人才队伍建设存在不足16篇人才队伍建设存在不足 一、人才工作中存在的问题 一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的下面是小编为大家整理的人才队伍建设存在不足16篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设存在不足
一、人才工作中存在的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三杲人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注頃人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注巫发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化"以后大学生的量得到迅速扩张,但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，其至高薪求才而求之不得。至于"硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一.充分认识人才流动的必要性
1、人才流动是社会生产力发展的客观要求
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，山此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行
业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严至阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，山于人才管理体制及丄作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严巫，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财S和占有物，个人的择业自主权受到严車圧抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人乂要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而乂出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作,单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二.U前我国人才流动工作存在的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、®住人才。U前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无9对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养童识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
U前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。山于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
山于长期受il•划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。
篇二：人才队伍建设存在不足
人才队伍建设的现状与分析
人才队伍建设的现状与分析国际竞争就是人才竞争。中国已加入WTO，在世界多格化和经济全球
化的今天，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。以下是我为大家整理的人才队伍建设的现状与分析相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！
人才队伍建设的现状与分析人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的
党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。
一、xx区人才队伍基本状况。xx区成立于20xx年xx月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积xx平方公里，常住人口xx万，行政中心xx镇距市区xx公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。1、党政管理人才：目前我区各类党政管理人员xx人，其中：少数民族xx人，占xx%；研究生学历xx人，大学学历xx人，大专学历xx人，中专学历xx人，高中及以下学历xx人，大专以上学历占工作人员总数的xx%，高级职称1人，中级职称xx人，初级及以下职称xx人，年满50周岁及以上xx人，占xx%。2、专业技术人才：目前，我区共有专业技术人才xx人（教职员工xx人，医疗卫生专业技术人才xx人）。其中：少数民族xx人，占xx%；大学学历xx人，大专学历xx人，中专学历xx人，大专以上学历占工作人员总数的xx%；高级职称xx人，中级职称xx人，初级及以下职称xx人，中级以上职称占xx%。建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗
位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处，进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。
二、存在的主要问题。我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：1、总量严重不足，结构不尽合理。从人才总量上看，存在着总量不足的问题。截止目前，全区人才队伍总量为xx人，占人口比重的xx%，比全国平均水平的xx%低xx个百分点；全区现有专业技术人才xx人，占人口比重的xx%，比全国平均水平的xx%低xx个百分点（企业经营管理者不在此次具体统计之中）。人才总量的不足，远远制约了我区各项事业的发展。结构不合理，首先是学历结构、能级结构不合理，影响全区经济的发展。在全区人才队伍中，研究生、大学、大专生，中专及其它比例为xx∶xx∶xx∶xx。具有研究生学历的仅有xx人，占人才队伍总量的xx%，并且这部分基本上是参加的研究生课程班学习；能级结构高、中、初级的比例为xx∶xx∶xx，具有高级职称的xx人，占专业技术人才队伍的xx%，我区专业技术人才中高、中、初级职称的比例为xx∶xx∶xx。由于我区低学历者、低职称者比例较大，导致部分人员在发展和建设新区的各项工作中表现一般。二是专业结构和分布结构不平衡。从我区人才队伍的专业结构上来看，党政领域的各类人才占人才队伍总数的42%，教育领域的各
类人才占人才队伍总数的xx%，医疗卫生技术人才占人才队伍总数的xx%。我区作为一个拥有xx多平方公里土地的地缘大区，医疗技术人才占全区人口比重仅为1%，旅游、城建、工程等专业人才更是屈指可数，远远不能满足各项事业发展的需要。虽然我区采取了一些有力措施，但是受总量限制，我区的各类人才主要还是集中在各级党政机关和事业单位，调整分布结构的效果不甚明显。
2、整体能力不强，人才配置不尽合理。在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的`xx人，占人才总数的xx%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充，导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在；特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高；此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。三、制约人才队伍建设的因素。制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。
第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。
第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。
篇三：人才队伍建设存在不足
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。
通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的34。
从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占419，各类专业技术人才10687人，占521。
准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基
本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。
农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。
三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。
医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的土专家、流通经纪人、致富能手不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当无名英雄或者有名无职称的劳模局面。例如近几年防汛抗灾中技术抢险的土专家、土工程能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。
有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。
另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考1、突出四个尊重原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立人才盛则事业兴、人才是第一资源、选用人才是第一责任的用人观念，建立健全一把手抓人才队伍建设年度目标责任制，强化一把手抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才高级人才末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。
对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。
第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。
要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。
