制造企业薪酬管理制度1 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 市场竞争原则：下面是小编为大家整理的制造企业薪酬管理制度3篇,供大家参考。
制造企业薪酬管理制度1
一、 目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的*均水*以上。
公*性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水*。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水*作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则 ：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1. 员工薪酬由四大部分构成：
1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图
（无）
六、薪酬结构说明
薪酬总额 =基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
（一）基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资
（1） 职位等级工资：
共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。
（2）技术职称工资
a)认证标准
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水*等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、
b)技术职称工资标准参照表
（3）工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：
工龄＝大年－小年﹢1
工龄工资＝工龄*50元/年（每月计发）
（二）津贴
1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。
3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。
（三）加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数*均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下:
月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
（四）奖金
1、年终奖
（1）相关规定
a) 在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。
b) 已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c) 对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。
d) 公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水*的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的情况：
a）当年12月31日前未通过试用期的员工；
b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；
c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）
4、绩效奖金（100%为500元）
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。
发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
（五）福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）
d）探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发2000元的探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。
c) 期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
（一）高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪*50% +效益年薪*30%+年底分红*20%
基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；
效益年薪=效益年薪基数 * R，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R为经营者年度考核基数， 其标准为:
（二）实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水*，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水*的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。
（三）试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水*是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水*为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准*10%发放工资。
（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资+奖金）— （基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水*符合内部公*和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工*均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
（二）个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。
（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
（一） 发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
（二）应扣除款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（三）各类假期薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。
4、丧假：按正常出勤结算工资
5、公假：按正常出勤结算工资。
6、事假：员工事假期间不发放工资。
7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
制造企业薪酬管理制度2
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬的激励作用，提高公司的凝聚力和调动员工的工作积极性，特制订本管理规定。
第二条 适用范围
本制度适用于公司所有员工（含试用期员工）。
第三条 定义
3.1 标准工资：保证员工生活保障，体现员工岗位价值，根据员工出勤状况来发放。标准工资由两部分组成：
3.1.1 基本工资：员工提供正常工作的情况下，保证每一位员工最低生活保障而设立的保底工资，按照不低于本市最低工资标准的原则来设置，基本工资是计算加班工资的依据；
3.1.2 岗位工资：体现员工所从事岗位的价值。
3.2 绩效工资：体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值，根据员工出勤、公司每月利润、品质、业务模块、岗位绩效和销售任务完成情况来发放，具体由以下四方面组成：
3.2.1 效益奖：与公司当月利润完成情况挂钩；
3.2.2 绩效奖：与员工所属的模块指标、岗位绩效指标完成情况挂钩；
3.2.3 品质奖：与公司的品质考核情况挂钩；
3.2.4 业绩奖：与部门所属销售系统的销售任务完成情况挂钩。
3.2.5 营销系统职能管理部门、XX车事业部和XX车商务部的绩效工资由效益奖、绩效奖、品质奖、业绩奖四部分组成。
3.2.6 其它部门的绩效工资由效益奖、绩效奖、品质奖三部分组成。
3.3 综合津贴：体现员工在休息日的工作或在特殊岗位的工作，每月发放。
3.4 过节费：为员工欢度节假日而设置，每年五·一、十·一、元旦前发放。
3.5 奖金：公司在超额完成年度利润指标、目标经营任务的情况下，定期对员工的奖励。根据员工年度工作表现、出勤及加班状况等发放。
3.6 高温费：是指夏季清凉饮料费，在每年的7-10月发放，每月一次，属公司福利。
第四条 薪酬体系
4.1 目前公司的薪酬体系主要有以下几种：
4.1.1 公司高层管理人员的年薪制度；
4.1.2 与公司经营业绩、公司品质、个人绩效挂钩的职位等级工资制度；
4.1.3 与个人销售业绩挂钩的市场人员年薪工资制度；
4.1.4 与个人销售业绩挂钩的海外市场部出口业务员工资制度。
4.2 根据公司实际情况，公司员工可分为5个职位序列：管理序列、技术序列、专业序列、技能序列、营销序列。
4.3 公司高层管理人员实行年薪制，包括总经理、副总经理、总监等人员，具体方案根据董事会决议执行。
4.4 公司管理序列、技术序列、专业序列、技能序列的员工采用职位等级工资体系，也即本薪酬管理规定详细描述的体系。
4.5 公司营销序列的国内销售员工采用与市场销售业绩相关的年薪工资制度。具体内容参见《市场部管理规定》中的附件：销售公司驻外人员薪资发放办法。
4.6 公司营销序列的海外销售员工采用与区域团队销售业绩相关的工资制度。具体内容参见《海外销售公司绩效管理规定》。
第五条 薪酬结构
5.1 公司薪酬由工资、奖金、福利三项构成。
5.2 年薪＝月薪总和+过节费+年终奖
月薪＝标准工资+绩效工资+综合津贴
其中：标准工资＝基本工资+岗位工资
标准工资额度＝绩效工资额度
5.3 绩效工资=效益奖(60%)+绩效奖(30%)+品质奖(10%)，适用于除营销系统、XX车事业部和XX车商务部以外的其它部门；
绩效工资=效益奖（30%）+业绩奖（30%）+绩效奖（30%）+品质奖（10%），适用于营销系统职能管理部门、XX车事业部和XX车商务部。
5.4 奖金：只发放给经过考核且发放当日在职的员工。
5.5 福利：包括公积金和企业福利。
5.5.1 公司根据国家法律，给每位员工缴纳公积金，其中包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险。具体交纳数额和比例参见本市有关规定和公司相关政策。
5.5.2 企业福利包括公司提供的福利和公司工会提供的福利，包括劳动保护、免费午餐、班车、宿舍等等。
5.5.3 管理序列、技术序列、专业序列员工的高温费标准与技能序列员工的不同，具体见<员工薪资标准表（表1）>和<员工薪资标准表（表2）>。
