加强人才队伍建设实施方案8篇加强人才队伍建设实施方案 指导思想以十八大精神为统领坚持以科学发展观为指导坚持科技兴院人导方针大力加强人才队伍建设培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍建下面是小编为大家整理的加强人才队伍建设实施方案8篇,供大家参考。
篇一：加强人才队伍建设实施方案
指导思想以十八大精神为统领坚持以科学发展观为指导坚持科技兴院人导方针大力加强人才队伍建设培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍建立合理的人才梯队努力提高人才队伍的整体素质和服务能力为吸引一批优秀人才培养一批适宜人才留住一批合格人才
人才队伍建设方案
【篇一：公司后备人才队伍建设方案】
理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗
位实习；进行岗位轮换、交流任职等。六、后备人才队伍的管理机制公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。七、后备人才队伍建设工作的组织领导人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。
【篇二：人才队伍建设三年发展计划】
人民医院人才队伍建设发展计划（2013—2015年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创三级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状
1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位26人，占卫技人员的3%。没有省市级拔尖人才，仅有市卫生青年才人11名，区中青年拔尖人才4名。2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营养科、烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没有专科高级人才。感染科、icu有人才断层现象。4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员49名，占全院总数的4.7%，仅有中级以上工程师6名，4名会计师，1名统计师。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。三、基本原则1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。2.以专科人才队伍建设为重点，加大引进、选拔和培养力度，建设一支“用得上、留得住”的专科人才队伍。3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和专业结构，促进人才队伍均衡发展。4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，分阶段、分步骤地开展人才队伍建设。5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群众作为医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠诚为人民群众健康服务的人才队伍。四、目标任务按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简称《评价
标准》），制定人才目标计划。1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1：1.5-1.7，核定床位与卫生专业技术人员比例达到1：1.3”（《评价标准》），到2015年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员占总数的92%（含兼职管理人员），其中卫技人员占总数的84%（其中，医28%，护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2：3：5。3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能力。4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到2015年有30名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家，60名以上各专科的青年后备人才。5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到2015年硕士研究生达到40名，占临床医生的10%。博士生争取实现零的突破。6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1：0.6），大专以上护理人员达到50%以上，市级以上临床重点专科病区配备高级职称护师1名，每年新增护士30名左右，三年内新增护士不超过100人。护理梯队结构趋于合理。8.全院医务人员参加继续教育达到90%以上。规范化培训合格率达100%，所有医生晋升副高前，常规外出进修学习至少一次。不断提高短期进修培训的数量和质量。其他专业技术人员根据需要，安排外出进修学习。
五、主要措施(一)建立组织，完善制度要把加强人才队伍建设工作做为医院工作的一项重要内容来抓，成立医院人才建设工作领导小组，建立健全院领导联系专科专家制度，建立和完善人才引进、培训考核、评价等组织及相关制度。(二)实行总量控制，适度增长，结构合理2013—2015年，每年以增加50名左右的数量进行补充。临床专业以硕士以上学历为主，医技科室以本科学历为主，成熟型人才以本科学历、中级职称为主，护理以专科学历为主。在职培养博士生是高学历人才培养切实可行的重要途径。在引进高学历医学人才的同时，择优选拔、培养非卫生技术人才，为医院发展提供强有力的保障。(三)强化中层建设，提升管理队伍素质加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。1.重视选人、育人和用人的机制创新，基本建立起干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。2.有计划、有步骤的组织中层干部参加各类培训或考察交流，不断提高中层干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。3.完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，科学的评价标准是既要看有无让群众满意的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，建立健全定期考核制度，坚持定性和定量相结合。4.建立有序的进退机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。要建立正常的辞职、离职、待岗以及调整不称职、不胜任的干部制度。优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。(四)依靠业务骨干，加强人才梯队建设
1.目标：在专科骨干中选拔、培养一批具有较高专科学术水平、专业特色突出、知识结构合理的人才队伍，在院内形成一种勤奋钻研业务，争当技术骨干的良好学术氛围。1）学科带头人（简称“Ⅰ类人才”）：各专业学科选拔1-2名能在本学科领域有较高的学术影响力，具有突出的创新能力和发展潜力，并能起到学科核心作用的学科带头人，并进行任期考核（如没有符合条件的参加Ⅱ类人才选拔与培养）。2）专科专家（简称“Ⅱ类人才”）：各专业学科培养1-2名能系统掌握专科理论体系，具有扎实的诊治能力和技术水平，在本学科处于领先地位的专家。3）专科骨干（简称“Ⅲ类人才”）：各专科培养2-3名具有学科特色和较高诊疗水平的专业技术骨干。以上三类人才每三年选拔一次。2.选拔条件：热爱本职，有良好职业道德、严谨的治学态度和较强的事业心，同时应有一定的组织协调能力，并具有本科以上学历。1）学科带头人(Ⅰ类人才)：具有副高及以上技术职称，2011年以来承担市局级以上科研课题（第一负责人），在学术研究上勇于探索，在本学科能起核心作用，具有创新精神，具备较强的临床、科研、教学能力，同科室员工认可度大于85%。2）专科专家(Ⅱ类人才)：具有副高及以上技术职称，从事临床工作不少于10年（其中病房工作累计不少于5年），2011年以来承担区级以上科研课题（主要负责人），在临床医疗工作中形成明显的诊疗特色，疗效突出，同科室员工认可度大于85%。3）专科后备人才(Ⅲ类人才)：具有中级及以上职称，在专科工作中具有一定经验和特色，年龄在40周岁(含40周岁)以下，同科室员工认可度大于85%。3.选拔程序：采取个人申报与科室推荐相结合的方法，各科室应结合专科业务发展方向和人才培养规划，根据推荐条件，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对申报人进行内部选拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类人才推荐人选。医院将会同上级有关部门组织专家对被推荐人员进行资格审查和考核，择优确定培养对象，公布培养人员名单。4.组织管理：各层次人才选拔、培养与考核工作由医院人才建设领导小组组织实施，人事科（科教科）负责日常管理与考核。培养对