要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照党管人才的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。
另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企
业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才
教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力
谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。
按照四个尊重原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。
其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其心。
篇四：人才队伍建设存在不足
医院人才队伍建设存在问题与对策
甘肃省敦煌市医院人力资源部736200人才是医院发展的第一资源，也是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、合理利用人力资源，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题，加强医院人才队伍建设，已成为医院持续健康发展的关键环节。医院必须要规范人才建设规划，用好现有人才，留住关键人才，培养和引进急需人才，以人才优势来彰显在医疗市场的竞争能力，提高医疗质量和服务水平。
一、医院人才队伍的现状：医院目前的人才资源数量与结构不容乐观，尤其是高级人才极为缺乏。
（一）医院人才缺乏，人才断层现象突出，分布不平衡、人才梯队不合理。
1、医院人员配置达不到要求。医院核定床位500张，核定编制307个，全院现有在编人员262人，尚有空岗45个。高级核定岗位47个，实际占用岗位18个，空岗29个。中级核定岗位138个，实际占用91个（其中临床医生40名），空岗47个。现在医院正在发展上升期，业务量剧增，如果仅靠正式在编人员，已不能满足业务开展的需要。按照卫生部《三级综合医院评审标准实施细则（2012年版）》、《综合医院组织编制原则》的要求，敦煌市医院工作人员总数应达到800人，专业技术人员应达到560人。目前我院现有工作人员510人，专业技术人员395人，
2、医院现有人才极为缺乏，人员断层现象突出。我院395名专业技术人员中，仅有1名博士学位人才。硕士研究生在读17人，占专业技术人员的4.3%，本科学历56人，占专业技术人员的14.2%。副高以上职称26人（含返聘8人），平均年龄为51岁，年龄最大的72岁，中级职称人员91人，平均年龄41岁。院内初级职称人数补充不足，后备力量空虚，而我院近三年引进的30余名大学生，需要先进行规培再执业，医生培养周期长，需要3-5年才能独立执业，导致人才断档更加严重。
3、医院人才分布不平衡，梯队建设不合理。全院临床及医技科室有24个，而在这些岗位的医生仅131名，持有执业医师证，能够单独承担工作任务的医生（包含科主任）仅98名，平均每个科室只有4名医生。门诊部副高级以上职称的医生3人（其中返聘2人），中级职称医生4人；酒泉市重点专科：儿科、肝胆胰外科、骨科、中医脑病内科4个临床科室，副高级以上职称的医生仅5人（其中返聘2人），中级职称医生12人；其他16个临床科室副高级职称的医生仅15人（其中返聘4人），中级职称的医生仅26人。部分临床、医技科室没有副高级以上职称且科室的专业技术职称分布不合理。一些先进技术和设备也苦于人员缺乏，而无法快速发展。
（二）医院高级专业技术人才引进难。
由于我院地处西部边缘地区，相比大中城市，人才的“软环境”建设不够完善。现有的人才政策包括诸如给予科研补贴乃至成果奖励、安家补助费、生活补贴、配偶工作、子女入学入托等，不足以吸引高级专业技术人才来院长期工作。其次，现有人才引进方式传统、单一，通过校园招聘会及网络招聘很难引来高级专业技术人才。
（三）医院招聘人员稳定性差。
医院现有临聘职工233人，占到了全院职工总数的45.6%，这其中，专业技术人员又占到了71%。部分临床科室的护理人员全部为临聘人员，如果没有他们，医院的医疗业务将无法正常运行和发展。尽管近年来我院一直在着力改善招聘人员待遇，但招聘人员由于收入低、工
作压力大等因素存在归属感不强、流动性大的问题。2013年至2015年，招聘人员流人达到了65人。
二、医院人才队伍建设对策
（一）大力开展人才引进，重点引进高级专业技术人才。
1、为了缓解我院医务人员短缺的现状，进一步优化人力配置，对应届生和初级专业技术人才，医院采取多形式，多渠道，依据公开、平等、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。从2013年开始，每年3月、11月由医院领导带队，在相关部门的配合下参加各大医学院校的现场招聘会，招聘医院急需的临床专业技术人员，补充医院发展的人才需求；同时对医院进行大力宣传。三年来共引进38人，引进外来优秀人才充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液。
2、用更实用、有效的人才引进方式引进高级专业技术人才。
（1）对于对引进的长期固定高级专业技术人才，医院给予以下优厚待遇：享受国家规定的工资、奖金和福利；提供住房一套，安家费10万元（分3年付给）。
（2）实施“不求所有，但求所用”的人才柔性引进政策，打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，引进高级急需紧缺人才。尝试与兰州、新疆、青海等地的三级医院合作创建“技术协作中心”开启借才引智之门，以学科强、技术硬、水平高为要求柔性引进三级医院的高级技术职称医师，让他们担任科室主任、专科技术顾问、学科带头人等角色，参与到医院的医疗管理、技术提升、学科发展等方面。依托三级医院的技术，通过柔性引进人才提升医院的服务能力，给医院带来新技术、新项目，不断提升医疗水平、保障医疗安全，满足老百姓的看诊需求。
（二）加大继续教育资金投入，完善人才梯队建设，重点培养年轻医务人员。
在继续教育方面，对现有人才给予大力支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用，每月邀请院内专家进行一次全院性的讲课；二是积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月组织2—4次小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是鼓励本院职工自学，进行国家认可的硕士研究生学历教育。医院积极为现有技术骨干创造科研条件，给予申请人资金补助（省级3万元，市级2万元，市县级1万元），鼓励申报课题，钻研业务。每年度对通过评审的成果鉴定和新技术、新项目的主持完成人予以奖励。同时鼓励临床医生撰写各类论文，并按相应标准进行奖励。医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作。
篇五：人才队伍建设存在不足
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4%。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6%，企业经营管理人才8597人，占41.9%，各类专业技术人才10687人，占52.1%。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20**年人才总量可达25000人，约占总人口的5%。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人
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才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21%。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会
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急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，
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努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，
篇六：人才队伍建设存在不足
随着改革开放的不断进展各行各业对人才的需求急剧增加人才自主求职就业空间无限扩大各类人才的社会地位经济待遇得到大幅度地提升无疑对经济欠发达地区聚才留才增加了难度这就要求各级领导干部要依据形势任务和人们的思想观念的新特点新改变不断解放思想更新观念主动探究和创新留才聚才之策
县级人才队伍建设存在问题与对策
ProblemsandCountermeasuresofcountyleveltalentteamconstruction
汇报人：JinTaiCollege
县级人才队伍建设存在问题与对策
前言：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会
有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行
业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的.阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是
精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进
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篇七：人才队伍建设存在不足
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
近年来,在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下,我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上,63。4％的企业认为最难引进的是经营管理人才，59。3％的企业认为难引进的是技术人才.培训人才的积极性不高.企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上,企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56。6％的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训;在培养
方式上，71。3%的企业选择内部培训，只有21.1％的企业选择外部培训；在培训的对象上，67。3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训.
