贵单位对我校人才培养的意见及建议17篇贵单位对我校人才培养的意见及建议 人才培养建议 人才培养的建议办法（建议）：1、增加培训经费的预算。2、规范培训经费的使用。3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计下面是小编为大家整理的贵单位对我校人才培养的意见及建议17篇,供大家参考。
篇一：贵单位对我校人才培养的意见及建议
人才培养建议
人才培养的建议办法（建议）：1、增加培训经费的预算。2、规范培训经费的使用。3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。办理结果：叶林茂委员：首先，感谢您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：县委人才办、县人事局的领导非常重视，对您的提案进行了专题研究。近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，积极转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸平等为大家授课，取得了良好的效果。二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出一定人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，通过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步形成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将
选择企业经营者有积极性、产品技术含量较高、技术创新能力较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们积极鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服
务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业提供参考。为帮助大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。
五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，通过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮助解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年集体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，形成人才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围
近年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对
与您提出的建议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。
在此，对您提的宝贵意见表示感谢，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵
意见，以促进我们的工作进步。
篇二：贵单位对我校人才培养的意见及建议
建议书之用人单位意见和建议
【篇一：用人单位对毕业生表现的反馈意见分析】2022年毕业生跟踪问卷调查及用人单位对毕业生评价报告的能力与品质是用人单位所看重的，这对我们在指导学生就业应聘及准备材料和参加面试时更具有针对性，帮助学生找到适合自己发展的工作岗位，从而提高签约率，就业率。3、意见和建议的反馈主要有以下几条：(3)就业前加强毕业生心理素质和敬业道德等方面的培训，并培养其踏实，务实的精神。(4)面向社会和人才市场的需求，采取市场化就业的模式。(5)扩大学校在社会中的影响力，增创适应社会的专业。(6)增强学生的营销能力和文字能力等。三、结论及思考通过本次毕业生质量跟踪调查，调查组的成员深受启发。从毕业生所在单位和毕业生反映的情况看，我系毕业生的技能素质高，敬业精神强，能吃苦，对学校的培养也基本满意，但针对毕业生的综合素质还存在一些欠缺，理论水平不高，这些问题已成为影响毕业生向高层次发展和接受继续教育的最大障碍。它也必将决定着我院未来的发展前途，应在以下几个方面采取措施，以提高教学质量，加快系部的建设和发展，培养高素质的人才。1、坚持和加强素质教育
