HR职场干货1 前一阵招聘旺季，恰巧我也年后刚刚搬到北京，找工作的时候发现一个现象。因为我的简历是放在智联上的，并没有投，很多HR都是搜到的简历，再打电话过来，语气很生硬，上来就像招实**生一样不下面是小编为大家整理的2023年度HR职场干货,菁选3篇,供大家参考。
HR职场干货1
前一阵招聘旺季，恰巧我也年后刚刚搬到北京，找工作的时候发现一个现象。因为我的简历是放在智联上的，并没有投，很多HR都是搜到的简历，再打电话过来，语气很生硬，上来就像招实**生一样不给脸，说不了两句就让我去面试。然而我就只听他说了一个唯一有用的信息就是公司地址，我出于礼貌，让对方简单介绍一下情况。然而却听到反问“你想了解什么?”。我也是一脸懵逼，我想知道你穿多大号鞋，我想加你微信，其实我是微商(手动再见)。
总结：
说实话HR也是有一定的销售性质，销售公司也好，销售这个岗位也好，至少你要了解公司的优势，岗位的竞争优势，候选人你如果来了我们公司会得到什么。公司介绍必须是HR擅长的，做招聘的前提之一，是要对公司和岗位背景充分理解。然而如果你作为一个HR打电话上来就会约面试，这工作，会说话的人都能做，要你有啥用。无论你是500强企业也好还是天使轮的初创，工资开的都是一样的工资，那你就有必要认真对待每一次的沟通。
HR职场干货2
通常面试官在选人时，如果一天有3个候选人，面完第一个，觉得还可以，但还想面第二个，面完第二个想面第三个，会倾向往后多看几轮，认为后面的候选人总会好过前面的，到月底一个人没交上来，忽然觉得其实上次那个谁谁也挺好，结果人家早都入职其他公司了。
总结：
有句老话说的好，机会留给有准备的人。你作为一个有决策权力的HR，还要不停的犹豫，恐怕你连KPI都完不成。这个岗位需要什么样的人，就找一个什么样的人来填补，可能这个人履历**，但这个人就是能够完美的补到这个坑里，你非要找一个很华丽的人放在这里，但人家可能嫌这个坑太脏了，留也留不住。
此外，HR在遇到简历量有限的情况下，一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息，另一方面，最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说，这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出，因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右，在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点，这样用人部门相对好接受点，这时HR再一点点引导他们“真没那么多人选了”，让用人部门尽快决策。
HR职场干货3
通常来说，一个应聘者在获得offer前都要经历几轮的面试，多数企业会设置至少两次面试来招聘基础岗位，中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽，譬如：某应聘者称去A公司面试来回往返5趟，每趟车程40分钟到1小时，遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称，其去B公司面试从初试到终试，每个面试官问的问题简直一模一样，觉得莫名其妙。
总结：
HR在设计面试环节时，要依据目标招聘岗位的性质来设定调整，不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里，每个环节由谁主导面试，各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义，不是重让候选人感受到你们公司咄咄逼人的气势，而是经过面试之后，把每次的面试评价整合起来，来断定候选人的`各项属性。
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