县管校聘工作情况总结汇报6篇县管校聘工作情况总结汇报 小学县管校聘工作总结为认真落实XX县教体局“三新、三共、三进”指导思想，积极稳妥推进中小学义务教育教师&ldq下面是小编为大家整理的县管校聘工作情况总结汇报6篇,供大家参考。
篇一：县管校聘工作情况总结汇报
县管校聘工作总结 为认真落实 XX 县教体局“三新、三共、三进”指导思想，积极稳妥推进中小学义务教育教师“县管校聘”工作，深化人事制度改革，推进学校师资优化配置工作，根据县教体局统一部署，我校结合自身实际情况，制定竞聘方案，实事求是，按需设岗。5 月 21 日，我校召开班子会议，宣传政策，思想动员，要求大家高度重视，提前准备。
5 月 25 日，召开全体教师“县管校聘”第一次推进会，传达 XX县教体局义务教育阶段“县管校聘”文件精神，使政策知晓率达到百分之百。
5 月 27 日，我校召开县管校聘专项工作会议，传达教体局文件精神，明确参加上岗竞聘人员的条件和范围。
6 月 12 日 XX 县教师发展中心主任闫建勋带队，到我校指导“县管校聘”工作。听取汇报后对我校“县管校聘”前期工作做出了肯定，及时提出了指导性意见。
7 月 14 日，我校召开全体教师竞聘上岗会议，重申“县管校聘”重要性，公布竞聘岗位、工作量和竞聘时间表，接收和审核教师申报的业绩材料。按照“县管校聘方案”相关要求，对获得市级以上优秀教师、优质课教师、名师、名班主任实施直接聘任和对不参加竞聘人员进行公示。
8 月 2 日上午，XX 县中兴路小学“县管校聘”工作领导班子述职大会率先拉开序幕。8 位参赛选手精神饱满神采飞扬，对一年来的
主要工作进行了汇报。选出党员教师代表评委当场打分、全程录像，确保公平、公开、公正。
8 月 3 日，中兴路小学积极落实县教体局“县管校聘”工作有关精神，认真组织学校教职工开展“县管校聘”教师竞聘上岗演讲活动。在实施大会上，校长赵克峰依次公布了直聘班主任、直聘教师名单、过渡岗位人员名单和各岗位竞聘时间、人员安排及评分标准，并对参加竞聘的全体教师进行再动员：统一思想，提高认识。本次活动分为上下两半场，上半场为班主任竞聘演讲，下半场为专任教师竞聘演讲。
县教体局局党委委员、体育运动发展中心主任程国锋等现场指导竞聘工作，对学校扎实的“县管校聘”工作提出表扬。
8 月 4 日上午，县中兴路小学“县管校聘”工作总结会在报告厅召开。全体教职工准时参加，会议由赵克峰校长主持。在此次“县管校聘”竞聘演讲活动中，我们感受到了中兴人的魅力和实力 。李亚曼老师、梁娟娟老师、宋清芳老师作为竞聘中的优秀教师代表发言，她们的决心和信心，是所有中兴人的教育初心。全体中兴人举起右拳，郑重宣誓！
在局党委的坚强领导下，在各级各部门的关心支持下，在中兴路小学全体教职员工的共同努力下，中兴路小学“县管校聘”工作圆满结束。此次竞聘工作的组织，为每位教职工提供了应有的公平竞争岗位的机会，优秀教师们在这次竞聘中不负众望，脱颖而出，展现出了自己的水平，展现出了自己的风采。征途漫漫，相信在今后的工作中，每位中兴人都将继续不忘初心，砥砺前行，为中兴路小学的教育事业
贡献自己的力量。
篇二：县管校聘工作情况总结汇报
dquo;县管校聘”竞聘上岗实施方案+县管校聘教师竞聘述职报告县管校聘工作总结材料 目录 “县管校聘”竞聘上岗实施方案 ............................................................................................................ 1 县管校聘教师竞聘述职报告 ..................................................................................................................... 9 教师县管校聘工作总结材料 ...................................................................................................................11“县管校聘”竞聘上岗实施方案 根据 X X 教科字 （ 20XX ）X XX 号文件——关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见和 X XX 县教科局关于做好“县管校聘”工作通知精神，结合我校实际，制定我校全体教职工竞聘上岗实施方案。
一、指导思想 深入贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，认真贯彻教育方针，不断深化教育体制改革，全面落实学校教职工“以县为主”管理体制，落实学校自主管理，推动教师规范有序流动，促进教师资源优质均衡配置，大力推进教育公平，全面提升教育教学质量，努力办好人民满意的学校。
二、工作目标 按照“公开、公平、公正、竞争、择优，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的基本原则，通过竞聘上岗，引入竞
争机制，实施全员聘任制，优化师资结构，调动教职工工作积极性、创造性，全面落实“编制总量控制、岗位按规定设置、人员统筹使用、学校用人自主”的管理机制。坚持双向选择，应聘者可根据学校设置岗位数和本人意愿，自主择岗，竞争上岗。学校根据工作需要和应聘人员的工作能力，特长优势，本着有利于学校发展需要，择优聘用应聘人员。
三、基本任职条件 1 1、本校在编在岗的公办教职工； 2 2、遵守宪法、法律和学校规章制度，具有良好的师德素养；具有上任竞聘岗位所需用的知识、专业技术水平和技能；具有相应的资格及合格学历。
3 3、有较强的事业心、责任感和团队合作意识，爱岗敬业，无私奉献，服从分配，勇挑重担，愿意上任本岗位工作，承担全部工作量或超工作量。
