联想新员工培训制度8篇联想新员工培训制度 团队精神及忠诚度*江苏韦乐森金属型材科技有限公司*上海艾耳普实业有限公司*上海开胜建设工程有限公司新员工入职培训之—&md下面是小编为大家整理的联想新员工培训制度8篇,供大家参考。
篇一：联想新员工培训制度
精神及忠诚度* 江苏韦乐森金属型材科技有限公司* 上海艾耳普实业有限公司* 上海开胜建设工程有限公司新员工入职培训之——Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD一级目录Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.忠诚度团队精神
二级目录团队的力量与伙伴精诚协作， 就能变得强大。为什么人多力量却不一定大为什么“三个和尚没水吃？ ”Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD团队精神如何理解团队精神团队精神是什么？ 怎样理解？怎样才算是具备团队精神落实到行动处， 具体该怎么做？
（ 一）
团队的力量在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，团那一定是狮子来了； 如果见到狮子在躲避， 那就是象群发怒了； 如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象， 那是什么来了—大象集体逃命壮观恐怖的蚂蚁军4Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.象， 那是什来—蚂蚁军团！
蚂蚁是何等的渺小微弱， 任何人都可以随意处置它， 但它的团队， 就连兽中之王也要退避三舍。
从这个古老的寓言人们可以得到启示：
个体弱小， 没有关系， 与伙伴精诚协作， 就能变得强大。
（ 一）
团队的力量但是项羽生性多疑， 不能够任人唯贤， 连一个范增都留不了， 最后落得一个兵败身亡的下场。
刘邦的胜利， 是团队的胜利。
刘邦建立了一个人才各得其所、 才能适得其用的团队； 而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队， 所以失败是情理之中两千多年前的楚汉相争， 项羽勇猛无比， 力大能拔山， 然而最终得天下的， 不是项羽， 而是刘邦。
因为刘邦网罗了很多人才， 有三杰的韩信、 张良和萧何， 有宰狗的樊哙，赶车的夏侯婴， 帮人做丧事的周勃， 还有陈平、 英布等， 组成了一个人才济济的智囊团。5Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD的事。
所以刘邦的胜利是一个团队对一个单人的胜利。
（ 一）
团队的力量比尔盖茨讲， “大成功依靠团队， 而个人只能取得小成功” 。
团队能够完成个人所不能完成的任务。联想提出的口号赫然是“打造虎狼之联想提出的口号赫然是21世纪的舞台上少了战场上的硝烟， 多了商场上的竞争， 这是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。6Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.打造虎狼之师” ， 它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样拥有“以一当十” 的王者风范、 英雄气概、 雄厚实力， 又要有像群狼那样分工合作， 精诚团结的“以十当一” 的精神， 每个人知道自己在团队中的位置和作用， 把个人目标与团队共同目标合二为一。
而这， 正是联想能够做大做强的原因之一。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验：
参与测试者被分成四组， 每组人数分别为一人、 二人、 三人和八人。
瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳， 同时用灵敏的测力器分别测量拉力。
测量的结果有些出乎人们的意料：
二人组的拉力只为单7Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.独拉绳时二人拉力总和的95%； 三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％； 而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。可见：
在群体组织中， 并不必然得出1+1>2的结果， 而是1+1＜ 2有句话说“人多力量大” 。
可这个实验说明了什么？
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？华盛顿合作规律说的是：
一个人敷衍了事， 两个人互相推诿， 三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们“三个和尚” 的故事。
人与人的合作不是人力的简单相加， 而是作不是人力的简单相加， 而是要复杂和微妙得多。
一个人一分钟可挖一个洞， 六十个人一秒种却挖不了一个洞。
这种团队协作中出现内耗的现象被称8Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.为邦尼人力定律。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十” 。
“以一当十” 并不难， 但是， 难的是“以十当一” 。
“以一当十” 只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。
而“以十当一” 则就9Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD因此， 团队的成员除了应具备优秀的专业知识以外， 还要有优秀的团队合作能力， 这种合作能力， 有时甚至比成员的专业知识更加重要。以则不同， 它需要最大程度地发挥十个人的潜力， 而且要使这些潜力朝着一个方向使劲。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？缺乏“团队精神” 的群体不过然而， 在我们传统的管理理论中， 对合作研究得并不多， 最直观的反映就是， 目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗， 而非利用组织提高人的效能。
换言之， 不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好， 而是避免内耗过多。
那么， 如何避免内耗过多呢？ 从制度层面来讲， 就是要简洁有效的制度、 通畅完善的流程以及公平激励的考核规则， 而从文化层面来讲， 就是要树立团队精神。10Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.是乌合之众， 而一个有高度竞争力、 战斗力的团队， 必须有“团队精神” 。
一个人没有团队精神将难成大事， 一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙， 一个民族如果没有团队精神也将难以强大。
（ 三）
如何理解团队精神？【案例】
某公司用高薪从人才市场招了一位网络管理员小乔， 半年多来， 小乔在工作中表现突出， 技术能力得到了大家的认可， 每次均能够保证质量地完成项目任务。
在别人手中的难点问题，只要到了小乔那里都能迎刃而解。
公司对小乔的专业能力非常满意， 有意提升他为项目主管。
然在考察中发小完成自的11Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.而， 在考察中公司发现， 小乔除了完成自己的项目任务外， 从不关心其他事情； 且对自己的技术保密， 很少为别人答疑； 对分配的任务有时也是挑三拣四， 若临时额外追加工作， 便表露出非常不乐意的态度。
另外， 他从来都是以各种借口拒不参加公司举办的各种集体活动。
如此不具备团队精神的员工， 显然不适宜当主管。
（ 三）
如何理解团队精神？从上述这个故事中， 我们大致总结，所谓团队精神， 就是大局意识、 协作精神和服务精神的集中体现。
另外， 对团队精神的进一步理解， 我们阐述如下： 团队精神的基础：
尊重个人的兴趣和成就。
团队精神的形成并不要求团和成就。
团队精神的形成并不要求团12Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【观点】
如果我们追求简单， 一位资深人力资源专家说：
团队精神有两层含义， 一是与别人沟通、 交流的能力； 二是与人合作的自觉性。队成员牺牲自我， 相反， 挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标（ 如右图， 呵呵）
。 团队精神的核心：
协同合作。 团队精神的最高境界：
全体成员的向心力、 凝聚力， 反映的是个体利益和整体利益的统一， 并进而保证组织的高效率运转。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？112平等友善， 乐于沟通：213Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.团结互助， 精诚合作：团队精神的核心， 实际上就是合作的精神。
合作关系到每个人的生存之道。良好的沟通能力是团队合作的关键， 没有沟通就没有团队精神。三级目录
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作简单地说， 凝成团队的行动就是合作， 如前所述， 团队精神的核心实际上就是合作的精神。可以说， 合作关系到每个人的生存之道， 有着至关重要的作用。14Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.一排篱笆三个桩一个好汉三个帮合作无处不在合作的好处合作的重要性合作精神的具体表现四级目录
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作无处不在在动物世界， 即使凶残的鳄鱼也有合作伙伴。
古希腊历史学家希罗多德在奥博斯城的鳄鱼神庙发现大理石水池中的鳄鱼在饱食后常张着大嘴， 任凭一种灰色的小鸟在嘴， 任凭种灰色的小鸟在15Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.那里啄食剔牙。
所有的鸟兽都避开凶残的鳄鱼， 只有这种小鸟却能同鳄鱼友好相处。
鳄鱼从不伤害这种小鸟，因为它需要小鸟的帮助， 它需要小鸟飞到它的嘴里去吃水蛭、 碎肉等腐烂的残留物， 这使它感到很舒服。这种灰色的小鸟叫“燕千鸟” ， 又称“牙签鸟” ，它们既是鳄鱼的牙科大夫和口腔保健医生， 又是鳄鱼的忠诚卫士， 只要一有动静， 它们就会一哄而散， 使正在打瞌睡的鳄鱼猛醒过来， 做好应变的准备。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作无处不在今天， 个人英雄主义的年代一去不复返， 现代社会更需要合作， 合作是生存之道。
你是独立的个体， 你有独立的人格， 独立的品性， 独立的人生旅程， 但你不可能独立地生活， 更不可能独立地成就人生梦想。16Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.自己有没有团队合作的精神？是每个人都要叩问自己的。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处在天堂和地狱里， 有同样的一桶粥， 同样长的一个勺子。
在地狱里，每个人争前恐后地去拿这个勺子取粥给自己吃。
可这勺柄太长了， 无论如何也吃不上自己喂的粥， 结果是谁也何也吃不上自己喂的粥， 结果是谁也天堂和地狱分粥的故事17Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【点评】
相同的资源却有两种截然不同的结果， 这表明， 合作的背后意味着双赢或多赢。
能够把一个人的赢， 变成双赢或多赢， 只有通过合作才能实现。
如果不合作， 即使能赢也就是一个人赢， 不可能双赢， 更不可能多赢。吃不到粥。
而在天堂里， 一个人拿勺子取到粥喂给另一个人， 这样大家互相喂对方， 结果是每个人都有粥吃。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处有位盲人在夜晚走路时， 手里总是提着一个明亮的灯笼， 别人看了很好奇， 就问他：
“你自己看不见，为什么还要提灯笼？ ”那盲人满心欢喜地说：
“这个道理很简单， 我提欢喜地说这个道理很简单， 我提盲人提灯的故事18Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【点评】
照亮别人是为了照亮自己。
工作中每个人应该明白对别人最好的时候，就是对自己最好的时候。灯笼并不是为自己照路， 而是让别人容易看到我， 不会误撞到我， 这样就可保护自己的安全， 也等于帮助自己。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处在计算机科学领域历史的惊涛骇浪中， 蓝色巨人IBM是个特别的角色， 因为它不仅自身伟大， 更重要的是， 它还成就了足以与自己比肩的伟大公司， 那就是微软。1980年代， IBM开始生产个人电脑， 并安装微软的系统。
借助于IBM品牌的力量， 微软一下子成为PC机操作系统的霸主。微软攀上了蓝色巨人19Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.【点评】
合作是一种智慧， 就是借助别人的力量使自己成长。
不要认为成长仅仅是关系到自己的事情， 当一个人借助别人的力量的时候， 他可能得到更快的成长。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处网络游戏中， 常常会出现大号带小号一起打怪、 练级的情况， 那么这样有什么好处呢？ 看网友是怎么回答的：带小号是因为大号去打那些低级怪的时候， 是不会有经验也不会掉任何物时候， 是不会有经验也不会掉任何物大号带小号的案例20Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.【点评】
大号带小号， 小号成长的快， 大号成长的也快， 而且还有很多药水、 金钱等利益收获。
反之， 如果一个人还没有借助到别人的力量， 这可能就意味着他合作得还不够。品的， 但如果队伍里面有一个小号的时候， 大号打怪就会有相应的经验也会掉钱钱和物品了。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的重要性企业不是某一个人或几个人就能做好的， 需要所有人员的精诚合作才能实现成功。
合作是一种能力， 更是一种艺术。
唯有善于与人合作， 才能获得更大的力量。“有很强的沟通能力， 并善于与他人合作。
” 已成为人合作。企业在招募员工时对21Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD已成为其素质的重要衡量指标。团队精神是现代企业成功的必要条件之一。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的重要性我们甚至可以说：
合作精神是我们快乐的源泉， 是我们积极， 进步，优秀， 幸福的唯一保障！22Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD人类正是因学会了合作， 所以才形成分工， 假使每个人都不愿意合作， 也不愿意继承过去人类的成果， 而只想凭一己之力在地球上谋生， 那么人类的生命必然没有再延续下去的可能。
最简单理解：
没有合作精神和不具备合作能力的人寸步难行。
个人不合作， 对别人也不感兴趣， 而且还不想对团队有所贡献， 这样的人生活必然是一片荒芜的， 也注定不能获得任何一方面的成功。
因此， 任何妨碍合作的现象都将对自身导致严重的不良后果。当我们明白生命间的联系， 也就明了合作精神的重要性。
本着合作精神去融入团队之间，在相互尊重彼此需要的前提下， 就能解决个人所面临的问题， 就能解决团队中出现的问题。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作精神的体现①待人真诚， 互敬互重、 礼貌谦逊。②克服本位主义，从大局出发， 做好内外部客户的服务。合作精神的具体体现具体体现23Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.③当同事需要帮助时， 一定要帮忙。④如同事的工作需要你接替， 愿意付出。【自我反思】
请大家对照上述四条， 来反...