企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业,近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生,如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强.我市的企业中,中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小,产品技术含量较低,企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业,技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高,不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”
的认识不足,对人才的需求欲望不是十分强烈。企业对人才重使用、轻培养。由于自主培养人才的成本
高，周期较长,企业往往是重使用、轻培养。长期下来,专业技术人员没有接受再教育的机会，技术工人的技能只是低水平重复。加之企业无法防止人才的流失，社会也缺乏相应的规则约束，所以宁愿外聘人才，而不愿自己培养.因此，多数企业没有与本企业发展战略相匹配的、具有前瞻性的人才资源管理规划，缺乏系统化、长期化的人才资源培训体系。
三、对策建议提高认识，转变观念.首先，各级党委和政府要高度重视，积极引导。加大对中小企业发展成果和信息的宣传，为中小企业发展提供良好的舆论环境，鼓励各类人才到中小企业、到基层去施展才能。同时,要建立健全企业人才工作考核评价体系,不断强化企业在人才引进、培养和使用中的主体地位。其次,要引导企业经营管理者转变人才观.让企业家充分认识到市场竞争归根到底就是人才竞争，要做大做强企业，就必须要有一大批具有科学管理能力和先进技术的人才；既要考虑企业的眼前利益需求，又要考虑企业的长远发展，改变“家族式”的传统经营管理模式,建立现代企业管理制度。制定优惠政策，优化人才环境.政府部门要充分发挥行政服务作用,为企业提供良好的人事人才服务，制定人才向
中小企业流动的激励机制,并认真落实各项优惠政策.要加大科技投入力度，建议政府通过税收、设立专项扶持资金等措施引导鼓励企业增加科技研发投入，加大用于核心技术的研究开发和产业化的资金投入，利用有效的科技投入为科技创新人才提供创业支持,政府的各类科研资助、基金和项目向企业开放.对在企业研发新产品、新技术方面成绩显著的人才，给予奖励。提高企业家和企业科技人才的社会地位和政治地位，推举一批德才兼备、为企业和社会做出突出贡献的企业家或科技人才担任人大代表、政协委员,让他们参与政府决策，充分发挥他们在区域经济发展中的特殊作用。
引导企业在人才引进和使用上下功夫。一是在引进人才上要采取灵活多样的方式，拓宽用人渠道，对人才既可以调入、聘任、兼任,也可以让其参与技术合作、技术推广或技术入股，实现优势互补，共同发展.二是帮助企业建立科学的人才管理机制。做到人尽其才,才尽其能，以“优胜劣汰”的奖惩机制和考核约束机制激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，提供施展才华的发展空间.三是要稳定人才队伍。要采取适合本企业实际的留才措施，用感情留人、待遇留人、制度留人,重视企业文化建设，在企业中树立尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围,为人才营造良好的工作环境,提高他们的工作积极性和工作效率。
建立和完善人才培养机制.一是要大力培养高素质的企
业家队伍，尽快建立一支胸襟广阔，眼光长远,有创业激情的企业家队伍;二是要做好人才特别是大中专院校毕业生的岗前培训，让他们尽快适应工作；三是要有重点地加强管理和专业技术人才的培训，针对不同行业的人才要分门别类、分期分批组织培训;四是要采取多种方式培养人才，利用现代信息技术手段开展远程教育、网上教育；企业与高校根据生产需要联合拟定培养方案,培训人才，不断提高人才的管理创新、技术创新能力。
篇八：人才队伍建设存在不足
学习实践科学发展观活动
调研报告
企业人才队伍建设存在问题及对策
企业人才存在问题所在单位:
人事劳动社会保障局
队伍建设及对策
摘要：企业体，也是人才集方。通过发挥企
课题负责人：开始时间:完成时间:
沈晓2009年5月1日2009年6月2日
是人才创新的主聚程度最高的地业人力资源优势
来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施
企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，
加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我
区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况
近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。
目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，
仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人
才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善
为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领
军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实
施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力
引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留
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学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通
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过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。
（四）服务企业的条件和环境进一步优化1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。（五）重才用才的社会氛围进一步形成一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才
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还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才
对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放置在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。
二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因（一）主要问题1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。2、人才结构不平衡矛盾依然突出从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。3、人才无序流动迹象明显引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长
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期缺乏稳定人员。4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集
型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。
二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。
三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。
（二）主要成因1、对人才的重视程度不够目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。2、政府对人才队伍投入不足近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选