4 4、任现职以来，能积极主动地圆满完成各项工作任务，年度考核均达到“合格”及以上等次，身体健康，能胜任本岗位工作。
四、竞聘方式 按直接聘用、首轮竞聘、二轮竞聘、组织调剂和待岗培训的顺序，采取逐级竞聘方式进行。
五、竞聘程序 （一）宣传动员 （7 7 月 月 1 11 日 ——1 21 日）
学校将相关文件，组织召开教职工大会，认真学习领会文件精神，并将相关文件发在微信工作群，使政策知晓率达 100%。
（二）成立领导组
学校成立竞聘工作领导组，由校长任组长，班子成员任副组长，组员由各教研组推荐的教师代表组成，负责本校竞聘工作方案的制定、岗位的核定及申报，组织和实施“县管校聘””全程工作。竞聘工作领导组名单如下：
组长：
XXX
副组长：
XXX ， XXX ， XXX ， XXX ， XXX ，X XXX 组员：
XXX ， XXX ，XXX ， XXX ， XXX ， XXX ， XXX ， XXX ， XXX ，X XXX 领导组下设办公室：办公室主任由孙胜忠兼任
（三）公布方案
竞聘方案于 7 7 月 1 21 日左右，学校微信工作群予以公布，让大家学习、讨论、研究，分组组织学习、讨论提出修改建议，竞聘领导组予以修改，然后召开教职工大会，通过后实施，并上报教科局审批备案。
（四）竞聘办法 （7 7 月 月 1 11 日 ——3 23 日）
1、竞聘考核 实行教师全出竞进，逐级竞争，按岗聘任的办法，任职时间自被聘任之日起计，聘期三年。7 7 月 1 11 日学校召开“县管校聘”动员部署会，学校根据学校实际，结合应聘教师的师德表现、考勤、专业技术职务考核、一年的请假情况，并将考核结果，全校
公开。
2、公布本校第一轮聘任岗位数 根据上级核定编制 7 137 人，中小学高级教师 5 25 人，中小学中级教师 5 45 人，中小学初级教师 3 63 人。岗位设置 7 137 人，职员7 7 人，语文 5 15 人，数学 5 15 人，英语 5 15 人，物理 9 9 人，化学 9 9人，生物 9 9 人，政治 9 9 人，历史 9 9 人，地理 9 9 人，音乐 3 3 人，体育 3 3 人，美术 2 2 人，信息技术 2 2 人，研究性学习 3 3 人，通用技术3 3 人，安全教育及心理 4 4 人，理化生实验室各 2 2 人，图书阅览室1 1 人，会计 1 1 人，电工 1 1 人，维修工 1 1 人，勤杂工 1 1 人。
3、个人申请岗位 符合应聘条件人员根据自身实际和竞岗意愿，填写《X XX 县一中教职工首轮岗位竞聘意向登记表》，按规定时间向学校提交首轮竞聘申请（直接聘用、校内竞聘申请每人仅选一项），每人申请限报一个岗位，其中申请直接聘用必须符合相关要求和政策规定并由学校审核同意。规定时间内不提交登记表的，视为自动放弃竞聘资格。
提交截止时间：7 7 月 3 23 日下午 6 6 ：0 00 前。
提交部门 ：X XX 县一中教师“县管校聘”竞聘工作领导组办公室。竞聘工作领导组负责对竞聘人的竞聘资格认定，公布竞聘人员名单。
教职工所填写的首轮岗位竞聘意向登记表，包含四个前置条件：
（1 1 ）服从学校统筹安排（包括班主任工作）和调配，遵守教师职业道德规范； （2 2 ）愿意承担满工作量和适当的超工作量，热爱学校； （3 3）
）承诺学校规定的工作标准及要求，履行工作岗位职责，教书育人； （4 4 ）承诺遵守学校的各项规章制度及教科局病事假相关规定，为人师表。
（五）竞聘程序 （7 7 月 月 4 24 日一 一 6 26 日）
1、直接聘用（7 月 24 日）
直接聘用对象指一年内 （1 2021 年 8 8 月 1 31 日前）退休人员、患重大疾病的教师以及经县教科局批准的人员，原则上由学校直接聘用，不再参与其他岗位竞聘。各直聘对象上交直聘申请的同时上交相关证明材料，学校对直接聘用对象在校内公示无异议后，报教科局备案。学校领导（职员 7 7 人）校长：冯成森党支部书记：卫红梅副校长：孙胜忠刘剑军王国洲徐国辉校长助理：杨建云。外出进修：曹当当；休产假：张坤。
2、首轮竞聘（7 月 25 日一 26 日）
根据竞聘人数及岗位设置，结合教师应聘申请及学校综合考核排名，由高到低进行差额聘任。完成竞聘后将结果进行公示，公示时间 7 7 天。首轮聘不上人员自动进入下一轮岗位竞聘。公示期满后，将本校竞聘到岗人员花名册、没有竞聘到岗位人员花名册、短缺岗位数及竞聘需求报回教科局“县管校聘”工作推进组。
3、二轮竞聘（8 月 3 日——8 月 8 日）
二轮竞聘对象为首轮竞聘未落实岗位人员。学校空缺岗位及竞聘要求 8 8 月 6 6 日在X “XX 县一中公众号”上进行公布，愿意应聘的人员报名参加第二轮竞聘。首轮竞聘已聘用人员不得参与二轮竞聘。
4、办理手续（8 月 16 日后）
学校做好新到岗人员的培训和工作安排，签订相关手续，做好日常的考核管理，严格各项纪律要求和目标要求，积极总结经验，不断完善聘任方案和考评办法，有效促进学校的优质发展。9 9 月份，学校将聘用人员的信息及时纳入教师实名制管理系统。
六、聘用后的管理 聘任工作完成后，学校依法与竞聘到本校的教师签订聘用合同，全面落实聘用合同管理工作。通过教科局报县委编办、人社局、财政局备案并理顺相关手续。
学校要加强教师的年度考核工作，并将年度考核结果作为岗位聘用的依据，对考核不合格的教师要进行转岗或低聘，对脱离教学一线岗位的教师，要根据其实际工作岗位重新进行聘用。对岗位聘用等级调整的结果须及时报人社部门备案，同时调整岗位工资。
严格师德师风考核。对有严重违犯教师职业道德行为的教师，依据教育部制定的《教师违反职业道德行为处理办法》，视其情节，予以撤销教师资格或解聘、开除、终止人事关系。年度考核
不合格，且无正当理由不同意变更岗位，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