篇二：联想新员工培训制度
人力资源管理师培训第一章 人力资源规划企业投入人:体力与智力物管理与领导企业产出目标:利益优秀人才长寿公司人定位 工作分析定位:工作分析要素任务任务责任职位职务职业科学科学管理团队精神工作组织与个人目标基本一致
凡事预则立， 不预则废！孙子兵法：夫未战而庙算胜者， 得算多 也！夫未战而庙算胜者， 得算多 也！夫未战而庙算不胜者， 得算少也！多 算胜， 少算不胜， 而况乎无算乎！
做规划需要问自己的四个问题现在我们的情况怎麽样？ ——确定目前组织的人力资源管理状态我们的目标是什么？ ——最大和最重要的差我们的目标是什么？最大和最重要的差距就成为我们的目标我们怎样才能实现目标？ ——即需要花费什么资源也是HR工作的主要内容我们做得如何？ ——对结果的评价和反馈
企业战略策划企业战略策划影响供给因素影响供给因素现有人力资源现有人力资源预期职位空缺预期职位空缺劳动市场劳动市场现有人力资源核查现有人力资源核查人力供给预测人力供给预测人员净需求量人员净需求量人力需求预测人力需求预测目标及匹配政策目标及匹配政策目标及匹配政策目标及匹配政策影响需求因素影响需求因素• •市场需求市场需求• •技术与组织结构技术与组织结构• •预期活动变化预期活动变化• •工作时间工作时间• •教育和培训教育和培训• •劳动力稳定性劳动力稳定性晋升晋升补充补充培训开发培训开发培训开发培训开发配备配备职业发展职业发展社会政策社会政策执行计划执行计划执行反馈执行反馈劳动力过剩劳动力过剩劳动力短缺劳动力短缺辞退辞退不再续签合同不再续签合同劳务输出劳务输出提前退休提前退休缩减工作时间缩减工作时间加班加班/ /补充补充/ /培训培训/ /晋升晋升/ /工作再设计工作再设计/ /借调借调
现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘员工培训人力资源管理理薪资与福利员工关系与员工委员会绩效管理与规划生涯的关键环节
人力资源规划的内容基本政策：（扩大、 收缩、 保持稳定）总规划计划类别目标政策步骤预算总目标：（绩效、 人力总量素质、 职工满意度.
）总步骤：（按年安排、 如完善人力信息系 统）总预算××××万元人员补充计划类型、 数量、 层次， 对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、 人员来源范围、 起点待遇拟定补充标准， 广告吸引、 考试、 面试、 录用、 教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制， 人力结构优化及绩效改善、 人力资源能位匹配， 职务轮换幅度任职条件， 职位轮换范围及时间略按使用规模、 差别及人员状况决定的工资、 福利预算人员接人员接替和提升计划后备人员数量保持后备人员数量保持， 提高人才结构及绩效目标提高人全面竞争全面竞争， 择优晋升， 选拔标准， 提升比例， 未提升人员的安置择优晋升选拔标职务变动引起的工资变动职务变动引起的工资变动略教育培训计划素质及绩效改善、 培训数量类型， 提供新人力， 转变态度及作风培训时间的保证， 培训效果的保证（如待遇、 考核、 使用）略教育培训总投入产出， 脱产培训损失工资激励计划人才流失减少， 士气水平、绩效改进工资政策， 激励政策， 激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、 干群关系改进、 减少投诉和不满参与管理， 加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、 劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、 人员重置费
人力资源规划的程序和方法企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、 交通、 文化教育、 法律、 人力竞争、 择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、 质量、 分布、 利用及潜力状况， 流动率I 需求分析II 供给分析内部供给内部供给外部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升降职平调解聘退休辞职休假内部供给预测外部供给预测需求预测需求数量、 质量层次结构供给数量、 质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较
联想的HR三年战略联想的HR三年战略1 根据最新的组织结构， 明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、 岗位， 得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）
， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程， 并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略人员的招聘策略5 建立适应未来业务及业务运营模式（如； 联盟）
的特点建立多元化、 灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路， 并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、 培训、 轮岗）7 建立干部能上能下的机制， 为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
推进计划任务2005年2006年2007年HR管理职责的界定HR管理流程的制定HR管理职责/流程的宣传和执行组织设计/岗位设置的方法和试点提出明确的EVP并进行宣传成人式管理風格培訓分析人才市场制定针对性的招聘策略针对不同岗位特点的薪酬体系针对不同业务特点的薪酬体系助总以上干部能力发展中心和调配体系完成技术职称评定搭建网上学习系统框架并全面实施
何时制定人力资源规划呢？ 这个时间并不固定， 往往在确定了 企业战略目标之后， 又掌握了 足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。 年度人力资源计划当然是年年制定 年度人力资源计划当然是年年制定。
为了 得到足为了 得到足够的反馈和更正确地执行， 许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划， 还有两个月可作沟通， 以利于该人力资源计划的实施。
工作岗位分析
人力资源规划的内涵★广义：
企业所有人力资源计划的总称， 战略规划和战术计划的统一★狭义：
为实施企业发展战略， 完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程
人力资源规划的内容
工作岗位分析 定义：
对各类工作岗位的性质任务、 职责权限、 岗位关系、 劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事系统研究， 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：1 、 界定岗位的工作范围和内容2、 明确岗位对员工的素质要求3、 制定工作说明书、 岗位规范等
工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础为员工考评、晋升提供依据改进工作设计、优化劳动环境人才供人才供给、 需给、 需求预测求预测的重要的重要前提前提建立、健全企业单位薪酬制度利于员工职业生涯规划工作分析
工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职任职者的报告同事同事的报告工作岗位分析信息直接的观察
岗位分析的常见术语 工作要素：
工作中的不能分解的最小动作单位。如运行李包括将行李搬到行李车上， 推车到指定地点， 搬下行李， 放到指定地方4个工作要素。工作任务 工作任务：
在一定时间内， 为达到某一目的而进行的一系列活动， 可以由一个或多个工作要素构成。如给瓶子贴标签只有一个工作要素， 而上述搬行李有4个。在定时间内为达到某目的而进行
工作分析的常见术语 职责：
为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动， 如工作满意度调查是人事经理的一项职责， 打字员的职责包括打字、 校对简单维修等任务对、 简单维修等任务。 职位：
又称岗位， 指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。
职位与员工个体一一匹配， 职位数量等于员工数量。
以事为中心， 强调人所担任的岗位， 而非该岗位的任职者。
工作分析的常见术语 工作或称职务：
由一个或一组主要职责相似的职位组成。
一项工作可以只有一个职位， 也可以有多个职位。
如营销工作可能会有许多从事不同营销工作的人的人。 职业：
不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。
如教师， 工程师等。 工作族：
工作类型， 两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。
岗位分析的程序准备阶段初步了解初步了解调查阶段总结分析主要程序充分准备充分准备调查方案员工支持组织学习问卷调查访谈法直接观察法岗位说明书岗位规范分析产出结果实施调查
岗位分析的程序岗位的内涵岗位的名称岗位的任务岗位的任务任职条件知识水平工作经历工作经历岗位的职责岗位的相互关系工作强度工作条件及环境关于岗位能力要求身体素质关于任职者
岗位分析的产出 岗位规范 工作说明书 职务晋升图 职务晋升图
岗位规范 定义：
各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定 内容：（1 ）
岗位劳动规则：
时间规则、 组织规则、 岗位规则、协作规则行为规则协作规则、 行为规则（2）
定员定额标准：
编制定员标准、 各类岗位人员标准、 时间定额标准、 产量定额标准、 双重定额标准等（3）
岗位培训规范：（4）
岗位员工规范：
任职资格、 知识水平、 工作经验、文化程度、 专业技能、 心理品质、 胜任能力等
岗位规范 岗位规范的结构模式（1 ）
管理岗位知识能力规范：
职责要求、 知识要求、能力要求、 经历要求（2）
管理岗位培训规范：
指导性培训计划、 参考性培训大纲训大纲（3）
生产岗位技术业务能力规范：
应知、 应会、 工作实例（4）
生产岗位操作规范：
岗位的职责和主要任务、 岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、 完成各项任务的程序和操作方法、 与相关岗位的协调配合程度（5）
其他种类的岗位规范：
工作说明书 定义：
对各类岗位的性质和特征（识别信息）
、 工作任务、 职责权限、 岗位关系、 劳动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。◆岗位工作说明书◆部门工作说明书◆公司工作说明书
工作说明书 内容：1 、 基本资料：
岗位名称、 岗位等级、 岗位编码、 定员标准、直接上下级、 分析日期2、 岗位职责：
职责概述、 职责范围3、 监督与岗位关系：
与其他岗位的联系（横、 纵）4、 工作内容和要求：
所从事的主要工作事项5、 工作权限：5、 工作权限：6、 劳动条件和环境：7、 工作时间8、 资历9、 身体条件：1 0、 心理品质要求1 1 、 专业知识和技能要求1 2、 绩效考评
所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职 位 名 称 ：技服工程师职位说明书定义哪些内 容？ 职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/
与人合作/
协助衡量标准数量、量、 时间、满意度等质1、 实施项目中设备软硬件的安装、 调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求， 完成较复杂设备软硬件的安装、 调试， 提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、 满意度、 按规范要求完成文档的比例干活就得干活就得有考核上什么岗 干什么活2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题， 提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度 知识与能力描述1、 职业礼仪职业化的衣着、 举止给客户建立良好的形象。表现愿意帮助客户的态度能让客户感到友善、 礼貌和有耐心让客户感到讲信用、 可信赖和有责任心2、 客户意识理解助理工程师在客户满意中的作用能对客户的要求做出迅速有效的反应快速、 礼貌地解决服务中的问题和失误信守对客户的承诺， 采取相应的行动以满足客户的需要能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来有什么能力上什么岗
1 、 全面负责公司生产、 经营、 管理， 对实现任期各项目 标承担首要责任。2、 提出企业发展战略规划及年度工作目 标， 并按精简、 高效原则设置相应的管理机构。3、 责成有关部门完善公司管理制度。4、 重视企业技术创新与进步， 不断推进产品更新换代。5、 加强团队建设， 构建一支以关键员 工为核心的“旌晶之队” ， 不断增强企业核心竞争力。6、 行使对副总经理及中层干部的任免建议权、 员 工聘用权。7、 在为股东创造价值的同时， 提高员 工收入。8、 配合党组织做好党员 教育管理工作， 支持和关心工会及其他群团组织的正常活动。9、 董事会决定的其他任务。职责任务工 作 描 述围绕企业发展目 标全面组织公司 经营管理工作目的1 —1工资等级职务代码董事会（ 董事长）直接上级公司总部所属部门总经理岗位名称1 、 企业体制的市场化。2、 企业人才、 资金相对短缺。工作难点1 、 管理体系和管理制度完善。2、 企业发展战略规划和年度工作计划得到落实。3、 重视技术进步， 新产品开发成效显著。4、 质量管理体系健全。5、 企业资产保值增值。业绩标准
职业发展方向：
职业化企业家职业发展企业发展的方向性错误工作禁忌☆☆信息技术信息技术☆交流沟通☆演算等级5等级4等级3等级2等级1核心技能核心技能1 、 学历要求：
大学本科毕业及以上。2、 工作经验：
从事企业管理5年以上。3、 专业背景：
工商企业管理、 市场营销、 食品工艺等。知识经验任 职 资 格1 、 随时准备出差。2、 不能长时间请假。其他要求1 、 良好的职业道德。2、 具有驾驭全局、 带领团队开拓创新的能力。3、 熟悉...
