year of the decisive battle for poverty alleviation. As the front-line workers, township and village officials directly face rural areas and farmers to implement various policies and guidelines, and play a very significant role in the implementation of national policies. In the report to the 19 th
National Congress of the Communist Party of China (CPC), it was pointed out that in selecting and appointing officials, we should “adhere to the cause and ensure that the standard for good officials is fully implemented”. As primary-level organizations, we must accurately grasp and earnestly implement the new requirements put forward by the 19th CPC National Congress for building up the ranks of officials, and make full use of our efforts in selecting the right officials, employing them effectively, cultivating them well, and managing them well, so as to achieve the “five goals”. The progress of the training of civil servants in towns and villages, the improvement of the knowledge level, working ability and comprehensive quality of the officials in towns and villages are the concrete practice of the Party consolidating its governing foundation and sticking to its advanced nature under the guidance of the Marxist view of talent. Therefore, it is imperative to study the problems existing in the officials training in X Town. Taking X Town as an example, this paper empirically analyzes the problems in X town officials team construction from four aspects, including the age, gender, position and education of officials; then, this paper discusses the reasons for the existing problems from the aspects of recruitment work,incentive measures,assessment mechanism and training efforts; finally, some countermeasures are put forward from the following aspects: broaden source channels, strengthening incentive guarantee,Construct a scientific assessment mechanism,strengthen training.
KEY WORDS ：township and village officials, officials team structure, optimization countermeasures
目
录 摘
要 ......................................................................................................................................... I ABSTRACT ............................................................................................................................ III 绪
论 ........................................................................................................................................ 1 一、选题背景与意义 ........................................................................................................ 1 （一）选题背景 ........................................................................................................ 1 （二）选题意义 ........................................................................................................ 1 二、文献综述 .................................................................................................................... 2 （一）国内文献综述 ................................................................................................ 2 （二）国外文献综述 ................................................................................................ 3 三、研究方法及研究创新点 ............................................................................................ 4 （一）研究方法 ........................................................................................................ 4 （二）研究创新点 .................................................................................................... 4 第一章
相关概念及理论基础 ................................................................................................ 5 一、基本概念 .................................................................................................................... 5 （一）乡镇政府与职能 ............................................................................................ 5 （二）乡镇干部 ........................................................................................................ 5 （三）干部队伍建设 ................................................................................................ 6 二、理论基础 .................................................................................................................... 6 （一）相关激励理论 ................................................................................................ 6 （二）新公共服务理论 ............................................................................................ 7 （三）绩效考核理论 ................................................................................................ 8 第二章
X 镇干部队伍建设现状 ............................................................................................ 9 一、X 镇基本情况 ............................................................................................................ 9 （一）地理位置 ........................................................................................................ 9 （二）干部队伍发展现状 ........................................................................................ 9 二、X 镇干部队伍基本情况 ............................................................................................ 9
（一）X 镇机关及事业单位内设机构设置情况 .................................................... 9 （二）X 镇干部编制情况 ...................................................................................... 10 （三）X 镇干部结构情况 ...................................................................................... 12 三、X 镇干部队伍建设的主要做法 .............................................................................. 14 （一）扩宽队伍招录渠道 ...................................................................................... 14 （二）开展专题教育，加强培训 .......................................................................... 14 （三）完善考核机制 .............................................................................................. 14 第三章
X 镇干部队伍建设问题 .......................................................................................... 15 一、干部队伍结构不合理 .............................................................................................. 15 二、干部队伍不稳定、缺乏活力 .................................................................................. 18 三、干部履职尽责意识不强 .......................................................................................... 18 四、干部能力素质不高 .................................................................................................. 20 第四章
X 镇干部队伍建设存在问题的原因 ...................................................................... 23 一、乡镇干部招录工作不完善 ...................................................................................... 23 二、干部激励措施不足 .................................................................................................. 25 三、考核机制缺乏科学性 .............................................................................................. 26 四、教育培训力度不足 .................................................................................................. 27 第五章
X 镇加强干部队伍建设的对策措施 ...................................................................... 29 一、拓宽干部来源渠道，优化干部结构 ...................................................................... 29 （一）改进乡镇干部考录工作 .............................................................................. 29 （二）优化队伍结构层次 ...................................................................................... 29 二、强化激励保障、激发乡镇干部队伍活力 .............................................................. 30 （一）提高乡镇干部工作环境和待遇 .................................................................. 30 （二）逐级提拔优秀的干部到领导岗位上 .......................................................... 31 （三）完善干部交流轮岗，保持干部队伍的活力 .............................................. 31 三、严格干部监督管理、构建科学的考核机制 .......................................................... 31 （一）加强干部监督管理力度 .............................................................................. 31 （二）构建科学的考核机制 .................................................................................. 32 四、加强思想作风建设，加大教育培训力度 .............................................................. 32
（一）加强乡...
篇三：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建 议 ・-WORD 文档.下载后可编辑修改一 目录 一、 乡镇干部队伍建设存在的难题 （-）干部人才“进不来” （-）机关庸才“出不去” （三）本职工作“干不动” （四）
干部人才“留不住” 二、 乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 （一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 （-）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 三、 破解乡镇干部队伍建设难题的对策 （-）政策引导 （-）引才机制 （三）
后备干部储备 （四）
留才举措 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部 队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队 伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干 部队伍结
构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡 镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实 乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服 务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。
一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡 镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展 严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、 烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡 镇干部队伍"弱化”"老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以 支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年 龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良"治理”能力 和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突 出障碍，主要表现在干部人才“进不来"、机关庸才“出不去”、本 职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是"身份" 壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多 治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡 镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突 破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是 录用
政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。
但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐 性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡 在公务员考试大门之外。如浙江省 2011 年到 2016 年工作经历要求 存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例 存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的 导向必然会导致出现“人” “岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治 理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影 响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2. “身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才 因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和 干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是 制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在 一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调 生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、 职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部 门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公 务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务 员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事 专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度 上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
(-)机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没 有及时’下来"，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最 大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入 公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头, 但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有 “出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为， 甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1. 体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇 干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干 部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了 "闭环效应”。
“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来 就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的 人才就进不来。
2. 纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职 数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰 “天花板”效应。有 32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升 空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的"庸才”在“纵向流 动"上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等
“养老"。
3. 横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部 分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观 念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材 料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为 一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干 部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡 献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作 经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机 关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任 职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向 交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于 现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作"干不动”现象，可以理解为“职业倦 怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体 能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主 要表现在以下三个方面。
1. 思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作 人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大 的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容 易让人对工作产生厌
倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠, 严重影响基层工作的正常开展。
2. 能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生"工作责任型"和"本领 回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的 乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度 出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限 且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级 “责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟 等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业 倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是 指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作 或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力 “负増长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用"的窘境。在 推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃 避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形 式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意 是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事 创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、 慢作为、乱作
为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实, 乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重 要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部 “懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家 远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐 等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。
为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶 效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在 一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留” 政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干 部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很 容易触及晋升的“天花板"。马克思说过“人们奋斗所争取的一切， 都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令 人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水 平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员 职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职 或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、 出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设 相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突 出，成为制
约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析 乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡 镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境, 促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1. 认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观 念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对 主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难 “出彩"，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期 来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里 “落差”，打起“退堂鼓”，产生拋弃乡镇工作的认知心理。
2. 本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社 会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前 基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、 工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料” 整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体 表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作 作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成 事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3. 人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资 源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不 入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理 好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工 作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒"或无形 中"得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干 群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民 情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4. 价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生 价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的 优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的 单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指 导行动，形成把基层看作"贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡 镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当 成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗 旨意识淡化。
5. 心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基 层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变 得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易 催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆” 的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散， 不但不能团结广大群众齐心干事，
还难以扎实乡村振兴工作，甚至 成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
(-)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1 •培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工 作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等 原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、 锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实 工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时 方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循 环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导 致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足, 结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政...
