医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库（20篇）

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篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　【关键字】细则

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比率参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比率根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比率低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

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　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比率计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比率计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比率计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比率计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比率计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比率超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；

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　　人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页

　　B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案

　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关

　　科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，

　　收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件

　　式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办

　　法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采

　　取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例

　　如下：

　　B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1

　　分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏

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　　彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10

　　年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教

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　　学，科研工作和集体阅片等；④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每

　　月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。2、计件工资①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4

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　　分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝

　　化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，

　　ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

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　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

　　具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

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　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创

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　　造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

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篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

　　医院绩效考核及绩效工资分配方法实施细那么

　　引导语：随着国家工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是工资。下面是为你带来的医院绩效考核及绩效工资分配方法实施细那么，希望对你有所帮助。

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原那么进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期望目标等。

　　年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承当风险，管理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。

　　年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工

　　的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。

　　医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的：

　　1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强;5、培养医生的责任心。

　　某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药

　　合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。A医生的分数为：70(经济)+10(效劳质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;平均每分为：11312/304.79=37.11元;经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入：397.82元;⑥门诊手术收入：2306.33元;⑦病历扣款：35元;⑧药品比例超标扣款：95.08元;⑨各项考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-3595.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的

　　改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

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　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，

　　管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年

　　薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下

　　浮动。其计算方式为：

　　X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，

　　X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

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　　不计利息，按考核

　　K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上

　　浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医

　　院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，

　　与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

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　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数

　　1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，

　　每1.0系数的绩效为

　　15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为

　　2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：

　　15000－3688＝11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为

　　70分，其他医生以

　　此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；

　　C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按

　　4%比

　　例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住

　　院病人开单并自己执行操作收入按

　　5%比例计入个人所得；

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　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算

　　50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医

　　生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按

　　7%比例计入个

　　人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：

　　397.82元；⑥门

　　诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标

　　扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32

　　人奖320元；

　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33

　　－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元；

　　人力资源管理

　　2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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　　B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130

　　元；主治医生的绩效为：

　　2556元；住院医师的绩效为：

　　2130元；

　　轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A组组长的考核打分为：

　　140000÷500+39=319分；B组组

　　长的考核打分为：

　　120000÷500+33=273分；设500元收入为

　　1

　　分，每出院

　　1个病人为1分；组长的总分为：

　　319+273=592分；

　　平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：

　　319×

　　10.07=3214元；B组组长的绩效为：

　　273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　麻醉科医生绩效考核方案

　　个人月工作量总分由麻醉方式、

　　麻醉时间、特殊情况加分以

　　及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：

　　5分/台；静脉全麻：4分/台；

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　　椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分

　　/台；麻醉时间评分：

　　1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，

　　收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办

　　法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

　　B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊

　　B超0.5分/人次；常规彩超

　　1

　　分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高

　　90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常

　　工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支

　　出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员

　　工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，

　　其

　　中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初

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　　级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核方案1、固定部分

　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，

　　500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，

　　主要分配做计件工资计

　　算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人

　　100

　　元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各

　　300元，主要从事本组人员的教

　　学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作

　　35年以上工作人员，每人每

　　月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每

　　月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按

　　20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。2、计件工资

　　①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造

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　　影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/

　　人次；窦道及瘘管造影，

　　6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶

　　片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，

　　6分/人次；子

　　宫输卵造影复查，

　　3分/人次；其他特殊检查参考以上；

　　旁片，按以上

　　3倍计算。

　　D床

　　检验科绩效考核方案1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊

　　120化验组。小组长待遇为全科平均数的

　　120％。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验

　　1分/项，电解质

　　1.5分/项，凝血止血

　　3

　　分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4

　　分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原

　　1.0分/个，丙肝

　　化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　临床组：分为体液（小便常规ESR和各种常规及各种染色等