篇三：联想新员工培训制度
训究竟是什么 培训究竟是什么 HRM030401学习导航学习导航
通过学习本课程，你将能够：通过学习本课程，你将能够：
● 分清教育、培训、学习的区别； ● 了解培训的定义； ● 掌握培训的主要内容； ● 灵活应用教育、培训与学习的方式。
培训究竟是什么 培训究竟是什么 一、教育、培训、学习的区分 一、教育、培训、学习的区分 培训是侧重于专业性和实践性的培养训练，尤为重视知识与实际应用的关系。
从师生占用课堂时间的比例区分培训和教育，在小学、中学、大学教育中，老师占用的比例是 90%以上，学生占用的比例几乎是零。此时的教育是较长时期内（小学、中学甚至大学）接受的教导培育，成熟的教育则重视理解，通过交流、理解力求学员永远记住。
表 1
培训与教育的区别 表 1
培训与教育的区别 教育（教导培育、填鸭教育）
形式 内容 重点 教学过程 演讲 知识 培训者 演示内容 评估结果 培训（重视理解、互动沟通）
内容 重点 过程 培训 技巧 培训者 学
员 演示内容 教学员做
观察学员 指导提高
【表析】
【表析】
教育的内容侧重于知识， 而培训的内容侧重于技巧； 教育活动的主角是教师 （培训者）
，而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。
学习相对前两者而言则是较为广义的概念，即通过任何途径获取的知识。
一般而言，分析教育、培训、学习可以从两方面着手：
操作方法。操作方法。
企业培训存在问题的根源在于没有正确地理解培训的含义及其科学的操作方法，企业要善于区分教育要素、培训要素和学习要素的不同：
教育要素。
教育的要素是考试、 作业、 老师， 其中考试是衡量教育水平的最主要的手段。
培训要素。培训的要素是训练，是与实际应用紧密相连的。
学习要素。
“活到老，学到老” ，学习的概念更加广泛，生活中无处不可以成为学习的课堂。
针对层面。针对层面。教育、培训和学习的共同点是能够使人不断提升和进步。但是它们的针对层面却有着本质的不同：
教育是解决被教育者如何做人与做事的问题。
培训是解决如何将事情做得更为专业。
学习主要是从学习者的角度解决自我完善和充实提高的问题。
具体来说， 培训是学习的一种手段， 学习是教育的一种方式， 教育也是培训的一种形式。培训的人数没有严格的界限，但是一定会有度的限制。IBM 在培训中融合了一些本质性和专业性的认识，因此就把培训部称为“教育部” 。
想要真正分清教育、培训和学习的关系，还要了解其各自的含义。
1.什么是教育 1.什么是教育
教育的特征
教育的特征 教育的特征是考试， 考试是体现教育权力的最有效手段。
老师具有约束和要求学生的权力，比如，要求学生不迟到，决定学生学习的内容，要求学生达到的水平等。
教育的方法
教育的方法 对员工或管理人员采取师生不平等的教育模式虽然行不通， 但是企业培训却可以采取考试制度督促员工强制记忆，从而提高其专业水平。
【案例】
【案例】
IBM 的考试制度 IBM 的考试制度 IBM 的员工手册明文规定：公司为了保证员工培训的效果，每次培训之后要进行考试，第一次没及格，允许补考一次，补考不及格者予以开除，结果没有一个员工不及格。
成功的公司通常都有较好的制度保障。
公司培训用教育的某些特征， 其优势是督促员工对专业知识强制记忆；不足之处在于讲授的知识越多，员工的学习氛围越沉默，课堂气氛也就越枯燥。
2.什么是学习 2.什么是学习
学习的特征 学习的特征 抽象性。抽象性。学习是一个抽象的概念，但却是为人熟知的天生的能力。
随意性。随意性。学习是随心所欲，依据兴趣而展开的，比如，学习游泳、骑自行车都具有很强的随意性。
主动性。主动性。具体表现为迟到、早退不批评，培训比较轻松。
【案例】
【案例】
诺基亚的“学习中心” 诺基亚的“学习中心” 诺基亚有一个“学习中心”部门，学习中心所有工作都是围绕着调动员工的积极性而展开的，所有的规章制度都是为了让员工轻松愉快、主动地学习。这里既没有严格的要求，也没有考试，对员工的迟到、早退都不做约和强制，以学员的主动性为主，学习内容、时间长短以及如何学都由员工自己决定。
学习的方法
学习的方法 学习是自发、主动做的事情，不一定要有老师，学员所占的时间比例是百分之百。学习型的组织最初来源于 3M 公司，当互动比例为 100%的时候，培训集体就会变为学习型组织，学员的积极性也会被最大程度地调动起来。
3.什么是培训 3.什么是培训 培训有技能性、针对性、形式多样性、互动性的特征。
针对性
针对性 培训的针对性是针对工作决定培训内容，培训形式多样。
互动性
互动性 衡量培训好坏的标准之一就是互动比例。所谓“互动”就是在培训的过程中，用量化指标来衡量就是学员和老师所占的时间比例各占 50%。
3M 公司规定：任何员工可以在工作中抽出任意一小时自主安排，以调动其主动意愿和兴趣。
作为培训管理者， 应明确要求培训师在培训课上的互动达到与公司培训规模协调的比例。
培训的发展趋势主要涉及两个方面：
互动比例增加。互动比例增加。目前培训的趋势是学员参与的比例逐步增加，即互动比例增加。某些员工不愿参与课堂互动，不是因为没有想法，而是没有技巧和勇气把想法讲出来。
向学习型组织转型。向学习型组织转型。
未来组织将会向学习型组织的方向发展。
学习型组织最大的特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升。如果全员都有演讲技能，相互分享的机会和团队学习的效率就会明显增加。因此，演讲技巧在很多公司已成为全员技巧。
技能性
技能性 国外的培训通常分为前期调查、 培训实施和培训后跟进三个阶段。
培训的国际趋势是从培训向教练转变， 即培训之后更注重员工对知识在实际工作中的应用， 把注意力逐步从课堂转移到培训后的实践工作。
4.教育、培训与学习三种方式的灵活应用 4.教育、培训与学习三种方式的灵活应用
培训的方式
培训的方式 在实际工作中，培训有三种不同的方式，每种不同的方式对应不同的培训：
考试。考试。公司组织产品知识的培训，最好的手段是考试及考试不及格的惩罚，产品知识培训的重点在于培训后的考核跟进。
互动。互动。商务礼仪的培训重点是互动，即以角色演练为核心内容，让员工亲自练习商务礼 仪行为，比如，握手、落座、微笑、交换名片等，一般来讲，商务礼仪的培训互动比例应该达到 70%。
服务培训最基本的技能是微笑，在现实工作中，很少见到理想中的真诚微笑，这也使服务礼仪培训的角色演练成为必要。
团队合作。团队合作。
团队合作培训的目的在于让部门员工合作得更好， 为员工个人带来知识和成 功感， 团队合作培训的核心在于学员互相交流与讨论从而产生信任。
团队合作培训方式往往采用拓展性训练，对于心态、理念的培训方法也应该在学员之间的分享和交流。
要点提示要点提示 培训的方式：培训的方式：
①考试； ②互动；
③团队合作。
培训的切入时机
培训的切入时机 让员工做好岗位工作有两种方法：
一是培训， 一是解雇原有技术不熟练的员工重新招聘。管理者应权衡投入产出比来选择效果最好的方式。
一般而言，培训的切入时机主要有两个：
面试成功后。面试成功后。培训是为了使新上岗的员工熟悉业务，一般面试成功之后就是培训阶段，包括了解公司产品和规章制度、工作流程、企业文化等。
新员工培训之后就要投入到工作中， 工作一年以后要进行绩效考核。
通过绩效考核可以将员工分成两类：
一是按照或超过岗位要求完成任务； 二是工作完成状况比公司岗位要求低。然后对前者加薪或升职，对后者进行培训或解聘。
年终考核后。年终考核后。
很多公司实行年终绩效考核制度， 每年十二月底公布第二年的薪金增长比例， 凡是经过绩效考核未被开除或安排培训的员工都按照公布的比例加薪。
年度绩效考核员工一般比较乐于接受， 半年度或月度绩效考核员工比较抵触， 在很短的周期内开除部分员工会造成不稳定的局面， 影响到员工的工作情绪。
每次绩效考核之前都应该对考核效果和目的预先加以说明。
图 1
岗位技能要求 图 1
岗位技能要求
【图解】
【图解】
培训的必要性通常在两种情况下产生：其一，新员工面试成功后，要对公司制度、企业文化、专业知识等进行了解时，需要参加培训；其二，年底绩效考核未达到岗位要求的员工，面临培训和被辞退的命运时，也需要参加培训。
二、培训的定义 二、培训的定义
培训就是当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能要求而对员工实施的在职学习过程。
1.传统意义的培训 1.传统意义的培训 传统意义的培训是绩效考核后的培训， 对未达到岗位要求的员工进行培训， 让员工做好本职工作的方法。企业发展的阶段不同，培训的员工也不同，可见，培训是为培养公司的学习氛围, 提高员工学习能力而进行的一切活动。
2.特殊意义的培训 2.特殊意义的培训 培训在特殊阶段的定义为：
培训是为了保证未来公司发展对人力资源的开发和培养， 即为了优秀员工能力的提升和职位的晋升而进行的专业训练。
3.培训的重点 3.培训的重点 公司处于不同阶段的培训重点会有所不同， 员工状况也会有优劣之分。
有的员工能够胜任岗位要求， 有些员工则不能胜任。
发展阶段的培训是针对绩效评估后没有达到业绩要求的员工进行的培训。一旦公司处于成熟、稳定、高产期，其员工也普遍成熟。
【案例】
【案例】
IBM 的培训 IBM 的培训 IBM 培训就是为了发展员工所以才培训员工。在 IBM 公司，员工接到培训通知相当于接到晋升通知。如果接到新任的主管培训，那么培训结束就会晋升为主管；接到新任的经理培训，培训结束之后就会晋升为经理，依次类推。
IBM 把培训和发展联系在一起，解决了最本质的员工对培训的意愿问题，这也是很多公司面临的问题。调动员工的意愿终究要把培训和员工的发展紧密联系。
联想的“入模子培训” 联想的“入模子培训” 联想的“入模子培训”是和员工的晋升结合在一起，晋升需要培训的结业证作为资本，所以极大地调动了员工培训的积极性。就此方面来讲，培训管理者比培训师更重要。
员工积极地接受培训才是真正的培训， 把培训与员工的发展联系起来， 可以极大地调动其培训的积极性，员工才能端正学习态度，从而作为学员而不是评论员参加培训。
三、培训的内容 三、培训的内容
影响员工绩效的因素主要有态度、知识和技巧三个方面：
1.态度 1.态度 所谓“态度”也就是员工工作意愿问题，主要包括是否甘愿吃苦耐劳，是否能够承受巨大的工作压力，是否愿意长期出差等。
影响员工态度的原因主要包括工作意愿、管理差别和工作细节。
工作意愿
工作意愿 工作意愿产生的原因包括个人兴趣、 薪资福利、 公司的企业文化、 员工之间相互关系等。
影响员工意愿的因素包括薪资福利、职业生涯发展等。
薪金。薪金。
工资增长对员工意愿的影响是有限的， 如果薪金增长到一定限度仍不能使员工工作意愿高涨，就只能采取解雇的办法招聘新员工。
职业生涯发展。职业生涯发展。员工职业生涯发展就是公司发展的前景为员工带来的个人发展机遇。
管理差别
管理差别 情境领导管理学是一个里程碑式新理论， 即一个员工做好工作， 需要工作的意愿和工作能力，而工作意愿产生的关键是员工个人的选择，不是管理者的说教能够决定的。
国内管理者和国外管理者的区别在于：
国内管理者往往把精力大量投入在调动工作意愿的说教上，效果并不理想；国外的管理者侧重将行为、技巧和技术作为培训核心，比如培训微笑、握手等。
可见，培训重点是难度很大的思想培训，员工的思想会对工作产生巨大影响，但却是管理者没有能力决定的。
工作细节
工作细节 “细微之处见精神” ，细微工作的质量往往会影响到学员的学习兴趣和培训的质量。管理者应该关心自己权力和能力范围之内的事情，而不是一味抱怨诸如“培训费用太少” 、 “公司领导不重视”等问题。
【案例】
【案例】
DHR 的培训 DHR 的培训 DHR 的培训，很多香港和台湾的培训管理者在培训的前一天，用两个小时检查教室，摆放桌椅板凳，在每一个椅子上都亲自坐一遍，把桌椅的位置调整到舒适状态。然后布置教室，摆放学员学习用具等。
2.知识 2.知识 专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件。
正常市场环境中的企业， 往往不存在员工缺乏专业知识的问题， 因为人力资源管理的职能之一就是通过招聘避免该问题的发生。
在招聘的过程中， 可以准确判断应聘者是否具备岗
位需要的知识。
20 世纪 80 年代以前，科技发展的速度比较慢，员工就业之前积累的知识已经足以胜任工作，企业没有对员工进行知识培训的职责；如今由于知识更新速度较快，企业就必然担负起在知识方面培训员工的职责。
3.技巧 3.技巧 技巧是指员工工作行为的销售技巧、客户服务技巧、演讲技巧等一切技巧。
技巧的起源
技巧的起源 培训行为在我国的教育和培训体系里经常会被忽视。
西方培训行为源自机械和电力工业的发展，基于流水线的产生和零部件标准化的要求，使工人大量增加，从而把原来在该岗位的员工聘用为培训师，使其享受经理待遇，教导新来的工人从事该流水线的工作，比如拧螺丝，最初国际培训的来源就是教会新员工如何拧螺丝。
技巧的意义
技巧的意义 培训行为是任何职业人士都要具备规范的行为。
德国的产品质量之所以可靠， 究其原...