篇四：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
科学2020·12月 （上）领导视点加强乡镇领导班子和干部队伍建设，是新时期关系镇域发展、社会稳定和改革大局的重大问题，也是党建引领基层治理的现实需要和必然要求。要坚持落实科学精准的选贤任能制度，聚焦选育管用等重点环节，谋好乡镇干部队伍建设的“关键局”，下好破解镇域发展之困的“先手棋”。一、加强乡镇领导班子和干部队伍建设的主要做法习近平总书记指出：“执政重在基层、工作倾斜基层、关爱传给基层。”沿着这一主基调出发，近年来乡镇干部队伍建设总体呈现全面进步、全面过硬的主要特征，班子功能不断调强、治理团队不断调优、考核保障不断调高。现结合扬州市江都区的实践探索，对基层健全落实乡镇领导班子和干部队伍建设情况开展梳理与探讨。1.坚持鲜明导向、调强功能，锻造政治过硬、专业过硬的乡镇领导班子。选干部配班子，政治素质是第一关，专业素养是必过关，必须双管齐下、优选精选。一是精神引领聚魂。有什么样的精神，就有什么样的干部、什么样的班子。抓住主题教育，总结提炼“引江精神” “东进精神”等本土化精神旗帜，将之作为校准乡镇班子航向的“引领舵”，激发乡镇干部干事创业的动力。二是专业赋能补钙。专业过硬，才会本领过硬。举办镇党政正职专业素能提升培训班，从人工智能与大数据、工业经济、农业农村、社会治理、党风廉政等重点主题中精选课题，切实提升领导班子成员专业素能。三是递进培养蓄势。抓住镇党委副书记这个调优班子功能的“胜负手”，按照“把最放心的人放到最不放心的岗位”标准，总结实践了“四先四后”（年轻干部进班子，先任党委委员，后转副镇长；有培养潜力的干部，先到大镇任党委委员或副镇长，后到小镇任党委副书记；作为镇长培养的人选，先在镇党委副书记岗位上历练成熟，后提拔至镇长岗位；机关部门年轻正科职干部到乡镇，先任党委副书记，后转任镇长）的递进培养链条，有力推动干部跨部门、跨镇域的上下左右交流，形成“‘75后’的书记、 ‘80后’的镇长”为主体的乡镇一把手队伍。2.坚持拓宽渠道、调优结构，打造发展急需、基层急需的乡镇干部团队。乡镇干部要一手抓镇域●盛维林新 时 期 乡 镇 领 导 班 子 和干 部 队 伍 建 设 存 在 的 问 题 与 应 对 策 略【摘 要】加强乡镇领导班子和干部队伍建设，要坚持鲜明导向、强调功能，锻造政治过硬、专业过硬的乡镇领导班子；坚持拓宽渠道、调优结构，打造发展急需、基层急需的乡镇干部团队；坚持考核保障、调高激情，构造实干为先、实绩为先的乡镇考评机制。当前乡镇领导班子和干部队伍建设中存在干部队伍结构错位、素能缺失之困，乡镇干部动力难提、激情不足之困，队伍建设制度缺失、元素弱化之困。对此，在换届中，要处理好谋定在前与选配于后的关系，换出稳妥有序好布局；处理好事业为上与干部消化的关系，换出选人用人好导向；处理好本土成长与客籍空降的关系，换出乡镇班子好风貌；处理好集中换届与换后管理的关系，换出健全完善好机制。【关 键 词】乡镇领导班子；干部队伍建设；换届；镇域发展【作者简介】盛维林（1970— ），男，中共江苏扬州市江都区委常委、组织部长。【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2020）23-0010-0310。
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领导科学2020·12月 （上）发展，一手抓基层治理，必须紧扣职能、丰储优育。一是优化结构储。瞄准专业人才，实施名校优生定向招录计划，分批面向“双一流”高校优选紧缺型人才；充实治理骨干，实施“乡村振兴好青年”定制培养计划，面向本土籍高校毕业生、返乡青年、退伍军人等群体进行招聘，明确其在村（社区）兼任网格员；平衡性别队伍，在乡镇公务员、事业人员招录中倾斜理科、工科招录比例，平衡乡镇干部男女比例。二是青年联盟炼。针对乡镇青年干部展示平台不多、服务群众偏少、成长成熟不快等问题，成立乡镇青年干部成长联盟。联盟以乡镇机关和事业单位青年干部为主体，以名校优生、村（社区）后备干部、网格员、教师、医务人员等为补充，通过实绩展示、技能比武、领导点评等让青年干部互促共进。三是压担适时用。对乡镇年轻后备干部分类锻炼培养，适时适岗使用，让年轻干部及早进入中层岗位摔打磨炼，加速成长成材。3.坚持考核保障、调高激情，构造实干为先、实绩为先的乡镇考评机制。考核既是指挥棒也是风向标，必须考准考实、激励激活。一是把重点放在“进球得分”。在全面推行乡镇综合考核的基础上，创新设立“进球榜”和“失球榜”，重点把体现高质量发展导向作为进球、失球情形认定及资格条件的核心标准。其中， “进球榜”按照“即时申报、月度认定、季度兑现”的原则开展，以快速认定、及时兑现的形式，激励干部更好干事创业、落地进球。二是把责任晒在“数据平台”。借力大数据，用好“1+N”大数据平台，把区委区政府确定的乡镇重大项目、重点工作全部录入数据平台，实行“日常提醒、提前预警、季度督查、年度回查”机制，通过公开晾晒实绩推动互评互促。三是把功夫放在“一贯平时”。每月召开由区委书记参加的经济形势分析会、项目分析会，乡镇党政一把手汇报重要指标完成情况，重大项目、重点工作推进情况，由组织部（考核办）、纪委、政府办等部门评议认定、督查通报，通过奖优罚劣推动干部力争上游。二、当前乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的突出问题乡镇干部是落实国家政策的“插秧手”，对于打通基层治理“最后一公里”作用关键、不可取代。当前，面对乡镇机构改革新任务、 “十四五”新形势及换届新要求，在加强乡镇干部队伍建设中，我们发现了一些新情况新问题新困惑，也做了一些针对性思考。1.乡镇高质量发展需要下干部队伍结构错位、素能缺失之困。乡情、主导产业、发展方向等都有结构性差异，各镇因此需要的专业方向干部也有一定差异，而现有乡镇干部队伍一定程度上还存在错位错配的现象。一些镇因为干部选配不够精准，缺少能把准镇域发展方向的“关键人”，还有一些镇专业能力强、有冲劲的年轻干部占比不足，这都影响班子运行整体质效的发挥。江苏全省实施审批、服务、执法“三整合”改革，旨在解决基层“车大马小”“责大权小”等问题，但改革完成后新的矛盾开始显现，权力下去了，责任和压力也就下去了，现有的乡镇干部队伍在审批、执法等专业上缺乏经验， “权力下得去、乡镇接不住”的现象比较突出，面对亟须处理的事项有“答不上来、做不起来”的情况。2.现有选任交流机制下乡镇干部动力难提、激情不足之困。当下，一些新规定相继出台，对干部选任交流有一定影响，如：《公务员调任规定》对人员身份、调任方式等做了硬性规定，使得村书记等群体进入乡镇领导班子的通道更加狭窄，只能在换届等特定背景下转换身份，不利于乡镇班子及时补充乡村工作经验丰富、知乡音懂乡情的农村本土干部；乡镇职务职级并行政策实施后，存在一部分照顾安慰式的晋升情况，晋升对象往往在临退休或二线干部中产生，稳妥有余、进取不足，对作为乡镇干事创业主力的年轻干部激励不足。同时，越往基层，混岗混编现象越严重，乡镇干部队伍公务员、事业人员、非编人员等群体混岗使用，工资体系不同，做同样的事拿不同的收入，导致乡镇干部整体工作积极性和基层治理效能受到影响。3.管党治党纵深推进下队伍建设制度缺失、元素弱化之困。长期以来，乡镇社会结构人情意味较浓，投射到乡镇干部队伍建设上，一方面有利于融洽党群关系、开展基层事务，另一方面也带来了部分乡镇干部队伍结构松散、组织弱化等弊端。乡镇干部参与组织生活、党内政治生活的严肃性，开展业务、行文办事的规范性，都较上级部门的要求有差距，难以跟上从严治党纵深推进的新形势，也难以适应治理体系和治理能力现代化要求。另外，近年来部分基层党组织存在的弱化、虚化、边缘化现象，也折射出乡镇党委领导核心作用发挥不足的问题，在全面领导、选人用人、组织建设、作风建设等方面满足于把方向、定基调，缺少有效制度机制的构建及执行，抓人促事未能形成一套执行有力、具体务实的流程，亟待在换届谋划、换后管理等系统11。