对大病、重病不能坚持上班的人员，需提供三甲以上医院的诊断证明，暂时聘到本校，按规定办理请假手续，学校按有关规定从其工资扣除奖励性绩效工资和代课费（代课费扣除额可参考省定的最低工资标准）。对请假超过国家规定期限的人员、休病假期满未归到校工作的人员，年度考核确定为不合格等次。
年满 5 55 周岁的高级专业技术岗位的女教师如不能承担并完成教学一线工作任务，应办理退休手续。对不能完成一线教学工作任务，也不办理退休手续的教师，降低到中级专业技术岗位上聘任。
对学历不达标（高中教师要求本科及以上），教师资格证不符合要求（高中教师要求高中教师资格证），因学科和教学需要，学校申报教科局批准后暂时聘任为学科教师，资格证限一年内考取，学历一年内有函授和进修的印证，三年内取得学历，一年内取得不了高中教师资格证和函授进修印证下一学年解聘。
教职工有如下情况之一的，由学校解除其聘用合同，并报教科局终止其人事关系：
①连续旷工超过 5 15 个工作日； ②1 1 年内累计旷工超过 0 30 个工作日； ③年度考核不合格且不同意调整工作岗位；
④连续两年年度考核不合格的。
健全教师评价机制，将“德、能、勤、绩、”作为教师考核的核心内容。严格依据教师考核制度进行考核，落实绩效工资按考核发放，坚持多劳多得、优质优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜的原则。绩效考核结果作为今后教师专业技术职务晋升、评模评优、岗位聘用的重要依据。
七、工作要求及注意事项 （一）学校校长是本次“县管校聘”的第一责任人，要树立大局意识、责任意识，精心谋划，细化工作，压实责任；摸清底数，依据政策兼顾本校教职工的年龄结构、学历结构、性别比例及学校的现状和长远发展科学开展竞聘工作；依据竞聘方案，按照时间节点，公开公平公正组织好本校的竞聘工作。
（二）学校“县管校聘”领导组要深入基层，认真调查，广泛听取基层教师的意见和建议。对可能存在的问题、矛盾，提早研判，做好预案、预防，同时对出现的突出问题要及时向教科局“县管校聘”工作推进组汇报；竞聘方案及考核办法要通过全体教职工代表会议审议，审议通过后方可实施；竞聘实施过程中，要严格落实上级《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见》 （X XX 教科字 ［1 20XX131 号）文件和 X XX 县教科局关于做好“县管校聘”工作通知精神，按照统一的时间节点和实施步骤扎实开展；竞聘工作中须严格执行公示制度，公示内容涵盖竞聘方案、岗位设置数量、竞聘领导组名单、竞聘结果及空缺岗位
数量等内容。
（三）在岗位竞聘实施过程中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，严格工作程序和工作纪律，杜绝暗箱操作行为，切实保障教职工的知情权，维护好教职工的合法权益，竞聘过程坚持公平、公开、公正原则，对违反规定溢用职权、打击报复、以权谋私，或竞聘工作实施不到位，造成教师上访告状等混乱现象的，将严肃追究学校领导和相关人员责任。对在竞聘工作中目无法规政策、无理取闹、不听从学校统一安排的教师，上报县“县管校聘”领导组，依法依规进行严肃处理。
附参考材料：
县管校聘教师竞聘述职报告 XX 县 XX 中学 XXX 尊敬的各位领导和在座的老师们：
大家好！本人 xxx,我为能参加这次教师竞争上岗而感到荣幸和自豪，我要竞争的岗位是 xx 科目教师。
一、个人总结：
本人自 XXXX 年本科毕业到现在一直在 XX 中学任教。从教 XX 年， 先
后循环担任了高一到高三的 XX 教学工作，还担任了 X 年的班主任工作，具有良好的师德，扎实的专业知识，过硬的业务技能，能胜任高中 XX 一线教学。
二、个人表态
我竞聘高中 XX 教师职位具有如下优势：
(1)在思想上具有高尚的师德，坚持以党的教育方针为指导，以优秀教师的标准处处严格要求自己，倾心教学、爱岗敬业、教书育人， 用自已良好的师德去影响学生。
(2 )在教学上勤勉教学，坚持抓好新课程理念学习和应用的同时, 积极探索教育教学规律，认真钻研教材，采用启发性、探研究性的教学方法，激发学生的求知欲和学习 XX 的兴趣，引导学生通过自己的活动构建起对 XX 知识的正确理解，使学生在课堂中积极开展思维活动, 取得了显著的教学效果，深受师生好评。
(3)在班主任工作方面，连续担任班主任多年，重视班风、学风的培养，深入了解每个学生的思想动态。严格管理，积极与家长配合， 研究教育学生的有效方法，及时发现问题及时处理，创造出一个团结向上，富有朝气的班集体，受到了学生的喜爱和家长的一致好评。
三、个人承诺
在今后的工作中，自觉遵守法律法规和师德规范，服从学校工作安排，
不妄议中央及各级政策，不违背事实发布谣言和过激言论，不违规组织学生进行有偿家教，不向学生推销教辅资料，不收受学生及家长礼品现金，不体罚或变相体罚学生。
我会以这次的县管校聘为契机，振奋精神，加倍努力，不断提高并完善自己。为 XX 中学的教育教学辉煌作出自己应有的贡献！
请大家支持我。谢谢！
20XX 年 7 月 教师县管校聘工作总结材料 根据《****学教职工竞聘上岗实施方案》和《****学教职工竞聘上岗工作会实施方案》相关工作要求，我校顺利实施了教职工竞聘上岗工作，现将此项工作总结如下：
一、学校原有基本情况 我校原有教职工**人。
2016—2017 学年上期预设班额**个，学生预计***人， 根据《关于推行教师“县管校聘”试点工作的实施方案》（*机编办发〔2016〕17 号）文件精神，并经局党委同意，**2016 年 9 月编制设置为：管理岗位 3 个，专任教师和教辅工勤编制**个（含中层干部职数 5 人），动态编制 22 个（一是截止 2016 年 8 月 31日男年满 57 岁、女年满 52 岁 v 女工人 47 岁〉人员共 10 人；二是执行病假工资人员共5人；三是办理了离岗待退手续人员1人；四是经组织选派并按管理权限批准的借出人员 6 人。）；编制总数**人。超员 1 人。
二、...
