浅谈人力资源柔性管理的优化对策 浅谈人力资源柔性管理的优化对策摘要：随着社会的迅速发展，市场竞争愈加激烈，企业所面临的经营环境发生了巨大的改变，传统人力资源管理已无法满足当前的发展需求，人力资下面是小编为大家整理的浅谈人力资源柔性管理的优化对策 ,供大家参考。
浅谈人力资源柔性管理的优化对策
摘要：随着社会的迅速发展，市场竞争愈加激烈，企业所面临的经营环境发生了巨大的改变，传统人力资源管理已无法满足当前的发展需求，人力资源柔性管理对企业经营发展意义重大。相比传统人力资源管理，人力资源柔性管理的最大区别在于其能够很好地将企业发展和员工个人发展紧密结合起来，能够最大限度激发员工的工作热情。
关键词：人力资源；柔性管理；优化对策
一、人力资源柔性管理的特征
（一）柔性管理的内在驱动性
柔性管理更关注员工内心的心理倾向，而不是利用企业规章制度或者管理者权力的影响来推动员工工作。柔性管理通过企业内部的精神力量、文化力量来进一步调动员工的工作积极性，因此，可以认为柔性管理具有强大的内在驱动性。
（二）柔性管理影响的持久性
（三）想要将企业规章制度逐渐演化为员工潜在的自觉意识，并形成工作动力，需要一个漫长的过程。因此，柔性管理的影响具有持久性。
（四）柔性管理激励的有效性
马斯洛的需求层次理论，将人的需求分为了不同的层次，想要满足员工的物质、精神等需求，同样需要相应的激励措施。柔性管理更注重个人高层次的需求，因此，可以达到有效的激励效应。
（五）柔性管理的灵活适用性
随着社会的不断进步，人们的物质生活条件逐步改善，内在需求和精神需求也不断提升。如何更好地满足员工的需求，需要企业根据时代变化、人员思想变
化进行灵活应对，柔性管理是以人为本的发展理念，需要根据市场变化需求积极调整人力资源管理方案，从而增强竞争优势，提高管理水平。
二、人力资源柔性管理的优化对策
（一）创建扁平式柔性组织结构
优化企业组织结构管理，是改善企业经营管理模式的关键。但优化并不意味着否认以往，要求在目标明确的前提下，进一步提高优化应用效果。为了实现人力资源柔性管理，必须要创建扁平式柔性组织结构。
1、要精简组织架构
长期以来，企业组织架构及体系的复杂性严重制约了企业自身的发展，导致工作效率低下。因此，在柔性管理当中，必须精简组织架构，优化工作程序。
2、要健全管理系统
管理不能单纯地通过人来监督，而需要制度的制约，无规矩不成方圆，当人被主观情绪所左右的时候，将会严重影响管理工作的开展情况，甚至会产生极为恶劣的负面影响。虽然柔性管理倡导以人为本，但并非完全没有约束力，要保证管理制度的弹性和灵活性，不能完全与管理脱离，应设置较为完善的绩效管理内容，有效提升员工的工作热情。
（二）构建科学、完善的柔性绩效考评机制
绩效管理是人力资源管理的重点，柔性管理同样需要绩效管理，通过绩效管理进行员工日常监督，做好员工工作成果的考核与认定。若没有绩效考核，很可能会出现员工因得不到肯定或因个人利益需求而做出一些危害企业的行为。因此，必须紧紧围绕柔性管理制度制定科学、完善的绩效考评机制。
1、严格遵循“三公”原则
在企业管理制度当中，公平是员工信赖的基本条件，公开是保障员工合法权益的具体反映，公正是现代企业管理员工的客观需求。因此，在人力资源柔性管理当中，必须严格按照“三公”原则，做好绩效考核工作。
2、始终坚持“以人为本”，突出人的主体性
柔性管理的根本在于人，要满足人的需求，比如职业理念、精神需求等。因此，在绩效考核管理制度的制定当中，必须始终坚持人本理念，尊重员工、理解员工、关心员工。
3、全面兼顾共性和个性