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领导科学2020·12月 （上）性重构中予以一体化解决。三、紧扣换届契机加强乡镇领导班子和干部队伍建设的应对策略乡镇干部队伍执行力、治理力事关镇域发展，必须紧扣换届契机，通盘考虑、提前布局、远近结合，努力换出好布局、好导向、好风貌、好机制，以乡镇领导班子的系统性重构，更好地推动镇域高质量发展。1.处理好谋定在前与选配于后的关系，换出稳妥有序好布局。着眼于把功夫下在换届选举之前，厘清家底、找出短板、算清缺口，突出系统优化，为稳妥有序开展镇级班子集中换届做好准备。一是班子综合分析研判在前。集中对各镇领导班子运行质态、干部培养情况进行摸底调研，对班子可能出现的缺额和干部的结构性情况提前预测，逐镇形成班子调研报告。二是结构性人选储备历练在前。对年轻干部提前谋划考虑，把有发展潜力的好苗子放在招商、安全、环保等“吃劲”岗位历练培养。三是交流人选配备到岗在前。根据班子的总体需要，结合干部个人培养历练的考虑，梳排出同一岗位任职10年以上的干部和班子需要的专业型干部名单，加强园区与乡镇、部门与乡镇、乡镇与乡镇干部的交流。2.处理好事业为上与干部消化的关系，换出选人用人好导向。在人多职位少、干部消化压力较大的情况下，必须树立有为有位的鲜明导向，把适应治理能力现代化要求的好干部用起来，确保进退留转的相适相宜。一是选精一把手。党委书记的眼界、魄力是决定一个地方高质量发展的重要因素。注重选拔那些坚决贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，具有坚强政治定力、正确政绩观念、无私奉献精神、严格廉洁底线，作风上务实靠实扎实，工作上创新创优创牌，心态上平静平淡平和的同志担任主官。二是选强班子成员。搭配乡镇班子，不能选出了“狮子型”的领导，却配出了“绵羊型”的团队。在能力结构上，注重选配熟悉项目建设、乡村振兴、安全生产、社会治理的干部；来源结构上，以工信、金融、园区等本土业务骨干为主体，以村党组织书记、选调生、大学生村官为补充，形成老中青合理搭配的梯次结构。三是选优年轻干部。不搞为配而配，既按照上级结构比例要求在“量”上达标，又遵循成长规律在“质”上从严，强化一岗多备、可挑可选，必经的台阶、必要的历练不可或缺，真正做到“成熟一个，使用一个”。3.处理好本土成长与客籍空降的关系，换出乡镇班子好风貌。乡镇干部成长的起点低，很容易触碰到天花板，既不能搞自我封闭循环，也不能“招来了女婿气走儿”。一是加快优秀乡镇主官“上”的速度。对优秀的乡镇党政正职，通过“三个一批”打通向上的通道，即统筹区镇换届，提拔一批优秀镇党委书记进区级班子；积极向市级机关推介一批发展潜力大的年轻乡镇党政正职；区级委办局和重点乡镇交流重用一批优秀乡镇党政正职，真正体现重视基层、关心关爱的激励导向。二是强化乡镇本土干部“用”的力度。注重选拔优秀村党组织书记、乡镇事业人员进乡镇班子，把“三整合”改革“一办八局”中表现突出的业务骨干通过换届选进乡镇班子，让本土干部涨士气、有奔头、提干劲。三是把握上级交流干部“派”的幅度。统筹数量控制和质量把关，提升“派”的精准度，注重结合乡镇产业发展、镇情特色实际，以业务型专业干部为主体，兼顾干部自身性格特质。交流干部担任党政正职的，需要具备很强的驾驭能力；交流干部担任副职的，需要具有一定的专业优势。要确保所派的干部能融入班子、发挥作用、得到认可。4.处理好集中换届与换后管理的关系，换出健全完善好机制。乡镇党委上连“中间段”，下接“最后一公里”，在治理体系和治理能力现代化中扮演着重要角色，必须认真写好集中换届的“后半篇文章”，不断提高乡镇领导班子运用制度履行职责、行使权力、开展工作的能力和水平。一是落实党的组织制度体系。在组织生活上，按照党的法规条例规定，既重形式更重实效，使过组织生活成为“一日三餐”，养成政治习惯；在组织运行上，党委决定、支部执行、党员落实，做到执行有力、令行禁止；在组织管理上，条分缕析、纲举目张，做到“动脉、支脉、神经”各司其职、一贯到底；在组织监督上，用好大数据，细化风险点，对干部实现立体式、全方位、近距离监督，努力营造风清气正的良好政治生态。二是强化换届后的跟踪管理。加强换届后领导班子的思想政治建设，适时开展换届后班子适岗评价，做好届中调研和分析研判、局部调整等工作，确保运转质态良好。健全完善一把手抓一把手机制，落实全面从严治党主体责任，用好“三项机制”，激励引导新的镇级班子干事创业、担当作为。责任编辑 王 惠E－mail：ldkxwh@163.com电 话：0371-6393724512。
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篇五：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
乡镇干部队伍建设存在的突出问题和对策建议对照建设一支高素质基层干部队伍的要求和基层工作形势发展需求，当前基层干部队伍面临一系列亟待解决的现实矛盾和问题。具体表现为四个方面：
（一）“任务繁重责任加大”与“编制偏少人员偏老”矛盾较突出。当前，“一票否决”的考核督查，“8890”平台全面运行，“三改一拆”、“四破”整治和“五水共治”等压倒性重点任务共推平施，使作为各项政策执行、任务落实最基层最末端的乡镇（街道）承受的责任和压力越来越大。而我区自设区以来行政编制整体偏少，全区 13 个乡镇实有公务员编制仅 274 个，现有 246 人，公务员队伍长期偏紧偏满，但一线力量实际不足。比如省级中心镇--白龙桥镇有 56 个村居，常住人口 6 万余人，加上外来流动人口共计 10 万余人，今年承担重点工作 51 项（省市以上重点建设项目 18 项），全镇公务员编制 45 个，现有公务员 42 人，年龄平均 45.2 岁，其中 50 岁以上 18 人，41－50 岁 10 人，31－40 岁 10 人，30 岁以下的仅 4 人，干部力量不足、队伍年龄老化断档问题日益凸显。
（二）“专业人才需求迫切”与“干部来源渠道单一”矛盾较突出。近年来，除军转安置外，因受编制少因素的影
响，每年全区只组织面向社会招录 6 名左右乡镇机关公务员，其中半数以上按要求面向大学生村官和优秀村干部定向招录，面向社会招录因岗位少只能不限专业，无法给乡镇直接补充最急需的、有专业特长的“新鲜血液”。目前，乡镇领导班子中具有产业发展、社会管理、市场经济、法律法规等专业人员严重缺乏，一般干部中具有农林水等专业技术人员偏少，80 年代招聘的专业技术型干部年龄即将到“杠”到“线”，直接招录年轻干部、军转安置干部大多专业不对口且流动性较大，基层急需的专业技术人才面临“断代”问题。如竹马乡主要有花卉苗木种植和水泥乳化沥青等建材企业二大支柱产业，对种养殖。
第一，“漂”。主要是指工作作风漂浮，缺乏强烈的事业心、责任感，工作浮于表面。具体表现在“三个方面”：一是不负责任。对党委政府安排部署的工作持应付态度，不认真思考，不积极贯彻，不采取措施，遇到困难就“躲、绕、推”，将大部分精力用在了担心待遇能否到位、忧患个人升迁去留等问题上。二是不坚守岗位。随着农村改革的不断深入，乡镇干部工作重心由收粮催税转移到发展经济、抓基础设施建设、服务农民群众上来，但有些干部思想上还未转换过来，在新农村建设中不知干什么、怎么干。有些乡镇干部多半时间呆在县城，“周一迟迟不上班，周五早早就下班，中间还要在县城住两天”，个别乡镇主要领导呆在县城搞“遥
控指挥”，其他干部跟着效仿，导致有的乡镇在正常工作日白天难以找到人，晚上机关难见几盏灯，问起来说是下村了，但实际上是躲在家里玩。有一个乡镇星期一上午九点多钟，还没有一名班子成员上班，10 多位群众 处不办事，给了好处乱办事。少数单位把经济指标任务作为责任制考核的重点，任务到股室、到个人，引发干部乱收乱罚，社会反响非常大。二是违规乱纪。个人重大事项不报告，顶风行事，请客纳礼、赈酒风屡禁不止，部分干部经常反映，工资还不够吃酒的人情，涨工资涨不过人情酒的标准。三是乱支乱补。少数单位不从工作需要出发，超标准接待，一次几百上千元，甚至几千元，接待地点从食堂移到外面餐馆，从小酒店移到大宾馆，从乡镇移到县城，从县城移到市里，大大超出了单位的承受能力。个别单位内部变相以各种名义乱发补助，造成单位与单位之间、股室与股室之间福利收入反差大，干部互相攀比，引发新的不稳定因素。四是作风糜乱。个别干部生活作风不检点，忘记了做人的最起码的标准，泡“三陪”找情人，寻求刺激，有的甚至破坏别人家庭，社会影响极大。
第四，“散”。一是干部管理散。对干部要求不严格，制定的岗位目标责任制约束力小，干部干好干坏一个样。制定的请销假制度，执行不到位，干部进出自由，外出一天、两天、甚至上十天半月，单位、上级机关不知去向，事后也不
加以追究。公务员违规从事第三产业，或给娱乐场所充当后台，单位主要领导争一只眼闭一只眼，放任自流。二是个别班子散。少数班子内部不团结，缺乏凝聚力，特别是个别乡镇党委书记、乡镇长貌合神离，相互闹意见，使得其他班子成员无所适从，整个班子难以形成合力。有些领导干部找不准自己的位置，不是踏踏实实工作，而是成天找岔子，拆台子，搬弄是非。部分乡镇班子成员畏难压头，思调思迁，工作积极性不高，班子战斗力不强。有些单位缺乏民主意识，民主生活会一年都不开一次，大事不研究、不讨论，检查时乱作纪录应付了事。少数单位“一把手”主观意识过强，搞“一言堂”，其他班子成员极为反感。三是工作调度散。有些单位工作无明确思路，无发展举措，“泥巴萝卜吃一截揩一截”，有的对县委、县政府的工作部署置若罔闻，不积极落实。如今年县里召开水利工作会议后，从督查情况看，大部分单位行动迟缓，有的甚至毫无动静。又如从近段稳定工作来看，个人单位既不传达县里召开的会议精神，又不对包保对象采取相应的措施，最后导致上访人员到了北京、长沙还不知晓。
针对以上情况，建议从以下几个方面着手，切实加强乡科级干部队伍思想作风建设。
一、加强学习培训。按照中央大规模培训干部和市委创建学习型社会的要求，加大干部学习培训力度，坚持自学与
集中培训相结合的方式，用 5 年的时间对全县干部进行一次以政治理论、业务知识和法律法规为重点内容的轮训；切实推进继续教育，凡 40 岁以下没有专科学历的国家公务员，45 岁以下没有本科学历的科级干部，要进行相应的学历培训；每两年对全县科级领导干部进行一次政治理论、业务知识的考试，凡考试不及格的，当年不得评优评先，两年内不提拔重用，连续两次考试不及格的，调整出领导班子。