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拔培养、奖励、安置，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。
3、综合环境对人才吸引力度不强我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。4、吸纳高层次人才的载体不足由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由
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封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。
2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。4、健全培训机制，加快培育企业急需人才加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理
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人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。
5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。
课题负责人：沈晓二〇〇九年六月二日
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篇九：人才队伍建设存在不足
社会工作人才队伍建设存在六大问题
社会工作人才队伍建设存在六大问题2021-08-0418:23:37作者：陈宏亮、陈双保市县发展网浏览573次评论0条字号[大][中][小]------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研，并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。存在的问题通过对调查、对比和分析^p，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足：问题1、人才队伍总量小，社会认知度低。相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为"义工"就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。问题2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。从学历上看，各地区现有社会工作人才中，中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休,部分退休返聘人员因为
年龄偏大和身体原因，也不能长久从事社会工作等等,这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。
问题3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏，现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例。比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。问题4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失。三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。问题5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。以南京市浦口区为例，社会工作者收入相对较低（约400--1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了，也无法留住人才，这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。问题6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。
因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等），而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求，这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律，也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。
我们的建议与对策措施1、尽快制定出社会工作人才规划。落实中央精神，结合各地区十一五人才资开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建"和谐社会"、"平安社会"的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。2、推进社会工作专业化、职业化进程。一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，民政、人事部门结合我区实际尽快制定相关办法，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。3、大力加强社会服务机构建设。借奥运成功召开的东风，在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中，社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设，必须
不断创新社会管理体制，整合社会管理资，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建"和谐社会"息息相关。因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。
篇十：人才队伍建设存在不足
长春市人才队伍建设的问题与对策
作者：暂无来源：《新长征·党建版》2018年第8期
党和国家历来高度重视人才队伍建设，尤其自改革开放以来，从“尊重知识、尊重人才”到“人才资源是第一资源”，人才工作重要性日益凸显。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争的战略资源。
一、长春市人才队伍建设现状及存在的问题
近年来，长春市委相继出台了《长春市千名高技能领军人才培养工程实施方案》《关于进一步集聚人才创新发展的若干意见》（又称“招才引智”20条新政）《长春市招才引智“万人计划”实施意见》《关于进一步集聚人才创新发展的若干意见》实施细则等一系列政策，并推出政府实事工程——人才公寓，开辟了人才工作新境界。虽然长春市人才工作取得了显著成效，但要加快推动长春老工业基地全面振兴发展，还需要有更多数量和更高质量的人才作为支撑。目前，长春市人才队伍建设工作存在以下几个方面的不足：
一是人才总量不足，领军人才缺口较大。今年，长春建设亿元以上项目超过1200个，滚动储备亿元以上的项目1000个，按照一个项目配备一个领军人才测算，需要各类产业领军人才2200人。据统计，长春目前产业领军人才数量为1200人，缺口将近45%。《长春市城市总体规划（2011-2020年）》提出，到2020年，长春市生产总值预计达到8000亿元左右。据测算，届时，与长春市发展相适应的人才总量应达到135万人。但按照近年来长春市人才数量自然增长速度测算，到2020年，长春市人才总量将达到125万人，人才缺口约10万人，与长春市经济发展趋势对人才总量的需求还有很大差距。
二是人才队伍结构与分布不尽合理。从人才队伍结构上看，普通人才多，高层次人才少；基础研究人才多，实用型人才少；传统产业人才多，高新技术人才少；单一专业人才多，复合型人才少。从人才的分布上看，行业及地域分布上呈现出明显的不平衡性，有些行业人才已相对饱和甚至过剩，而有些行业对人才的需求却无法满足。另外，人才主要集中在城市，乡镇农村人才相对较少。
三是人才流失较为严重。长春市是科研院所和高等院校比较集聚的城市，人才资源丰富。但是，由于经济发展相对缓慢，薪酬水平整体偏低，加之区位劣势比较明显，对高层次、高技能人才缺乏足够吸引力，大量人才被吸引到沿海大城市和经济比较发达的地区。
四是人才队伍整体素质偏低。从目前来看，长春市人才队伍整体素质偏低，创新能力不足，加之高层次、高技能人才外流情况较为严重，高精尖缺人才匮乏。