篇四：联想新员工培训制度
所有(all copyrights reserved) 第七章人员培训 重点 培训的作用 培训的原则 培训的方法 培训的类型 培训的组织管理 职业管理 难点 职业管理
版权所有(all copyrights reserved) 第一节
培训的意义及方法 一、培训的作用 1、培训是调整人与事之间的矛盾实现人事和谐的手段 2、培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 3、培训是调动员工积极性的有效方法 4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 5、培训是企业竞争优势的重要来源
版权所有(all copyrights reserved) 课堂讨论企业对培训的不同观念
驰名世界的化工企业德国的巴斯夫公司把培训职工、提高其工作能力作为激励的五项基本原则之一。
美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元这一数额占公司工资总额的3.6每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。
法国政府要求100名员工以上的公司将工资总额的1.5用于培训或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。
… … … … … … …
版权所有(all copyrights reserved) 也有很多公司担心培训后员工会更多地要求加薪或跳槽。
据了解在沿海城市员工跳槽就像家常便饭一样。劳动部门有关专家称企业中有80%以上的员工跳过槽能从年初到年底一直待在一个企业的员工平均还不到60%连续待上2年的员工还不到40%而能连续待上3年的就更少了可能20%都不到。
……………………… 对企业培训的不同观念
版权所有(all copyrights reserved) 关于培训以后人才的流失问题 培训是一种投资投资行为既有收益也有风险应正确认识这种风险 员工参加培训后工作能力有了提高要求加薪或晋职并非完全不合理 要加强对培训全过程的监控以降低培训的风险如选择合适的人参加培训以法律手段作为保障思想和文化上的引导对受训人员的合理使用等等。
如果企业对于培训“因噎废食”则会使员工长期停留在较低水平没有发展优秀员工会更快离开。
…………………………
版权所有(all copyrights reserved) 二、培训的原则 1、理论联系实际学用一致的原则 2、知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 3、全员培训和重点提高相结合的原则 4、严格考核和择优奖励原则
版权所有(all copyrights reserved) 三、培训的方法 1、讲授、演讲的方法
用这种方法可以迅速而有效地传达知识成本低廉几乎没有什么开发费用。
这种方法的缺点是缺乏实践和反馈容易产生单向沟通。
为了克服这一缺点教师应该在讲授过程中穿插适当的讨论。
版权所有(all copyrights reserved) 2、学徒制
“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法。这种方法的优点是 节约训练成本不需要在工作场所以外再安排仿真教室也不需要准备训练器材和教材。
师傅对徒弟是全面的培训和引导。
受训者能迅速得到工作绩效的反馈学习效果明显。
其局限性在于每次受训的人数有限对师傅的要求比较高。
版权所有(all copyrights reserved) 3、远程教育
即借助卫星、电视、网络等通讯和视听手段实现人员异地交互的一种教育培训方法。
这一技术在培训中的作用日益显著远程电话会议的特点是教学双方虽然无法看到对方但是可以通过声音进行交流。而远程可视会议的特点是受训者和教师配备电视和话筒还可以和远方的教员进行交流还可以看到对方的演示。
当公司业务分布广让受训者实地受训成本过高时或用讲解的方法无法说清的时候使用这一技术很有优势。
版权所有(all copyrights reserved) 4、运用计算机和多媒体的培训
计算机辅助训练可以进行高度的仿真模拟。如互动式教学光盘的开发。这一方法的优点是可以根据受训者的不同要求裁减培训内容界面生动易于接受。
当然开发软件的成本比较高。
版权所有(all copyrights reserved) 5、内部网培训
企业可开发内部网将文字、图片以及音像等培训资料放在网上从而形成网上资料馆、网上课堂。
这种方法的优点是方便不需要统一培训时间不受地域限制培训的人员越多成本越低。
例如美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训在戴尔公司的某一新产品投放市场之前员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明从中可以了解如何安装使用新产品。相对而言网上培训已充分显示其快捷性和实用性教室培训已处于次要地位。
版权所有(all copyrights reserved) 6、模拟法
是以实际情况为模型的一种经过精心设计的练习受训者可以参与其中并得到反馈。
这一方法对于错误的风险和代价很高如飞行员培训以及缺乏直接的可以看得见的反馈的工作如管理决策制度特别有用。
管理游戏可以多种多样比如辩论赛等、决策竞赛、案例分析等。
角色扮演把一组受训者集合在一起设定某种普遍性的、比较棘手的情况让几个人分别扮演把事件的过程表演出来。
拓展训练包括一系列的练习培训者将练习中的行为和受训者的工作环境相联系使受训者的获得改进工作的启发。
版权所有(all copyrights reserved) 7、讨论会
适用于人数较少群体的培训。其长处是提供了双向讨论的机会受训者比较主动培训者也可以及时而准确地把握爱训者对培训内容的理解程度。这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
例如员工以5至7个人为一组围在一个圆形桌前对特定的话题进行讨论。指导教师控制讨论的进程和时间。每位员工都可以自由的发表自己的建议。但是不许反驳别人的建议指导教师将每个人的意见都写在白板上同时鼓励员工说出更新颖或更古怪的想法。当将自己的想法全部讲完后在指导教师的指导下员工对每一个建议进行评价最后选出大家都满意的答案。这是引导员工自己解决管理问题的有效方法员工往往更容易遵守自己制定的制度和规则。
版权所有(all copyrights reserved) 8、观摩范例
让员工观看实例录像或进行实例表演的一种培训方法。比如可以将面试者的情景录制成录像而后让本人或大家观看从中发现一些面试时应改善的问题。还可以进行一些实际参观。
9、岗位轮换
例海尔公司的“海豚式培训”。
10、自学 … … … … … … … … … … …
版权所有(all copyrights reserved) 四、特定类型员工的培训 一新员工的培训 两组镜头
john第一天我提早10分钟到了人力资源部被告知“请稍坐一会儿有人带你转转”。一小时后我被领到了一间会议室。几分钟后里面的面试者发现我不是来应聘的而是新员工。一阵道歉后我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时那个文员一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时我问能不能请求调到别的部门去他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。
版权所有(all copyrights reserved)
jackson我的入职培训棒极了我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后我拿到一本员工手册上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了1个小的旅行然后公司请我们吃午饭。午饭时我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们在职培训开始了。
版权所有(all copyrights reserved) 1、新员工培训的目的 1展现清晰的职位及组织对个人的期望。
2让员工更快适应工作以便减少错误、节省时间。
3减少员工的焦虑和抱怨。
4让员工更快地融入企业的文化。
5降低员工流失率增强企业的稳定程度。
版权所有(all copyrights reserved) 2、新员工培训应覆盖的内容 1组织方面的设置和公司的政策、制度 2员工待遇及福利 3工作职责及技术要求 4物理环境和人际环境
版权所有(all copyrights reserved) 3、新员工的培训通常由三个部分组成 1高层经理向新雇员介绍公司的信念和期望员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。人力资源部门进行一般性的指导主要内容包括组织的概况、各种政策与规定等并把新员工介绍给别人并带领他参观公司。
2新进员工的直属上司进行特定的指导包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。还可以建立辅导关系减少他们的焦虑感。
3举行新员工座谈会鼓励新员工尽量提问进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。
版权所有(all copyrights reserved) 二中层经理的培训
根据不列克和莫顿出版的《管理风格架构》一书他们把管理者的领导风格依重视人际关系及重视生产力的程度分为五种类型即
A
放任型
B
温情型
C
专制型
D
中庸型
E
综合型
版权所有(all copyrights reserved) 1、管理者类型的识别 1从对上司的态度识别 A 不爱跟上司碰面只是依循公司的规定提出报告。
B 避免与上司起磨擦一切都点头说好即使有问题也不会提出来。
C 将自己的业绩用数据表现出来藉此获得上司的认可有时也会反驳上司。
D 不发表意见也没有反驳之意常说你说的没错但是……经常见风使舵。
E 上司只需给这类人讲明任务目标并视他们为达到公司目标的重要人员一般不指导具体工作。这类人不仅会报告也会提出必需的信息或解决问题的方法。
版权所有(all copyrights reserved) 2从对下属的态度识别 A 不关心与部属的人际关系也不关心公司的业绩他们把一切事情都交由部属处理。
B 一味地注重与部属的人际关系他们对部属往往不会提出严格的要求和采取严格的管制措施任何决定多会征得部属的同意。
C 一切以达到目标为导向。他们严格地管制部属的一举一动所有的事情要亲自过问惟恐下属犯下错误。
D 对人际和生产力同样重视但他们为了取得二者的平衡往往采取妥协折中的办法。
E 通过管理技巧及领导能力的充分发挥他能兼顾人际和绩效使二者相辅相成都能发挥最大的作用。
版权所有(all copyrights reserved)
3从处理问题的方式识别 A 遇到问题不敢面对现实要他提出意见也以“让我再考虑考虑”为由逃避回答。
B 婉转回避避免磨擦可能伤害到人的话绝对不说草草了事。
C 排除异已跟自己不同的意见一概反对。
D 向对方妥协无法客观地获得评论结果总是以别人的意见作为最后的结论。
E 面对问题去妥善地解决能真诚、客观地说出自己的意见这样的结论能让人心服口服。
版权所有(all copyrights reserved) 2、管理能力培训 1放任型管理者
其特点是对工作和人际都不关心加强其责任心训练是重点。
人力资源部可与其进行单独沟通讨论如何加强管理责任心的问题。促使他每周主持召开部门例会由下属向他汇报工作并由他给下属安排工作。上级适当向其下放权利增强他的职权促使其增强责任心。上级增加他汇报工作的频率并重点让他汇报下属的工作表现和思想动态。
版权所有(all copyrights reserved) 2温情型管理者
其特点是能够与大家和睦但对工作业绩却不用心。
人力资源部可与其进行沟通讨论如何提高部门业绩。上级发现其下属存在的问题责成他对下属进行批评教育以改变他在下属面前“老好人”的形象。下级在对其布置工作时着重强调该项工作的重要性及完不成任务对公司的影响等让其作出详细的工作计划。上级要经常抽查该部门的工作进度。
版权所有(all copyrights reserved) 3专制型管理者
其特点是除了工作还是工作缺乏与下属的友善交往。
人力资源部可与其沟通讨论如何与下属的交往。上级以目标管理的方式进行管理较少干预他的工作过程。上级在让他汇报工作时重点汇报他下属的思想动态。当下属生病时提醒他向下属表示慰问。
版权所有(all copyrights reserved) 4中庸型管理者
他既能完成工作也能够与下属保持良好的关系但工作没有创建。
人力资源部与其进行沟通讨论如何向上级提出工作改进建议。上级以目标管理的方式进行管理较少干预他的工作过程。上级应经常平等地与其讨论工作中的问题鼓励他大胆地提出自己地见解。上级对他的合理建议要积极采纳并及时进行表扬。
版权所有(all copyrights reserved) 第二节
培训的组织管理 一、培训工作流程
P136
图7.1 需求分析阶段
设计与实施阶段
评估阶段 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 反馈 后果评价 培训需求评估
版权所有(al...