当前我国的高等教育正向大众化教育过渡。大众化高等教育的结果之一，就是毕业生剧增，就业分配会愈来愈难。学生必须全面提高自身的综合素质，才能在社会激烈的竞争中立于不败之地，这就要求学院坚持和加强素质教育。要通过书本内外，课堂内外，学校内外等多种途径，培养和提高学生的综合素质。正如本次调查的结果一样，毕业生很少反映自己的专业知识不够用，而过多地反映自己的综合能力欠缺。这说明我系在人才培养上，应重视学生综合素质的培养。2，加强教研教改素质教育是一项以知识传授，方法训练，能力培养和精神陶冶为实践内容的综合性系统工程，素质教育观念必须贯穿于专业教育，学科教育。首先，要继续进行专业结构和课程设置的改革。专业调整既要着眼于学校的办学条件，更要着眼于社会需求，要避免人才培养和社会需求的脱节。课程设置既要有利于培养学生专业素质，也要有利于培养学生的整体素质。要加强基础课的教育，为学生的今后发展打下坚实的基础。其次，素质教育要从教学内容，方法与手段上得到充分的体现。在教学内容上，要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新；要改变过去只重知识传授的做法，把发展独立思考和独立判断的一般能力放在首位，注重传授学习知识，运用知识及探索和检
验知识的方法，并在课程内容中融入有关创造知识的主体的高尚精神境界；在教学方法与手段上，则是要改变过去的被动灌输方法，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法，能力，品格的教育；要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣。第三，要加强专业实践教学。事实证明，实践教学对于学生检验所学的知识，培养学生的各方面能力有着重要作用；同时实践教学对于学生接触，了解社会实际，认识自身的优势和不足，从而调整心态，有针对性地进一步加强自身的学习和修养，以及缩短学生毕业后与社会的适应期也起到了很好的作用，应该大力加强。要建立加活动，培养和锻炼学生的多方面能力素质教育是让学生全面发展的教育，学生综合能力的培养，既有助于其自身对知识的探求，更有助于其自身精神和行为的磨练和修养。事实表明，学生活动有利于培养学生的集体主义精神，团队合作精神，开拓创新精神，有利于培养学生的各方面能力，提高学生的总体素质。要精心组织学生开展诸如社会调查，社会服务以及各类文娱，体育活动，融素质教育于活动之中。各类活动应注意考虑与专业培养相结合，同时要注重发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与，人人从中
受益。4、加强师资力量培养教师是教学活动的主体之一，高水平的教师才能培养高质量的学生。在毕业生调查过程中，我们常听到学生对某些上课上得好，对学生认真负责的老师的称赞和感激，也听到过学生对少数课上得不好甚至对学生也不负责的教师的责备；还有不少毕业生说，学生想不想学，很大程度取决于老师教得好不好，这些都说明教师对于学生的学习和成长的极其重要性。因此，学校必须加强教师队伍的建设和培养。一是要尊重教师。教师的地位不仅仅是一个待遇问题，关键是从制度上和政策落实上如何维护教师的权利和利益。二是要注重发挥教师的主人翁精神和工作积极性。教师是教学改革的主体，是推进教学改革的源动力。没有教学组织和广大教师积极支持和主动参与，教学方式的改革就不能落到实处，素质教育就无法实施。要通过建立科学合理的教师保证课堂教学质量的激励和约束机制，充分调动教师的工作积极性，促使教师把不断进行教学改革，提高教学质量转变为自觉行为，不断钻研业务，提高自身素质，特别要强调教师追求真理，崇尚学问的品格和敬业精神。目前，我院及我系正处于深化内涵建设的关键时期，校内外资源紧缺，条件不足，已成为发展的瓶颈。这次调查结果也反映了这一问题。要从根本上解决这个问题，必须想方设法增加对教学工作的各发展创造条件。
【篇二：用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的
法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生
来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出：问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。事实说明，应届毕业生尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本的核
算工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后自己不就是人才市中最具竞争力的群体了，毕竟发展需要一个过程。（二）、财务管理人才需求结构中，中高级财务管理人才稀缺。经过我们调查发现，目前在人才市场上，初级财务管理人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般财务管理人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级财务管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级财务管理人才需求的缺口很大，高级财务管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入wto后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。目前财务管理行业处于低端人才不缺，中高级人才告急的阶段。会计、出纳、普通财务管理人员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，获取中级以上的会计职业资格证书，并在相关行业中有3年以的人才却非常的稀缺。对本专业建设和发展的建议和措施为充分调动教师和学生教与学的积极性，发展学生的个性，全面提高学生素质，培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，富有时