二、加强长春市人才队伍建设的对策建议
在当前国内众多城市之间抢人大战升温的形势下，长春市更需要在人才队伍建设上狠下功夫，把加强人才队伍建设作为振兴之基、发展之本，补上当前人才工作的短板，壮大队伍规模，优化人才结构，提高整体素质，实现人才数量和质量的“双提升”，为长春市经济稳定快速发展提供强有力的人才保证。
一是要实行人才工作目标责任制，压实人才工作责任。首先，构筑自上而下各级人才工作目标责任体系。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重，并将考核结果作为评价党政领导班子政绩的重要依据。其次，抓住“一把手”这个关键角色，把各级党委、政府和人才工作领导小组成员单位
的主要负责人作为考核重点，将考核结果作为衡量其工作实绩的重要内容，强化“一把手”的人才观念，增强“一把手”抓“第一资源”的使命感、责任感和压力感。再次，明确人才工作职责，重点职能部门各有清晰的“责任田”。由市人才工作领导小组依据当年人才工作的重点，确定人才工作牵头重点职能部门，逐一厘清与行政职权相对应的责任事项，制定人才工作目标责任书，明确责任主体，健全问责机制，促使各重点职能部门把职责范围内的事情做扎实、做到位。最后，开展各地、各成员单位人才工作专项述职，报告年度人才工作责任清单和人才工作任务完成情况。对工作成效不明显、评议排名靠后的，由市委人才工作领导小组主要领导进行约谈提醒，由市委组织部对整改落实情况进行督查，确保人才工作各项任务真正落到实处，取得实效。
二是要优化人才发展环境，着力打造“人才磁极”。“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴。”与发达城市相比，长春市在经济发展和区域位置等“硬实力”方面存在先天不足，这就需要在改善人才发展环境、提升“软实力”方面下功夫，打造更具竞争力和吸引力的人才发展环境。近期，长春出台的人才新政20条等招才用才举措已初见成效。为使人才新政得到进一步推进和落实，要继续加大人才引进力度，完善人才创业扶持政策，优化人才生活保障体系。具体地说，在稳住本土人才的同时，推出各项政策红利，以人才服务优势增强对外地人才的吸引：通过发放租房购房补贴、提供人才公寓等形式多渠道解决人才居住需求；放宽户籍准入条件，简化落户程序，确保人才落户无障碍；加大对重点支柱产业、优势产业和新兴产业创新创业人才的资助扶持力度，激发人才来长春创业的意愿；为高层次人才研究制定专门政策，建立绿色服务通道，设立专门服务窗口。通过完善安家补贴、子女入学、配偶就业、医疗保障、税收优惠等政策，解除高层次人才来长春干事创业的后顾之忧；依托一汽、长客等大企业的产业优势吸引人才；营造尊重人才的良好氛围，使人才收获更多的获得感和满足感，让人才引得进、留得住，安心扎根长春。
三是要精准培养和引进高层次、紧缺型、实用型人才。坚持“对内培养、对外引进”相结合，认真分析长春市人才形势，结合长春市发展实际，根据优势资源、优势产业、重点发展领域、重大科研项目，运用大数据手段研判人才缺口及人才需求，编制高端紧缺人才开发目录，制定人才引进和培养计划，有针对性地着力开发经济社会发展重点领域急需紧缺的专门人才，做好人才的精准培养和引进工作。
四是要加大人才教育培训力度，努力提高人才队伍素质。随着知识经济时代的来临，人的知识与技能的提高对经济增长的贡献呈日益增长的趋势。世界银行的一项研究表明，劳动力受教育的时间每增加一年，就能提高劳动生产率9%。当前，长春市人才队伍整体素质偏低，因此，应不断加大在人才的教育培训等方面的投入力度，积极搭建教育培训平台、丰富教育培训方式，根据不同类型人才分门别类制定相应的教育培训方案，以提高执政能力、创业能力、创新能力、实践操作能力、致富能力为重点，加强党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才的教育培训。使各类人才通过知识培训、技能培训、素质培训，获得与工作要求密切相关的、完成本职工作所必需的知识、技能和本领，使人才素质最大限度地与工作岗位要求相匹配，通过人才队伍素质的提升来提高人才对长春市经济增长的贡献率。
篇十一：人才队伍建设存在不足
P> 第二没有建立起以能力和业绩为导向的人才评价机制受到传统行政管理思维的影响一些大型科研单位在人才队伍管理上还是以资历为主要标准资历越高职位待遇也就越高这极大地影响人才工作的积极性和主13人才队伍建设投入相对不足最新精选范文公文分享欢迎观看最新精选范文分享谢谢观看大型科研单位的资金主要来源于国家拨款尤其是承担一些比较重要的科研任务的单位他们基本上没有自己的收入来源在这种情况下有限的资金主要被投入到科研工作当中能够投入到人才队伍建设上的资金非常有限大型科研单位人才队伍建设中存在问题及解
决对策
作者：郭玲玲李一鸣来源：《中国高新技术企业》2016年第13期
摘要：人才队伍建设是大型科研单位提高科研能力与水平的关键因素。最近几年随着我国科研水平的不断进步，大型科研单位对于人才队伍建设的重视程度越来越高，很多科研单位制定了详细的人才队伍建设计划，有效地满足了科研能力增长的需求。文章论述了大型科研单位人才队伍建设中存在的问题，并从大型科研单位发展的角度提出了相应对策。
关键词：科研单位；人才队伍建设；科研水平；人才队伍结构；工作机制文献标识码：A
中图分类号：F270文章编号：1009-2374（2016）13-0172-02DOI：10.13535/j.cnki.114406/n.2016.13.083
科技是第一生产力，科学技术水平决定了一个国家的发展水平和综合实力，在国家科技发展当中大型科研单位具有举足轻重的作用，科研单位要想提高自身的科研能力和水平，必须重视和加强人才队伍建设，打造一支高水平的科研队伍，才能承担起更多的国家科研任务。最近几年，国内的大型科研单位在管理体制改革之下，增强了人才的吸引能力，一些科研单位根据自己所承担的科研任务制定了比较详细的人才队伍建设计划，但是受到传统管理思维等方面因素的影响，在人才队伍建设上还存在不少的问题，比如说人才结构不合理等，这对于大型科研单位的科研工作产生了很大的负面影响。要想提高自身的科研能力，大型科研單位必须详细分析现有人才队伍建设中存在的问题，在此基础上采取针对性的措施，打造一支高水平的科研队伍，不辜负党和国家的期望和要求，圆满完成党和国家交付的科研任务。
1大型科研单位人才队伍建设中存在的问题
1.1人才队伍结构不合理
现在在一些大型科研单位，真正从事科研工作的人才很少，在整个人才队伍结构上，非科研人员所占的比重比较高，这种情况根本不能适应新时期科研工作的需要。第一，专业技术能力强弱共存，大多数科研单位在20世纪的人才队伍建设上，将高层次、高素质的创新型和复合人才作为建设的重点，这一方面的人才基本上能够满足科研工作的需要。但是优秀的专业人才所占的比重比较小，尤其是缺乏优秀的专家、科研骨干，这直接影响有些高精尖技术的进步与发展；第二，创新型人才相对不足，科研单位的性质决定了人才必须具有较强的创新能力，只有技术的创新和进步才能推动科研工作发展。但是现在很多大型科研单位在这一方面存在明
显的不足，人才队伍在科研工作当中缺乏创新，一些科研人员的科研思维存在较为明显的局限性，导致机构的科研能力大受影响。
1.2人才队伍建设工作机制还不够完善
在人才队伍建设上必须有与之相对的工作机制，在此基础上建立完善的人才队伍建设制度。长期以来，大型科研单位受到传统人事管理模式的影响，没有建立起比较完善的人事建设制度，导致工作机制不能满足人才队伍建设的需要。第一，没有建立起适应新时期科研工作特点和规律的用人制度，已有的制度重视人才队伍管理，忽视人才队伍建设，尤其是不能解决人才招聘和使用的问题，人才工作机制效率比较低，经常出现科研项目人才不足的现象，影响科研工作的顺利进行；第二，没有建立起以能力和业绩为导向的人才评价机制，受到传统行政管理思维的影响，一些大型科研单位在人才队伍管理上还是以资历为主要标准，资历越高，职位、待遇也就越高，这极大地影响人才工作的积极性和主
动性。
1.3人才队伍建设投入相对不足
大型科研单位的资金主要来源于国家拨款，尤其是承担一些比较重要的科研任务的单位，他们基本上没有自己的收入来源，在这种情况下有限的资金主要被投入到科研工作当中，能够投入到人才队伍建设上的资金非常有限。引进、培养资金严重不足，在人才队伍建设上，人才的引进和培养是一项重要工作，在引进和培养当中需要充足的资金才能进行，但是现有的大型科研单位的薪资水平普遍不高，即便是福利待遇再好，也很难对优秀的人才形成有效的吸引力，这导致一些大型科研单位在人才引进上主要是以年轻人才为主，比较成熟或者能力非常突出的人才很少，单纯地讲奉献、讲大局吸引力非常有限。此外，人才的培养也需要大量的资金，但现在很多大型科研单位没有足够的资金组织专门的培训活动，阻碍了人才的成长与发展。
2大型科研单位人才队伍建设对策建议
针对大型科研单位在人才队伍建设中存在的问题，结合今后科研工作的需要，笔者认为在人才队伍建设上应该注意以下三点：