篇五：联想新员工培训制度
录 1. 公司简介 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 2. 培训需求分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 2. 2 培训需求分析目的 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 2. 3 调查对象 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2 2. 4 调查方式及主要内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2 2. 5 培训计划建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3 3. 公司培训方案 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3 3. 1 培训目标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3 3. 2 课程设置、 培训形式、 培训时间、 考评形式和时间 . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 3 培训师介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 4 培训对象 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 5 培训地点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 6 培训要求 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 7 考核要求 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 3. 8 培训预算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5 3. 9 培训要求 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5 4. 公司培训有效性评估 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 4. 1 培训背景说明 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 4. 2 培训概况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 4. 3 培训评估的实施 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 4. 4
培训有效性的经济价值分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10 5. 培训有效性评估结果与培训目标的比较 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10 6. 培训有效性评估结论和建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10
1 1.公司简介 联想移动通信科技有限公司（以下简称为：
联想移动）
成立于 2002 年，总部设在中国福建厦门。
在北京、 上海、 厦门分别设有研发和海外业务中心，拥有丰富的产品线和先进的生产设备， 以及强大的销售网络和完备的售后服务体系。
时至今日， 联想移动为产业奉献了多款出众的手机产品， 其中包括第一款国产自主研发的 GSM 手机， 第一款 40 和弦手机 G808， 第一款电脑手机ET180， 国产首款百万像素拍照手机， 首款支持手机电视的 DAB 移动多媒体手机 ET980T……等等。
在 3G 方面， 作为 TD-SCDMA 产业联盟发起者和核心理事成员单位之一，联想移动一直是 TD－SCDMA 终端研发领域的领跑者， 率先推出了 多款自主研发的 TD-SCDMA/GSM 双模手机， 实现了可视电话和高速上网等高端 3G 功能。
未来， 联想移动将以充满无限热情的创新精神、 合作共赢的企业理念，踏实进取的发展态度， 致力于成为一家拥有国际竞争力的知名手机企业， 回馈社会， 并积极推动中国通讯产业发展。
联想移动的员工构成：
技术员工、 管理层员工、 基础员工。
2.培训需求分析 2. 1 培训需求分析实施背景 技术可以被抄袭， 经营模式可以被复制， 只有人是最复杂最难以复制的，现代企业之间的竞争逐渐成为人才的竞争。
导向培训能够帮助员工很快的融入工作， 了 解公司的企业文化， 有利与公司留住人才， 减少人才流失率。
员工的形象代表着企业的形象， 甚至会影响到企业的未来发展。
第一， 职场上，经常出现由于新员工在进入新公司前， 自身 的工作经历， 工作技能各不相同，其价值理念也不完全和公司一致， 对公司了 解不深等因素造成现实与期望的矛盾， 导致员工离职。
第二， 新员工进入企业， 与周围的人都不熟悉， 甚至会有陌生感， 不利于员工的团队精神培养。
第三， 新员工如果不经过入职培训， 掌握技能的时间就会花费很长时间， 不能尽快为企业带来效益和回报。这些都不利于企业的稳定发展。
2.2 培训需求分析目 的 （1）
正确改进原有培训计划和制定科学培训战略和计划， 有针对性的确定培训的内容和方式， 以提高培训的质量和效果。
2 （2）
争取企业领导对培训工作的信任和支持， 使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度。
（3）
有针对性地进行培训课程的设计， 使培训技能满足受训者和企业的共同需要， 又照顾到个体和团体的特殊需要。
（4）
把有限的人力、 物力、 财力都用在亟须项目 的培训上， 以确保培训效益的最大增值。
（5）
使员工尽快适应新的工作环境， 使员工的价值观念和公司的企业文化相一致， 进入角色转换， 成为企业真正的一员， 提高员工保留率， 降低员工主动离职率， 提高新员工技能和素质， 为其职业生涯打下良好基础， 最终确保培训的质量达到最理想的状态。
2.3 调查对象 新近招聘的员工， 直接上级管理人员和公司高管， 参加过新员工导向培训的老员工 2.4 调查方式及主要内容 （1）
采用方法：
访谈法、 问卷调查法 （2）
调查的主要内容及其分析 从组织方面：
使命：
为客户提供高品质、 时尚、 科技、 易用的移动终端产品和贴心的服务； 为员工提供持续的发展机会； 通过更好的盈利性增长， 为股东带来稳定增长的价值回报。
愿景：
国内第一手机品牌， 具备与国际一线品牌竞争的实力；
核心价值观：
成就客户：
致力于每一位客户的满意与成功 精准求实：
基于事实进行决策与业务管理 诚信共享：
秉持信任、 诚实和富有责任感， 无论是对内部还是外部 创业创新：
追求对客户和公司都至关重要的创新， 同时快速
而高效地推动其实现。
联想天条：
不利用工作之便谋取私利； 不收取红包； 不从事第二职业；工薪保密 通过对新近招聘的员工进行访谈和问卷调查来调查他们的工作动机， 价值理念是否与公司的差距。
根据企业的战略规划， 确定对员工的培训， 以保
3 证培训方案的设计理念符合企业的整体目标和战略要求。
从工作分析层面：
通过调查新员工目 前所掌握的知识和能力， 对有经验的上级、 老员工进行访谈和调查， 参照岗位分析和工作说明书， 了解工作的性质与范围， 工作频率及工作重要性， 来确定员工是否能达到理想的工作绩效。
工作分析的结果是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
从员工层面：
通过对员工的访谈调查， 分析出其现有的知识技能与未来工作岗位所要求的知识技能态度的差距， 来确定需要进行哪些方面的培训来提高员工岗位胜任能力。
2.5 培训计划建议 新员工导向培训计划为期四天 第一天：
上午 9：
00—11：
00 由公司 hr 经理介绍培训内容， 致欢迎词，讲述公司概况、 组织结构和人力资源状况， 介绍新员工给其他在职员工认识；下午 1：
00—5：
00 介绍公司的企业文化和企业发展史以及企业薪资待遇。
第二天：
上午 9：
00—11：
00 介绍企业的发展形势， 竞争对手， 企业愿景。
下午 1：
00—5：
00 团队精神实训。
第三天：
上午 9：
00—11：
00 进行管理理念培训， 涉及到经典管理理念。公司制度介绍。
下午 1：
00—5：
00 职业规划设计。
第四天， 上午 9：
00—11：
00 岗位专业相关知识， 下午 1：
00—5：
00 相关部门职责介绍和行业状况分析 3. 公司培训方案 3.1 培训目 标 （1）
使员工加深对公司的了 解， 思想价值体系融入到公司企业文化中。
（2）
提高工作技能， 学习效率提高 20% （3）
降低主动离职率 17%。
（4）
建立起对公司的忠诚度， 以及和团体的团结友善态度。
4 3.2 课程设置、 培训形式、 培训时间、 考评形式和时间（笔试：
培训后 2 天）
培训课程 培训项目
培训 形式 培训 时间 考评 企业文化 公司概况， 公司发展史 与发展规划 、 企业文化
授课 2 课时 笔试 团队精神 培训游戏 角色 扮演 4 课时 现场 点评 公司福 利待遇 福利制度、 企业晋升、
课案例 讨论 2 课时 笔试 职业生涯规划 每个员工制定自 己的职业生涯规划 实际 分析 4 课时 笔试 公司规章制度 节假日安排、 组织纪律 职业准则 授课 2 课时 笔试 岗位知识
岗位知识和行业状况 授课 4 课时 笔试
3.3 培训师介绍 我们选择企业内部的高层经理担任讲师， 因为对于公司内部的一些情况，公司的高层经理要比外部的专家更加了 解， 他可以理性的对公司的各种情况进行讲解， 并运用自己在公司的亲身经历感化新员工， 是新员工更好的融入新的集体， 并对公司产生归属感；
请外部专家进行团队精神等培训。
3.4 培训对象 全体新入职员工 3.5 培训地点 公司内部多功能厅， 一线生产车间 3.6 培训要求 要求制定出员工培训考勤表， 对每位受训人出勤情况进行记录。
每个员工必须完成培训的各项科目。
无特殊情况不得请假， 上课不得迟到， 违反者受到相应的惩罚。
3.7 考核要求 必须达到考试科目的总分的 80%以上
5 3.8 培训预算 项目
具体明细 费用（元）
培训师的费用 外部培训师(xx 人力资源管理咨询公司)
组织实施拓展培训, 包括工资、 餐补、 交通 8000 内部培训师(研发部工程师) 、（生产部主管）
进行奖金激励 4200 课程购置费用 新员工文件袋（培训中使用的所有资料）
40 人 8000 多媒体设备 2000 时间成本 高层管理者、 企业总体 5500 相关管理费用 电话费、 交通报销费用、 材料打印费用等 6800 培训餐补费 参加培训的员工、 组织培训的相关工作人员 4800 场地租金 乐园拓展场 5000 总费用 合计 44300
3.9 培训要求 1、 培训场地严禁打闹， 乱跑， 大声喧哗。
2、 任何人不准迟到、 早退、 请假， 特殊情况以书面形式请假， 经该部门领导批准方可休息。
3、 培训场地严禁吸烟， 吃带皮核的食物。
4、 严格执行作息时间， 不得私自 离队活动。
5、 保持秩序， 注意卫生， 不得乱扔纸屑。
6、 认真听讲， 需要做笔记认真对待， 积极回答问题， 并按时完成培训老师布置的活动。
7、 讲文明礼貌， 互帮互助， 积极维护秩序。
8、 爱护公物， 维护秩序， 不准在任何场地所涂写乱画。
9、 随意迟到， 早退者， 三次以上除名。
10、 不服从培训老师者除名。
11、 在培训期间， 多次违反有关规定者除名。
以上制度必须严格执行, 任何人不得徇私情， 破坏制度的执行。
6 4. 公司培训有效性评估 4.1 培训背景说明 由于新员工进入公司前， 每个人的工作经历、 价值观念、 各不相同， 与公司组织文化也不完全一致， 现实与期望的矛盾、 工作环境等问题会造成员工离职率上升， 所以公司制定了新员工导向培训方案， 通过该方案来提高员工素质， 使其了解公司现实情况， 接受组织的企业文化， 降低其主动离职率。
4.2 培训概况 公司人力资源部从组织层面、 工作分析层面、 人员层面进行了培训需求分析， 制定出了符合公司企业文化和目 标、 工作岗位技能要求并能弥补员工的技能差距的培训方案， 并对方案进行了 实施。
入职培训。
包括企业文化、发展史、 企业的经营管理体系、 各个部门的工作职责和动作流程。
并对新员工进行基本素质的培训， 例如: 团队精神。
并在培训的过程中使员工们互相熟悉， 使员工尽快融入到公司的氛围里， 尽快的投入工作。
在培训师和人力资源部门人员的有效指挥下， 刚刚进入公司的新员工全部参加导向培训的所有内容， 所有参加培训的新员工不能违反此次培训要求，在和谐和轻松的气氛中优秀的完成此次的培训。
7 4.3 培训评估的实施 （1）
反映评估问卷表 请告诉我们您对这次培训的看法。
您的评价爱将帮助我们改进这个培训，您可以不写名字作无记名的答复， 希望您真实、 客观的发表意见。
谢谢您的配合 课程讲师：
培训课程：
总体评价（目的、 内容、 资料、 接受程度、 讲师、 讨论环境、 服务收获）
很差
较差 一般 较好 非常好 1 2 3 4 5 请简单说明您这样认为的理由 2、 总的来说， 您觉得这次培训是否满足了您的预期 一点也没有 较差 一般 较 好 的 达 到了预期目 的 很 好 的 达 到了预期目
1 2
3 4 5 请简单说明您这样认为的理由 3、 总的来说， 您对培训的讲师评价 非常差 较差 一般 较好 非常好 1
2 3 4 5 4、 请根据下列项目 对其评价：
非常差 较差 一般 较好 非常好 陈述培训目标和培训
调动课...