在管理计划制定当中，应综合考虑企业员工的共性，比如工作时间、工作任务、劳动所得等。除此之外，还要客观分析不同岗位员工的个性因素，只有这样才能保证制定的绩效考核更符合员工工作实际，更能满足管理诉求。
（三）创建个性化的柔性激励机制
在日常管理当中，柔性管理也并非完美无瑕，通过激励机制可以有效弥补人力资源柔性管理当中存在的不足。比如，柔性管理在整体制度当中减弱了监管的作用，利用有效的激励措施，可以进一步提高员工努力工作的热情，这也是激发员工工作积极性的重要手段。那么，如何制定有效的激励机制?在柔性管理体制中，必须充分考虑员工的主体诉求，正确认识激励的作用。比如一些员工希望增加经济收入，一些员工追求荣誉、劳模等精神需求，在制定激励机制时，就不能采用单一的激励手段，要体现出差异，从多方面满足员工需求。
为了保证激励措施和员工的需求吻合，在尽可能满足目标需求的同时，还应完善沟通渠道，建立信息反馈机制。在沟通过程中要让员工感受到公司对其充分尊重，让员工说出自己的真实想法。公司要更深入地了解员工，才能更好地为员工谋福利。
三、人力资源柔性管理的保障措施
（一）强化企业组织文化建设力度
在人力资源柔性管理当中，必须确保制度完善，文化建设也极为重要。企业文化是企业的价值文化，是一种管理文化。很大程度上，企业文化可以很好地引导员工的意识，通过文化约束员工的自身行为，从而创建一个轻松、愉悦的企业氛围。在企业文化建设当中，首先要坚持思想先行的理念。思想存在于人的意识层面，思想对员工的意识影响很大，通过企业文化影响员工的思想，可以让员工更加自律。其次要强化与制度的沟通。企业文化是一种推动力，是一种基于特殊形式的企业诉求表达。相比强硬的管理制度，文化的作用更易被员工所接受，效率更高。通过文化与制度共同作用，更好地创建一个良好的内部管理环境。
（二）健全人力资源风险预警机制
人才流失是每一个企业不得不面对的严重问题，在人才培养当中，很多时候会遇到一些人与企业理念不同而选择离职的情况。大量人才流失将会给企业带来严重的损失，尤其是一些核心成员的出走，将会是毁灭性的灾难。因此，在企业人力资源柔性管理中，还要注重人力资源风险预警机制的建立，加强人才风险管理。
1、建立及完善风险监控体系，制定风险处理预案，有效降低人力资源风险对企业的不利影响
2、强化风险控制介入机制，企业一旦遇到风险问题，不能坐以待毙，要积极应对，第一时间介入潜在的风险，主动出击，将风险的影响降到最低。
3、完善企业人才储备体系，优秀人才储备是企业健康成长与发展的源动力，没有优秀的人才，企业很难实现创新与进步。因此，要大量储备高质量人才，建立人才培养计划，更好地提升企业员工的综合素质。
（三）加大信息系统建设力度
21世纪是信息化的时代，不想被时代所淘汰，就必须学会接纳新技术、新知识。信息化建设是现代企业发展的重点，因此，企业人力资源管理工作也要充分利用信息化技术，比如利用大数据构建人才信息库，让企业各部门人员调整更具科学性。或者搭建网络沟通平台，通过网络实现信息共享、实时传递，提高各部
门之间的工作效率。通过信息化技术的应用，能够进一步提升员工的工作效率，为员工提供更多交流沟通的渠道，增进员工之间的关系。
结束语
综上所述，在企业人力资源管理当中，柔性管理是对传统管理的一种改进，是在以人为本的管理之上的再一次创新，是在不放弃企业原有规章制度的前提下，基于企业文化、价值观等内容对企业员工进行的一种内在约束，是刚性管理的升华。随着科学技术和社会的进步,人们对于人力资源管理越发重视,柔性管理在今后人力资源管理中的应用更加广泛。
参考文献
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