代特征和创新精神的具备经济管理、法律、理财和金融等方面的知识和能力，能够在财务管理领域胜任专业工作的高级应用型、复合型专门管理人才，财务管理专业应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的原则进行设置。1.加强财务管理职业素质提升课程随着科学技术的发展，数学理论和电子计算机在该领域的广泛应用，使财务管理的科学水平达到了新的高度，财务管理学科的发展也赋予了财务专家以新的责任。财务管理的活动几乎涉及到企业管理的各个方面，从资金的筹集到资金的合法使用及资金的分配，此外还包括企业设立、合并、改组、解散、破产的财务处理。如果继续坚持会计包含财务管理的观点，必然会阻碍会计学与财务管理的发展与完善，这在会计与财务管理的教学和财会工作中已体现出来了，正确认识财务管理与会计有助于加强财务管理专业的建设。2.坚持德智体全面发展和知识、能力、素质协调发展将理论教学与实践教学结合起来，以切实提高学生的职业素质。公共基础课程设置着眼于学生综合素质的培养，保证学生在必修专业知识的同时，还需选修一定的职业素质培养课程。3.拓宽专业，整体优化，增强毕业生的适应性为了拓宽学生的知识面，增强学生的适应性，在时间安排上，前两
年半的主要课程及实践环节都统一与同一领域的其他专业有共同的专业基础课，同时又根据人才培养的方向不同设置一定数量的选修课程，专业课程则依据专业自身的特点及时加以调整，改变因人设4.加强实践教学，培养创新能力为培养学生的创新意识和创新能力，应加大实践性环节，设置财务管理大作业、专业认识实习、会计模拟实验等，将职业素质课程、综合性课程和学生参与在实践环节的内容，加强实践教学。5.推进教学内容、课程体系改革，因材施教，发展学生个性通过优化课程结构，删除陈旧过时和重复的内容，增加现代内容，使课程达到整体优化，对实务性较强的专业课程应采用案例教学、课堂讨论等灵活多样的方法。减少必修课，增加选修课，激发起学生学习兴趣。大力进行教学手段的改革，采用多媒体教学，改变传统的讲得过多、过细、“满堂灌”的教学模式，课内精讲，课外加强指导，培养学生自我获取知识的能力和分析问题、解决问题的能力，让学生的个性得到较为充分的发展。【篇三：用人单位对培养人才方向的诚恳建议】用人单位对贵校培养人才方向的建议一、既要高知识，更要高能力1)创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为
看重的四种素质——创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力。这四种素质代表了两个大的方面，其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商），团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质（情商），对两方面素质的重视是本次调研的关键结论，即越来越多的用人单位通过对应聘者综合素质的考察来决定取舍。“既要高智商，更要高情商”是对用人单位选才用人标准的高度概括。智力型素质与情感型素质的融合性特征明显。从本研究提取出的用人单位最为看重的四种素质来看，这种趋势更为明显。2)二、既要高智商，更要高情商1)创新要求想象丰富，青年具有丰富的想象力。丰富的想象力对于创新的实现非常重要。青年具有丰富的想象力，既有生理和心理的原因，也有其社会地位不确定带来的影响，各种可能性存在于青年的周围，想象空间的巨大存在吸引青年不断去思索、追求。青年创新能力的培养有8个要点，分别为：树立远大理想、确立创新思维、把握创新方向、构建合理的知识结构、培养独立的人格、培养前瞻意识、培养科学的态度和锻炼坚强的意志。
2)青年创新能力的培养可以概括为一种更容易记忆的要点，即“三个一”，一是一种
认识，要认识到创新不是拍脑袋耍小聪明，而是厚积薄发的结果，所以一定要打好基本功；二是一种心态，要保持自信、积极的心态，相信人人可以创新，自己像天赋人权一样具有创新的天分；三是一
种方法，即创新是有其规律的，要学习和掌握。三、本企业最为看重的素质：
2)3)认同企业文化，适应企业要求是企业重要的选人标准既看中学习成绩，也看中学习能力在校学生要学会提高社会实践能力和积累经验a)积极追求进步，争取在学校入党或担任学生干部。b)做个热心集体事务的“参与者”。c)积极勤工俭学，参与社会实践。d)积极参与“大中学生素质拓展计划”。本单位对人才能力的需求是全方位的本单位对人才能力的需求是全方位的。这些能力中比较核心的起码有14项之多，这些核心能力主要可以分为两大类，即自主能力和互动能力。其中自主能力包括：学习能力、创新能力、专业能力、思考能力、敬业精神、意志力和自我调节能力；互动能力包括：合作能力、沟通能力、平衡能力、执行能力、领导能力、亲和力和诚信力。4)