二、强化监督管理。坚持用制度规范干部行为。一是民主集中制。坚持集体领导，实行重大事项集体决策。凡涉及上级精神的贯彻落实；年度工作计划、总结、重要工作安排；财务收支计划及重大财务开支；编制、机构的增减及人员的调动、任免、奖惩；行政审批权限、程序、时限的变化；固定资产添置、变卖；基建工程承包以及半数班子成员认为需要提交集体研究的事项等重要问题，应有三分之二以上班子成员到会研究，由多数成员形成一致意见后方可决定。二是个人重大事项报告制度。有下列情形之一者，必须事前向组织报告或审批：①个人及家庭修建、买卖房屋；②本人结婚、离婚；③党员、干部因公（私）出国（境）；④配偶及子女出国（境）旅游、留学、定居；⑤各种公务活动中接受馈赠、礼金、礼券和贵重礼物；⑥配偶、子女经商办企业；⑦其他需要报告或审批的事项。副科级以上干部向县纪委和县委组织部报告，其他干部向本单位党组织报告。各级党组织应对
个人报告的事项认真研究，不符合现行政策、法规的，应予制止。三是经济责任审计制度。采取任中审计与离任审计相结合的办法，对副科级以上行政事业单位党政一把手实行经济责任审计，加强对财经纪律执行情况和廉洁自律情况的有效监督。四是干部现实问题联席会议制度。由县委组织部牵头，定期召开纪检监察、检察、法院、公安、审计、计生、信访等部门参加的干部现实问题联席会议，收集干部现实综合表现等方面的反映，
篇六：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
队伍建设存在的十大问题及对策建议（一）干部队伍活力不足。存在不干事不负责不履职问题，特别是有些领导班子和领导干部“不在状态”，其思想状态、精神状态、工作状态，不适应改革发展的新形势。
建议：狠抓干部队伍精神状态问题，采取“不换状态就换人”的强力举措，激活干部队伍“供给侧”；树立在城乡基层、脱贫攻坚、项目建设、招商引资、改革创新、信访维稳、巡察工作等一线培养和选拔干部的导向。
（二）干部轮岗交流不够。尤其是科员级以下干部长期缺乏交流，工作消极懈怠现象比比皆是，也不利于干部成长。
建议：建立干部轮岗交流长效机制，对交流轮岗的对象、条件、重点、方式、年限、程序等方面作出硬性规定，实现干部交流轮岗工作常态化、规范化、制度化。
（三）编制管理比较僵化。内设机构形同虚设、有编无人、有人无编、混编结构不合理、人员宽裕、人手偏紧并存。
建议：从机构设置、编制增减、人员变化方面入手，梳理全市编制现状，视情及时作出必要调整，实行动态管理。
（四）超期借调现象严重。借调人员过多、借调时间过长，影响被借调人的工作生活和基层的工作运转，对转变政府职能、提升行政效率产生较大负面影响。
建议：与编制调整相结合，对干部借调进行排查清理，倡导精简机关事务性工作，治理“文山会海”现象。
（五）依法行政意识淡薄。甚至不知有法可依，让法律“躺着睡觉”。
建议：坚持依法治吏，利用好法律利器，清除个别不能干不愿干的干部，让干部队伍从“铁饭碗”意识中警醒过来。
（六）行政效能普遍不高。普遍存在岗位职责不明、工作秩序混乱的问题，同一单位有人“忙得要死”，有人“闲的发霉”，干与不干、干多干少、干好干坏一个样。
建议：开展行政效能建设专项行动，做一期聚焦行政效能的电视问政节目倒逼效能提升；借鉴现代管理模式尤其是效率优先理念，比如可以引入“泰勒主义”“福特主义”“丰田主义”三大现代企业管理理念，通过建章立制、量化目标、强势督办，通过科学分工、流程再造、强化培训，通过扩大民主、晋升通道、人文关怀，提升行政效能，必要时建立责任倒逼机制。
（七）培训结果没有运用。干部教育培训和干部选拔使用，相互脱节、两张皮，干部培训考核流于形式，考核结果没有运用。
建议：建立干部学习档案，全程记录干部的学习培训情况，作为干部考核的内容和评先、任职、晋升的依据之一。
（八）年度考核流于形式。尤其是对非领导干部的考核，
基本都流于形式，对考核结果缺乏系统运用，挫伤积极性。
建议：注重考核结果运用，引入绩效管理理念，建立“积分制”考核管理办法，真正把考核结果作为结果作为调整干部职务、级别、工资以及干部奖励、培训、辞退的依据。
（九）学习调研氛围不浓。张口闭口工作忙没时间学习，普遍缺乏学习意识、调查研究意识、思考意识，存在本领恐慌问题。
建议：以调研机制为重点，建立全市科研激励机制，营造重学习钻研、重调查研究、重理论思考的浓厚氛围。
（十）关爱基层干部不够。有些领导干部只是将“关爱基层干部”喊在嘴上，没有落实到行动中，逢年过节看望一下生活困难的基层党员干部，让基层干部感到是在“作秀”。
建议：建立干部关爱和激励机制，突出人文关怀和人性化管理，对干部政治上关心、工作上支持、生活上照顾、精神上激励，使干部增强归属感和荣誉感，激发工作积极性。
篇七：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
区乡镇干部队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
乡镇干部在农村基层工作中起着主导作用，乡镇干部队伍的建设，对于夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济社会的发展和国家基层政权的巩固。现以 XX 区乡镇干部队伍建设有关情况为调研对象，研究得出乡镇干部队伍普遍存在的问题及对策，形成如下调研报告。
一、XX 区乡镇干部队伍基本情况 XX 区在职在编乡镇干部 X 人，平均年龄 40 岁，其中班子成员 X 人，平均年龄 43 岁；全区干部中 35 岁以下 X 人，占 X%，50 岁以上干部 X 人，占 18%；男性干部 X 人，占X%，女性干部 X 人，占 X%；在干部身份上，行政编制有 X
人，占 X%，参公编制 X 人，占 10%，事业编制 X 人，占X5%。
二、XX 区乡镇干部队伍建设做法及成效 XX 区始终坚持党管干部原则，聚焦人才驱动，做到选贤任能、知人善任，致力于建设一支政治素质过硬、业务精练、敢于创新、作风良好的人才乡镇干部队伍。通过树立基层导向，加强乡镇人才的培养，优化选人、用人、留人机制，不断壮大 XX 区乡镇干部梯队，提升乡镇干部队伍干事创业的精气神。
（一）树立基层导向，充实乡镇干部队伍力量
近年来，XX 区委树立鲜明的基层导向，把下基层作为年轻干部的“必修课”、作为干部提拔重用的必备条件，推动“年轻干部到基层去，机关干部从基层来”，引导人才走向基层。一是加大公开招考和公开选拔力度，充实乡镇干部队伍力量。XX 年以来就招录 X 名本科干部放在乡镇工作，进一步增强乡镇的工作力量，优化了干部队伍结构。乡镇干部队伍中，熟悉现代农业、村镇规划、社会管理、产业发展、文化教育等方面的专业人才比例得到一定提高。二是积极开展挂职锻炼，引导干部到乡镇磨砺。把基层作为磨砺培养干部的“主战场”，先后安排 9 名区直单位干部到乡镇挂职锻
炼。选派 5 名经验丰富的领导担任脱贫攻坚（乡村振兴）工作队分队长、挂任乡镇党委副书记，选派 49 名干部担任驻村工作队员。三是建立“一线”锻炼机制，提升担当实干能力。建立“一线”锻炼机制，精准选派乡镇年轻干部到项目建设主战场、服务群众最前沿进行实践锻炼。通过个人自荐、单位推荐、组织选派等方式，有计划地安排 X 余名乡镇年轻干部在脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、维护稳定等工作一线进行历练，提高其应对复杂局面的能力和本领。通过采取交流、轮岗、跟班学习等方式，加强实践培训，不断提高乡镇年轻干部在艰苦、复杂的环境中开展群众工作、服务经济社会发展的本领，为乡镇年轻干部成才成长、开阔视野、拓宽思路搭建平台。
（二）探索有效机制，激发乡镇干部队伍活力
一是优化选任机制，拓宽人才来源渠道。坚持搭建平台、畅通渠道、完善机制，让基层更多的优秀人才脱颖而出。在干部选拔任用时，优先提拔基层工作经验丰富、业绩突出的乡镇干部；在乡镇副职出现空缺时，尽可能从乡镇干部中提拔使用，让乡镇干部看到出路、看到机会，增强工作动力。XX 年至今在乡镇提拔副科级干部 14 名，现任的 8 名乡镇党委书记、镇长，有 7 名从乡镇副职中产生。二是树立明确的奖惩导向，完善激励机制。一方面，为激励干部担当作为，
我区开展“XX 好干部”、“XX 好人”、“勤廉榜样”等评选表彰活动，评选出党务工作者、基层工作好干部、勤政廉洁好干部等十个方面好干部共计 40 人。其中乡镇干部 14 人，占比 35%。另一方面，积极推行目标责任制管理，明确奖惩标准，激励乡镇干部奋发努力。制定和完善了《XX 区乡镇干部激励机制优秀积分评分办法（试行）》，通过优秀积分制度，对干部进行全方位量化考评，进一步激发干部干事创业的激情。
（三）加强培养管理，提升乡镇干部队伍素质
一是狠抓培养培训，强素质提能力。我区充分利用好XX 讲坛、新时代讲习所等平台，定期组织基层干部集中培训和辅导学习，邀请有关专家就基层组织建设、农村常用法规、矛盾纠纷调解、新农村建设等专题进行授课辅导。及时开展乡镇党委书记、新提拔乡镇科级干部培训以及新农村建设等专业人员培训，有针对性地弥补知识弱项、能力短板、经验差距，提升乡镇干部实践提升能力和专业化能力。积极选派乡镇干部到上级部门挂职学习，近年来共选派 4 名乡镇年轻干部到市直单位挂职，选拔 10 名乡镇优秀干部到区直单位跟班学习。二是开展学习讨论，强化思想基础。分类别开展教育活动，唤醒干部的初心使命，打牢思想基础。如在乡镇正科级干部和新提拔的干部中开展“不忘初心，践行诺