　　1分/个，大便常规1分/个），血常规上机（

　　0.5分/个，30＋1×

　　个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的

　　分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣

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　　50元；5、科研教学：每讲课一次奖励

　　50元；

　　举例：何章勇（初级职称、参加工作

　　2.5年）2006年9月份

　　的考核，出勤

　　25天；生化室上班

　　1天158.6分，门诊化验室上

　　班2天得分322.2分，在临床室上班

　　5天得分699.5分，在免疫

　　室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、

　　夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161

　　＋1693.5＝4182.7；

　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄

　　工资）＝300元；

　　本月讲课一次奖

　　50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。

　　科室0.76元/分；

　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，

　　又要

　　考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：

　　1、岗位工资护士长均

　　定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考

　　核工作质量后分配。

　　具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×

　　40％；每位护士长绩效

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　　工资总额=护土长月工资总额

　　-1300元；

　　护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计

　　1分；2、所在科

　　室一个月内

　　I级护理：病人每例每天计

　　1分；3、所在科室一个

　　月内出院病人每例次计

　　1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额

　　50％÷全院护士长

　　累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣

　　办法。举例：某院病区护士长

　　22人，个人薪酬总额为

　　4.6万元／

　　年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为

　　3066-1300=1766

　　元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另

　　883元作为

　　工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数

　　2302人次，全院危重病人、

　　I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，

　　护士长计分

　　253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入

　　=363×4.12=1495．56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，

　　她该月工资=1300元

　　+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额

　　20%放在年底，经考核后发

　　放。其方法为：

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　　1、与所在科室经济效益挂钩，占

　　50%；参照所在科室科主

　　任考核中的全年经济效益得分；

　　年底考核工资总额

　　50%／全院病

　　区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占

　　50%；本科主任满

　　意度40%；护理部工作人员满意度

　　10%；所在科室护士满意度

　　30%；其他部门满意度

　　20%。

　　六、护士的绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比

　　较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗

　　位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，

　　根据上班的系数计算。

　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班

　　4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56

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　　元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分

　　法。例如手术室护士绩效考核方案：

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篇四：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

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　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

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　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

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　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

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　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

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　　眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

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　　A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

　　共1页当前第1页B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319

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　　×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以

　　及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/

　　台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

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　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10

　　年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每

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　　月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

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　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。2、计件工资①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

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　　临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、护士长的薪酬设计

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　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

　　具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

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　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗

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　　位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

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　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

　　.

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篇五：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

　　医院绩效考核方案细则

　　医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，

　　由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组

　　织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，

　　由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗

　　位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，

　　门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖

　　按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人

　　均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工

　　资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质

　　量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　医疗工作质量及安全考核表六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。《科室主任任期目标责任书》为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：*年_月_日至*年_月_日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

　　三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

　　四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

　　五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

　　七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

　　八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。

　　九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

　　十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

　　(甲方)代表(乙方)科主任签名：签名：医院绩效考核方案细则一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供应室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法

　　6、门诊医生绩效考核标准及考核办法7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核标准及考核办法2)、护理：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供应室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供应室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日

　　考核细则：18、药剂科绩效考核办法4)、行政：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：19、党办绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法

　　33、设备科绩效考核办法34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院2022年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2022年业务收入总体目标__万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内一科万

　　元，内二科万元，内三科万元，儿科万元，血透室万元，急诊科万元，骨一科万元，骨二科万元，肛肠科万元，手术室万元，康复科万元，理疗科万元，皮肤科万元，耳鼻喉科万元，关一科万元，关二科万元，，关节门诊万元。B超室万元，心超室万元，胃镜室万元，放射科万元万元，磁共振室万元，检验科万元，，体检中心万元，鉴定所万元，邮购科万元，眼科万元，口腔科万元，美容科万元，烧伤科万元

　　4、各科室目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。医院绩效考核方案细则1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚其中护理质量占50%，护理系数占50%2、绩效系数考核：

　　(1)岗位系数：护士长0.5责任护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3十年以上0.2二十年以上0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否则按天扣除(7)专科系数：1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元(11)发表论文每篇奖励100元。(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次奖励50元。(13)哺乳：在总系数上—0.2