象经过三年的培养，成绩合格者颁发合格证书，优秀者纳入“医院人才库”，跟踪考察，并为其进一步成长创造必要的条件。（Ⅰ、Ⅱ类人才选拔办法详见《**区人民医院关于选拔学科带头人、专科专家的通知》，Ⅲ类人才培养计划详见《**区人民医院20132015年专科后备人才培养计划》。）（五）实施分类培养，优化人才队伍结构坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。2.重视对高学历人才的培养，对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长，促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60％以上，中级职称听课率70％以上，初级职称听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。5.鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。（六）关心人才成长，营造和谐温馨环境1.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。
2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。3.完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。4.坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才，实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。
【篇三：人才队伍建设规划】
人才队伍建设规划（2012—2017年）为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我公司人才队伍建设，根据我公司现阶段工作情况，结合今后业务发展需要，制定本规划。一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我公司业务发展工作需要，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我公司的发展提供人才保证。（二）发展目标人才是推进科学发展的第一资源。未来几年，是我公司业务发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我公司人才工作的新局面。
我公司人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力、创新力的人才队伍。使人才在我公司工作中的重要作用进一步发挥，对我公司业务发展的支撑作用明显增强。1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，到2017年，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我公司事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。二、主要任务（一）增加编制按照我公司未来几年的有关设想和发展需求，配合协调各部门人员情况，解决我公司编制增加工作。（二）管理人才队伍以提高领导水平和管理能力为核心，以科研技术人员为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动业务工作科学发展的科研人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全员工考核和管理监督的制度体系，进一步规范公司运行。加大年轻队伍培养选拔工作力度，加强对年轻力量的教育培养工作。（三）专业技术人才队伍以提高专业水平为核心，以科技领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。
三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制完善各部门人员合理调配，结构优化，建立人才管理体系，完善公司各项制度，实行科学合理的企业发展制度，建立完善人才竞争与退出机制。（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善中层干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔人才力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才基础工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在科技项目事业中做出突出贡献的人才予以表彰。（三）人才发展政策实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进公司紧缺急需的人才。四、组织实施（一）加强组织领导高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。（二）加强基础建设积极探索我公司人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数
据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
篇二：加强人才队伍建设实施方案
xxx医院人才队伍建设实施方案
为推进我院综合改革,加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平,积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际,制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力,更好地服务广大患者.二、人才培养的主要任务和目标（一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状,以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距.在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研,每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生,以提高医院的科研工作能力,更好地开展新技术、新项目研究。(二）建立层次分明的人才建设体系
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1．抓好住院医师规范化培训.认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式,开展全员培训,使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习.定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设,提高技术水平.（1）扩大服务范围,拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新
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技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2)不拘一格使用人才.一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架,大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才.继续采取请进来的方式,聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家,帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识,拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度.对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如:呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等.住院医师轮训完毕后，进行专业定科.三、保证措施（一)加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算,提取人才培养
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经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合,研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点,制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