第六条 加班工资
6.1 加班工资：依据《劳动合同法》及相关法律、法规，经批准的加班，其*时加班、休假日加班和节假日加班分别按基本工资的150%、200%和300%的标准计发加班工资。
6.2 根据工作需要，员工须在规定的工作时间外继续工作，且不能安排调休的，公司发放其加班工资：
6.2.1 员工因工作需要加班的，由部门经理批准后，统一安排；加班后，须先安排同等时间的调休，确实不能安排调休的，则结算加班工资；
6.2.2 公司确定有值班岗位的，值班时间不作加班对待，部门应安排值班员工次日休息，公司不计加班工资；
6.2.3 管理序列中一线基层管理人员（即工位长、工段长）及技能序列高级技师以下员工的加班工资当月结清，在标准工资中予以发放。
6.3 下列情形公司不发放加班工资：
6.3.1 公司安排员工参加社会活动或经领导批准参加的各类社会活动；
6.3.2 员工在规定的工作时间以外参加由公司组织或安排的培训；
6.3.3 员工在规定时间未完成工作而需延长工作时间。
* 公司管理序列（除一线基层管理人员外，即工位长、工段长）、技术序列、专业序列以及技能序列的高级技师等员工的加班工资体现在其综合津贴里。
第七条 职位等级
7.1 职位等级工资是公司管理序列、技术序列、专业序列、技能序列员工薪酬体系的基础，从员工的职位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的职位等级工资主要取决于当前的职位性质。目前公司采取一岗多薪，根据员工的职位性质、学历、相关工作经验等确定其所在序列以及工资等级。
7.2 确定职位等级工资的原则：
7.2.1 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
7.2.2 以职位价值为主、个人技能因素为辅，职位与技能相结合；
7.2.3 针对不同的职位序列设置不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
7.2.4 参考企业实际的经营状况确定薪酬水*。
7.3 公司转正后员工的职位工资分为多个职等，各个职等分为若干个子级别。
7.4 根据公司职类职种情况，将现有职能类员工（不含销售人员）划分为4个职位序列，分别为管理序列、技术序列、专业序列、技能序列。
第八条 试用期及转正定级工资
8.1 根据职位等级工资的原则，公司以试用期员工的职位性质为重要考虑因素，结合其学历和相关工作经验来确定试用期工资标准。若员工所从事的职位性质与员工学历或经验状况有较大差异的，则以职位性质为首要条件来考虑其试用期工资标准。
8.1.1 原则上，管理序列、技术序列和专业序列的试用期员工工资标准按照所对应级别月工资基准额度的80％确定。关于试用期工资标准与薪酬体系中工资级别的对应表可参见<试用期员工薪资标准及定级参照表>。
8.1.2 管理序列、技术序列、专业序列、国内营销序列、海外营销序列的员工在试用期内享受试用期标准工资、综合津贴，不享受绩效工资，转正定级后方可享受绩效工资。新员工可享受其他福利等，具体标准另行规定。
8.2 员工转正定级需结合员工本人在试用期的绩效表现、个人经验、岗位状况等因素予以确定，根据员工的学历与相关经验状况，可确定其转正定级的起始工资级别，具体可参见<试用期员工薪资标准及定级参照表>。
8.3 对新招聘特殊人员（如核心人才），可不受上述条款限制，酌情确定其工资等级，报总经理审批后执行。
8.4 新员工转正当月，按试用期和转正后的工作日分段结算该月绩效工资。
第九条 实习期工资
实习生是指尚未毕业，与公司未形成劳动就业关系的学生。公司每年招收一定数量的实习生，实习生的工资标准由其学历确定，具体标准可参见<实习生薪资标准表>。
第十条 调薪管理
10.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
10.1.1 整体调整是指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，薪酬整体调整由人力资源部提出方案，经职工*审议通过，报总经理审批后执行。原则上每年统一调整。
10.1.2 个别调整是指职位等级工资的调整，有以下情况：
职位工资等级定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果，给予安排优秀人员（年度考核系数在1.1以上，不高于25%）晋级调整；给予业绩不善人员（年度考核系数在0.8及以下）降级调整。人力资源部根据绩效考核结果负责提出员工职位工资调整方案，提交绩效管理委员会审议、总经理审批，并于审批后下月开始执行。
试用期满的员工，人力资源部组织用人部门对其进行转正考核，根据考核结果调整工资。
由于岗位变动，则员工工资相应调整至当前岗位所在序列的工资标准。
职务变动调整：若员工职务发生变动，则工资相应调整至当前岗位所在序列的工资标准。
为公司做出重大贡献，或在其本职工作中取得极优异成绩者可给予调整工资。
针对上述后3种情况，调薪过程为：由其所在部门负责人填写<人力资源变动申请表>，人力资源部审核汇总，总经理审批后，其职位工资等级可进行调整。
10.2 员工职位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、相应序列的最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
10.3 特殊情况：当企业发生不可预测的经营风险时，公司人力资源部可制定员工降薪方案，经工会审议通过后予以实施。
第十一条 薪酬核算
11.1公司月工资的计算周期为自然月度。
11.2公司实行次月发薪制度，遇节假日、休息日则根据情况提前或顺延。
11.2.1 每月8日发放标准工资、综合津贴；