篇三：贵单位对我校人才培养的意见及建议
对青年人才培养的意见和建议范文(精选6篇)
【篇1】对青年人才培养的意见和建议关于加强青年专业技术人才培养的通知公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源开展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标：通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的开展和建设作出奉献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位根本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级平安教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过平安教育，学习中国石化“平安生产十大禁令〞，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的平安纪律；通过系统的学习企业开展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立典范、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的时机，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
〔1〕轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。
〔2〕对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的时机，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。
〔3〕轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训到达岗位要求，那么确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有到达岗位要求的，将继续进行培训。
3、“导师制〞培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制〞管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制〞〔以下简称“导师制〞〕，通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业根底知识和学术技术水平较高、开展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级工程培养专业技术人才。“导师制〞具体实施方法如下：
根据人才成长规律和我公司开展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制〞。
〔1〕导师选聘条件：a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比拟深入的研究，学术
造诣高、技术全面的管理和技术专家。b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显着，作为主要成员
承当过重要研究课题重要工程工程中主要局部的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。
c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、平安环保、财务管理、经营管理等主体专业。
d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。〔2〕导师职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定有针对性的培养方案和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。
d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核
评价。〔3〕培养对象职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。〔4〕签订培养协议a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制〞管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b.培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年。签订培养协议须约定培训期满效劳期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写：为提高专业技术人员整体技术水平，催促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。〔1〕论文要求：论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、开展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。〔2〕表彰和奖励：四、工作程序：1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制〞培养，公司审定第一层次“导师制〞培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。4、师徒遴选及结对：按专业对口的原那么，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养方案等。每名导师原那么上可以指导1-3名培养对象。5、组织审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养方案和目标等情况。6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。五、考核与评价：1、考核评价：
篇四：贵单位对我校人才培养的意见及建议
对学校人才培养的意见和建议
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对学校人才培养建议篇一眼下，正值高校毕业生踏出校门寻找工作之际，无论是网络还是各大人才市场，应届大学生的求职信息都是铺天盖地，有些连续找了好几个月工作的大学生甚至打出“零工资”的招牌来吸引用人单位的注意。
针对大学生就业状况，记者日前走访了徐州各大人才市场。在现场记者随时都会看见拿着简历一脸迷茫的大学生，他们之中有很多都是绕了会场几圈后仍没投出一份简历的，说起其中的原因，一位姓赵的应届大学生说:“我这个专业比较偏，技术含量也不是很高，所以特别难找，有时好不容易找到个合适的，还要求有几年工作经验。”从简单的表述中，记者听出了小赵无奈的语气。
与此同时，现场记者也看到了一些用人单位高举用人牌、但迟迟招不到人的现象。这种情况引发了很多人的思考:一方面是苦苦求职的大学生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人单位。就此情况，招聘会相关负责人解释说:“现在很多企业提供的都是技术型岗位，IT行业的人才更是非常缺乏。一般来说这些岗位都需要有一定的实践经验，但很多大学生的动手能力比较弱，再加上专业不对口，就出现了眼前这种现象。”
在企业呼唤技术型人才的同时，我们也看到诸如徐州新华电脑专修学校这类以电脑教育为主的IT职业教育的蓬勃发展。据了解，随着我国信息产业的发展，与电脑教育相关的IT高职类院校发展日趋成熟，同时逐渐形成了具有初等、中等、高等职业教育相互衔接、学历教育和职业培训并举的教育体系框架。同时，在整个职业教育的发展中，与电脑有关的技术型专业已经呈现出快速发展的趋势，市场上此类人才更是供不应求。
根据徐州新华电脑专修学校就业办负责人张主任讲，“今年夏季毕业的学生绝大多数在毕业前期就被用人单位‘抢购一空’，但现在还时常有单位打电话过来要人，明年暑期毕业的学生现在就有单位正在洽谈‘预定’事宜。”
为何职业院校培养出来的技术型人才如此受市场欢迎?徐州新华电脑专修学校的苏主任道出了其中原因，“对于职业技术学校来说，有其他高校不可比拟的一大优势——专业设置灵活，学校会根据市场变化和需求调整专业，让每一位学生都能学到符合市场需求的技术。”
据悉，徐州新华电脑学校目前开设了诸如环境艺术设计、网络传媒、广告设计、网络技术等市场上非常热门的专业。同时针对那些家庭比较困难、但成绩优异的学生，还特别开展助学计划。对学校人才培养建议篇二
从学生个性素质基础出发，为培养有理想、有道德、有文化、有纪律的德、智、体全面发展的，会学习、会生活、会做事、会合作的现代化、国际化优秀人才是我校的育人目标。对此，我校的领导在艺术教育教学和理念上给予了高度的重视，建立了校长负责制。在张韬校长、李夜明常务副校长的直接带领指导下，出台了哈工大附中培养艺术人才教育教学计划和规划:
1、在学校日益的发展和完善过程中，由常务副校长李校长直接领导和管理学校的艺术人才培养工作，要使得我校的艺术人才培养跟上哈工大附中的发展步伐，跟上新时代、新社会的发展步伐，跟上我国新教育观念的发展步伐，跟上省、市、区对艺术人才培养的发展目标和步伐。
2、要注重学校的音乐艺术人才的培养。每年我校均招收一定数量的艺术特长生，给他们提供应有的、最好的培养条件设施，让艺术人才的培养工作有扎扎实实的基础。在尽可能的条件下由专业教师进行培养，并要针对每个特长生的不同情况给予不同的训练和计划培养，因材施教，注重标准。
争取在一定的时间内把我校的音乐特长生培养成有素质、高水平、高标准的新时代艺术人才。组建一个优秀的、高标准的、有规模
的、在黑龙江省有影响力的中学生管弦乐团。每周有固定的培养计划和授课标准，让学生们学到真正的东西，适合于将来社会的需求和标准。并且整合训练好我校的管弦乐队，拿出来为我们的学校，南岗区及省市争得荣