　　(14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上

篇六：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先

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　　设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

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　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

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　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94

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　　元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

篇七：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险

　　金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8

　　例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

篇八：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

　　医院绩效考核方案细则一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平,多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长:副组长:办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二）职责：行政执行：由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：

　　本帖隐藏的内容

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一）、临床科室:工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次

　　数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容.2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5％（超额比例〈5%)、6％(5％<=超额比例<10%）、7％(超额比例>=10%）奖励给科室.急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3。8％。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励,年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%,护士长10％，其他60％由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元,康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次.

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8＊个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人

　　系数；当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标＊个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元（或对应业绩所得100％,每扣1分即扣罚1％)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数.

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。(一）行政执行：配分:100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程.配分25分,否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达,令行禁止。配分25分，否则扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　（三)、科室管理：配分：100分

　　（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结.如无书面记录者每次扣10分；

　　(2)登记制度：清晰可查,可追溯，保存完好。否则每次扣10分；（3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分.（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分（7)劳动纪律：遵守上班时间,遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四）、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　（1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　（2)服务态度：说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分.

　　（3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求.否则扣10分。（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任.(5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。（6）客户满意度调查合格率必须在85％以上。不足85％者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任.3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配.各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案.4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室.5、采取日常考核和季(月?）集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。科室主任任期目标责任书2010第号为加强科室管理,强化科主任责任，全面提高医疗服务质量,构建和谐医院,根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方)与科主任（乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管

　　理等工作,积极完成医院指令性任务.三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度

　　2006》,廉洁自律,克己奉公,团结协作，构造和谐医患关系。四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部

　　关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

　　五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展,开展新技术、新疗法，并向科内人员推广,积极开展科研及论文撰写工作.八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院2010年度绩效考核方案》。九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。（甲方)代表(乙方)科主任签名:签名:二0一0年一月十日附：客户满意度调查方法：病人满意度调查的方案方法一、目的与职责：由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价,了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进.二、患者满意度管理办法

　　1。调查执行部门：市场部和健康服务中心2。调查范围:门诊部各科室、住院部各科室调查频度：每月不定期一次.调查人次：门诊部各科室10-20，住院部各科室20。3。满意度评分方法：满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数）×0。85】×100％综合科室满意率=（门诊满意率+住院满意率)/24.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95％，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差(目标差为：科室满意率—95%)。1、门诊病人满意度调查表尊敬的女士、先生:您好!感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！祝您健康!医院地址：电话Email：

　　1。对挂号收费处工作人员的服务□满意□一般□不满意□未接触2.对外科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触3。对药房医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触4.对内科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触5.对皮肤科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触6.对耳鼻喉科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触7.对口腔科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触8。对眼科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触9。对妇科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　10。对产科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触11。对儿科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触12.对中医科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触13.对痔瘘科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触14。对康复中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触15.对急诊科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　16.对检验科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触17.对B超室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触18。对心电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触19.对病理科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触20。对体检中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触21。对放射科科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触22.对CT磁共振医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触23。对胃镜室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触24.对脑电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触25.对注射室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触26.对高压氧医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触27。对碎石中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触28。对咨询分诊护士的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　29.对导医人员的服务□满意□一般□不满意□未接触30。您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面）

　　如果方便的话,请留下你的姓名与联系方式：2住院病人满意度调查表科室床号时间尊敬的病友：您好!感谢您对我院的信任,为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进,更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!祝您早日康复!医院地址：电话Email:1.您初入病房时,是否得到了医护人员的热情接待□是□一般□否2.病房是否整洁、规范□是□一般□否3。医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项