篇六：联想新员工培训制度
新员工培训分析（一）
培训方案
联想对新员工的指导从其进入公司的第一天开始。
上班第一天， 有新员工的“首天培训”， 主要是熟悉工作环境和要求； 紧接着是所在公司的新员工入职培训、 集团的“入模子” 培训及后续的轮岗培训，之后， 新员工就可以返回各自的部门和岗位。
前两个培训各需—周，轮岗通常需 1—2 周， 经过这三个规范过程， 新员工的培训内存就告一段落。
这当中的重点是集团统一的“入模子” 培训。
培训班为全脱产封闭式， 共 5 天， 其中一天是军训。
课程包括联想简介、 发展历史、 奋斗目标、 经营理念、 行为规范和团队训练等， 以及一系列团队活动，包括卡拉 OK 比赛、 拔河比赛、 篮球比赛等。
培训班将一天分成几个时间段， 每一段时间都作了统一安排。
培训班的管理制度是依照公司对员工的要求来做， 有严密的纪律， 每天早晨出操点名， 白天学院上课时， 还要组织检查内务。
从早晨起床到晚上熄灯都要对每个小组进行考察、 打分。
如上课迟到就要罚站， 并对所在小组扣分， 还会在最后的培训鉴定上标明。
培训班中， 团队的协作作为—项重要内容贯穿始终。
新学员刚刚进入培训班就被分为若干个小组， 每组不超过 20 人， 每个小组选拔3—4 位骨干。
之后的每一天， 每一项活动都将按组进行打分， 学习效果和最后成绩与这些分数有直接关系。
学习过程始终重视学员的参与， 从互动式教学到各种团队活功，讲求人人参与， 协调配合， 积极竞赛。
根据活动内容不同， 各组组长会将组内人员进行不同组合和分工， 每个人都有机会承担某一项活动的主力， 一方面发挥新员工所长和能动性， 另—方面注意挖掘每个人的潜能， 有机会锻炼自己的弱项。
因此， 不论这个新员工是怎样的一个人， 都有机会展示、 发现并提升自己。
在拓展训练中， 设有盲人行动、 建寺庙和过硫酸河游戏、 背摔等，这些训练主要为了提高学员的心理承受能力。
如背摔， 学员要站在一个高高的台子上闭着眼睛脸朝上似自由落体地摔向下面围起圈子的人们。
为提高新员工的表达与胆量， 培训班设有一个即兴主题演讲内容， 每个新员工在拿到演讲题目后有两分钟的准备时间， 然后他要站到一个很高的台子上进行两分钟的演讲， 不管你是情急下的语无伦次， 还是紧张的心跳、 腿软甚至不知所措， 你都必须坚持下来， 完成演讲。
类似这样的训练在子公司各自的培训课程完成之后， 还要在集团统一的培训班上再度进行过关训练。
几次下来， 新员工能了解所必须具备的各种能力和自信心、 他们会在今后的岗位上得到进一步的锻炼和提高。
联想入职培训的另一个特点是新员工指导人。
公司在每一位新员工到岗之前都要指定一对一的指导人。
指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等， 其作用一是代行了人力资源部的考察职责， 二是通过帮带行使部门职责。
指导人已经在联想形成—种制度，对指导人的选择， 公司也有一系列规范， 包括要求和资格认定及指导
工作评价等。
在新员工报到前一周， 各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。
作为指导人， 首先必须是公司的干部， 在联想工作半年以上(联想对干部的要求就包括带新人这项内容) ； 并规定一名干部不能同时带 2 名以上的新员工。
在新员工较多的情况下， 可让部门内资深或骨干员工负责。
这些员工必须在联想工作一年以上， 有能力和经验， 并知道指导人的各项要求和规范， 包括何时进行指挥何时进行面谈， 怎样沟通情感， 如何考察工作进展情况， 怎样帮助制定、 分解、监控和落实工作计划等。
在没有相应指导人的情况厂， 该部门将暂缓进人计划， 待有合格的指导人后方可进入。
培训班下来， 新员工就进入两周的轮岗培训， 以更全面地了解和感受联想， 为今后的协同作战打好基础。
轮岗的岗位由新员工的指导人选定， 通常是与本岗位相关、 有业务联系的岗位。
过去轮岗—般为两周， 考虑轮岗的负荷和培训效率， 现在一般是统一安排轮流走一些关键部门， 如研发、 生产、 技术服务、 专卖店等， 对各部门的工作流程有一个初步的了解， 认识这些人， 这都是以后工作的资源。
如因确实需要， 个别新员工也可以申请延长在某一部门的岗份学习。
在培训工作的管理上， 联想将培训本身看作新产品的上市来管理，把培训分成“立项、 开发、 推广和评估” 四个阶段来管理。
使渠道培训开始走向规范化、 专业化。“立项” 阶段是指在大联想学院的课程体系下， 依据培训目标， 调查、 分析代理的迫切需要， 确定开设哪门课程； “开发” 阶段是指教材开发小组在《课程策划书》 的指导下，根据“课程目标” 的要求， 按“推进计划”
在代理访谈、 资料分析、
研讨的基础上， 先编写出课程大纲， 确定课程的提纲、 重点内容、 教学时间和教学方式。
再进行教材开发、 初审、 修改、 审核定稿、 印刷；“推广” 阶段是指大联想学院制定出培训实施案和费用预算， 明确各培训站点的负责人及讲师， 邀请代理参加培训， 准备培训会务， 签到开班， 讲师完成授课；“评估” 阶段是指对学员进行课程知识的考核，对讲师的授课能力、 培训效果和培训会务进行调查， 总结课程项目的经验与不足， 表彰优秀， 进行培训宣传、 展示培训过程。
完成上述步骤， 培训就算完成了。
培训中心和人事部还要对每—个新员工的培训及试用做一个整体的考核。
试用期为三个月， 一个新人在此过程中， 一开始会有人力资源部做一个初步的评价； 三个月下来，有其指导人贴身的评价； 培训中心的评价和周围员工的评价。
一个新员工可能会在此过程中被发现原来没观察到的能力， 调整到新的岗位。
在离开联想电脑公司的人中， 绝大多数都是在试用期离开联想的，这其中又有一半的人是被淘汰掉的。
（二）
评价
培训形式：
重企业文化
联想注重对员工“忠诚度” 的培训。
在联想， 不论是管理培训， 还是技能培训， 始终贯穿其中的是企业文化的培训。
公司认为企业成功的关键因素是企业文化在公司的每个角落的贯穿和执行， 无论大学毕业生， 还是有经验的员工， 包括高级经理加入公司之后， 都要进行为
期一周的“入模子” 培训， 就是将联想的企业精神“拷贝” 到员工的潜意识中去， 将员工的思想行为方式纳入到联想的企业文化理念和行为规范中来。“联想集团入模子培训系列” 包括历史篇、 文化篇、 常识篇三部分， 分别介绍联想历史、 联想精神和联想礼仪， 让新员工澄清个人价值观， 学会在变革中进行自我管理和调整。
联想的组织文化是整个企业共享和认同的核心价值体系， 联想公司的核心价值观是服务客户， 精准求实， 诚信共享， 创业创新。
以企业文化作为战略性培训的核心内容， 有效增强员工认同感和使命承诺感， 这已经成为联想公司留住人才和发展人才的有效手段。
培训环境：
企业文化与目标有机结合
为促进企业培训， 联想专门成立了管理学院。
联想公司在公司内部大力推行“业绩导向的企业文化”， 强调“对目标负责”， 一旦公司把某项任务交给你， 你有责任推进这项任务， 并实现最终目标； 在这个过程中， 领导是资源， 遇到困难时可以请求领导的支持， 大家最终对目标负责； 倡导“人人都是发动机”。
联想公司将文化培训与员工绩效管理系统结合起来。
倡导“人人都是发动机”， 每个员工都会主动地推进工作， 创造性地开展工作，完成公司既定目标的同时， 促进员工茁壮成长。
培训体系
联想公司注重培训体系的构建与系统实施， 从培训需求分析， 培训
设计、 培训标准和模式选择， 到培训实施与评价方案， 建立了一套完整和有效运作的培训体系。
这套培训体系聚焦于公司业务发展与员工知识技能、 态度和绩效变化， 实现了高效率、 经济性、 灵活性和裁减式， 有效构建了联想的学习型团队与创新文化。
（三）
建议
培训形式上， 重“行动”,不再局限于“老师讲、 学生记”的大学课堂教学模式了， 而是更强调“成人式”的学习， 更强调与学员的互动， 这样可以引起员工的思考和交流。
基于能力的培训， 是真的要去做， 去运用， 而不只是懂。
培训环境：
管理与激励并重, 将培训与高绩效工作系统联系起来，为员工提供技能评估和基于个人定制培训计划， 为员工创造了优越的培训设计和成长环境。
公司经理一方面有效管理员工绩效， 激励员工提高绩效， 提供绩效反馈并安排培训活动， 另一方面， 在鼓励员工持续学习 的基础上， 开发员 工潜能， 创建并维持公司信任和支持氛围。
少一点人情味, 中国社会自古讲究礼尚往来、 人情世故， 在工作中多一点人情味似乎更适合中国国情。
但是我的观点是， 培训是一个课堂教学的概念， 现在正在改进为提供系统程序， 系统程序的方式是一个连续的学习和训练的课程， 很有逻辑性培训是培训， 工作是工作，在市场经济的浪潮中， 不论你多么有人情味， 最终都要接受市场的考
验。
因为市场是无情的， 只有有能力有严谨工作作风的员工才能给企业带来最大收益， 企业才能立足于竞争激烈的市场。
篇七：联想新员工培训制度
必修课1第一课 为什么工作? 第一课 为什么工作? 对于在社会上工作的人来说，那些对自己的未来满怀希望、为理想而奋斗的人和那些只是为了每个月能拿到薪水养活自己的人， 在工作中的表现肯定是截然不同的。换句话说，对待工作的态度，决定了一个人在工作中的表现。
每个人在做这样、 那样的事情时， 实际上都是在满足自己的各种需求和欲望。那么作为一名公司的员工，你是出于哪种需求或是欲望，去完成自己的工作呢？ （1）（1）
生存需求 生存需求 要生存，每个人都离不开衣食住行，但如果一个人仅仅是为了满足自己生存上的最低需求而去工作的话， 那这样的话标准就太低了。
确实， 对于一个人来说，生存是第一位的，工作赚钱养活自己无可厚非。但是没有任何主动性、迫于无奈去工作的人，只是金钱的奴隶，他们永远都不可能成为自己生活真正意义上的主宰者。
（2）（2）
寻求生活保障 寻求生活保障
这类人的初衷非常简单，就是想有个铁饭碗。既不会因为经济的不景气而朝不保夕，也不会为下岗失业而惶惶不可终日。他们希望凭借自己的工作，过上比较安稳舒服的日子。相信抱着这样的心态每日忙碌在工作岗位上的人不在少数。虽然这些人在自己的工作岗位上也能勤勤恳恳， 但这种贪图安逸的心理未免太过消极。
（3）（3）
没个性，随大流 没个性，随大流 处在这一阶层的人们， 个性一般比较随和。
他们往往不想成为特例独行的人，总希望能和大家保持一致，随大流。这类人往往不缺钱，他们的想法是：既然大家都工作，那我也找一份工作吧！
（4）（4）
希望得到自身价值的认可 希望得到自身价值的认可 这一阶层的人工作都非常努力。他们希望通过自己的努力工作，使别人充分认识到自己的价值，从而得到社会的认可和尊重。但是这类人往往自尊心太强，在事业上一旦受到挫折便很容易气馁。
正因为如此， 成功常常和这些人失之交臂。
（5）（5）
希望实现自我价值 希望实现自我价值 只有这一阶层的人对待工作的态度是最为理想的，也是我们所提倡的。他们希望通过努力的工作给自己所属的整体部门作出更大的贡献。
更希望在工作中通
员工必修课
2过不断的挑战自我，发挥出自己的创造性潜质，最终实现自身的价值。只有祝贺中为自己的理想而努力奋斗、魏实现自我价值而去工作的人，才能成为真正优秀的员工。
