下面是小编为大家整理的移动老总李总职代会上讲话,供大家参考。
李刚总经理在职代会上的讲话
各位同事：
上午好！
首先， 我代表公司党委， 对本次职代会的顺利召开， 表示热烈的祝贺。
本次大会的议题很明确， 就是要讨论通过公司刚刚修订完毕的《职位管理办法》、《绩效管理办法》、《薪资管理办法》 和《非经理人员 竞聘办法》。
其中，《职位管理办法》 和《非经理人员 竞聘办法》 都与员 工的职位管理相关， 《非经理人员 竞聘办法》 的目 的是为了 建立非经理人员 的职位动态调整机制， 它是建立在《职位管理办法》 基础上的， 是对《职位管理办法》 的重要补充。因此， 这四个办法严格说起来应该是“3＋ 1” 个办法， 在这里我们暂且称之为“3＋ 1” 管理办法。
刚才人力资源部总经理王传江代表公司就上述 “3＋ 1” 管理办法向各位代表做了 进一步的说明，相信大家一定有了 更加深入的了 解。
应该说， 此次对“3＋ 1” 管理办法进行修订， 是对公司人力资源体制的一次重要改革。
借此机会， 我想就此次人力资源制度改革讲以下四方面内容。
一、 此次改革切实落实了 党和国家以及集团公司对于“企务公开” 制度的要求， 是公司民主决策、 民主管理、 民主监督的重要体现。
推行企务公开是实践“三个代表” 重要思想的具体体现， 是
深入落实党的全心全意为人民服务宗旨的有效途径； 是加强企业管理、 建立和完善现代企业制度、 依靠员 工办好企业的内在要求；是搞好群众监督、 促进党风廉政建设、 加强企业党组织建设、 领导班子建设的有力手段。
推行企务公开， 对于推动企业三个文明建设、 维护员 工合法权益、 建立企业稳定协调的劳动关系、 密切企业与员 工的关系、 调动员 工的积极主动性、 增强员 工的责任感、促进企业全面协调持续发展， 具有重要的意义和作用。
党和国家以及中国移动通信集团公司 对于企务公开均给予了 高度重视。
2002 年， 中共中央办公厅、 国务院办公厅联合下发了《关于在国有企业、 集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》（ 中办发[2002] 13 号）， 对各级企业建立完善企务公开制度做出了 部署。
随后， 中国移动通信集团公司也于当年制定了 《推行企业公开工作指导意见》， 对各省（ 市、 自 治区）公司推进相关工作提出了 明确要求。
应该说， 北京移动在开展企务公开工作方面是做得比较早的。
早在独立运营之初， 公司就在原有制度基础上进一步完善了职工代表大会制度， 并通过这种民主的形式审议公司各项重要制度和重大决策， 从而搭建了 员 工参与企业管理的平台， 逐步建立完善了 企务公开制度与规范， 切实推动了 企业的改革与发展。
而本次人力资源制度改革则是公司在以往工作的基础上， 向进一步完善企务公开制度迈出的重要一步。
此前， 在 23 日 召开的宣讲大会上， 公司曾就“3＋ 1” 管理
办法出台的背景、 目 的、 意义和具体内容， 向所有三级以上经理和工会主席做了 全面介绍， 并在公司网站上公布了 这几个办法，以征求公司全体员 工的意见。
对于这些意见， 公司人力资源部已经做了 汇总， 并对其中的重要内容进行研究。
按照此次会议的议程， 接下来， 大家还将对这几个办法进行更加深入的分组讨论。今天下午， 会议将针对员 工反映比较集中的问题， 结合今天分组讨论的情况向各位代表给予解释说明， 并对办法进行最终表决。因此， 无论“3＋ 1” 管理办法能否获得通过， 此次改革在程序上都是民主的， 在决策上都充分体现了 员 工意志， 是落实民主决策、民主管理、 民主监督要求的重要体现。
在此， 也希望各位代表能充分行使广大员 工赋予你们的权利， 在后面的讨论中踊跃提出自己宝贵的意见与建议， 以使新的管理办法得到进一步完善。
二、 此次对“3+1” 管理办法的完善是公司 进一步深化改革的重要举措。
刚才我已经讲了 ， 此次修订工作是对公司人力资源制度改革的一次重要改革。
同时， 这也是公司进一步深化改革的重要举措。
改革是企业发展的不竭动力， 改革的内容涉及企业发展的方方面面。
不久前， 公司对组织机构进行了 调整， 以适应公司内外部环境变化的要求。
当然， 机构调整只是公司改革的第一步， 接下来已经开始进行的二、 三级经理空缺职位竞聘工作是改革的第二步（ 由于一些原因， 这项工作已暂时停止进行）， 而今天大会将要审议的“3＋ 1” 管理办法则是第三步。
这三步改革， 尤其是
此次对人力资源制度的改革， 对于公司未来发展将具有非常重要的作用。