篇三：县管校聘工作情况总结汇报
该文为浙江省哲学社会科学规划课题“浙江省教师交流困境分析及创新路径研究” （15NDJC042YB）的部分成果圆园19 年 12 月 1 日 E-mail：jxyglcn@163.com为促进教育均衡发展，我国近几年实施教师流动政策。由于受“校管校用”教师管理制度制约，教师流动实施效果不佳，开始试点“县管校聘”教师管理改革。分析县管校聘下的教师流动，发现又陷入部门合作不畅、教师抗阻、教师归属感降低、加剧城乡教育差距等困境。为解决这些问题，须准确解读政策内涵，深刻领会县管校聘的主旨要义；赋予教育行政部门财权和人事权，做好县、校协调；提高农村学校吸引力，让城区优师愿意来，农村优师留得住；完善教师流动制度，营造和谐工作氛围，提高教师归属感；深入调研，总结经验，稳步推进。县管校聘 城乡教师流动 实施困境 改进策略摘 要关键词由于历史、地理自然环境差异，加之“城市中心”发展模式的影响，我国城乡教育发展极不平衡。近年来，政府加大对农村教育的投入，农村办学条件有了明显改善，但城乡学校师资差距依然是制约城乡教育均衡发展的瓶颈。为此，国家颁布了多项政策文件，鼓励城区教师跨校交流，支持农村教育发展。在具体实施过程中，各地探索出了“送教下乡” “顶岗支教”以及“互派交流”等多种形式的流动方式。但由于我国教师管理实行的基本制度是“校管校用”，教师流动大多是“人走关系留”的柔性交流。教师流动期间仍受原学校管理，流动教师在流入学校里因属于“局外人”，不能全身心地投入到交流学校的教学工作中，教学质量难以保证 [1] 。为弥补这一弊端，个别地方尝试采用了“人走关系走”的刚性流动。但由于“校管校用”下每个学校的教师岗位比例结构相对固定，流动教师到新学校后，学校往往不能提供与其职称相应的岗位，造成高职低聘，甚至没有岗位的现象，这不仅影响交流教师在学校的地位和工资收入，也严重挫伤其工作积极性 [2] 。另外，学校、行政部门与教师主体三者目标不一致，从而导致教师流动政策面临失真的危险 [3] 。总之，条块分割的“校管校用”教师管理制度严重阻碍区域教师的科学有序流动。为打破这一制度障碍，2014 年，教育部、财政部、人社部联合发布《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，要求全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。2015 年 6 月国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020 年）》，再次强调县管校聘改革，同年，县管校聘模式在北京、吉林等地的 19 个示范区试行。目前，安徽、浙江等省已全面铺开，县管校聘改革步入快车道。县管校聘为县域统筹配置师资提供了制度保障，但在实施过程中却遭遇困境。一、县管校聘背景下教师交流的困境县管校聘旨在优化教师资源配置，促进县域内义务教育均衡发展。从政策意图来看，行政部门希望通过教师的定期流动，给乡村学校或薄弱学校输入优秀教师 [4] 。所以，县管校聘起初被看成解决教师流动诸多问题的一剂良药。但县管校聘在一些区县实施中遇到新的问题，有的地方甚至处于进退两难境地，致使县管校聘效果大打折扣。1.县管校聘相关方缺乏有效协调机制县管校聘涉及教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等多个县级部门，比如教育部门需规划教师流动具体方案，财政部门要对教师流动提供经费支持，人力资源社会保障部门要对教师流动给予政策支持，机构编制部门要做教师编制的变动等。但是，在县管校聘实施过程中，相关部门缺乏统一有效的协调机制，部门之间配合不当，教育行政部门统筹协调困难，导致行政效率低下 [5] 。如有的地方县管校聘背景下教师交流现状分析与对策*李国强1邵光华2（1.杭州师范大学教育学院，杭州，311121；2.宁波大学教师教育学院，浙江宁波，315211）8 · ·因教师岗位标准设置不甚合理，部分学校教师超缺编问题严重 [6] 。研究显示，县（区）开展教师流动工作的瓶颈之一是行政部门之间协调难度较大 [6] 。另外，县管校聘还涉及县级部门与学校之间的矛盾。由于县管校聘打破教师与学校间的人事关系束缚，导致校长权利受到限制，出现校长对流动教师管理不到位，部分流动教师以“系统人”为由不服从校领导的管理，导致校长感叹学校越来越难管。2.教师对县管校聘流动政策认可度不高从人性的角度来讲，多数人喜欢过安稳的日子，不想频繁流动。在实施“人走关系留”的柔性流动时，有些教师虽然心有怨言，但考虑到流动只是暂时的，一段时间后还可以回到原单位， “流动”不过是正常工作中的“小插曲”，还能接受。但县管校聘下的教师流动，割断了教师与原有学校之间的隶属关系，是与原单位的彻底分手，对教师的家庭生活及未来发展带来较大影响。教师参与交流轮岗的意愿整体而言比较低 [7] ，尤其对于城区教师，若流动到农村学校，除了工作、生活等方面带来不便外，农村学校的生活环境及工作条件可能会带来不适应，其原来可以享用的垄断性教育资源、优质生源、更多的专业发展机会将不存在，使得他们产生强烈的不安全感，参与流动的积极性大大降低 [4] 。不仅如此，城区教师流动聘期结束后，能否再返回城区也是未知，未来发展的不确定性，更增加了城区教师对县管校聘教师流动的抵触和抗拒心理。3.县管校聘下教师流动导致教师归属感降低校管校用下的教师流动，往往教师在新学校任教，人事关系在原学校，导致流动教师可能“人在曹营心在汉”，对流入学校缺乏归属感。但实行县管校聘后，教师由“学校人”转为“系统人”，学校对于教师的管理权限迅速下降，教师对学校原有的依存关系不再那么牢固。特别是校内竞聘时，除少数教师自愿外出流动外，绝大多数教师会使出浑身法术力保自己能够留在校内，而学校又必须完成上级下达的流动名额，这势必让学校领导与普通教师及教师同事之间产生隔膜，关系紧张。可以说该制度在一定程度上未考虑教师队伍的本位性和归属性，以及学校文化制度的主体性和传承性 [8] 。另外，县管校聘政策规定，教师在一所学校工作时间达到规定年限，必须流动到其他学校。在新学校工作一段时间后，不知又将竞聘到哪所学校。这就意味着，任何一位教师都不可能像以前一样长期在一所学校工作，教师漂泊感增加的同时，学校归属感降低。而归属感降低直接拉大教师与学校的心理距离，把自己看成学校中可有可无的人，学校荣辱与己关联不大，工作责任心弱化，备课不再精细，上课不再投入，教学效果可想而知，为学校发展献计献策更是无从谈起。4.县管校聘竞聘方式在一定程度上加剧了城乡教育差距县管校聘在各试点单位操作模式大同小异，一般采用教师竞聘上岗的方式，包括三个环节：校内竞聘、学区竞聘和县域内竞聘。