誉。
3、要注重学校的美术艺术人才的培养。美术教育的教学目标也是校领导重视的一个教育课题，具体的发展规划与音乐的计划和实施基本上是相同的重视情况。并在以上的标准之上，对美术有其他的要求和发展目标，我校建立了高考美术的特长专业班，在校领导的重视和指导下，美术班的教育教学和美术特长培养日趋完善，并显现出了一定的效果。
我校将在一定是时间内组织培养形成向北大、清华等重点大学输送人才的规划。为我国的艺术教育事业培养更具有专业水准的优秀艺术人才。对学校人才培养建议篇三【中文摘要】当前中等职业教育的办学模式使得传统的价值定位和校园文化已经不能适应中等职业教育的发展和人才培养的要求，其中校园文化与企业文化的脱节更是一个突出的问题。企业是中等职业教育的出发点和归宿,因此本文以仪征工业学校为例，从促进校园文化与企业文化的良性互动和融合出发，研究校园文化与企业文化对电信专业人才培养的异同点，探寻学校文化与企业文化的最佳结合点。
【关键词】校企文化电信专业人才培养异同
【正文】
一、前言
当今，随着职业教育的大众化、国际化以及普及化，职业学校之间的竞争日趋激烈。职业学校要在市场竞争中取胜，就必须具备可持续的竞争优势，而优秀的学校文化正是形成和维系竞争优势的战略基础，是熏陶学生综合素质最直接最有效的方式。中等职业教育培养的是企业一线的高素质技术应用型人才，因此只有把优秀的企业文化吸收到校园中来,在校园文化与企业文化的有机融合互动中才能真正实现电信专业人才的培养目标。仪征工业学校经过几年的探索和实践，在充分分析社会需求和学生实践的基础上，以创新理念为主线，理清了办学思想，这就是坚持一个宗旨，确立两个理念，培养三有人才的教学理念。
二、校企文化的内涵
(一)校园文化
校园文化是美国学者华勒在其所著的《教学社会学》(1932)一书中就提出“学校文化”(schoolculture)一词。我国台湾学者林清江把学校文化定义为:“学校中各组成分子所构成的价值及行为体系”。我国学者朱颜杰认为:“所谓学校文化，是指一所学校内部形成的为其成员共同遵循并得到同化的价值观体系、行为准则和共同的作风的总和。”本文认为:校园文化是学校在育人环境中,以学生为主体、以教师为主导、以促进学生成人成才
为目标,由全体师生员工在教学、科研、管理等各个领域的相互作用中结合而成的社会组织的群体文化。
(二)企业文化
企业文化原是企业管理中的概念，它是现代企业管理的灵魂,这个名词是上世纪80年代初美国学者在总结日、美成功企业经验后，提出来的管理新理论。中国社会科学院工业经济研究所研究员韩灿岚认为:“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狄义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。”石魏杰在他的《企业文化塑造》一书中对企业文化这样界定:“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。”本文认为:企业文化是在长期的生产经营实践中逐步形成的以企业价值观、信念、行为准则、行为方式、团队精神等为主体，在企业内部培养集体凝聚力，发挥整体文化优势,在经营过程中所共同遵循的、反映企业意志的价值理念。
三、校企文化的异同性分析
企业文化与校园文化，两者存在着许多共同点，同时也存在着不同点。
1、同一性分析
(1)根本目标相似
校园文化依附于学校并通过学校这个载体折射和反映出来。学校的目标是为
社会培养高素质的人才,因此校园文化对学生的思想、行为具有潜在性、暗示性和渗透性的影响,对学生思想道德素质的提高、文化知识的传递、高尚情操的陶冶、课余生活的活跃、消极情绪的疏导都具有不可替代的作用;而企业文化是塑造企业形象的有效途径。企业文化通过增强员工的凝聚力、向心力,调动员工的劳动积极性、主动性和创造性,使企业成员凝聚成一个整体并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，其最终目标就是向社会贡献高质量的产品。当然这些共同的目标和信念，对学校而言也是企业文化与校园文化建设的重要内容。
(2)外部竞争环境相似
校园文化虽然是一个相对独立，相对稳定的系统，但这个系统并不是封闭的，在其形成和发展过程中始终是开放的，是一个动态系统。虽然学校都应遵循国家统一的教育方向、教育目的、贯彻执行党的统一教育方针政策,但办学的体制、模式、方法却各不相同,校园培养的是将来能适应社会需要的人，所以校园文化不可能孤立于社会之外，校园文化总是要主动地吸收
和选择社会文化中对其有用的东西。中等职业教育的培养目标决定着中职教育的校园文化与企业文化相辅相成，校园文化对企业文化具有很强的辐射和促进作用;作为现代企业中产生的企业文化和校园文化一样都是社会文化的分支，会受到社会文化的深刻影响。虽然企业文化有相对的稳定性，特别是在市场经济形势下,各种类型、形式的企业同在,企业与企业之间的竞争是异常激烈的，其竞争的结果往往是优胜劣汰、适者生存。因此从总体来看企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系变化过程中不断的发展并对校园文化有着激励的渗透作用。
(3)内部管理对象相同