11.2.2 每月20日发放绩效工资。
11.3假期工资待遇：公司根据员工的出勤状况进行核算。
11.4公司日薪的计算规则：
11.4.1 日标准工资＝月标准工资基准额度/21.75
11.4.2 日综合津贴＝月综合津贴基准额度/21.75
11.4.3 日绩效工资＝月绩效工资基准额度/当月应出勤日
11.5绩效工资的核算
11.5.1 应发效益奖＝效益奖基准额×当月公司利润系数，
其中，利润系数＝
1.2（120％≤当月利润完成率＜130％）
1.1（110％≤当月利润完成率＜120％）
1.0（100％≤当月利润完成率＜110％）
0.9（90％≤当月利润完成率＜100％）
0.8（80％≤当月利润完成率＜90％）
0.7（当月利润完成率＜80％）
利润完成率＝当月利润实际完成值/利润基准额×100％，其中利润基准值由财务部在每年年初根据年销售预算进行测算（按每月）。每月财务部将利润完成率及利润系数通报人力资源部。
11.5.2 品质奖仅考核管理序列（除工位长、工段长外）、技术序列、专业序列以及技能序列高级技师及以上员工。考核内容及计算方法，详见《管理人员品质奖考核办法》。每月品管部将批准后的<产品品质综合分析报告>提交人力资源部。
11.5.3 绩效奖的计算方法，详见《绩效管理规定》。其中：指标的完成情况每月由指标统计人统计，人力资源部汇总，经公司绩效管理委员会审议确定。
11.5.4 对各制造部、各事业部操作员工的品质考核按照“谁错谁负责”的原则进行考核，在每月绩效工资中落实，详见《制造品质考核办法》。
11.5.5 业绩奖=业绩奖基准额×当月部门销售任务系数，其中销售任务系数=销售任务完成率/100%，若当月销售任务系数＜0.7的，则按0.7核算业绩奖；若当月销售任务系数＞1的，则按1核算业绩奖且超出部分延至后续系数＜1的月份，滚动累计至年末统一结算并补发超额完成部分的业绩奖，全年销售任务系数的上限为1
11.5.6 对绩效工资有特别约定的按约定方式计算发放。
11.6年终奖金的核算
11.6.1 年终奖＝基准额度×年度绩效系数×出勤系数，其中年终奖基准额度参见每年年底发布的<年终奖发放标准>。
11.6.2 年度绩效系数的确定，参见《绩效管理规定》以及具体的《年度绩效考核方案》。
第十二条 薪酬实施
12.1 下列各款项须直接从工资中代扣除：
12.1.1 应由员工缴纳的公积金、个人所得税；
12.1.2 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
12.1.3 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中代扣除的款项（如罚款）；
12.1.4 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
12.2 人力资源部按在职员工名册核发工资：
12.2.1 各部门考勤数据应在规定日期前结算完毕，并及时通知人力资源部；未在规定日期前完成的，该部门工资延迟至下月发放。
12.2.2 制作工资所需的其他资料（如品质考核结果、绩效考核结果、利润数据等），由相关部门提供的.需在规定日期前交至人力资源部；未在规定日期前提交的，由此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并进行通报。
12.3 员工离职的，办妥离职手续后，公司按实际出勤天数计算、发放工资。若离职当月缺勤超过7天（含）的，则不予计发绩效工资。
12.4 人力资源部负责编制每月工资发放表，报总经理审批后，送财务部执行。
12.5 公司所有工资通过银行卡予以发放。新进员工自入职后，由人力资源部负责为其办理工资卡；劳务公司的派遣员工，则由劳务公司负责办理工资卡。若工资银行卡丢失，员工应马上进行挂失及补办，并同时报备人力资源部以便更换新的工资卡号。
12.6 员工如对本人工资的计算有异议，应在工资发放后3天内到人力资源部说明，人力资源部将重新核查，若发现差错的，将在下月工资中补发或补扣。
12.7 公司实行薪资保密制度，具体内容参见《薪资保密管理细则》。
第十三条 其他事项
13.1 员工正常出勤、完成日常生产任务后，薪资收入不低于本市当年度最低工资标准。
13.2 本管理规定由人力资源部负责解释。
13.3 本文件自20xx年05 月24日起执行，旧版本同时废止，作废文件保存三年。
制造企业薪酬管理制度3
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公*合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水*、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1、 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见 ）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1） 因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2） 因工作变动试用期后工资调整的；
3） 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、 录用不满一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、 该年度受惩戒处分者；
4、 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
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