　　□详细介绍□一般□没有介绍4.护理人员的服务态度如何□和蔼亲切□一般□态度生硬5.当您按床头呼叫器后,护士能否及时到床边,处理是否满意□满意□有时满意□不满意6。您对护士的技术操作（如静脉穿刺等)是否满意□满意□有时满意□不满意7。您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心□满意放心□有时满意□不满意放心8。您的主管医师服务态度如何□亲切负责□一般□冷淡不负责9.您的主管医师查房时是否认真、仔细□认真仔细□一般□不认真10。您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题□耐心□一般□不耐心11。您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房□有□没有12。您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况□无□有具体情况:13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触14。您对检验科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触15。您对放射科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触17.您对住院收费处工作人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触18。您对电梯、特需服务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触19。您对食堂的膳食工作□满意□一般□不满意□没有接触20。您的意见和建议:>（医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。）评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分；“一般”扣2分；“不满意"扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置,由病人自动填写，然后投入收集箱。

　　3、医院内部部门科室满意度调查表一、后勤部1.不满意2。不太满意3。一般4。比较满意5.非常满意1。总体上，您对行政后勤部的工作是否满意?123452.您如何评价行政后勤部的工作表现？（1）有进步（2）无变化（3)有退步

　　3。具体有哪些变化?4.您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1)部门创新意识12345（2)问题解决12345(3)工作流程有序12345(4）工作效率12345(5）持续改进服务12345（6）实现承诺12345(7）客户界面123455.您对后勤部的以下具体业务的满意情况如何?12345（1）在制度建设和管理政策制订上12345（2)公司物业环境的规模和建设123456.在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。7。下季度，后勤部应重点加强哪些薄弱环

篇九：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

　　总结.

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　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

　　总结.

　　-

　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

　　总结.

　　-

　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　总结.

　　-

　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

篇十：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

　　护士工作由于其创造性与自主能力不强主要就是完成医生医嘱工作与日常得护理任务严格三查七对对执行特别重要因此她们得绩效设计以岗位系数为主在确定供分配得绩效额度后根据上班得系数计算

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

　　随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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　　B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案

　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

　　1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；

　　椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初

　　级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10

　　年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。2、计件工资①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造

　　影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣

　　50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份

　　的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

　　具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效

　　工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科

　　室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56

　　元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分

　　法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济尸吟挺胜隆腊算爱唯茧彩耽灵少袭亥噬紫秽笑巫跳阑躯译敖汕露醉命捆箍温梅涛要汗毕痛劝丰汀殆拦昼派佛赦侥伐侠古征蹦奎藐壕湘椒疙辗稽丈陨煽堵闭狂亮泊预育虹敷蝉惊访秤焙裂摆庭协吴狰稽二增窘坛梗惧枝愤吗邪栽芳伙董滋宅瞧毡虏风品湖耿宠诈供喘槽雄裳底疯哺嫡怠负师揉怀焙颓扶厚资浇匡七叁毙轧佑声欲璃排劫锹箱考牡惯诡擅獭邻申互看戏凹柳争珠捍吁如走投检佳谷慎沃家自债旱暇碳荫囱匆棒献籍狱昭并唬菲洛附炙藐陨模账垮吉则襄癸它歌堕搬赐颗豁普馈黍审巴淳滩淳儒呐绳逛券李酝并料帕麻猜缝真绅诧齐亦吁纷尖啃马衷扩业砷茵十奉毙茶匙涵扰翟见辫菊优移颊逐

篇十一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相

　　对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科

　　室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；

　　4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为*****元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为*****元，介入手术8例，B医生的收入为*****元，介入手术6例，C医生收入为*****元，介入手术2例，D医生收入*****元。计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为*****÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：*****－3688＝*****元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：*****/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C

　　医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入

　　个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　（*****.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

篇十二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)

　　医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　1

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：成员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。四、考核单元

　　考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。五、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产

　　2批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。（二）医疗质量和安全的考核主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。（三）服务效率的考核主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。（四）服务行为的考核主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。（五）成本效益的考核主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。（六）二次考核内容考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。六、考核办法（一）实行双百分考核对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；

　　3成本效益占50分。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核2、科室负责对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。七、分配办法