第一轮， “校内竞聘”：教师提出申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，量化打分，按照分数排序，通常是低分人员校内落聘。第二轮， “学区竞聘”：各校首轮落聘人员，去学区内其他有岗位的学校应聘，同样是量化打分，低分者落聘。第三轮， “县域内竞聘”：前两轮落聘者，参加县域内有岗位学校竞聘，但大多是农村学校、薄弱学校。第三轮仍然落聘者，将被组织待（顶）岗培训。经培训和考核仍不能上岗的，进入解聘程序。根据上述竞聘规则，城区学校落聘出局的大多是教学业绩不佳的教师，经过几轮这样的县管校聘，留下来的都是教学骨干和育人能手。城区学校师资力量得到优化，师资结构逐步改善，教研氛围愈加浓厚，学校运行更加高效，教学质量进一步提升。反观农村学校，则是另一番凄凉景象：每年流动来的教师大多是城区学校的落聘者，他们对农村学校发挥的“引领”作用可想而知。虽然也有部分城区优秀教师主动申请流动到农村学校，但大多是为职称晋升而来，无意在农村学校“打持久战”，一旦职称晋升成功，就尽早“撤离”，他们对农村教师的带动和辐射作用也有限。更令人担忧的是，乡村教师流入城镇的意愿较大 [9] ，而县管校聘犹如一条绿色通道，部分农村优秀教师通过“竞聘”过五关斩六将流动到城区学校，这不仅导致农村原有优秀教师流失，还干扰其他教师扎根农村任教的决心和发展规划。若长此以往，城乡学校差距更大，强者更强，弱者更弱，城乡教育发展更不均衡。二、有效促进县管校聘教师流动的对策1.准确解读政策内涵，让广大教师深刻领会“县管校聘”主旨要义推行县管校聘的根本目的是通过教师管理体制变革，促进教师资源的科学调配，最终实现城乡教育均衡，促进教育公平。根据国外经验来看，科学合理的教师流动是实现城乡教育均衡的有效措施。李国强 邵光华：县管校聘背景下教师交流现状分析与对策9 · ·
但不少地方在县管校聘推进过程中，由于政策宣传力度不够，有些学校领导和教师对县管校聘教师流动产生误解。比如，有的城区学校领导认为教师流动就是削峰填谷，人为阻碍优质学校的正常发展；也有城区教师则认为县管校聘教师流动就是没事找事，给老师们找麻烦。对政策的种种误读，导致部分学校领导或教师对县管校聘教师流动政策消极应对，或抵触抗阻。政策顺利实施，不仅要考虑政策价值的合理性，而且还要创造良好的支持性环境 [10] 。因此，推进县管校聘教师流动，仅仅通过下发文件、开会传达的形式是远远不够的，建议充分利用现代传播媒介宣传县管校聘政策。比如政府部门开发县管校聘微信公众号，通过“公众号”推送与政策有关的文章、新闻、微视频等，以解读政策内涵，纠正错误认知，分享实践经验。当然还可以开展以县管校聘为主题的教师座谈、主题沙龙、辩论赛、知识竞赛、优秀流动教师评选等活动，让教师都能正确理解改革的缘由和目的，真正认识到县管校聘教师流动的正确性、重要性和紧迫性，尤其增强城区教师参与流动的使命感和责任感，形成促进改革的良好氛围，这对有效开展县管校聘教师流动至关重要。2.赋予教育行政部门财权和人事权，做好县、校协调改革就会牵扯到多方利益，甚至是牵一发而动全身。县管校聘改变了传统教师人事管理体制，关系到多个部门之间的权力分配和资源配置，必然会带来各方协调问题。不可否认，教育行政部门在整个政府结构中还处于弱势地位。若没有强有力的制度，教育行政部门很难调动各方力量积极配合。因此，建议以政府发文的形式，组建由县（区）政府直管的县管校聘教师流动领导小组，赋予其财权和人事权，且由县（区）主要领导担任组长。领导小组有权独立进行县域内教师的人事编制调整、教师流动经费的预算与执行等。县管校聘教师流动领导小组应树立教育发展均衡化、整体化观念，在充分调研的基础上，以全局性思维做好县域内教师流动战略规划，建设全县各学校教师需求电子平台，为城乡学校选聘教师提供全面、及时、准确的信息支持。另外还要做好县级教育部门与学校的协调沟通。学校领导要根据县区教育整体规划，积极配合城乡教师流动工作，做好公平公正的竞聘工作，做好流动教师的流入及流出衔接工作，做好教师培养和学校发展规划，让城乡教师流动真正发挥积极效果。3.提高农村学校吸引力，让城区优师愿意去，让乡村教师愿意留近几年，各级政府重视农村学校建设，农村学校焕然一新，教学设施甚至赶超部分城区学校。与城区学校相比，农村学校最大的软肋就是农村教师收入偏低，发展空间受限。因此，提高农村学校教师工资待遇、拓宽农村教师发展空间就成为解决城乡教师均衡流动的牛鼻子问题。就现实而言，不能仅依靠教师的道德行为，更应积极探寻具有实际意义的应对策略，如制定切实的利益补偿机制以及完善的配套保障机制 [11] 。日本是世界上教师流动最为成功的国家，其有些做法值得我们学习与借鉴。比如：消除县域内学校间教师工资收入差距，确保教师在城乡流动过程中工资待遇保持不变；发放农村教师津贴，对偏远地区学校教师增发“偏僻地区津贴”，对流动到农村学校的教师，除了农村教师津贴，再增发交通补助、生活补助等 [12] 。总之，让农村教师（包括流动到农村学校的教师）的收入明显高于城区教师；教育部门在分配专业技术职称和特级教师名额时适当向农村薄弱学校倾斜，鼓励有条件的地区单独建立农村和艰苦边远地区中小学教师职称评审委员会或评审组，进行单独评审，以提升农村学校教师的发展空间；继续坚持将农村学校任教经历作为申报职称评审和评选特级教师的必备条件。通过采取上述举措，城区有些优秀教师看到在农村学校会有更高的收入，会获得更好的发展机会，将会主动申请到农村学校任教。另外，还要采取措施让农村优秀教师安心留在农村学校发展。县区教育部门可设立农村骨干教师专项基金，用于奖励农村优秀教师；区域教育主管部门以及教研部门在实施教研、培训、专业引领过程中，向乡村教师倾斜，让农村教师拥有更多的专业提升机会；建设农村教师周转房，改善农村教师的工作和生活环境。当农村教师的发展空间更广、幸福感更强，待遇和社会地位都提高了，他们想去城区学校的意愿自然会降低，扎根农村学校的意愿就会大大增强。4.完善教师流动制度，提高教师对流入校的归属感我们不可否认教师流动的合理性和必要性，但同样不可忽视归属感和稳定性对教师职业发展的影响。因此，让教师获得归属感应是学校工作的重中之重。针对县管校聘教师流动导致教师归属感缺失问题，我们认为应做好以下工作。李国强 邵光华：县管校聘背景下教师交流现状分析与对策10 · ·
（1）完善教师流动制度。为吸引城区优秀教师到农村学校任教，文件强调“将教师到农村学校、薄弱学校任教 1 年以上的工作经历作为申报评审高级教师职务（职称）和特级教师的必备条件”。有些城区优秀教师为了晋升职称，被迫到农村学校任教1 年。若除去刚到学校的适应期和快要离开学校的震荡期，流动教师真正融入农村学校的时间屈指可数，学校归属感基...