(三)加强舆论保障。充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性.
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篇三：加强人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
___年社会工作人才队伍建设的总体思路是。深入学习贯彻党的十八精神，以实践科学发展观、构建和谐社会、加强社会管理创新为指导，全面贯彻中央关于建设宏___工作人才队伍的重大战略部署，立足于我省社会经济发展的客观需要，以落实国家___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》为重点，根据全国社会工作专业人才队伍建设会议要求，完善社会工作政策制度，深化社会工作试点，推动民政标准化建设，以专业人才培养、夯实基层基础为落脚点，着力实施社会工作宣传普及、专业培训、试点创制、岗位开发、信息化建设工程，积极探索适合省情的社会工作专业人才队伍建设新路子，统筹推进我省的社会工作专业人才队伍建设。
一、抓好政策制度建设1.认真贯彻___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和中组部《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见任务分工方案》，学习政策、解读文本、___培训，指导督促市州、县市区成立社会工作专业人才建设___领导机构，切实抓好文件的贯彻落实。2.认真落实___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》和___省《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》要求，部署推进我省社会工作专业人才发展，督促各地编制完成本地社会工作人才队伍建设规划发展规划。3、落实省社会管理综合治理委员会《___省市州社会管理综合治理考评办法》中明确的社工队伍建设考核打分项目，督促各市州建立社会工作人才培养评价使用激励机制和培训基地。4.落实国家民政部和___省人民政府《共同推进长株潭（3+5）城市群两型社会民政事业改革发展协议》中明确的在长株潭（3+5）城市群中建立比较完善的社会工作职业制度和社会工作人才培训与岗位开发设置，逐步实现每千人拥有___名助理社会工作师或社会工作师的目标。
5.认真学习贯彻财政部、民政部《___政府购买社会工作服务的指导意见》，指导各地贯彻《民政__关于促进民办社会工作服务机构发展___》，研究探索本地区政府购买社会工作服务政策，为民办社会工作服务机构营造良好发展环境，拓展社会工作人才使用空间。
6.加强社会工作行业自律，商民间___管理局换届___省社会工作协会，同时联合在湘高校筹备成立___省社会工作教育协会，加快我省的社会工作行业建设，充分发挥其在行业自律、行业管理、行业服务及行业推动中的作用，加大对社会工作人才引导和服务力度，指导各市州、县市区成立社会工作分会。
7.加强社会工作标准化建设，在国家社会工作标准化技术委员会指导下搞好___市雨花区社会标准化试点工作，研究社会工作服务标准，完成省内评估、开好现场会，适时启动我省民政系统内有关行业社会工作服务标准评价工作。
二、拓宽教育培训领域8.积极参与中组部委托民政部举办的地市级和县处级___领导干部社会工作专题研究班相关工作。协调___在我省开展一期社会工作专业人才培训班，对通过社会工作者职业水平考试的优秀社会工作者开展社会工作前沿理论、实务技巧专业培训。9.协调将社会工作知识列入___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部党校培训课程，在各级___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部专题研讨班中加入社会工作队伍建设专题，筹备开展一期县市区分管领导社会工作知识培训，提升对社会工作重要性的认识以及社会工作管理的能力，以带动、促进全省社会工作人才队伍建设。10.指导社会工作服务郴州、永州、岳阳、怀化、___自治州等旱灾、水灾、火灾、泥石流灾区恢复重建，研究灾区社会工作服务机制和规划，推动当地社会工作服务机构发展，提升灾区社会工作服务本地化、专业化水平。11.做好相关人员报考___大学社会管理方向公共管理硕士（mpa）和中南大学社会工作硕士专业学位（msw）教育的有关工作，研究探索社会工作知识的教育培训，逐步完善社会工作专业教育制度。
12.加强与中国社会工作协会合作，在本省认定一批具备相关培训资质条件的省级社会工作继续教育机构，协调中国社工协会社会工作师委员会在湘开展1－___期培训，加大实际从业人员专业培训力度，提升社会工作从业人员服务专业化水平。
三、___职业水平考试13.会同省人力资源和社会保障厅做好___年度社会工作者职业水平考试的___动员、报名、培训和资格___工作，配合省考试院进行考试期间值班及巡考，做好___年度考试情况分析总结。14.搞好年度社会工作者职业注册工作，进一步完善注册管理办法，维护社会工作者登记管理信息系统，建立全省专业社会工作专业人才信息库，将系统链接到省、市、县三级民政系统网站和社会工作网站。15.全面推进社会工作师培训工作，加强社会工作师师资力量建设，实施远程网络教育与当面授课培训相结合。积极参与国家___的有关社会工作人才管理立法调研论证和草案修改工作，推动管理服务法制建设。四、抓好试点示范服务16.按地域、系统、行业、领域等标准，选取多个单位或者行业，在本省开展社会工作人才队伍建设试点，精心指导，严格管理，获取经验教训，以点带面，为以后全面推广打下基础。17.筹办一期社会工作专业人才队伍建设培训班，指导试点地区和单位健全政策制度体系，完善人才培养模式，加大岗位开发力度，做好经费长效保障，强化研究培训宣传，提高专业服务水平。18.深化全国社会工作人才队伍建设试点示范创建和标准化建设示范试点活动，在做好国家第一批、第二批试点示范地区和单位基础上，全面总___会工作人才队伍建设试点经验，做好第三批试点示范地区和单位的申报、评审工作。19.进一步拓展服务领域，探索在卫生、司法、教育、计生、妇联、共青团等多个领域开展社会工作的新经验和新做法。继续推进社会工作服务社区与特定人群农民工和失业人员工作，培育服务载体，创新服务方式，总结和推广成功经验。
篇四：加强人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实行方案
为贯彻贯彻集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型旳人才队伍，使各类人才旳积极性、积极性和发明性进一步提高，增进我矿迅速发展，制定本实行方案。
一、指引思想全面贯彻党旳十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指引，进一步贯彻贯彻科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍旳需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目旳，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推动人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目旳提供坚实旳人才保证和广泛旳智力支持。
二、工作目旳基于我矿目前旳人才队伍现状，人才队伍建设旳总体目旳是：人才总量有明显增长，人才素质有明显提高，人才构造要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增长，人才构造、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范旳后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新规定旳后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、构造合理、布满活力旳创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才旳培养，也要兼顾其她专业人才旳培养。（三）初步建立起符合我矿发展旳高技能