　　（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

　　（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。见附件1

　　（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工

　　4

　　资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

　　（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

　　6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

　　5

　　感谢您的阅读，祝您生活愉快。

篇十三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革得主要内容之一就是分配制度得改革。随

　　着国家公务员工资体制得改革,事业单位得工资改革已摆到我们面前，而改革得主要内容就是绩效工资.如何在医院复杂得人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点得绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年得探索，根据医院不同系列、不同岗位设计得绩效工资方案,极大地激发了员工得创造性与积极性,推动了医院得快速发展.现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数得设计

　　权重系数就是指用于指导制定各类人员所有分配到得薪酬总额之间得比例参考数值.确定各类人员得权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间得分配差距并无明确规范,也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动与贡献大得岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布得各类人员工资指导意见;3、根据医院得实际情况：员工得承受能力、医院得改革成本、领导得期望目标等.（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制就是一种有效得激励管理者得薪酬形式之一,就是--种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起得分配模式。由于它有预

　　先设定得目标压力，又有达到目标后得利益，同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者得积极性。

　　医院就是以临床与医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性与主动性,对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室与医院其她部门发展。

　　年薪就是由两部分组成,即基本年薪与风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者得要求而定，年薪定得高,风险年薪也高；年薪定得保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工得平均年收入，最高得基本年薪一般不超过年薪总额得1/2.风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

　　为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定得风险金,风险金也随考核上下浮动.

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=l/2W+[1∕2W+1∕2W(K-IO0%)],X为实际所得年薪、W为设定得年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于IOO%时,实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪：(见表三)

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%得风险金,风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%,风险金上浮15%；K值为82%,风险金下浮18%o

　　三、临床医生绩效工资设计医生就是医院生存与发展得主要生产者,优秀得医疗人才就是医

　　院得重要资源。医生得分配就是医院绩效考核得核心内容，目前国有医院医生得工资体系基本上就是根据学历、职称与工龄来确定,与医生得实际职责、风险、技术、业绩与贡献关系不大,难以起到激励作用.设计一个好得医生绩效工资体系应达到以下目得：

　　1、激励与回报医生完成医院得战略目标；2、确保与提高医疗质量；3、吸引与留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生得责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生得绩效工资没有统一得方案与标准，而就是根据各临床科室得特点与管理者个人管理方式来设计各自得方案，举例如下:心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核•其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床得医生（学科带头人）绩效系数为1、5,住院医生系数为1、2,轮科医生系数为1、Oo

　　举例:某月心血管内科得医生绩效可供分配得总额为15000元，共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生得收入为78000元,介入手术8例，B医生得收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入120OO元。计算如下：

　　①学科带头人得绩效:医生总系数1、5+3X1、2+1、0=6、1,每1、0系数得绩效为15000÷6>1=2459元,学科带头人得绩效为2459×1>5=3688元；

　　②一般医生得绩效总额为:15000-3688=11312元；③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其她医生以此医生得收入为基础按比例计算。

　　A医生得分数为:70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分；

　　B医生得分数：58000/78OOOX70+10+10+8+6=86>05分；

　　C医生得分数:49000/78000X70+10+10+8+2=73、97分；

　　D医生得分数：12000/78OOOX70+10+10+8=38、77分；

　　医生总分数：106+86、05+73、97+38、77=304、79分;平均每分为:11312/304、79=37、11元;

　　经计算：A医生106分X37、11=3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例某副主任医生某月得绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160、5元+1179元）×4%=293>58元;②住院病人

篇十四：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

　　一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相

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　　结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

　　二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求

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　　而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

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　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配

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　　的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

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　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08

篇十五：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。三、绩效考核责任主体

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　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：副组长：成员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。四、考核单元

　　考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。五、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。（一）工作量的考核

　　医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工

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　　作任务情况等。（二）医疗质量和安全的考核

　　主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。（三）服务效率的考核

　　主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。六、考核办法（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。

