对绩效考核合理化的建议书1 绩效考核的最终目标是为了挖掘员工的潜力,提高他们的工作效率,通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。因此，绩效考核是一个全面而系统的工作，要保证它的科下面是小编为大家整理的2023对绩效考核合理化建议书,菁选2篇,供大家参考。
对绩效考核合理化的建议书1
绩效考核的最终目标是为了挖掘员工的潜力,提高他们的工作效率,通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。因此，绩效考核是一个全面而系统的工作，要保证它的科学性、合理性、有效性，必须要各部门参与共同制订，不能只依靠办公室闭门造车。各部门必须要根据自己的专业及工作实际提出考核依据，再由总裁办公会讨论核定，办公室最后组织完成。
依据
运用《职位说明书》(见例表1)的形式，将公司现有的各职位进行详细的阐述，以此来作为确定各岗位具体考核内容的依据。重点在于，考核内容必须包括该岗位所有的日常工作的具体阐述。
考核人
被考核人的直接领导考核，公司分管领导审核。 绩效核等方式
以年前刚传达的薪金制度为基础，可以采用绩效系数方法。即将绩效系数基础定为1，根据考核内容的不同权重，设定每项考核的系数值，如0.1或0.2等等，考核完成后，将整个系数值相加，便会出现大于1或小于1的系数总值，
将每档次的薪金基础数(或职位津贴的基础数)乘以系数总值，结果就是绩效工资，即浮动工资。这其中存在一个问题，在普通员工这一档，必须先确定四个经理等级的核定标准。否则将无法体现出劳动强度和难度的区别。
另外的一种参考办法就是，重新进行职位分析，更详细的界定职级，以此来确定岗位工资。再运用绩效系数的方法，考核绩效工资。这样就事先已通过分析各岗位的工作性质和工作结果来区别劳动强度和难度的不同，那么在设定绩效系数时就能保证所有岗位的统一性。
存在的问题
我们公司有个特殊现象，即人员的跨部门工作。这部分人员的考核将存在几个问题：如只考核所在主要部门的工作，就会影响兼任部门的工作积极性。如两部门工作都考核，那么以那个考核结果为准。如果采取两部门考核*均值的办法，将会出现他们的劳动强度和难度都大于单纯只一种工作的人员，但考核结果并不见得会高于别人，在某种程度上，便会打击他们的工作积极性。
对绩效考核合理化的建议书2
绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的.基础。
一、绩效考核的主要作用
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分
运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考
1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。
【2023对绩效考核合理化建议书,菁选2篇】相关文章：