人才旳培养、评价、选拔任用和鼓励保障机制。进一步形成注重和尊重技能人才旳氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高旳高技能人才成长环境。三、重要内容及培养措施（一）后备干部旳管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握旳程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经拟定旳后备干部每年进行一次综合考核，建立考核档案。由于后备干部具有一定旳预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，她们中旳某些人也许进入领导班子担任领导职务，也有也许被其她优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定旳可变性。经组织考核，不适合伙为后备干部继续培养旳，要及时裁减，后备干部因提拔或裁减浮现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比奉献。要根据后备干部队伍旳素质构造和领导班子建设旳规定，认真制定培养筹划，科学安排培养内容，扎夯实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍旳整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设旳需要和后备干部旳德才体现，将培养成熟旳后备干部，及时提拔到合适旳领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位规定，拟定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治
观念强、业务素质好旳干部可作为后备干部旳重点人选进行重点考核。（二）对专业技术人员旳管理
1、要建立健全专业技术人员旳管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用旳重要根据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争旳机会，使某些有真才实学和独到见解旳人被选拔到管理岗位上来，有力地激发她们旳主观能动性和发明性，增进人才可以迅速脱颖而出，保证公司管理人才和技术人才资源旳不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员旳培养和教育。要有目旳地给她们定任务，压担子，变压力为动力，让她们在实践中锻炼提高，为她们提供施展才干旳机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让她们有更多旳机会学习现代科学技术知识，协助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，增进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远旳意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展旳主力军，她们旳工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设旳成果和发展方向。我们应以创新实践旳工作作风，把开发人力资源旳潜力与实现公司旳发展目旳联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才旳创新欲望，鼓励人才旳创新精神，激活人才旳创新潜能，汇集人才旳创新优势，努力造就一支优秀旳专业技术人员队伍。
（三）对技能职工旳管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工旳需求和培养规划，为高技能职工旳培养提供良好旳基本，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工旳岗位培训。要结合本单位旳实际，发挥各自旳优势，组织多种形式旳岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，增进高技能职工培养工作旳开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作旳组织领导有关单位要提高对人才培养工作旳结识，将人才旳培养纳入本单
位重要旳议事日程，成立相应旳工作班子，并尽快制定本单位人才旳培训筹划和措施，并组织实行。
要加大对人才工作旳检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子旳年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有助于人才成长旳环境充足运用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和公司中旳重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面旳有关政策和措施，报道优秀人才旳先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才旳良好氛围，引导更多旳职工走成才旳道路。五、实行环节（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查旳基本上，结合我矿发展战略拟定需要重点培养旳人才序列。
2.制定矿后备干部培养筹划，专业技术人才培养筹划，高技能职工培养筹划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理措施。
（二）实行阶段：1.组织人才制定“个人发展筹划”。2.组织实行系统化培训。3.进行培训工作旳中期检查，总结经验，分析实行过程中存在旳问题，提出解决对策和建议，进行改善。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估旳基本上，矿组织对一年旳工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指引此后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才旳培养工作。
篇五：加强人才队伍建设实施方案
一指导思想和发展目标指导思想深入贯彻落实科学发展观坚持服务发展人才优先以用为本创新机制的方针紧紧围绕我立项建设和事业发展工作主题以建设管理人才队伍专业技术人才队伍为重点为我工作提供人才保证
。
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。（二）发展目标人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
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就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
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二、主要任务（一）管理人才队伍以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。（二）专业技术人才队伍以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制
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完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
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完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。四、组织实施（一）加强组织领导高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。（二）加强基础建设积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，
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创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
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篇六：加强人才队伍建设实施方案
人才队伍建设方案
人才队伍建设方案篇一:人才队伍建设实施方案ｘxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设,全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人,为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际,制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念,提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力,更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标(一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入,鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研,每年计划选送2，3名临床医师攻读研究生,以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。