言”的教育活动，增强领导干部的担当意识、提升担当能力。结合主题党日活动，在全体乡镇干部中开展“敢担当、善作为，争当狮子型、李云龙式干部”大谈论活动，在脱贫攻坚工作队员中，开展“学习梁家河大学问，促进 XX 大发展”座谈会等。三是加强日常监管。严格实行乡镇干部日常管理工作台账制度，将干部工作作风、廉政情况、考勤情况等信息一并纳入台账管理。狠抓乡镇干部“走读”问题治理，加强日常督查，对执行制度不严、干部“走读”现象严重的镇，进行通报批评或对党政主要领导进行诫勉谈话，有效制止了乡镇干部“走读”现象。四是加强考核评价。全面推行乡镇干部多方面考核管理，把乡镇干部日常管理、年度考核、工作检查三者有机结合起来，通过日记载、月积分、年总评，切实加强干部的管理与考核，促进基层干部转作风、提效能、树形象。
（四）注重“拴心留人”，保持乡镇干部队伍稳定
针对乡镇干部流失严重的现象，努力优化环境，提高待遇，起到了较好的效果。一是用感情留人。乡镇主要领导定期与乡镇干部开展“交心谈心”、区主要领导主动找乡镇班子成员交心谈心，深入了解干部的思想，帮助理顺干部情绪，听取意见建议，解决实际困难。同时，正确对待乡镇一线干部的功与过，充分理解其所处的复杂环境、工作对象和社会
条件，避免求全责备，让他们感受到组织的关心、集体的温暖。二是用待遇留人。努力改善乡镇干部生活、工作环境。对新分配乡镇干部督促单位安排好食宿，开展丰富多彩的文化活动。同时，在财力和政策允许的范围内，尽力改善乡镇干部工资、福利等相关待遇。三是用事业留人。对较优秀的乡镇干部，重点培养，大胆使用，给位置、交任务、压担子；对作出一定成绩的乡镇干部，给荣誉、给奖励；特别优秀的纳入区级后备干部队伍库进行重点培养，让他们苦有甜头、干有奔头。招录的干部、选调生严格按照规定要求在乡镇工作两年以上，不允许任何形式的借调或调离。
三、XX 区乡镇干部队伍存在的问题 近年来，我区在加强干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面。
（一）创新意识不强，工作开拓进取不够。部分干部工作因循守旧，不思进取，满足于现状，工作没有创新。特别是一些 50 岁以上的老同志难以创造性开展工作，遇到新情况、新问题时经常是“老办法不能用，新办法用不成”，从而影响工作的成效。
（二）群众工作压力大，有怕担责任的心理。随着农村社会的发展和村民意识的提高，使征用土地、协调农村各种利益问题、处置矛盾纠纷等农村工作的难度和压力进一步加大。如：
今年来我区在 XXXX 融创万达旅游城、益田民国风情小镇、桂阳公路 X 国道、中心环线全线贯通、草坪旅游小镇、大学集中区及科教旅游新城等项目中，总共征地约 2800 亩，工作中部分群众要求远远大于实际补偿标准，群体纠纷、阻工等现象时有发生；除此之外，我区驻军多，因历史原因，军地纠纷突出，先后发生“3·19”、“3·24”等多起大规模群体性事件。在这种环境下，部分乡镇干部有怕出差错、怕担责任的心理，工作不求无功，但求无过。
（三）政治待遇不高，工作缺乏激情。乡镇干部上升空间窄，级别普遍不高。大部分干部在乡镇一干就是十几年甚至几十年，提拔的机会渺茫，对前途悲观失望，工作缺乏激情。“没过三十五还可以奋斗，过了三十五就等退休”的思想在中老年干部中普遍存在，而中老年干部在乡镇干部中占绝大多数。如，近年来，XX 区柘木镇在选用包村干部上，农村工作经验丰富的中老年干部能推就推，实在推不了的，在实际包村工作中也较消极，工作缺乏激情。
（四）工资待遇不高，同工不同酬。乡镇干部承担的工作任务非常繁重，但是大多数干部因级别较低工资不高，存在“劳”与“酬”的矛盾。乡镇干部基本上是混岗混编使用，全区四个乡镇 55 名部门负责人中，其中行政编制 16 人，参公编制 8 人，事业编制 29 人，事业编制干部是乡镇干部主力军，占比 52.7%。在待遇上，事业干部与公务员却不一样，造成一些事业干部在一定程度上消极懈怠。
（五）公车改革一定程度上影响工作极积性。公车改革在全国层面来讲，取得了很好的成效，但在乡镇却有不少后遗症。一方面，改革前，干部下村处理事务车辆有保障，改革后可使用的公车变少了、用车程序繁琐了，车辆使用上不如以前方便，影响干部下村工作积极性。另一方面，事业干部没有公车补贴，很多事业干部很有情绪，总觉得不公平，进而影响工作积极性。
（六）干部流动性不强，进出渠道不畅。干部交流力度不够，进出渠道不畅，干部“能上能下”机制还未完全形成，造成干部队伍稳定有余，活力不足。一方面干部队伍长期缺乏新鲜血液，50 岁以上干部人数较多，专业性人才紧缺。另一方面干部本地化现象严重。目前除了到龄退休、自然减员和工作调动外，干部交流的机会不多，在同一地方工作时间长了，容易造成工作的积极性不高，懒惰性增强。
（ 七）干部管理漏洞不少。一是管理不严，人管人弊端较多。虽然建立了一系列管理制度，但执行中受怕丢选票或其它人情因素，没有严格贯彻执行，制度管理效应大打折扣，对干部约束力不大，制度发挥作用明显低于预期目标。二是缺乏竞争机制刺激，干部队伍缺乏活力。干部中普遍存在“铁饭碗”意识，竞争意识、危机意识不强，部分干部干工作没动力，总觉得干好干差一个样，能不做就不做，能少干绝不多干。三是交心谈心不多，对干部的关心不够。领导和一般干部之间交心谈心较少，干部的想法、意见和建议，不能通过正常渠道反映，长期累积下来，必然产生种种思想问题。
（八）干部教育培训形式单一，效果不佳。在干部教育培训中，受乡镇政府财政困难和上级相关政策影响，乡镇层面基本没有单独组织干部外出学习培训，干部日常培训基本为以会代训，形式单一，师资力量明显欠缺，培训层次不高，培训缺乏实效。
四、国内一些先进地方加强乡镇干部队伍建设的经验模式 乡镇是我国最基层的政权组织，乡镇干部是党在农村基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带。各地区都致力于建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高
效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。对此，我们调研总结了三个比较有特色的关于加强乡镇干部队伍建设的经验：
（一）X XX 省拓宽人才来源，确保乡镇干部“进得来”
XX 省委始终把乡镇干部队伍建设放在首位，结合实际，聚焦拓宽人才来源，着力解决基层人才匮乏和队伍“青黄不接”的问题。
一是拓宽选拔视野，多渠道选拔人才。通过拓宽基层优秀人才进入乡镇干部队伍的渠道，在公务员招考、事业单位招聘中，划出专门职位定向大学生村官、退役士兵等招考。通过专项调研拟定优秀大学生村官名单，经过综合筛选确定建议人选，有效拓宽从优秀大学生村官中选拔乡镇领导干部工作的渠道。二是实施“三项计划”，壮大乡镇干部队伍。实行“两个 80%”的公务员乡镇培养计划、乡镇事业单位人员补充计划、“985”高校选调计划。针对每年新招录的公务员 80%安排到乡镇和基层派出机构工作，县以上机关补充人员计划的 80%面向具有一定乡镇、村工作经历的公务员进行遴选或选调。整合“特岗教师”、“乡镇特岗医生计划”等项目，解决基层事业单位进人难、缺员多和专业人才紧缺的问题。面向清华、北大、复旦等部分“985”高校选调优秀大学毕业生，均安排在乡镇工作，为乡镇充实急需、紧缺的高素质人才。三是创新乡镇公务员考录机制。通过降低学
历条件、开考比例、面试平均分数，面向本地户籍、少数民族考生招录等倾斜性措施，降低进入门槛。启用公务员考试报名预警机制，对报考人数与计划数比例达不到 3:1 的职位每日定时在网上进行公布，对超过 30:1 的职位及时提醒考生慎重选择。
（二）浙江省以群众为支点，推进乡镇干部队伍作风建设
浙江省围绕“重视基层、关心基层、支持基层”，坚持从严管理，注重正向激励，着力打造“过得硬打胜仗、担当有为的乡镇干部队伍”。
通过严格落实直接联系服务群众和平时考核机制，推动乡镇干部转作风树形象。坚持乡镇干部联村联户制度，总结推广“走村不漏户、户户见干部”的经验做法，全面落实“乡镇党委书记届期内走遍所有自然村和困难户、乡镇干部每年对联系辖区内农户至少走访一遍”。推行乡镇干部下村固定服务日、每周 1 天无会日、每周 1-2 个晚上住夜值班等制度，切实防止乡镇“机关化”。规范乡镇干部履职行为，全面推行乡镇领导班子和干部干事创业承诺制度，普遍实行工作项目责任制和办事首问责任制，对工作不作为、慢作为、乱作为的，实行谈话提醒和责任追究。
（三）宁夏回族自治区吴忠市利通区“两管三评一推优”人才建设模式
利通区围绕“转变工作作风、提升党建水平、促进科学发展”的总体目标，推进“两管三评一推优”工作，进一步激发乡镇党员干部干事创业的内在动力，建立坚强乡镇党员干部主力军队伍。
一是“两管并行”强管理。坚持组织管理和党员干部的自我管理有机统一，建立完善理论学习、目标管理、...