1、“3+1” 管理办法是公司人力资源管理体系的重要组成部分， 是员 工与企业紧密联系的纽带。
我经常讲， 人是企业中最宝贵的资源。
因为， 各种制度规范的建立完善， 各项任务目 标的达成， 归根结底都需要人来落实。只要有人， 只要时间充裕， 企业发展中面临的任何问题就可以迎刃而解。
员 工对于企业发展至关重要， 企业要想提高运作效率、提升管理水平， 都需要员 工的才干不断得到增长， 员 工潜力得到激发， 而这些目 标的实现最终要以良好的人力资源制度为保证。此次改革涉及的“3+1” 管理办法就是人力资源制度中最根本的内容， 它们既关系到每一位员 工的未来， 又与整个企业的发展紧密相联。
企业的发展要带动员 工成长， 帮助员 工 “保值”、“增值”；员 工成长了 ， 反过来也会推动企业的发展， 这就是我们企业文化中所讲的“员 工与企业共同成长”。
所以说， “3+1” 管理办法是联系员 工与企业的纽带， 与员 工的利益、 企业的命运息息相关。
2、 此次改革是在公司管理层慎重决策的基础上做出的。
公司曾于 2003 年出台了 关于职位、 绩效、 薪资的系列基础管理办法， 它们的实施对于完善公司人力资源管理体系， 促进企业的健康发展发挥了 重要作用。
然而， 随着企业内外环境的快速变化， 这些办法在日 常执行过程中， 陆续出现了 一些新的问题和不足， 有些内容甚至已经不能满足企业可持续发展的需要。
因此，
公司董事会决定在原有制度基础上 （ 原有办法已经打下了 很好的基础）
对它们进行优化， 修订相关内容， 使之与公司发展相适应。
应该说， 公司管理层对此次“3+1” 管理办法的修订工作是非常慎重的。
此前我们进行了 广泛的调研， 听取了 员 工和各级管理者的意见， 并在此基础上， 先后召开了 三次董事会进行讨论，对新办法反复推敲， 最终形成了 现在的征求意见稿。
征求意见稿形成后， 公司开展了 为期三天的意见和建议征集活动， 最后提交到本次职代会讨论。
这样做， 一方面是落实企务公开的要求， 另一方面则 是要使每一位员 工都能清楚的知道人力资源制度改革的目 标与方向， 更好的了 解、 执行公司人力资源制度， 以推动北京移动的持续发展。
三、 新管理办法的主要特点 刚才， 王传江总经理已经对几个办法的主要内容和特点进行了 说明， 我想在这里重申一下其中的重要内容， 以帮助大家加深理解。
1、“3+1” 管理办法之间是相互联系、 不可分割的。
职位、 绩效、 薪资是关系到员 工生活与发展的基本内容， 三者相辅相成、 紧密相关。
职位决定了 员 工对于企业发展贡献的大小， 职位等级越高， 该职位对公司发展的贡献越大， 因此， 其所得到的薪资也就应该越高， 而职位的晋升则要通过公开竞聘的方式实现。
绩效是对员 工工作业绩的衡量， 同一职位上， 员 工的绩效表现越突出， 其薪资自 然也应该越高。
职位和绩效之间也存在
相互依存的关系：
职位等级越高， 该职位所担负的责任越大， 对员 工能力的要求就越高， 员 工完成高绩效工作的难度就越大。
此次修订的职位、 绩效、 薪酬管理办法对上述方面给予了 着重考虑，使三者之间的联系更加紧密、 更富逻辑性和可操作性。
2、“3+1” 管理办法切实体现了 公开、 公平、 公正的原则。
我在多次会议上讲到， 企业管理要做到公开、 公平、 公正，在人力资源管理方面尤其应该如此。
在这里我想强调的是， 所谓的公开、 公平、 公正都是相对的， 世界上不存在绝对的公开、 公平、 公正。
拿薪资管理办法来讲， 办法中涉及的绝大多数内容在执行过程中均予以公开， 但员 工的薪资却明确规定属于个人隐私范畴， 应予以保密的。
尽管如此， 公司这次改革中还是尽最大努力保证了 这几个办法最大限度的体现公开、 公平、 公正的原则。在这“3+1” 管理办法中， 我们对每一个制度都明确制定了 一个“游戏规则”， 这个“游戏规则”本身对所有经理人员 和非经理人员 都是公开、 公平的， 对于执行制度的过程都设立了 相应的监督机制， 以保证其公正性。
但是， 要做到公开、 公平、 公正， 光有制度是不够的， 还需要公司广大员 工的共同努力：
经理在竞聘打分、 评定绩效时要做到公平、 公正， 不徇情； 员 工在参加竞聘时，以及在日 常工作中也要落实公平、 公正， 不舞弊。
只有大家按照公平、 公正的原则做， 公司才能真正实现公平、 公正。
3、“3+1” 管理办法进一步建立了 非经理人员“能上、 能下、能左、 能右” 的流动机制。
建立一个 “能上、 能下、 能左、 能右” 的人才流动机制，引 入竞争， 将对我们的队伍起到激活的作用。