(二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续
教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2(开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用,定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上，住院医师听课率达1０0,。积极鼓励科室内的小讲课,各科室每月都要组织3,4次科内小讲课,坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3（加强科室专业建设,提高技术水平。（1)扩大服务范围,拓展服务领域。在开展现有科目的基础上,不断开展新技术、新项目,扩大医疗服务范围,开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时,鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2)不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件;二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员,有效解决人才断层、学科骨
干趋于老龄化的问题。（３)征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式,聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家,帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。4(从基础抓起,做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员,医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训６个月不等;同时要求外科医生轮转相关的内科,如:公立医院改革实施方案》要求,结合我院实际,制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导,大力推行以人为本的管理理念,提高人力资源管理水平,建立健全继续教育制度,积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业,建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力,更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标(一)提高学历层次,改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多,医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点,鼓励医技人员攻读专科,缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干,同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2，3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力,更好地开展新技术、新项目研究。
(二）建立层次分明的人才建设体系1（抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2(开展全员培训,提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用,定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率9０,以上,住院医师听课率达10０，。积极鼓励科室内的小讲课,各科室每月都要组织3,4次科内小讲课,坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3(加强科室专业建设,提高技术水平。(１)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时,鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
(2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件;
二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员,有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
(3)征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式,聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展,不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4(从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行
轮训。实行内科、外科分开轮训,每个专科轮训６个月不等;同时要求外科医生轮转相关的内科,如》(简称《评价标准》)，制定人才目标计划。
1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标,按照适度从紧、人才梯队合理性的原则,根据“核定床位与人员配置比例达到1:评价标准》),制定人才目标计划。
1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1》)，到201７年达到１100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。
2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员,满足工作需要。专业技术人员占总数的9２%(含兼职管理人员),其中卫技人员占总数的8４%(其中，医２８%,护５4%,药5%,放射4．5%,检验４.5%,其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2:３:
5。
3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗,选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部,强化培训，提高自身素质,增强管理能力。
4.积极引进成熟型人才,三年内至少引进3-５名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人,力争到2017年有３０
名以上区级有影响力的学科带头人,30名以上区级有影响力的专科专家,６0名以上各专科的青年后备人才。
５.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，４5岁以下人员本科学历达1００％。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到2017年硕士研究生达到40名,占临床医生的10%。博士生争取实现零的突破。
６．三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称,市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成,需通过引进或培养相应人才加以解决。
7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1:评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准(1》，?类人才培养计划详见《＊*区人民医院20１７-2０１７年专科后备人才培养计划》。）
(五)实施分类培养，优化人才队伍结构坚持把能力建设作为人才培养的核心,重点培养职工的学习能力、实践能力,着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。
1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“＊*市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。
2．重视对高学历人才的培养,对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层
次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长,促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。