篇四：县管校聘工作情况总结汇报
全面实施中小学教师“县管校聘”管理改革 一、指导思想 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，加强新时代教师队伍建设，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，加强县（市、区）域内中小学教师的统筹管理，按照“总量控制、统筹调配、竞聘上岗、合同管理”的原则，促进县（市、区）域内师资均衡配置，大力推进教育公平，办好人民满意的教育。二、主要任务 推进“县管校聘”管理改革，强化县（市、区）域统筹管理，完善学校治理结构，落实学校用人自主权，建立健全县（市、区）管教职工编制、人员经费、岗位设置、交流轮岗，校管岗位聘用、绩效工资分配、考核奖惩的新机制，为校长教师合理交流轮岗提供制度保障。
三、实施范围 各县（市、区）域内义务教育阶段公办中小学校在编在岗教职工。
四、改革内容 （一）完善县（市、区）域中小学教职工编制管理机制。统一城乡中小学教职工编制标准，坚持控制总量、盘活存量、提高编制使用效率，按照“标准统一、动态调整、余缺调剂”的基本思路，建立中小学教职工编制管理新机制。机构编制部门会同有关部门，以县（市、区）为单位，动态核算中小学教职工编制。建立中小学教职工编制周转池制度，采取区域统筹、保障急需、用后返还、动态流转的管理办法，用于保障临时急需和阶段性用编需求。县（市、区）级教育行政部门在核定的编制总额内，按照班额、生源等情况统筹分配各学校教职工编制，实行动态调整，报同级机构编制和财政部门备案后实施。每年 6 月底前，县（市、区）教育部门要在核定的编制总额内，提出本域内各校编制动态调整方案，报同级机构编制部门备案，实行实名制管理。各地制定编制动态调整方案时要统筹考虑新任教师公开招考、定向培养乡村教师、“三支一扶”和公费师范生等人员就业。
（二）完善中小学教职工岗位统筹管理机制。县（市、区）域内中小学根据编制、财政部门备案后分配到中小学的具体编制数量，按照相关规定制定岗位设置方案，明确各学校专业技术岗位数 。
县（市、区）级人力资源社会保障部门会同教育部门按照“统一标准、岗位统筹、分类核定、职数统管”的原则，采取区分学段、打包核定的办法，将县（市、区）域内同类型学
校专业技术岗位进行整合，分别对照现行中小学专业技术岗位结构比例控制标准，统一核定县（市、区）域内中小学岗位总量，打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理，统筹使用。建立县（市、区）域内中小学教师分布和岗位职数使用情况台账，实现县（市、区）域内中小学教师职称评审与岗位聘任的有机结合。
每年 8 月 31 日前，县（市、区）级教育行政部门在核定中小学专业技术岗位总量内，根据教职工编制、人员结构、教育教学改革需要等情况拟订具体分配意见，报同级人力资源社会保障部门和财政部门备案后实施。
在县（市、区）域编制和岗位总量范围内，全面实施中小学教职工聘用制度，各地可根据实际情况分学段分校分片区统筹组织聘用，对落聘人员在县（市、区）域内进行交流或轮岗，有效盘活教师资源。
（三）完善义务教育教师交流轮岗制度。各县（市、区）要按照教师交流轮岗有关要求，全面推行义务教育学校教师交流轮岗制度，对符合交流轮岗条件的，由县（市、区）教育行政部门有计划地组织交流轮岗。每年 6 月底前，县（市、区）教育行政部门根据中小学教师结构状况、教学实际需要等，提出教师交流方案，商同级机构编制、人力资源社会保障部门同意后组织实施。轮岗交流一般安排在暑期进行，原则上 8 月 20 日前完成轮岗交流工作。教师交流工作完成后，教育行政部门应在 10 个工作日内向同级机构编制、人力资源社会保障部门备案。每年 8 月 31 日前，教育行政部门应将教师交流轮岗情况报同级机构编制、人力资源社会保障部门备案。每年 9 月 30 日前，机构编制部门要完成更新完善编制实名制人员信息工作。人力资源社会保障部门及时办理人员交流（调动）、聘用备案、工资、社会保险等手续，明确交流教师与交流学校的人事关系，签订聘用合同，并作为岗位等级晋升的依据。中小学校应依法签订聘用合同，加强教师的使用和日常管理。
（四）完善教师专业技术职务评聘管理机制。各县（市、区）人力资源社会保障部门、教育行政部门要根据岗位空缺情况，确定年度教师专业技术职务评审计划，严格控制评聘数量，指导中小学做好教师考核评价、评先评优、职称评聘、工资分配等管理工作。
全面落实中小学教师聘用制度，做好聘用合同的签订和聘后管理。加强教师考核，实行师德考核“一票否决”，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，以新聘岗位按规定确定工资待遇。
对三年内即将退休的教师，经组织选派参加支教的教师，处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病经当地教育行政部门指定医院诊断不宜交流的教师，原则上在原聘用学校续聘。
拓展乡村教师职业发展空间。城镇交流到乡村学校任教的教师，符合任职年限且在乡村学校工作满 3 年的，可按照乡村学校教师资格条件申报高一级职称（职务）。落实乡村教师职称评审倾斜政策，引导教师在城乡合理流动。教龄男满 30 年女满 25 年的，有高级教师职称资格而未聘任的城镇教师，本人自愿到乡村学校支教 3 年以上的，如相应岗位无空缺，可不占岗位结构比例聘任相应教师职务，逐步过渡消化。教师在乡村连续任教男满 30 年女满25 年且仍在乡村学校任教并符合高、中级教师资格申报条件的，或在乡村累计任教男满 30年女满 25 年且距法定退休年龄不足 5 年的，如相应岗位无空缺的，可不占岗位结构比例评聘相应教师职务，逐步过渡消化。
（五）完善教师退出机制。要坚持公开、公平、公正的原则，以岗位职责为依据，逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。教师不同意学校调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的教师，不得再从事教学工作岗位。
（六）完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等人事管理制度，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示 5 个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障、教育部门要完善人事争议申诉制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的人事管理行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资收入水平不低于或者高于当地公务员平均工资收入水平，营造尊师重教的良好氛围。
五、有关要求 （一）强化组织保障。中小学教师“县管校聘”管理改革实行“市级统筹、县（市、区）级实施”的工作机制。在当地党委、政府统一领导下，教育、编制、人力资源社会保障、财政等部门要建立联席会议制度，健全社会稳定风险评估机制，科学分析改革发展形势，相互配合，统筹推进，确保“县管校聘”管理改革顺利实施，维护社会和谐稳定。教育督导机构要会同有关部门，把中小学教师“县管校聘”管理改革、校长职级制改革实施情况作为当地政府优先发展教育、党政领导干部履行教育职责督导考核的重要内容，加强督导检查，及时通报情况。