2.1优化人才队伍结构
大型科研单位在人才队伍建设上应该以现有的科研工作及未来的科研发展为依据，在此基础上明确所需的人才及其结构，制定详细的人才队伍建设计划，不断优化人才队伍结构，满足科研工作的发展需要。在人才队伍建设计划中，应该注意两点：第一，将专业人才作为今后人才队伍建设的重要目标，如机械、爆破、计算机等，具体需要哪几类专业人才，需要根据科研
机构自身的发展需要，以及所承担的科研任务确定。如工程兵研究所对于机械专业的人才需求比较旺盛，航天科研对于航天航空人才需求最多。在人才队伍建设的过程中，对于专业人才还需要确定所需人才的层次，当然人才层次越高，对于科研工作的开展就越有利。第二，要将建设创新型人才队伍建设作为建设目标，这就需要在人才队伍建设过程中，一方面在招聘、引进人才的时候要重点考察应聘者的创新能力，如对于刚毕业的学生，要考察其在校学习期间参加过哪些科研项目、在科研工作当中取得了那些科研成果、发表过几篇何种层次的科研论文等；另一方面，大型科研单位要大力进行创新能力培训教育，向已有的人才传授创新的基本要求及形式，掌握基本的创新方法，提高他们的创新能力。
2.2完善人才队伍工作机制
在人才队伍建设上，大型科研单位既要改革传统人事管理模式，建立现代人力资源管理制度，完善绩效考核制度，激发人才的创新积极性和主动性，以更加热情的态度投入到科研工作当中。第一，要不断完善人事管理制度，在管理制度建设上要突出人才队伍建设制度的重要性，要制定详细的人才招聘、使用、培训等基本制度，建立现代科研管理模式，以科研项目为基础对各类人才进行高效的管理。如在招聘当中，要明确招聘的部门、制定详细的招聘方案等。在使用上，要以专业、能力为基础，确定其具体的工作岗位，使各类人才能够各司其职、各显其能，为完成共同的科研目标而努力；第二，要不断完善绩效考核制度，绩效考核是现代人力资源管理的核心，也是大型科研单位从传统的人事管理向现代人力资源管理的关键。在绩效考核当中，要以科研成果及其贡献作为根本的考核标准，根据其所处的岗位及对科研工作的贡献确定奖励和惩罚的标准，并将外聘科研人员对本单位的科研人员的薪资待遇统一起来，加大对科研带头人、技术骨干的奖励力度，并将晋职、晋薪与科研能力衔接起来，用完善的绩效考核制度作为激发科研热情的重要动力。
2.3加大人才队伍建设的投入力度
人才队伍建设也需要资金的保障，不论是招聘还是设计培训，离开资金的支持都无从进行，这就要求大型科研单位加大人才队伍建设的投入力度。
3结语
总之，大型科研单位在我国科研领域具有举足轻重的作用，不仅决定着我国科研水平，对社会经济发展、国防军队建设也具有重要意义。在发展过程中，大型科研单位只有深刻地意识到自己在国家科研工作中所处的地位和作用，将人才队伍建设作为日常工作的重要目标，才能打造一支高水平的科研队伍，完成国家交付的各类科研任务。
作者简介：郭玲玲（1982-），女，河北魏县人，供职于中国电子科技集团公司第二十七研究所，研究方向：人力资源管理。
（责任编辑：秦逊玉）
篇十二：人才队伍建设存在不足
P> 国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策作者：喻雪来源：《中国民商》2019年第09期
摘要：当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。
关键词：国有企业;人才队伍建设;问题;对策
如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。强起来要靠创新，创新要靠人才。”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题
（一）人才引进效果不够显著
国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。
此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。
（二）企业冗员较多
由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。
（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要
国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人
才缺乏，非传统业务专业人才空缺。企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。
（四）人才培养投入不足
目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。缺乏对员工的职业生涯规划，缺乏对重点人才的定向培养和跟踪。
（五）人员流失严重
目前，由于国有企业员工轮岗机制普遍不健全，海外项目人员和营销人员普遍无人替换，长期驻外和远离家乡，导致员工缺乏企业归属感，在薪酬或情感上均得不到满足;此类员工长期无人接替，导致整体年龄偏大，年龄结构老化，不利于企业海外业务长远发展，最终因为家庭等因素海外人才流失率较高。
（六）信息化程度不高
现代企业最重要的就是要有现代化管理手段，搭建一个完善的人力资源信息化系统，可以提高工作效率，使人力資源管理逐步从事务型走向战略型。目前，国有企业的人力资源管理信息化整体水平不高，与新形势下转型发展的要求尚有差距。
二、新形势下国有企业人才队伍建设的有效策略
在新形势下，企业人才工作重点要进一步提升人才素质，调整优化人才结构，引导传统业务人员向非传统业务转型，形成以管理技术型人才为主导的人才结构，以适应国家“一带一路”战略及国有企业EPC、BOT、PPP等商业模式的需要。现围绕人才的“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈如何有效建设企业人才队伍。
（一）拓宽人才招聘渠道，提升人才引进效能
每年应梳理分析企业人才需求，制定招聘计划，一般采取校园招聘为主和网上招聘、猎头招聘为辅的引进方式，同时建立高端人才招募绿色通道，对企业业务发展急需的转型业务人才和海外高端人才采取一定倾斜。
在企业内部打造和突出良好的事业平台、职业发展空间、薪酬福利回报、培训体系和工作氛围等特点，提升企业在人力资源市场对关键岗位等人才的吸引力;建立“人才特区”政策，重点招揽项目经理、海外营销、基础设施等一批急需人才，努力实现“招一个带一批”;注重人才综合素质和特质，选好“苗子”，提升人才引进的效能。引进人才时，采取“笔试+面试+英语口试”的方式，进一步规范、完善人才引进流程。
（二）完善职业序列建设，畅通序列转换通道
根据企业战略发展需要和经营管理实际，逐步建立企业经营管理、项目管理、工程技术和技能操作等岗位序列。重点加强项目管理序列建设，着力构建企业项目管理序列和职能管理序列互通，通过纵向能力等级晋升和横向通道转换，为员工提供多种职业发展路径，拓宽员工职业发展空间，激励员工岗位成才。
同时，在企业内部营造学习氛围，打造学习型企业，鼓励大家结合业务发展需要和国际形势，专研本岗位所需的知识，并围绕企业战略发展需要，制定相应的培训方案，为企业各类员工提供培训机会。
（三）加强国际人才培养，探索海外本土用工
国有企业真正要实现“一带一路”政策，真正做到“走出去”，需要培养一支具有现代化管理理念、熟悉业务流程、实战经验丰富、外语水平过硬的国际化人才队伍。目前，企业可针对各岗位能力要求，实施系统化的教育培训，重点关注语言、涉外经营、市场运作和专业技术知识学习，提高国际化管理人才组织协调能力和国际化技术人才解决国际市场技术疑难问题的能力。加强企业海外人才储备，探索建立驻外员工的轮岗机制;研究海外人才的“选育用留”机制，搭建适合海外员工干事创业的舞台，逐步打造企业整体国际化能力。
此外，尝试建立海外本土化核心人才用工机制，探索外籍员工招聘、使用、管理的规范化用工方式，提高核心岗位人才的本土化用工比例。
（四）盘点企业人才现状，加大企业人才储备
每年分析企业战略发展需要的各类人才能力要求，盘点企业人才，识别人才差距，通过工作实践、教育培训、传帮带、轮岗交流、行动学习、外部挂职、合作交流等方式，有针对性地制定培养计划并实施。
加强企业的中青年人才储备建设，分类建立中青年人才库，定期评估人才库储备数量和质量，动态掌握各类人才现状，发挥人才示范效应。同时，进一步探索并实践轮岗机制，持续加强企业各部门之间的人才交流，充分盘活现有人力资源。
（五）完善选人用人机制，做好人才梯队建设
建立并完善企业后备干部的选拔机制和选拔流程，对企业后备干部实行动态管理，注重选聘有限的年轻员工进入后备干部库，确保后备干部队伍具有合理的年龄结构、知识结构和专业经历结构，做好人才梯队建设;建立干部退出机制，对年龄不合适、能力不合适的干部寻找“下”的路径，真正实现干部能上能下、能进能出，确保组织具有活力和生命力。
篇十三：人才队伍建设存在不足