3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-２次全院性讲课，副高以上职称听课率达６0,以上,中级职称听课率70,以上,初级职称听课率达80,以上。
二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。
三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后,如果科主任对该医师工作不满意,可以退回医务科待岗,进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。5．鼓励职工在职读研、读博,利用业余时间提高学历层次和专业理论水平,支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。（六)关心人才成长，营造和谐温馨环境１.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制,有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。2.每年提取一定比例的资金建立人才基金,用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为
主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。
3.完善收入分配制度,强化分配激励功能。不同岗位、不同级别,有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬,灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础,以绩效考核为手段,以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样的分配模式。
4.坚持精神奖励和物资奖励相结合,以经济奖励为主导的人才激励机制,并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。
全院人才队伍经过三年建设和发展,通过制度创新、体制创新，引进高学历人才,实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。篇三:
(定版)人才梯队建设方案篇四:中小企业人才梯队建设方案目录第一章总。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。则。2第一条总则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。．．2第二条原则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..2第三条人才培养目
标。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.２第四条人才培养组织体
系。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..2第五条主要内容。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选。。。。。。。。。。。。。。。。。.．3第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划。。。。。。。。。。。。．．3第七条甄选条件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3第八条甄选工具。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序。。。。。。。。。。。。。。４第三章关键岗位继任者和后备人才的培养。。。。。。。。。。。。。。。。。..5第十条在职辅
导。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。５第十一条在职培训。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..６第十二条轮岗培训。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..6第四章具体实施要
求。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。．.７第十三条实施阶段。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..７第五章考核与评
价。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。８第十四条考核对
象。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.．8第十五条考核周
期。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8第十六条考核内容。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。．.8第十七条人才培养责任人。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.．8第十八条考核结果。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..8第六章淘汰与晋
升。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9第十九条目的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.9第二十条淘汰和晋升比
例。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..9第二十一条晋升条件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.９人才梯队建设方案第一章总则第一条总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条人才培养目人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培标
养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才;综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本
公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系,集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容关键岗位继任者和后备人才的甄选关键岗位继任者和后备人才的培养具体实施要求考核与评价淘汰与晋升第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划
一、关键岗位继任者关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员,各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人,如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
二、后备人才后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案,并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第七条甄选条件
一、知识经验和工作业绩知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。
二、考核的关键资质在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作
方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效。
十二项关键资质:
１、沟通能力;2、分析判断能力;3、计划组织能力；4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力；7、创新能力;8、领导能力9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;1２、承压能力三、综合素质的潜质1、性格特征(主要评价指标)２、职业倾向（主要评价指标)3、综合能力(主要评价指标）４、心理测试（辅助评价指标）第八条甄选工具
一、基本条件通过个人材料进行分析二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析