竞争可以提高企业中每个人的能力和水平， 从而促使企业各个方面的工作都得到提高， 进而提升企业发展的核心竞争力。
新办法实施后， 公司在职位管理中将引 入竞争， 即所有职位的确定与调整工作全部以公开竞聘的方式进行， 员 工只要符合任职条件， 又能够在竞聘中脱颖而出， 就一定能进入他所期望的工作岗位任职。
当然， 这种竞争必须是和谐的、 团结的、 合理的。
那么， 要做到和谐的竞争， 关键靠什么呢？ 那就是公正， 要让员 工确确实实感觉到竞聘工作是公正的， 通过竞聘产生的人才是队伍中最优秀的。
只要做到这一点员 工才会服气， 企业才能和谐。
顺便多说一点， 我听到一些反映， 认为公司竞聘工作中对竞聘者提出 的逐级竞聘和任职年限要求不合理。
在这里我强调一下， 这些规定是合理的。
为什么？ 因为只有通过逐级晋升， 公司才能建立起合理、 有序的人才结构。
不同的职级是不同的舞台，员 工需要通过这些舞台去锻炼自 己， 培养自 己， 增长自 己的能力和才干。
同时， 员 工也只有在相应职位工作一定的年限， 才能表现出他的工作能力， 才能证明他能够胜任所在的岗位。
还是那句话， 判断你这个人“行不行”， 第一， 你自 己要说你“行”， 第二别人也要说你“行”， 第三， 说你“行” 的那个人本身也“行”。当然， 对于工作中表现确实优异的员 工， 公司在新的管理办法中也制定了 相应的破格条件， 可以肯定的说， 公司是绝对不会埋没
任何一个人才的。
4、
“3+1” 管理办法使公司 在人力资源管理方面进一步实现了 明确化、 清晰化、 简单化。
公司对这次修订、 完善工作的总体要求是力求做到彻底解决遗留问题， 力求做到制度清晰、 简洁。
在职位管理中， 新的办法对有限公司下发的职位体系进行更加清晰、 简洁说明， 并对新进入公司的员 工（ 校园招聘人员 和社会招聘人员 ）
的职位等级进行了 明确规定。
对于老员 工， 公司在前一段时间已经将大家的职位等级逐一通知到了 个人， 在后面的工作中， 公司将根据《职位管理办法》 组织开展职位体系优化和针对各个职位的职位等级评定工作。
职位等级确定以后， 员 工关心的问题就是如何职位等级如何调整（ 当然主要是指晋升）
的问题了 。
这里就提到了“3＋ 1” 管理办法中的“1”， 也就是《非经理人员 竞聘办法》。
这个办法明确规定， 非经理人员 的晋升应遵循的公开竞聘原则， 并制定了 清晰的竞聘程序， 为所有非经理员工的发展提供了 通道和制度保障。
《非经理人员 竞聘管理办法》的出台， 意味着公司将建立起覆盖所有非经理人员 和经理人员 的相应的晋升规则（ 经理人员 竞聘管理办法已经在刚刚进行的二、三级经理空缺职位竞聘工作中完成修订）， 为公司建立“吸引 人才、 留住人才、 培养人才、 发现人才的新型人才机制” 提供了 制度保障。
在绩效管理中， 新的办法也做出了 相应调整。
一是对绩效评
估等级的比例进行了 调整， 等级 A、 B 的合计比例调整为 30%，等级 C、 D、 E 的合计比例调整为 70%， 同时取消了 绩效评估等级D 和 E 的强制分布。
二是采取正向激励方式， 即绩效评估等级为C 的员 工就视为合格。
三是强化了 绩效等级评估过程中的沟通作用， 发挥了 绩效考核对于员 工发展、 进步的帮助作用。
四是延长了 对员 工日 常绩效评估的周期， 将员 工的月 度考核调整为季度考核。
这样做， 既简化了 绩效管理的操作步骤， 同时也对各级经理提出了 更高的要求：
各级经理对下属绩效等级的评定不但要做到客观公正、 实事求是， 而且还要通过绩效沟通真正成为员 工的教练员 、 辅导员 。
在薪资管理中， 新的管理办法简化了 员 工的薪资构成， 将员工的薪资设计成“固定薪资” 和“变动薪资” 两部分， 固定薪资包括基本工资、 职位工资以及津贴补贴， 其中津贴补贴是把原来的洗理费、 书报费等进行了 合并； 固定薪资则完全依据员 工的绩效成绩发放， 做到了 简洁、 明确。
需要强调的是， 这次新的薪资管理办法对员 工的薪资结构作了 一个较大的调整， 进行了 归类、简化， 员 工对此比较关心， 担心自 己的薪资会因此降低。
在此，我要告诉大家的是， 这次薪资管理办法的调整不会造成任何一位员 工薪资的降低， 公司专门设立了 一项保留工资， 这个保留工资将持续发放到公司整体薪资水平与市场接轨为止。
在薪资管理中还有一个地方需要说明， 就...
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