篇八：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
8企业
党
建摘 要：基层干部是各项具体工作的执行者和组织者，是推进一切工作的保障。本文结合地勘行业工作实际情况，全面分析了当前干部队伍中存在的主要问题及其形成的原因，并就如何建设一支高素质的干部专业队伍提出相关建议。关键词：干部队伍；主要问题；原因分析；建议“为政之要，莫先于用人。”习近平总书记在全国组织会议上强调，新时期党的组织路线的实施“要注重干部的培养、选拔、管理和使用”，指出了新时期干部工作的方向，为今后的干部工作提供了依据。近年来，为适应新形势的要求，各级组织人事部门不断创新人事干部制度改革，密切关注干部队伍建设，增强干部队伍的活力，但以高标准来衡量，仍然存在不少与新形势下工作要求不相适应的地方。一、干部队伍中存在的主要问题通过党的十九大报告及习近平新时代中国特色社会主义思想的通过学习和教育，切实落实“责任”，干部队伍整体素质有了显著提高。然而，仍然有一些干部存在一些问题。1.理论学习不够有部分干部忽视理论研究，不重视知识更新，依靠老经验决策，不符合时代要求；有的干部不认真学习党的基本理论，还缺乏党的专业知识，只限于完成任务即可；有些干部虽然在学习，却很难去理解、学用脱节、不创新，学习效果不佳等等。2.干部能力素质参差不齐一是个别中层干部缺乏学习新知识、钻研新业务的主动性，能力素质偏低，业绩不突出，虽然外出考察不少，但缺乏深入思考、吸收经验，在一定程度上影响了干部能力的提高，勉强胜任工作岗位。二是个别干部工作责任心不强，依仗自己是铁饭碗，纪律涣散，上班迟到、下班早退，可以说是干的干，看的看，还有极少数的人在“捣乱”，听话的老实人干的累死，看的人悠闲自在。三是个别干部缺乏艰苦奋斗，顽强拼搏的敬业精神。有的干部认为不管自己怎么努力，拿得不比别人多，干多干少一个样，干好干坏一个样，工作再卖力，好处总是别人先得，还谈什么“奉献”，谈什么“为人民服务”，于是淡薄了奉献意识，丧失了敬业精神。3.晋升通道不畅以笔者所在单位为例，由于经营规模不断扩大，新兴产业不断增加，海外业务不断拓展，导致二级经营单位有所增加，加之面临地勘行业大形势不好，转型升级迫在眉睫，急需一批专业技术骨干引领企业发展。而上级主管单位下达的科级干部职数远远不能满足生产经营的实际需要，表现优秀的年轻技术人员没有晋升渠道，待遇吸引力不够，前景不明朗，人才流失较为严重。二、形成问题的原因分析从表面上看，造成这些问题的原因是个人的主观因素，但实际上也存在着客观因素，如选拔用人制度、管理制度、监督机制不完善等。1.教育培训效果不够明显时代在突飞猛进，形势在不断变化，对干部的能力要求越来越全面，仅靠上任前储备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。尤其在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够。2.干部队伍建设机制不够完善一是选人渠道不够宽广。目前，在干部选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但由于选人的视野不宽，范围不广，干部的人选虽然以民主推荐为参考，但由于民主推荐的范围设置上，设置了专业，工作年限，学历等条条框框的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；另外，在干部人选的考察确定上，习惯于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用。二是使用制度不够灵活。干部使用制度还没有真正实现能上能下和能进能出，价值观念随着社会的发展潜移默化地变化，导致平庸、官僚主义的必然性，导致干部流动不畅，新旧交替困难，主观能动性不能有效激活，制约干部队伍结构的精益求精。三是考核监督制度落实不到位。一方面，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，不能量化，操作性不强，很难真实地评价干部。另一方面，考核方法不够完善，虽采用无记名投票考核，但对于在国外和野外工作的员工不能进行现场集体考核，通过网络传回选票又变成了实名制投票，难免会有部分员工怕领导日后报复算账，不敢表达其真实想法，这样很难作出真实的评价，考核结果难以用来评价、监督干部，从而不利于干部队伍建设。3.科级职数受限上级主管单位下达的科级干部职数远远不能满足生产实际需要，加之干部能上能下、能进能出制度的不完善，使得很多有志青年看不到职业前景，晋升无望，整天踏实工作，待遇方面也远不能弥补他们的缺失，付出与收获不对等，日积月累，再加上背井离乡，难免影响和打击了人才工作的积极性，甚至出现人才流失现象。三、加强干部队伍建设的探索及建议1.搞好干部队伍教育（1）建立干部培训机制。能力来自素质，素质来自知识，知识来自学习。一是要培养干部的终身学习意识，以谦虚的态度、顽强的毅力养成学习习惯。二是要建立干部培训档案，尽可能多组织干部职工参加各类职业培训、技能培训和学科培训，注重时时“充电”，注重培训的针对性，注重培训效果。三是要结合实际，因地制宜制定切实可行的培训方案，如：要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平，做到更全面的掌握，更有力的推进。（2）建立干部交流制度。采取双向选拔（下转第210页）基层干部队伍中存在的主要问题及对策建议刘喜鹏
尚 婷（华北地质勘查局五一七大队，河北
石家庄
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观
察本质需求，坚持战略引领，项目驱动，需求驱动，问题导向，避免单一技术导向。充分理解并使用新一代ICT技术，例如：物联网，云计算，大数据，移动互联网等，但也要充分认识到这些技术并不是无所不能的，智慧城市的建设也不是技术的堆积。要集合城市的真正需求，针对公众实际、迫切需求。在此基础上，有目的性的去选择技术的使用和引进，坚持先进、实用、好用、能用的原则，这样才能推动创新城市服务，为民众提供方便实用的服务。4.加强安全意识，推动智慧发展网络安全一直都是热门话题，但是诸多城市对网络安全的重视程度不够，并没有合理有效的管理方式，也没有形成统一的管理机构和机制，多人管理，效果很不明显。智慧城市对安全性的要求，远远超过互联网对安全性的要求，而且智慧城市项目中的云端数据库一旦受到安全威胁会很直接的威胁到社会发展，因此政府应统筹研究网络与信息安全防护措施，从系统维护，设备审查，信息保护管理制度，建设应用标准化等多方面完善保护措施，实现网络安全目标。三、结束语综上所述，智慧城市建设是一项系统而又具有综合性的工程，在建设中发现诸多城市还存在许多问题，面临很大挑战。希望在智慧城市建设的过程中，要注意上述问题的提出，采用合理的对策解决项目落实中的实际问题，以提高智慧城市的建设水平，实现城市的良性可持续发展。参考文献[1] 杨礼茂，李文静.我国智慧城市建设的风险与对策研究[J].未来与发展，2014， （6）：2-6.[2] 王敏.我国城市智慧化发展现状、问题与对策[J].科技进步与对策，2013，30（19）：41-45.[3] 刘闻佳.我国“智慧城市”建设现状、问题及对策研究[J].科技展望，2016，26（27）：251-252.[4] 邓贤峰，张晓海.中国“智慧城市”战略规划思路研究[J].中国信息化，2011， （2）：72-73.[5] 臧肖肖.徐州市智慧城市建设中的问题与对策研究[D].中国矿业大学，2017.[6] 李明.智慧城市下的中原经济区城市管理创新体制研究——以郑州市为例[J].当代经济，2016， （33）：33-35.[7] 吴红辉.智慧城市实践总论[M].北京：人民邮电出版社，2016.和岗位轮换的办法，培养不同岗位不同类型的人才，让一些想干事，会干事，能干事，干成事，不出事的优秀青年干部在加速发展的过程中，尽快得到晋升和再利用的机会，加强干部的流动性，让有为者有位，无为者无位。2.完善干部队伍建设机制（1）完善选人用人的体制。一是要拓宽选人渠道，要解放思想，打破各种条条框框的界限，把选人用人视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔。二是建立健全“公开选拔”、“民主推荐”、“考察谈话”、“任前公示”等一系列选拔任用制度。三是实现干部的合理交流和部署，进一步促进交流，加强监督，创造开放、平等、竞争的用人环境。四是将竞争岗位作为干部工作的常规措施之一，规范操作程序，提高人员素质，要真正选拔思想政治素质好、能吃苦耐劳的领导干部。（2）运用好考核评价机制。一是正确运用干部考核评价方式，坚持干部考核与群众评议相结合，要广泛听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确。二是充分应用考核结果，把组织考核、领导评价、群众评议、舆论监督相结合，把不称职、不胜任现职干部采取降免、改任非领导职务、离岗学习等多种方式加大调整力度，以此来推进干部队伍建设。（3）落实好监督措施。一是要建立干部选人用人监督制度和离任检查制度，做到人人知晓，人人监督，提高干部提拔的透明度，加大选人用人的监督力度，坚决防止选人用人上的不正之风。二是进一步落实干部述职述责述廉报告制度，坚决做到“三重一大”问题进党政班子会，开展好干部群众满意度调查。三是要加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，提升干部有效服务的能力。3.优化用人环境（1）受科级职数的影响，可考虑用其他方式加强干部队伍的稳定性。通过设置一些不带级别的中层岗位，把真正能引领单位快速发展，甘于奉献的优秀员工安排到重要岗位进行锻炼，并增强待遇吸引力。（2）采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，凭借榜样的力量在全院队营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围，激发人才的工作积极性。（3）受工作性质的影响，绝大多数员工常年奔赴在异国他乡，面对恶劣环境毫不退缩，难以与家人团聚，在家庭活动中陪伴责任缺失，家庭矛盾日益增长。作为单位管理层，必须解决好员工的家庭困难，如家属子女的就业入学问题，协助处理突发临时重大困难等，从根本上解除员工的后顾之忧。四、结束语干部队伍建设是一项长期而复杂的系统性工作，随着时间推移的变化，建设的内涵也将发生变化。对于干部队伍建设的具体内涵和要求，我们必须根据情况及时调整。无论在何时，遇到何种环境，只要我们坚持标准，把握方向，突出重点，结合实情，就一定能把干部队伍建设推向新台阶，把我们党的事业推向新阶段。参考文献[1] 王立秋，何兰华.浅议企业干部队伍建设面临的问题与解决对策[J].现代经济信息，2014， （24）：72.[2] 朱希臣，苏祺.关于加强干部队伍建设的几点思考[J].科技视界，2015， （29）：310.（上接第208页）万方数据