第二课 跨入公，走好第一步 第二课 跨入公，走好第一步 （1）（1）
切忌迟到 切忌迟到 某次，一家公司为员工进行这种培训，一个员工不仅上课迟到了，还大摇大摆地从全体员工面前走进教室，这名员工的做法是非常错误的，对公司和个人都带来了巨大的消极影响。
因为，一个公司开展员工培训，不仅要付给员工工资，还要花钱请老师，交书本费、场地费、伙食费，等等，开销是非常大的。公司花这么多的钱为的是什么呢？不就是想通过培训使员工尽快成为对公司有用的人吗？那么一个对公司有用的人，最起码应该做到上班不迟到吧。在企业工作的每个人，都应该明白其中的意义。
特别对那些初入社会的毕业生来说， 更要分清学生和员工这两个角色的不同要求。
因为学生和员工的社会属性有着根本性的区别。
学生是花钱到学校去学习，而员工则不然，公司是花钱请你来工作的，你的所作所为要对得起公司付给你的钱。
（2）（2）
遵守公司制度 遵守公司制度 公司的规章制度是保证这个组织正常运行的基础，如果没有这些约束，也就谈不上是一个组织了。作为一名员工，遵守公司中成文的（如工作守则、员工礼仪、操守规范）和不成文的（公司惯例）各项规章制度，也是员工必须做的事情。
（3）（3）
掌握专业知识 掌握专业知识 相信大家在看棒球比赛的时候， 绝不会因为某个职员刚刚大学毕业升入职业队，就能容忍他在场上有拙劣的表现吧。因为对于专业球员来说，打球就是他的工作，只有打好球，才算是完成了工作。
同样，对于员工来说，也不能因为自己是新来的，就指望大家对自己工作中的差错能够原谅。这种心态是不对的。员工在公司就像球员在球场上一样，必须全力以赴。因为这是你的专业、你的工作。作为一名员工，你的闹钟应是时时刻
员工必修课
3刻有着这样的意识：每天都是一场考验，并且没有从头来过的机会。你必须细心观察老员工以及上级的一言一行，必须得时候还应该做一些记录，尽早掌握有关工作的所有知识，这将会对你以后的工作大有好处。
（4）（4）
努力营造良好的人际关系 努力营造良好的人际关系 公司中的人际关系基本上都是围绕工作展开的。无论是上级还是老员工，或是其他部门同事甚至是你要面对的顾客，和所有这些人打交道都是你的工作，你要明白，你所要接触的每一个人，其身份、地位、家庭状况、教育程度等都不一样。这也意味着你所要面对的人际关系会十分复杂。恰当地处理好公司中的人际关系，会对你今后工作的顺利开展起到非常重要的作用。
第三课 给你的大脑贴上标签 第三课 给你的大脑贴上标签 进到一个企业，你首先要想到和关注的一个问题就是：你的大脑被贴上什么标签？这意味着，你将感受到一个企业独特的氛围，并将通过培训的摸索逐渐认同这种氛围，直至最后完全融入到这种氛围。
IBM：给大脑贴上蓝色标签 IBM：给大脑贴上蓝色标签 “无论你进 IBM 时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这是 IBM员工培训时流行的一句话。
人们戏称IBM员工培训是“魔鬼训练营”， 这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，
这不是说 IBM 将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。
IBM大体上有三类培训， 第一类是内部员工的， 称为International Education,由教育部主管；第二类是给 Business Partner 和客户的，称为 Customer Education;还有一类是专门针对经理的，称之为经理加速培训（Leadership Acceleration Education）. 在 IBM 员工之间传递着这样一个玩笑：在一间黑屋里坐满了多个公司胡不认识的员工，突然打开灯，IBM 的员工可以准确地相互认出自己公司的人。这个玩笑喻示着这样一个事实：
IBM 的员工相互之间有一种说不清楚的默契， 就像钞
员工必修课
4票上的水印标签，虽然不很显眼，但它确实存在。在外国人眼里，广东人和上海人没什么区别，但在 IBM 员工眼里，本公司员工和其他公司员工之间的差别非常明显，这就是 IBM 教育形成的员工气氛。
联想的三种血型 联想的三种血型 联想认为，企业是有血型的，符合这个血型的人，就能成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是要培养出具有联想血型的人。联想需要三种血型的人：第一种就是能独立做事的人；第二种是能够带领一帮人做事的人；第三种能审时度势，把握全局的领军人物。
如果你还不知道自己被贴上什么标签，我们奉劝你要赶紧行动起来，最好是用最快的速度找到这个标签，并赶紧到自己的大脑上。只有这样，你才能自信地告诉大家：我属于这个企业的一分子。否则，你就很有可能面临“走人”的危险——因为，绝大多数的企业是不能容忍一个“异类”的存在的。
第四课 你的外表决定别人看你的眼神 第四课 你的外表决定别人看你的眼神 在职场上,你一定想证明自己是一位魅力、 受欢迎的,有能力又很专业的员工.为此你需要做几件事,但其中首要的就是注意自身的形象.因为在你开口寒暄前,你已经把外表展示给对方了. 对你来说,挑选出来与公司相符的职业着装根本不应该是什么难事.至少你已经在面试时接触过那家公司了.并且了解那里的着装要求. 除此之外,人们一般在进入职业生涯前九应当知道,在着装选择上一本存在着行业间的区别.比如在银行或保险公司工作的员工着装多庄重而精致,而在广告公司或世上且也工作的员工穿着风格就多种多样了, 请记住:服饰时我们展示自我的包装.它的重要性在一句谚语中得到了充分的证明—“人靠衣装马靠鞍”.衣着是很重要的.在任何情况下,人的穿着都应该与周围的环境相吻合.当你为特定的场合选择了相应的服饰时,那就表明,你懂得在什么场合下穿什么样的衣服.相反,如果你系着领带、 穿一身深色的西服出现在一家小手工作坊里,而且要在那里工作,就说明你没有正确地认识所处的环境.看
员工必修课
5看周围的同事们,他们要么穿着作坊规定的工作服,要么起码穿着适合工作的服装. 恰当的衣着还会表现处你很有品位,另外,懂得穿着合适的服装,也是对你要见面的人的一种尊重.比如,你应邀出席一家公司的纪念活动,在这种场合你却穿着羊毛衫,外面配一件宽松的休闲外套,脚穿一双旅游鞋,那么邀请者就会感到你不是很尊重他.因此,邀选择好你第一天上班的服饰,你的着装既要符合周围环境,又邀适合你本身的气质. 第五课 谁是你真正的主人 第五课 谁是你真正的主人 在一般人眼里,可能会认为企业的主人是那些拥有”经理﹑厂长﹑董事长”之类头衔的人,认为是他们在管理着企业,理所当然他们就应该是主人了.其实,这种观点是及其错误的. 美国的科学家曾做过这样一个实验:给每个实验者几个脑筋的智力测试题和一些枯燥乏味的校对工作,就在他们对付手头的这两项工作时,室内突然响起刺耳的录音带声音和其他噪音.参加实验的一半人掌握控制噪音的电钮,其余的一半人则没有这种电钮. 实验的结果时那些掌握电钮的人解决的问题的难度笔没有电钮的人多 5 倍,校对出的错误是后者的 4 倍.然而,令人惊奇的是竟没有一个人按过电钮.这表明,只要人们感到自己可以掌握自己的命运—有可能去按动电钮时,工作效率就会极大提高. 这个实验证明,主人翁意识可以驱使人们去获得良好的工作效果.事实上,企业的每一个员工都是企业的主人.因为只有齐心协力,共同为企业的发展和兴旺而努力,企业才能拥有更美好的明天,否则,少数的几个管理人员无论怎么努力.也是不可能拖动企业长足发展的. 因此,作为员工,如果只是被动地等待上司地指派,来完成工作,不是站在企业的立场上来考虑如何将工作做得更好,是不可能真正从工作中获得快乐和成就感的. 美国企业界有这么一位传奇般的女强人,她在退休之后不甘寂寞创办了一家化妆品公司,创业之初只有 9 名雇员,因为经营有方,20 年后,公司拥有 5000 名雇
员工必修课
6员,并有 20 万推销员在美国各地为她的公司推销产品,公司年销售额超过 3 亿美元. 这就是大器晚成的女企业家玛丽·凯.她在谈到企业成功的年个月年时告诫人们,邀想得到部下全力支持,就必须让他们参与创业,而且越快越好,因为人们总是会支持自己帮助建立起来的东西. 作为职场人士,个人成败与企业的成败密切相关.当员工做”企业主任”的意识后,企业也就能很快走向成功,那么员工也就能在企业发展的同时获得长足的发展.两者相辅相成,相得益彰. 第六课 尊重公司的价值观 第六课 尊重公司的价值观 作为一名员工，公司如同是他的“第一顾客”，让你的顾客满意这是最为重要的一点。让公司的标准融化进你的行动和思想，这是第一要务，也是适应新环境的核心所在。如果有空，你不妨经常问一下自己，自己的公司和老板对你的工作期待是什么，如工作态度、工作要求、工作标准、价值观、行为方式等，你要了解和掌握它们，越快越好。使自己的行为与单位的期待自觉地保持吻合一致，这能够加快领导对你认可、认同的心理过程，使他们感受到你已经成为他们中间的一员了。
观察你周围的人事变故，你可以了解此项工作的前任发生了什么情况。如果此人已经提升，就弄清楚是什么原因使他提升，从这里你可以知道这个单位对担任这项工作的人的期望是什么；如果此人被解雇，这会告诉你哪些事不应该做。
你应该了解公司将怎样评价你的工作。
通常对员工的工作进行评价的标准有两种：
正式的和非正式的。
正式标准一般是可衡量的， 它的形式如产量或生产率、销售量的增加以及利润等。在这方面干得好的人提升得快，薪水增长得多。用正式标准来衡量你的业绩，一般是通过考评来进行的。如果你希望被提升，就得准备集中力量达到和超过有关的正式标准。常常有这样的情况，大多数人在实现数量目标方面都很好，但提升与否主要取决在质量目标完成情况。在这种情况下，你就要把注意力集中在质量目标上来。
非正式标准较难描述， 它全由上司来决定。典型的例子有：穿着方式，对工作是否感兴趣，你与工作团队是否打成一片，看他们是怎样工作的。
员工必修课
7你要了解这个单位崇尚的是什么，最不能容忍的、最不被认可的是什么。每个单位都有自己的特点，有的注重安全，有的注重利润，有的注重形象，有的注重口碑，但不论注重什么，一个员工都应该首先明白并且牢记，不同的单位核定一个员工的标准各有各的不同，但有一条却永远相似，那就是希望员工认同并尊重企业的价值观。
李进顺利进入了一家以善待员工著称的公司，他的技术和能力很快得到认可，他以为他在这家公司会有发展。有一天，他为了赶工，把操作程序擅自予以简化。当他的行为被主管逮了个正着时，主管发了雷霆之怒，但直到此时，李进并没有意识到这会使他丢到工作。第二天，他被辞退了。理由很简单，李进漠视质量第一的企业价值观。
第七课 路在你脚下 第七课 路在你脚下 日本人种了一种树，他们把他称为帮赛树。这树长得很美，而且造型完美，只是树的高度只有几寸而已。在美国的加州，人们发现了一种叫水杉的树，其中一棵大水杉树被命名为将军莎门。这棵巨树高达 83 米，树围 24 米，如果把它砍下来的话，足够建造 35 间 5 人住的大房子。但是，当帮赛树和将军莎门都还是种子的时候，它们的重量都小于 0.0095 克，成长以后，它们之间的差异却非常大。在这大小悬殊差异的背后，隐藏...