（二）突出改革重点。各县（市、区）教育部门要加强对域内中小学教师的统筹管理，义务教育学校原则上要按照属地管理原则全部纳入改革实施范围。
要突出重点方向，着力推动优秀教师、骨干教师向乡村学校、贫困地区学校、薄弱学校流动，盘活教师资源。要强化激励和保障，让优秀教师流得出，不断提高乡村学校、薄弱学校的教育教学水平。各县（市、区）可结合具体情况，在全域内，或在中心校、学区、集团化学校等范围内推进改革。
要突出重点人群，推进校长职级制改革，畅通校长流动渠道，大力选拔、培养一批有情怀、有思想、有能力的优秀校长。
各县（市、区）要积极探索对域内中小学教职工实行统一管理的有效途径，要加强管理机构和队伍建设，有条件的县（市、区）可依托现有机构，统筹中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及教师交流的有关服务工作，充实人员力量，加强人员培训，建立一支权责统一、适应新时代教师队伍建设管理和改革需要的专业化管理队伍。
（三）确保队伍稳定。中小学教师“县管校聘”管理改革涉及面广，关系到广大教师的切身利益和队伍稳定，各地要做好相关政策的宣传工作。学校有关方案的制定要充分征求教师意见并经教职工代表大会通过，落实教师知情权、参与权、表达权、监督权。各地要结合实际，在提高待遇、强化工作生活保障上下功夫，让教师流得动、留得住。要优化学校岗位设置，使每一个教师都能充分发挥作用，促进学校长远发展。实行学区（乡镇）内走教制度，县（市、区）政府可根据实际给予相应补贴。全面落实乡村教师生活补助和乡镇工作补贴政策。加强乡村教师周转宿舍建设，将符合规定条件的教师纳入当地住房保障范围，让乡村教师住有所居。
（四）强化指导监管。各地要认真研究相关政策，结合本地实际，制定教师聘用、竞聘上岗、转岗培训、业绩考核、教师退出教学一线岗位等实施办法，明确工作要求，规范操作程序，强化纪律约束。各有关部门应在规定时间内落实完成相应工作。机构编制、人社部门要加强编制和岗位使用管理的指导和监督。
（五）按时序进度推进。2020 年 5 月底前，要以县（市、区）党委或政府名义，出台中小学教师“县管校聘”和校长职级制管理改革实施方案并全面实施。全市中小学教师“县管校聘”管理改革要在 2020 年全面实行。
篇五：县管校聘工作情况总结汇报
发关于深入推进中小学教师“县管校聘” 管理体制改革的实施意见的通知各学校：
现将福建省教育厅、省委编办、省财政厅和省人社厅《关于深入推进中小学“县管校聘”管理体制改革的实施意见》（闽教师〔2017〕85 号）转发给你们，根据上级领导指示，请各学校务必将文件传达到每位教师，围绕“放权校长、校长优胜劣汰；教师编制能进能出、县管镇帮校用；教师职称能上能下、县管镇帮校用；教师奖金能多能少、县管镇帮校用”思路提出意见建议，各学校结合我县实际，于 4 月 6 日前将意见建议报送园庄中心小学办公室，或电话报告，联系电话：7890054。
附件：《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见》（闽教师〔2017〕85 号）
仙游县园庄中心小学
2018 年 4 月 3 日
福建省教育厅
中共福建省委机构编制委员会办公室
福建省财政厅
福建省人力资源和社会保障厅关于深入推进中小学教师“县管 校聘”管理体制改革的实施意见
各市、县（区）教育局、编办、财政局、人社局，平潭综合实验区教育局、党群工作部、财政金融局：
为深入贯彻落实党的十九大和省委十届三次全会精神，根据国务院《事业单位人事管理条例》（国务院令第 652 号）、《中共福建省委 福建省人民政府印发<关于加快教育事业发展的实施意见>的通知》（闽委发〔2017〕20 号）、《福建省人民政府关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》（闽政〔2017〕47 号）等文件要求，现就我省深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革工作提出如下实施意见。
一、指导思想和工作原则
（一）指导思想
认真贯彻落实党的十九大及省第十次党代会、省委十届三次全会精神，深化教育体制机制改革，推进依法治教，全面落实中小学教师“以县为主”管理体制，加强县域内中小学教师统筹管理，突破推进校长教师交流轮岗的体制机制障碍，为促进校长教师合理流动和优化配置提供制度保障。
（二）工作原则
——坚持体制创新，构建相关部门职责明确、权责分明、协同推进的工作机制。
——坚持统筹兼顾，充分发挥政策的激励导向作用，积极引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，促进县域内师资均衡配置，推进教育公平。
——坚持综合改革，把“县管校聘”管理体制改革与全面推行中小学校长教师交流轮岗、职称制度改革、教师资格制度改革等协同配套、联动实施，落实中小学校用人自主权，提升基础教育治理现代化水平。
——坚持稳中求进，试点先行，稳步推进，充分尊重基层学校意见，切实维护教师权益，努力调动广大校长和教师工作积极性，办人民满意的教育。
二、实施范围
县级教育行政部门所属公办中小学校（幼儿园）在编在岗教职工。各设区市和平潭综合实验区教育行政部门所属公办中小学校（幼儿园）参照执行。
三、主要内容 （一) ) 完善编制管理机制。全面推进教师“县管校聘”改革，将机构编制部门按校核定的事业编制统一由县级教育行政部门统筹管理。县级教育行政部门在核定的教职工编制总额内，按照班额、生源等情况，充分考虑乡村小规模学校、城镇化进程和高考综合改革的实际需要，统筹分配各校教职工编制数。县级机构编制部门要根据本区域学生生源的变动情况，适时调整中小学教
职工编制。积极推动中小学、幼儿园的事业编制管理创新，对幼儿园新进教师可探索实行“人员总量控制”管理。要进一步盘活编制存量，在事业编制使用上适当向中小学倾斜。
（二）妥善解决人员紧缺问题。对学科结构性缺员或教师因重病、生育、脱产培训等临时缺员，随迁子女剧增造成编制紧缺等问题，可依据《劳动合同法》《劳动法》等规定采取聘用编外合同教师的办法解决；编外聘用教师实行人员总量管理，工资总额参照在编教师工资水平核定，所需经费纳入同级财政预算。要全面清理中小学校在编不在岗人员，严禁挤占挪用中小学教职工编制。
（三）改进岗位管理办法。县级人力资源社会保障部门会同教育部门，根据国家、省制定的中小学校专业技术岗位结构比例控制标准和本区域中小学校编制总量，对县域内中小学校专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。进一步健全中小学校岗位设置动态调整机制，根据学校编制变化情况，及时调整岗位数量。落实农村学校任教累计满 25 年且仍在农村学校任教的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，不占核准岗位数直接聘任相应等级起始级的政策。中小学教师竞聘上一级职称等级的岗位，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应岗位。
（四）加强教师资源统筹使用管理。县级教育行政部门依法履行中小学教师资格认定、招考聘用、职务评聘、培养培训和考