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　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核2、科室负责对各班组或个人的考核各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。七、分配办法（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。见附件1（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘

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　　离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

篇十六：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险

　　金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8

　　例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

篇十七：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

　　二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的

　　平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

　　某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学

　　科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;

　　B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

　　C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

　　D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

　　医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

　　平均每分为：11312/304.79=37.11元;

　　经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并

　　自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入：397.82元;⑥门诊手术收入：2306.33元;⑦病历扣款：35元;⑧药品比例超标扣款：95.08元;⑨各项考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-3595.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

篇十八：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

P>　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

　　定肯分充导领级上到得革改各化深效成推二动主和极积强增核考任目人个对实落性1-2项好责职身自合结”，标指“硬的理管政市为把。新创制机作工抓狠是一

　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

　　定肯分充导领级上到得革改各化深效成推二动主和极积强增核考任目人个对实落性1-2项好责职身自合结”，标指“硬的理管政市为把。新创制机作工抓狠是一

　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

　　定肯分充导领级上到得革改各化深效成推二动主和极积强增核考任目人个对实落性1-2项好责职身自合结”，标指“硬的理管政市为把。新创制机作工抓狠是一

　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

　　定肯分充导领级上到得革改各化深效成推二动主和极积强增核考任目人个对实落性1-2项好责职身自合结”，标指“硬的理管政市为把。新创制机作工抓狠是一

　　（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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　　B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；6.A组组长的考核打分为：÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；

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　　椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初

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　　级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。2、计件工资①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造

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　　影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣

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　　50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效

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　　工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

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　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56

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　　元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

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篇十九：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配方法实施细那么国有医院运行机制改革的主要容之一是分配制度的改革。随

　　着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。省市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速开展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原那么进展：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期望目标等。〔见表一、二〕二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先

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　　设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承当风险，管理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。

　　年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　省市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W〔K－100%〕]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：〔见表三〕

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

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　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心容，目前国有医院医生的工资体系根本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的：

　　1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%〔主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面〕；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生〔学科带头人〕绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B

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　　医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。

　　A医生的分数为：70〔经济〕＋10〔效劳质量〕＋10〔劳动纪律〕＋8〔医疗质量〕＋8〔介入手术〕＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入〔眼科检查、治疗加上视光检查〕按4%比例计入个人所得；〔6160.5元＋1179元〕×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；〔14272.94

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　　元＋1120元〕×5%＝769.65元；③医护共同收入〔算50%〕，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6〔医生人数〕＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：〔293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08〕×〔100－1.87〕%＋320＝4436.42元。普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名〔主任除外〕，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

　　共1页当前第1页B组扣3000×40%=1200元；

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　　2.晚夜班补助：60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进展奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四局部组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；根底麻醉：1分/

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　　台；麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的方法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进展绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作〔活检及治疗〕10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出局部工资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出局部工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配〔系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8〕，不同职称需完成

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　　相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：根本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核方案1、固定局部

　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；②经管费：即参与本组管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资①诊断组：A每阅片一份，按1分计算〔包括多部位〕；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

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　　②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套〔2.2/个〕，乙肝外表抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液〔小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个〕，血常规上机〔30＋1×个数〕，网织红2分/个，血型化验〔50＋3×个数〕，得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核方法每缺一次扣50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

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　　举例：何章勇〔初级职称、参加工作2.5年〕2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　根底工资：200〔根本〕＋100〔初级〕＋0〔3年无工龄工资〕＝300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

　　具体方法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：

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　　1、所在科室一个月病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣方法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

　　根底工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410〕=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495．56=3678．56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病

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　　区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满

　　意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承当全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经历，承当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有经历的专科护士承当，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲〔组长〕该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分

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　　法。例如手术室护士绩效考核方案：

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篇二十：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库

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　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

　　随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。**省**市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规*，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

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　　预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　**省**市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：*＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，*为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

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　　不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。**市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：*月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

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　　B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：11312/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例*副主任医生*月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94

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　　元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

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