篇八：联想新员工培训制度
某某广告公司新员工入职培训方案广州某某广告公司新员工入职培训方案Ogilvy & Ogilvy & MatherMather“ “开门七件事开门七件事” ” Presentation SkillsPresentation Skills(by Ramsey)(by Ramsey) 品牌品牌创意策略和企划Big Idea(by Jean )(by Jean ) 创意策略和企划(by Ramsey)(by Ramsey) Big Idea(by Charles)(by Charles) 服务的热情服务的热情服务的技巧Media 101(by Mabel)(by Mabel) 服务的技巧(by Mabel)(by Mabel) Media 101(by Eric)(by Eric)
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills 提案过程：提案过程：– – 准备准备组织组织提案提案听众采纳听众采纳行动行动 考虑外部状况（竞争者考虑外部状况（竞争者/ /环境环境/ /时间时间------）
） 清楚自己的目的（希望别人听完后的结果）清楚自己的目的（希望别人听完后的结果） 让听者知道要有结论产生让听者知道要有结论产生– – 不仅是行与不行的问题不仅是行与不行的问题– – 站在他那边， 帮他劝服他的老板站在他那边， 帮他劝服他的老板 有讨论与采纳意见的空间有讨论与采纳意见的空间
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 帮助提案的技巧帮助提案的技巧 组织内容组织内容– – 原则一：
必须很了解自己的内容， 不了解原则一：
必须很了解自己的内容， 不了 解的东西不要说，的东西不要说， 了 解了 解并且并且想说想说– – 原则二：
必须符合结构原则二：
必须符合结构—— 介绍—— 过程—— 总结原则三：
“ “计划—— 了解听众是谁？ （现场有影响的人了解听众是谁？ （现场有影响的人/ /背后的老板）—— 他们在意什么， 喜欢什么， 尊重什么， 相信什么他们在意什么， 喜欢什么， 尊重什么， 相信什么—— 他们之间的关系他们之间的关系介绍过程总结– – 原则三：计划” ”背后的老板）
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 表演技巧表演技巧----– – 走到听众中间， 走到你想要他听的人的面前走到听众中间， 走到你想要他听的人的面前– – 创造舞台熟悉感， 最好事先身处其体现一下创造舞台熟悉感， 最好事先身处其体现一下----引人注意， 吸引兴趣引人注意， 吸引兴趣 六大口诀六大口诀– – 眼到：眼到： 用眼光关爱你的听众， 特别是一大堆听众的时候用眼光关爱你的听众， 特别是一大堆听众的时候三秒钟定律” ”用眼光帮助控制听众的注意力– – 手到：手到：用手势强化你的字眼， 吸引注意用文明的手势手势太多会散失手势影响力 “ “三秒钟定律 用眼光帮助控制听众的注意力 用手势强化你的字眼， 吸引注意 用文明的手势 手势太多会散失手势影响力
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续）– – 口到：口到： 大声， 咬字清楚， 抑扬顿挫（有时小声更引人注大声， 咬字清楚， 抑扬顿挫（有时小声更引人注意）
， 微笑意）
， 微笑– – 心到：心到：熟悉提案内容， 用心与观众建立双面的沟通， 爱你的观众你的观众挖掘听众可能很少的优点， 去爱他的优点身到：你才是主角， 别让场地限制你， 包括提案文件、投影等， 真正与听众沟通的是你投影等， 真正与听众沟通的是你整洁的仪容， 穿着， 适当的走动声光电到：
视觉辅助物：
视觉辅助物 熟悉提案内容， 用心与观众建立双面的沟通， 爱 挖掘听众可能很少的优点， 去爱他的优点– – 身到： 你才是主角， 别让场地限制你， 包括提案文件、 整洁的仪容， 穿着， 适当的走动– – 声光电到
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 使用投影片须知：使用投影片须知：– – 用大字， 小字极不好读用大字， 小字极不好读– – 每页的字少一些每页的字少一些– – 用用“ “笔笔” ”或指挥棒， 或手掌， 不要用手指或指挥棒， 或手掌， 不要用手指– – 点点 —— 转头转头 —— 发言发言– – 你是提案人， 不是投影机， 不要只是照读你是提案人， 不是投影机， 不要只是照读
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 如何克服紧张如何克服紧张– – RehearsalRehearsal（演练）– – 事前想好， 手要放在哪里事前想好， 手要放在哪里– – 一上场先光顾大家一圈并微笑一上场先光顾大家一圈并微笑– – 想一个开场的笑话想一个开场的笑话– – 预演三次预演三次– – 默念默念“ “爱字诀爱字诀” ”– – “ “自然就是美自然就是美” ”找出最适合自己的方式， 不要勉强学别人（演练） 找出最适合自己的方式， 不要勉强学别人
2 2、 品牌、 品牌 品牌与自己的价值观相符合， 就会认同它品牌与自己的价值观相符合， 就会认同它 产品产品 == – – 产品是带给你的实际利益， 是所有产品属性、 价格产品是带给你的实际利益， 是所有产品属性、 价格、 功能的总和、 功能的总和– – 品牌是在产品以外， 包括产品的附加价值等所有相品牌是在产品以外， 包括产品的附加价值等所有相关形象和感觉， 以及由此衍生的产品与人的关系。关形象和感觉， 以及由此衍生的产品与人的关系。一个产品透过人们的认知、 经验、 信念、 感受而产一个产品透过人们的认知、 经验、 信念、 感受而产生关系生关系…………， 在消费者生活中赢得一席之地， 在消费者生活中赢得一席之地== 品牌：品牌：当消费者对产品极力维护与宽容时， 成为品牌当消费者对产品极力维护与宽容时， 成为品牌忠诚者忠诚者
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌的具体面品牌的具体面( Tangible)– – 色彩色彩 / / 质地质地 / 实力）实力）
/ / 品牌占有（品牌宣传广告多）品牌占有（品牌宣传广告多）
/ （内（内 / / 外部资料）外部资料）– – 直效直效 / / 促销促销 / / 广告广告 / 环境环境 / / 员工制服员工制服/ / 运送车外貌运送车外貌 / ( Tangible)/ 重量重量 / / 通路通路 / / 价格价格 / / 竞争者（显示自己竞争者（显示自己/ 销售文件销售文件/ 字体字体 / / 音乐音乐 / / 电话礼貌电话礼貌 / / 旁白旁白 / / 招牌招牌 / / 抱怨处理抱怨处理/ 媒体媒体
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌的抽象面品牌的抽象面(Intangible)– – 使用者如何接近品牌使用者如何接近品牌(Intangible)– – 他们使用时的日常经验他们使用时的日常经验– – 友谊与感受友谊与感受– – 想法与态度想法与态度– – 需求与欲求需求与欲求
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 一些名词一些名词– – 品牌稀释品牌稀释(Brand Dilution(Brand Dilution）
） 品牌形象模糊品牌形象模糊侵入太多的领域， 各个领域没有共通点确定品牌的定义与核心价值观， 再讨论可衍生的领域、 范围与程度的领域、 范围与程度 侵入太多的领域， 各个领域没有共通点 确定品牌的定义与核心价值观， 再讨论可衍生– – 品牌背叛品牌背叛(Brand Betrayal)(Brand Betrayal)例子：
可口可乐“ “新口味 例子：
可口可乐新口味” ”的失败的失败 整体形象一定要符合， 因为消费者的品牌印整体形象一定要符合， 因为消费者的品牌印象是随手积累的象是随手积累的
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌资产花品牌资产花知名度知名度品质的认知品质的认知品牌联想品牌联想品牌忠实度品牌忠实度* * 我们最可以操作我们最可以操作的部分的部分* * 就象就象M劳叔叔、 小孩、劳叔叔、 小孩、颜色混合体、 气颜色混合体、 气味味M’ ’S S的麦当的麦当* * 联想越丰富， 说联想越丰富， 说明品牌资产越丰明品牌资产越丰富 富专利资产专利资产
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌管家的定义品牌管家的定义– – 各品牌小组必须形成一个完整的计划， 以确保所有各品牌小组必须形成一个完整的计划， 以确保所有和品牌相关的活动能反映、 建造并忠于品牌的核心和品牌相关的活动能反映、 建造并忠于品牌的核心价值与精神价值与精神 如果定了品牌核心价值，如果定了品牌核心价值， SP也能帮助品牌的长期发展也能帮助品牌的长期发展SP等短期销售目的等短期销售目的
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） AMAM的品牌管家之道的品牌管家之道品牌检验----机会和重点机会和重点– – 主要品牌引发点主要品牌引发点听到此品牌名时， 想到什么？这些“ “引发点引发点” ”代表什么意义？ 品牌检验----了解消费者与品牌的关系， 发现了解消费者与品牌的关系， 发现 听到此品牌名时， 想到什么？ 这些代表什么意义？– – 主要的情感与感受主要的情感与感受哪些情感与感受与本品牌相连个人/ /他人的形象投射他人的形象投射品牌“ “情绪情绪” ” 哪些情感与感受与本品牌相连 个人 品牌– – 与主要竞争者的差别与主要竞争者的差别– – 主要的记忆和联想主要的记忆和联想– – 品牌在消费者生命中的角色品牌在消费者生命中的角色
3 3、 创意策略和企划、 创意策略和企划 形成形成Great Idea Great Idea 第一步第一步Great BriefGreat BriefGreat StrategyGreat Strategy 策略是指出方向策略是指出方向• • 有深切的了解有深切的了解• • 有逻辑的整理有逻辑的整理• • 有创意的启发有创意的启发
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 策略包括以下策略包括以下4 4样东西：对谁讲样东西： 对谁讲他是谁， 喜欢什么， 厌恶什么他是谁， 喜欢什么， 厌恶什么有何现有偏见有何现有偏见 说什么说什么传送什么信息， 可以让他相信传送什么信息， 可以让他相信或感动或感动用什么方式说？ （温柔/ /诚恳权威权威/ /自信自信------）
） 如何说如何说用什么方式说？ （温柔诚恳/ / 什么时候说什么时候说什么时候传送这个信息给他最什么时候传送这个信息给他最好好
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 策略是什么？策略是什么？帮助你在成干上万作品中脱颍而生 帮助你在成干上万作品中脱颍而生 策略太宽， 没有深度， 相当于没有策略策略太宽， 没有深度， 相当于没有策略 好的好的 Strategy & BriefStrategy & Brief必须：单纯也许很罗嗦， 但是要有个单一的意念也许很罗嗦， 但是要有个单一的意念清楚到底要什么到底要什么激发力为什么创意人员会有蠢蠢欲动的感觉为什么创意人员会有蠢蠢欲动的感觉必须： 单纯 清楚 激发力
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） AMAM的策略的策略思考的过程：思考的过程：行销环境 （ （4P/ 行销环境4P/消费者消费者/ /竞争竞争/SWOT//SWOT/环境）环境） 行销决策大方向（目标）行销决策大方向（目标） 行销传播技能做什么行销传播技能做什么/ /任务任务 各种行销技能扮演什么角色（各种行销技能扮演什么角色（AD/DR/PR/SPAD/DR/PR/SP）
）
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 例子：例子：我是个瞎子我是个瞎子只告诉了一个事实只告诉了 一个事实现在是春天现在是春天在这个事实放在他的生活中去感受在这个事实放在他的生活中去感受—— 把广告策略放在目标消费者生活中， 从他的角度把广告策略放在目标消费者生活中， 从他的角度来看它对他的意义来看它对他的意义
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 现行现行Brief 行销目的行销目的Brief的格式（九阴真经）的格式（九阴真经） 广告扮演的角色广告扮演的角色品牌定义目标市场竞争范畴P.A Where are we nowP.A Where are we now 品牌定义 目标市场 竞争范畴 P.B Where are we going P.B Where are we going ButtonButton SupportSupport
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 行销目标行销目标（例：
客户打算使其成为婴儿食品里领导品牌）（例：
客户打算使其成为婴儿食品里领导品牌） 广告角色（广告目的）广告角色（广告目的）广告想达成什么目标， 即：
我们要消费者看完广告后如何广告想达成什么目标， 即：
我们要消费者看完广告后如何想、 感受？想、 感受？例：
澳洲行车安全例：
澳洲行车安全有几种方法表现有几种方法表现威吓：威吓：煽情：煽情：权威：权威：事故现场事故现场亲友痛哭亲友痛哭警察警察/ /文字文字最后是：
劝服大家放弃过去用个人判断来确定自己喝最后是：
劝服大家放弃过去用个人判断来确定自己喝 酒后是否能安全驾车的习惯， 并使用一个简单的原则是否能安全驾车的习惯， 并使用一个简单的原则酒后
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 品牌定义品牌定义– – 基本品牌已存在， 已有基本品牌已存在， 已有“ “个性个性” ”– – 用简单独特的方法来描述用简单独特的方法来描述– – 如是新品牌， 你期望会是怎样的个性如是新品牌， 你期望会是怎样的个性（例：（例：
PepsiPepsi：
年轻、 叛逆）：
年轻、 叛逆） 目标消费者目标消费者– – 要了解它们的喜好是什么， 而不只是要了解它们的喜好是什么， 而不只是“ “25广州， 男广州， 男/ /女， 大学以上， 收入女， 大学以上， 收入150025-- --45元” ”等等45岁， 住岁， 住1500元– – 有血有肉的个性会更有效有血有肉的个性会更有效清单：是谁（人口统计是谁（人口统计/ /心理）类的关系， 为什么要使用这个品类类的关系， 为什么要使用这个品类 / 用者用者/ /陌生者）陌生者）
/ / 这种人如何看广告这种人如何看广告– – 清单：心理）
/ / 有什么需求要被满足有什么需求要被满足 / / 与品牌的关系（忠实者与品牌的关系（忠实者/ /偶/ 与本品与本品偶
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 竞争范畴竞争范畴– – 从消费者观点来看， 到底有哪些产品从消费者观点来看， 到底有哪些产品/ /品类互相竞争（如果不买它， 我会买什么？ ）互相竞争（如果不买它， 我会买什么？ ）– – 以远到近详细...
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