核，教师资源配置等管理职能。县级教育行政部门在核定的教职工岗位总量内，细化各校岗位结构比例，并向同级人力资源社会保障和财政部门备案。在分配专业技术中、高级岗位职数时应向农村学校、薄弱学校倾斜。义务教育学校新增中、高级专业技术岗位应预留一定数量用于交流教师的评聘，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。
（五）全面推行校长教师交流轮岗。县（市、区）要根据教育均衡发展和中小学布局结构调整需要，科学编制义务教育学校校长教师交流轮岗中长期规划和年度计划，制定交流轮岗工作实施方案，重点组织骨干校长教师向农村学校、薄弱学校流动，超编学校向缺编学校流动。县域内城镇学校和优质学校校长教师每学年到农村学校、薄弱学校交流轮岗的比例应不低于符合交流条件教师总数的 10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。
（六）完善中小学校按岗聘用制度。进一步落实学校用人自主权，全面落实中小学教师聘用合同管理。学校在核定的编制和岗位内科学制定本校岗位设置方案，确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，依法依规做好聘用合同的签订、履行。全面推行竞聘上岗制度，鼓励各地积极探索建立校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，建立竞争择优、能上能下的用人机制。教师可以在学校内、片区内竞聘上岗，也可跨片区校竞聘上岗。跨片区（跨校）竞聘岗位由县级教育行政部门统一公布。对于校内竞
聘、跨片区（跨校）竞聘后仍未上岗的教师，县级教育行政部门可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过 12 个月，待岗培训内，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
距法定退休年龄不足 5 年的教师，经组织选派参加支教的教师，处于孕期、产期、哺乳期以及患有重大疾病的教师，原则上在原学校续聘。
（七）强化 聘期考核和结果运用。坚持公开、公平、公正的原则，建立以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位职责的匹配度，强化课时量在聘期考核指标中的权重，将课时量标准纳入每个教师专业技术岗位目标任务，加强考核。聘期考核结果作为评先评优、职称评聘、工资分配以及续订合同等的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。聘期考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评优评先，并予以低聘或转聘到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，以新聘岗位确定工资待遇。
（八）逐步建立教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其工作岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。教师无正当理由不同意学校调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不
合格的，或待岗期超过 12 个月仍不服从统筹安排的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
四、组织保障
（一）加强领导，强化统筹协调。各地要加强组织领导，建立健全中小学教师“县管校聘”管理体制协调机制，制定切实可行的工作方案，明确工作职责分工，并及时研究解决改革工作中出现的困难和问题，稳步推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革工作的实施。
（二）抓好试点，稳步推进改革。按照“试点先行、以点带面、稳步推进、不断完善”的改革步骤，积极稳妥推进中小学教师“县管校聘”管理改革，2018 年起每个设区市安排一个县（市、区）和市属中小学先行开展试点工作。在总结改革试点工作并取得经验的基础上，不断完善改革举措，扩大改革范围，争取用 2—3 年时间在全省中小学校全面建立“县管校聘”管理制度。
（三）加大宣传，营造良好氛围。各地、各有关部门要高度重视中小学教师“县管校聘”管理体制改革的宣传工作，运用各种宣传媒介，采取多种方式，向社会进行广泛宣传，争取社会各界和广大教职工的认同和支持，营造改革推进的良好社会氛围。对改革举措，要充分论证，广泛听取意见建议；对可能存在的风险因素，要先期研判，做好预案。
。
（四）规范程序，维护合法权益。“县管校聘”管理体制改革的重大决策及涉及教职工权益的其他事项，实行政策公开、程序
公开、结果公开，主动接受社会监督。发挥社会公众、媒体等力量在监督中的作用。运用现代信息技术手段，提高工作透明度，增强信息公开实效，真正让权力在阳光下运行。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示 5 个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障部门、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。
（五) ) 加强督查，确保有序推进。将“县管校聘”管理改革工作纳入“教育强县”“对县督导”等综合督政评估范围，加强督查指导。各市、县（区）要将中小学教师“县管校聘”管理体制改革工作纳入年度目标考核体系，加强管理，严肃纪律，规范工作程序，切实维护教师合法权益，维护队伍稳定。
各地在改革中遇到问题以及意见建议，请及时向省教育厅、省编办、省财政厅和省人社厅等部门报告。
福建省教育厅
中共福建省委机构编制委员会办公室
福建省财政厅
福建省人力资源和社会保障厅 2017 年 11 月 14 日
篇六：县管校聘工作情况总结汇报
XX X 学校召开“县管校聘”推进会简报美篇为扎实推进“县管校聘”管理改革工作，8 月 31日上午，XX 学校组织全体教师在二楼会议室召开了“县管校聘”改革推进会。会议由副校长 XX 主持，校长 XX 出席会议。
会上，副校长 XXX 组织全体教师认真学习了《XX学校“县管校聘”工作实施方案》，详细解读实施方案中基本情况、工作目标、竞聘原则。
学校根据实际按需设岗，“以岗选人”，优先保障教学需要，通过召开教职工大会等方式，将岗位设置、竞聘方案、竞聘过程等全程公示透明，实施全员竞聘，将学校竞聘结果在学校醒目位置进行公示。
最后 XXX 对“县管校聘”工作进行总结。他说，“县管校聘”管理改革，不但激发了教师工作的积极性，实现了师资配置进一步均衡，而且有效解决了学科教师结构不合理，实现了编制、人员、岗位的动态平衡。
据悉，这次“县管校聘”管理改革，不但打破教师交流轮岗的管理体制障碍，实现师资均衡配置，而且增强教师队伍活力、挖掘教师个人潜能、提高教育教学质量，是推进学校教育事业持续健康发展的重要举措。
XX 学校
2020 年 9 月
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