篇九：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
共太原市委党校学报》2019 年第 5 期 政 治 建 设〔收稿日期〕2019-08-05〔作者简介〕黄德桥（1983-），男，重庆旅游职业学院讲师。习近平总书记在山东考察时指出：“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化” “老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。（一）干部人才“进不来”影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。1.乡镇公务员进入“门槛”制约。由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治摘 要：要实现乡村振兴，加强乡镇干部队伍建设是关键。当前乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴战略实施的需求，表现在乡镇干部队伍建设面临干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”等诸多挑战。据此，剖析乡镇干部队伍建设存在难题成因，通过政策引导、建立引才机制、加强干部储备、出台留才举措来切实加快乡镇干部队伍建设，破解乡镇干部队伍建设存在的难题。关键词：乡村振兴；乡镇；干部队伍；人才中图分类号：F325.4 文献标识码：A 文章编号：1008 - 8431（2019）05 - 0040 - 06乡镇干部队伍建设存在的难题、成因及破解对策黄德桥（重庆旅游职业学院讲师，重庆 409099）40 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省 2011 年到 2016 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人” “岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。2. “身份”壁垒。受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。（二）机关庸才“出不去”受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、 “下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。1.体制堵“出口”。由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。2.纵向没“入口”。乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。3.横向没“渠道”。乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。（三）本职工作“干不动”乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、 “职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。1.思想上“干不动”。乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。2.能力上“干不动”。乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做, “官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。第一， “工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期41 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。第二， “本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。（四）干部人才“留不住”乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因1.认知层面。认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。2.本领层面。乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。3.人际层面。很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。4.价值层面。人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨42 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期意识淡化。5.心态层面。观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、 “终结者”。（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因1.培养层面。“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、 “青黄不接”断档现象，使干部工作总是...
篇十：乡镇干部队伍建设存问题、对策及建议
科学2019·7月 （上）准确性；另一方面，严格责任追究，对于调研工作结束后查出的问题，要对相关人员进行问责，以问责倒逼责任落实。建立容错纠错机制。通过出台容错纠错制度，消除调研人员和被调研人员的后顾之忧；同时，也应该注意容错不是纵错，需明确区分上级未限制的探索性尝试产生的偏差与上级已明令禁止的违纪违法行为、因缺乏经验产生的错误与故意违纪违法行为，防止容错成为违纪违法行为的挡箭牌。建立正向激励机制。既要加强集体激励，把基层调研开展情况纳入领导班子述职评议的内容，对调研质量高、调研成效好的地方或部门给予职数编制倾斜，又要加强个人激励，把调研能力作为新时期干部考核的一项基本内容。（二）推动调研方法融合，抓载体强实效传统的调研方式往往较为单一，因而需将传统调研方法与信息化调研方法进行融合。一方面，要综合运用统计调查、文献调研、实地调研等在实践中较为常用的传统调研方法；另一方面，要学习和运用信息化手段开展调查研究，进行数据分析。（三）统筹调研团队建设，建团队提能力调研团队是调研工作的直接执行者，其业务能力的高低直接决定着调研质量的高低，因而应在调研团队建设上下功夫。首先，组建固定调研团队，可通过个人自荐、单位推荐、集中评议等方式筛选一批优秀人才专门从事调研工作，从而摆脱调研人员全靠抽、调研队伍全靠凑、调研质量参差不齐的被动局面。其次，持续加强调研人员的理论学习，既要学习调研资料整理分析的方法、调研报告的撰写方法等理论性知识，也要学习社会经济发展的相关知识和技能等辅助性知识。责任编辑 张小瑞E－mail：ldkxzxr＠163.com电 话：0371 - 63926295组工论坛随着我国经济社会的快速发展，乡镇干部队伍的状况得到了很大改善，但我们也应当清醒地看到，乡镇干部队伍建设和当前繁重的任务相比，还有不小差距。这个差距直接影响到整个农村现代化的进程，也对乡村振兴战略的实现带来了新的挑战。一、乡镇干部队伍存在的主要问题及原因分析据笔者对河南省中部某县的调查，目前乡镇干部队伍建设存在诸多问题，难以适应乡村振兴的需要。造成这种状况的原因具体表现在以下几个方面。1.年龄结构出现断层。合理的年龄结构应当是老中青相结合，传、帮、带作用发挥良好，●宋崇豪当 前 乡 镇 干 部 队 伍 建 设存 在 的 问 题 与 对 策 建 议【摘 要】当前乡镇干部队伍建设存在的主要问题有年龄结构出现断层、干部队伍人数短缺、工作任务负担较重、经济政治待遇偏低、管理机制不够健全、干部交流渠道不畅、干部教育培训存在不足。对此，应加强顶层设计，拓宽来源渠道，强化激励保障，畅通交流渠道，加强教育培训，坚持从严管理。【关 键 词】乡镇干部；队伍建设；待遇；保障；交流；培训【作者简介】宋崇豪（1974— ），男，中共河南许昌市建安区委组织部研究室主任，研究方向为执政党的建设。【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）13-0045-0345领导科学2019·7月 （上）可现实状况令人担忧。