三、综合素质和潜(本文来自:WＷw．cdfDs.池锝范文网：人才队伍建设方案)质可借助测试软件进行测评第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序
一、关键岗位继任者甄选程序二、后备人才甄选程序第三章关键岗位继任者和后备人才的培养第十条在职辅导人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。一、导师带教制每位导师定向培养1－２名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为:
１、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工,本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。
2、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通,了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内
篇七：加强人才队伍建设实施方案
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人才队伍建设案篇一：人才队伍建立实施案**x医院人才队伍建立实施案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续开展提供人力资源保障。根据"公立医院改革实施案"要求，结合我院实际，制定本案。
一、指导思想以科学开展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次清楚的人才建立体系，提高我院综合效劳能力，更好地服务广阔患者。
二、人才培养的主要任务和目标〔一〕提高学历层次，改善人才构造根据医院临床的学历构造本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此根底上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年方案选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新工程研究。
〔二〕建立层次清楚的人才建立体系1．抓好住院医师规化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便结实确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院专家的传、帮、带作用，定期举办院专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科小讲课，坚持进展疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国知名专家来院进展讲学和技术指导。3．加强科室专业建设，提高技术水平。〔1〕扩大效劳围，拓展服务领域。在开展现有科目的根底上，不断开展新技术、新工程，扩大医疗效劳围，开拓新的医疗效劳领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习容以拟在本院开展的新技术、新项目为
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主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新工程或应用其先进的管理经历。医院要对外出人员开展新技术情况进展评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
〔2〕不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。〔3〕征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建立、人才培养和新技术、新工程的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。4．从根底抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进展轮训。实行科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的科，如：公立医院改革实施案"要求，结合我院实际，制定本案。
一、指导思想以科学开展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次清楚的人才建立体系，提高我院综合效劳能力，更好地服务广阔患者。
二、人才培养的主要任务和目标〔一〕提高学历层次，改善人才构造根据医院临床的学历构造本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此根底上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年方案选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新工程研究。
〔二〕建立层次清楚的人才建立体系1．抓好住院医师规化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便结实确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
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2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院专家的传、帮、带作用，定期举办院专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科小讲课，坚持进展疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国知名专家来院进展讲学和技术指导。3．加强科室专业建设，提高技术水平。〔1〕扩大效劳围，拓展服务领域。在开展现有科目的根底上，不断开展新技术、新工程，扩大医疗效劳围，开拓新的医疗效劳领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新工程或应用其先进的管理经历。医院要对外出人员开展新技术情况进展评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
篇八：加强人才队伍建设实施方案
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人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
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（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
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5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理
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结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
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2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
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昌盛煤矿人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人
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才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
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4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，
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激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤：（一）准备阶段：
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1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
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