P> 人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。人才工作存在问题学历不等于人才。什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得
到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性1、人才流动是社会生产力发展的客观要求人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人
才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。3、人才资源开发的市场机制尚不完善由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。5、人才开发政策体系相对滞后我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。三、人才合理有序流动的对策1、要转变观念，树立全新的人才价值观现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价
值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、要健全干部职工合理流动机制在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管
理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。
5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。6、要完善社会保障体制，进行配套机制
目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
7、要不断完善人才政策认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。8、要构建人才预警制度，积极促进人才流动企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。人才工作存在问题近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先
进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。
一、我省人才工作存在的突出问题
养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置，重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐步向应用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。
篇十四：人才队伍建设存在不足
P> 龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策
作者：来源：《消费导刊》2011年第01期
人才资源是经济发展重要的战略资源。科学技术特别是战略性高新技术，正日益成为一个国家综合国力竞争的焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，建设高科技人才队伍，大力加强科技人力资源能力建设。
一、我国高科技人才队伍建设中存在的问题
1.我国当前高科技人才严重缺乏。科技人才是经济社会发展的重要科技支撑，是国家发展的宝贵战略资源。当前我国的高科技人才严重缺乏。统计表明，我国人才资源仅占人力资源总量的5-7％左右，而高层次科技创新人才资源仅占科技人才资源总量5.5％左右。即便是现有的国内高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的尖子人才也很匮乏。这种人才结构和高科技人才队伍建设的不足已经严重影响了我国的国家竞争力和可持续发展能力。
2.我国培养高科技人才队伍的制度不完善。我国高科技人才建设中正是缺乏这种制度和意识形态的调整。特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，各种人才评价及使用机制还不适应培养高人才的需要，“重物不重人”的问题还在一定程度上存在，这些都对培养造就高科技人才带来消极影响。
3.没有建立起适应市场经济的人才制度和相应的体制机制。我国科研教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行政治化的管理体制，导致“管本位”现象愈演愈烈。人才评价过分看重学术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈，靠印象，凭人缘现象普遍存在，致使有的职称名不符实，失去基本的意义，成为待遇的象征。人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。中国人才流失严重，高层次人才引进困难o
4.科研机构的产权制度和管理制度不健全。科研机构由政府主管，政府拥有产权，投入资金，下达任务和项目，任命领导人。这样的体制完全违背了科技人才成长的规律，严重挫伤了科技人才的创新热情和主动性，极大挫减了他们的创造力、工作效率和组织的归宿感。
二、我国高科技人才队伍建设的对策
要把高科技人才队伍建设作为高国家的战略之举，是我们提高自主创新能力，建设高国家的客观要求，也是实现中华民族伟大复兴的必然要求。要把高科技人才队伍建设作为人才工作
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的重中之重，政府必须通过相应的政策调整，创造相应的条件。具体来说必须创造出以下环境。
1.造就有利于人才辈出的良好社会环境。建设高科技人才队伍，必须要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。牢固树立人才资源是第一资源的观念，完善适合我国科技发展需要的人才结构。建立健全一套有针对性的管理制度和方法，坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为优秀人才特别是年轻的高科技人才施展才干提供更多机会。科技创新具有不可预见性，要允许和宽容科技人员创新失败，关心和爱护在探索中受挫的科技人才，支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。
2.塑造有利于创新的教育文化。高科技人才的成长是一个综合的过程，不可能一蹴而就，因此，建设高科技人才队伍要从教育这个源头抓起。从改革高考制度入手，把应试教育转为素质教育以提高创新能力和实践为核心，改革“一考定终身”的高考制度。中国科技大学校长朱清时说：“应试教育已经使基础教育畸形，这种情况如不改变，高人才培养就没有希望。高考指挥棒不改变，唯分数论的培养人才模式不改变，中国素质教育将成为一句空话。
3.进一步完善相关制度保障。要继续深化科技体制改革，建立健全人才培养、使用、评价、分配、流动等方面的体制机制，坚决破除束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法和体制。具体来说：
首先，建立科学分类评价制度。近几年的学术浮躁，科技造假都与评价制度有关。要改变单纯的以论文数量，获奖情况等评价个人学术水平和贡献的做法，实行品德，知识，能力，业绩综合评价。
其次，完善人才流动机制和人才信息化机制。进一步消除人才流动的体制障碍，为高科技人才拓展自由发展的空间。造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。
再次，建立健全鼓励人才创新的分配制度和激励机制。要落实人才和智力资源参与要素分配的政策，积极引导各类企业特别是高新技术企业，以高层次创新人才为重点，推行股权、期权等有效激励机制，充分调动科技人员的积极性和创造性。
篇十五：人才队伍建设存在不足
P> 学习实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策
所在单位:课题负责人：开始时间:完成时间:
人事劳动社会保障局沈晓
2009年5月1日2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策
摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。（一）企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才
的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁
波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。
（四）服务企业的条件和环境进一步优化1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和
享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。
4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。
（五）重才用才的社会氛围进一步形成一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放置在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因（一）主要问题
1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。2、人才结构不平衡矛盾依然突出从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。3、人才无序流动迹象明显引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度
篇十六：人才队伍建设存在不足
P> 学习实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位:人事劳动社会保障局课题负责人：沈晓开始时间:2009年5月1日完成时间:2009年6月2日1企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。（一）企业人才工作机构和机制进一步完善
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为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法
2（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大
一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。
二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。
（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强
一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专
3家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9
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名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。
（四）服务企业的条件和环境进一步优化
1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。
2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。
43、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。
4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。
（五）重才用才的社会氛围进一步形成
一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。
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二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。
三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。
二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因
5（一）主要问题
1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用
目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。
2、人才结构不平衡矛盾依然突出
从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。
3、人才无序流动迹象明显
引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。
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64、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度
一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。
二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。
三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。
（二）主要成因
1、对人才的重视程度不够
目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。
2、政府对人才队伍投入不足
近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确
7立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。
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3、综合环境对人才吸引力度不强
我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。
4、吸纳高层次人才的载体不足
由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。
三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施
1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念
人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的
8方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。
在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的
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同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。
2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。
要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。
3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸
9纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。
同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。
4、健全培训机制，加快培育企业急需人才
加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。
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继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。
5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技10术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。课题负责人：沈晓二〇〇九年六月二日11
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