以该县为例，据统计，在行政编制中，35岁及以下干部31名，占11.5%；36 岁 及 以 上 干 部 239 名 ，占88.5%。在事业编制中，35岁及以下干部9名，占2.4%；36岁及以上干部368名，占97.6%。可以看出，35岁及以下的年轻乡镇干部已属凤毛麟角，大部分乡镇干部年龄在40岁以上，乡镇干部后继无人，人才断层现象严重。若干年后，乡镇会面临干部大面积退休的情况，即使有新招录人员作为补充，但也面临工作经验欠缺等问题。2.干部队伍人数短缺。从该县实际情况来看，除早期招聘的合同制干部之外，乡镇干部队伍的补充主要以大中专院校学生毕业分配为主，同时有少数军人转业分配。随着大中专毕业生分配政策的取消，这个乡镇干部队伍主要的补充渠道彻底被堵死，只剩下公务员和事业单位招考。在 2005 年的机构改革中，每个乡镇的编制人数被确定为 70 人，行政编制和事业编制各占一半。随着时间的推移，由于退休、调动等因素，目前乡镇的干部人数普遍在45—60人之间。自2005年乡镇机构改革以来，由于事业单位、公务员招考名额极其有限，多数乡镇事业单位从未进行过招考，人员只出不进，行政编制人员的进入渠道主要为接收省选调生、大学生村官考录乡镇公务员、村干部考录公务员三种。据了解，近年来，该县共接收由大学生村官考录的乡镇公务员40余人，其中仍在乡镇工作的30余人。自2008年以来，从支部书记、村主任中招录的乡镇公务员不到10人。这几类人员数量有限，且流失严重，特别是省选调生，大部分在服务期满后以遴选、考录、调整交流等途径到中央、省、市、县级机关工作，目前服务基层期限已满仍在乡镇工作的寥寥无几。3.工作任务负担较重。近年来，随着经济社会的快速发展，各项工作任务日益繁重。脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、环境整治、大气污染防治、秸秆禁烧、信访稳定等工作，常常压得乡镇干部喘不过气来。2005年乡镇机构改革后，干部数量大量减少，繁重的工作任务和有限的干部人数之间矛盾突出，干部长期超负荷工作，为完成任务经常加班加点，周末及节假日得不到休息，年休假更是难以落实。乡镇干部经常被搞得疲惫不堪，同时还面临责任追究的压力。长期超负荷的工作，严重影响乡镇干部的身心健康，挫伤乡镇干部的工作积极性。4.经济政治待遇偏低。目前，县以下党政机关职务与职级并行政策已得到落实，部分拥有公务员身份的乡镇干部已经享受到相应的职级待遇。乡镇干部补贴人均200—300元已经落实到位，对有公务员身份的人员也发放了车补。但是，还存在不少不容忽视的问题。首先，200—300元的乡镇干部补贴和乡镇干部所承担的繁重的任务相比，简直是杯水车薪，和劳动付出远远不成正比。虽然《公务员法》规定了相应的加班补助条款，但在实际工作中，没有人或者部门敢于冒着违反纪律的风险为干部发放补助。其次，从事同样工作的事业编制人员工资水平和行政编制人员有不小差距，加上没有车补，和行政编制人员工资相差 1000 多元，严重影响其工作积极性。行政编制人员年龄往往偏大，待遇较好，提拔机会较多，即使提拔不了，有的也可享受职务与职级并行政策的待遇，所以部分人员有看摊守业思想，进取心、事业心和责任感不足。事业编制人员大部分年龄也已超过 35 岁，他们熟悉农村工作，具有一套农村工作经验，是推进乡村振兴和实施重大项目的中坚力量，但由于身份和政策限制，他们的经济待遇相对差一些。同时，由于政策限制，除了换届时有极个别乡镇事业编制人员提拔到乡镇领导岗位上，平时事业编制人员工作再出色也难以提拔进入乡镇领导班子，即使政策允许提拔到县直事业单位任副科级领导干部，但在实际中，由于面临县直事业单位人员提拔的压力，也难以行得通，所以严重挫伤他们的积极性。5.管理机制不够健全。当前，乡镇干部经济待遇普遍偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配，导致该休息的休息不了、该补偿的难以补偿，于是产生得过且过思想。有部分干部上班迟到早退，工作散漫，作风不实；有的干部存在不求有功、但求无过的思想，导致出勤不出力、人到心不到，更有甚者，认为多一事不如少一事，懒政、怠政。加上权限限制，乡镇政府很难自行制定行之有效的激励制度，从而难以调动起乡镇干部的工作热情，普遍存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”现象。6.干部交流渠道不畅。乡镇领导班子成员由上一级组织部门管理，交流往往不存在问题。而一般乡镇干部由于政策的限制，无论是横向乡镇之间，还是纵向乡镇与县直之间，交流渠道均不顺畅，难以实现正常流动。由于每个乡镇的编制数量46
领导科学2019·7月 （上）一样，人员相对固定，建设任务相对较少的乡镇干部相对轻松，建设任务较重的乡镇人员严重不足。这种政策壁垒造成难以根据各个乡镇建设任务的轻重统筹使用全县的干部资源，造成新的不公平。7. 干 部 教 育 培 训 存 在 不足。在干部教育培训方面，针对乡镇领导班子成员组织的培训较多，但往往参加培训的是分工相对较少、可以走得开的班子成员，其他班子成员则由于工作忙而难以走开。针对普通干部组织的培训较少，影响了其能力素质的提高。二、改进乡镇干部队伍建设的对策建议1.加强顶层设计。2005 年的乡镇机构改革考虑到由于农业税的废除使得乡镇政府工作量大大减轻，乡镇政府的职能由原来的管理转变为服务，但没有考虑到随着形势的变化，乡镇政府承担的任务更加繁重，当时所确定的乡镇编制已经远远不能满足实际发展需要，亟须随着形势的变化予以调整完善。因此，建议上级相关部门加强调研，深入实际了解情况，适应新形势的变化，进一步加强顶层设计，适度增加乡镇编制，合理调整行政编制人员和事业编制人员的比例和收入水平，确定一个规模合理的乡镇干部队伍和收入水平，减轻乡镇干部的工作压力，进一步调动其工作积极性。2.拓宽来源渠道。中办印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》明确指出， “根据乡镇工作需要按编制员额配备人员”， “根据实际情况，可在全县乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用”。但是，在现实操作层面，面临很多政策壁垒，难以贯彻实行。因此，建议省、市出台贯彻落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》的配套政策，对原有的不合时宜的政策进行修改完善，为配备乡镇干部扫清障碍。针对缺编现象，有计划地向上级部门争取分批次逐步增加乡镇工作人员招录数量。同时，将县直单位想干事、有能力的年轻干部下派基层锻炼变为常态。对于新招录的公务员和省选调生，规定最低服务年限应为 5 年。对于工作人员年龄、性别、专业结构不合理的乡镇，通过交流和培训逐步改善其队伍结构，有效解决乡镇干部后继乏人、人才断层等问题。3.强化激励保障。认真落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》， “注重从乡镇事业编制人员、优秀村干部、大学生村官中选拔乡镇领导干部”。积极向上级有关部门反映情况、争取支持，修改完善配套政策，打通事业编制人员晋升通道，调动事业编制人员的积极性。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部的选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作上有本事肯干事、群众公认的干部选拔上来。对长期在乡镇工作尤其是在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用；对特别优秀的，要大胆提拔重用。经济上，积极向上争取政策支持和资金支持，提高乡镇干部待遇。完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。保障乡镇干部的休息、休假等权益，开展形式多样的娱乐活动，丰富乡镇干部的业余生活，提升乡镇干部生活质量。组织乡镇干部外出参观考察，拓宽其视野，使其增长见识。4.畅通交流通道。出台相关政策，让乡镇干部在同一工作地域、同一岗位满一定工作年限后，必须进行异地交流，激发乡镇干部的工作热情。选派乡镇干部到上级机关、企事业单位学习锻炼，到发达地区或先进地区挂职锻炼。同时，着力解决乡镇和县直单位之间干部交流不畅的问题，引导县直单位年轻干部到基层建功立业。5.加强教育培训。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展精准培训，确保乡镇干部每人每年至少参加一次集中培训，达到《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》规定的“乡镇干部每年参加各类学习培训累计一般不少于12天”的要求。在培训内容上，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，结合乡镇干部岗位职责的要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学院等教育基地，以内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。同时，鼓励乡镇干部多渠道进行学历提高教育，乡镇政府对干部学习所需经费予以适当补助。6.坚持从严管理。建立健全乡镇干部管理制度并严格执行，对乡镇干部加强监督管理。充分发挥纪检监察部门的作用，对乡镇干部出现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早教育、早纠正，对违法违纪行为严肃处理，对失职干部严肃问责。责任编辑 介明菊E－mail：ldkxjmj@163.com电 话：0371 - 6391905447
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