学校文化和企业文化都属于社会文化分支下的组织文化、管理文化，都以人为中心、以人为着眼点，都具有导向作用、规范作用、协调作用。究其管理对象而言分别是教师、学生和职工。他们都是活生生的人,是有思维、有感情的社会人,这就要求管理者应树立以人为主体的人本文化思想,重视人的价值,实施人性化管理,用一种无形的力量对本组织人的行为准则、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化的作用，从而创设一种利于充分调动其积极性,发挥其能动性的文化氛围。
2、差异性分析
校园文化和企业文化都属于社会文化系统中的亚文化,具有文化的共同属
性,以及培养人、塑造人、引导人、感染人的功能,但又有不同的本质、内容和建设途径。
(1)本质不同
学校文化是一种以育人为核心教育文化,本质就在于学校在长期的办学实践中，通过文化的传承和创新，形成一种良好的教育氛围，使师生在共同价值观基础上形成共同向往的行为，能够为学校和个人提供可持续发展的原动力和支持力，而且校园文化建设的方向,很大程度上是根据人才的培养目标来确定的其最高目标是如何有效地利用各种资源培养更多更好的人才;而企业文化则更具有目的性和方向性,强调责任感,与生产、管理、经营的实践相结合，侧重于结果，其最高目标是为社会提供良好服务的同时追求利润和效益的最大化，因此从更广的层面上说企业文化是一种实践文化、经营文化。
(2)内容不同
校园文化的核心和实质是超功利主义的,其出发点是人的发展。校园文化的核心功能就是围绕市场,通过激发和培育学生的责任感和创造性,把学生培养
成为具有高尚思想品德和较强实践创新能力的技术应用型人才,以帮助学
生满足自身发展的需求。它是以终极价值关怀为核心的人文精神文化;而企业文化更多体现的是对员工群体的规范、整合、凝聚和激励功能,是以团队的合作精神为核心，行为准则、价值观念和道德规范,凝结员工的归属感、积极性和创造性,使企业成员凝聚成一个整体，尽可能多的为社会贡献产品或者服务，使企业得以存在与发展。因此企业文化是一种以企业规章制度和物质现象为载体的管理文化和经济文化。
(3)建设途径不同
学校文化建设途径主要是通过整合多种文化,进而倡导、发展具有开放性、社会性特质的校园主流文化,通过营造优美的校园环境、制定可行的规章制度、加强和引导社团建设、加强校风学风建设、塑造学校良好形象几个环节来进行对人才的培养;而企业文化建设的途径主要是通过塑造企业形象、树立企业的价值观、培养团队精神、造就企业家队伍来实现利润最大化的目标。
五、结束语
当今社会,在职业教育与社会经济同步持续快速发展的大背景下，对中等职业教育能否培养出综合素质高、动手能力强、文化内涵深的学生提出了更高的要求，这需要这就要求中等职业学校要把优秀的企业文化融入学校，实现校企文化的融会贯通、优化组合与互渗透,取长补短,相互衔接与融和。
首先在校园文化的发展中，仪征工业学校坚持为经济建设、社会发展服务的宗旨，具体地说，就是为经济结构调整，产业优化升级和科技进步服务，为发展开放型经济服务，为促进就业和再就业服务，为农业、农村和农民服务，为推进区域经济共同发展服务，逐步从经济建设的边缘走向经济建设的中心;其次确立以人为本，关爱人人，人人关爱的理念，即从学习、工作、生活、身心等多个方面关心每一个学生的健康成长，以此作为学校一切工作的着力点和落脚点。注重智商与情商的整体开发，成人与成才的综合培养，激发情感与释放潜能同步进行，使每一个学生都能养成自尊、自爱、自信、自强的人格特征以及努力提供足够的教育条件和全面发展的空间的理念使每一个学生成人成才成功。造就一批理念超前、品德高尚、业务精良的一流师资队伍，提供各类高规格的教学设施和装备，开设多个具有不同专项技能的专门化就业方向。
因材施教，让学生自主选择发展方向，自我设计人生之路，充分发展自已的个性、特长，全力使学生成为“崇尚技艺、能文能武，思想开放、行动严谨，设身处地、换位思考”的成功人才，再次培养三有人才:有求真创新的立人品质;有娴熟精湛的立业技能;有出类拔萃的个人特长这是学校在全新的教育理念下催生出来的全新育人目标，致力于培养学生真诚守信、崇尚科学、勤奋敬业、务实创新的品质，夯实学生的核心就业技能，突出强技能优势，打造学生与众不同的个人特长，体现了“品德高、技能强、特长优”的人才规格，体现了联合国教科文组织要求的现代学生要达到“学会求知、学会做人、学会合作、学会生存”的可持续发展的培养目标，体
现了使学生从知识本位、能力本位向人格本位的转变，使学生真正成为具有现代人素质的一代新人。为把每个学生培养成合格公民，进而成为“综合素质高，专业素质强”的合格劳动者，“三有三会三懂”系列人文教育活动的开展等全新的教育理念面向全体学生，尊重和发展学生的个性特长，使学生学有所长，各得其所，个个成人，人人成才，使每一个学生都具备复合化的强技能优势，既有就业的本领，又有创业的才华在潜移默化中逐步全面提高了自己的素质，以适应未来社会生活的挑战，为今后的就业打下一个良好的基础。
对学校人才培养建议
20*年是我校开创新局面的重要年头，我们必须紧紧抓住学校事业发展的大好机遇，积极主动地应对各种挑战，切实做好20*—20*学年度第一学期学校的各项工作。*年下半年学校工作的总体要求是：认真贯彻落实中共*市第十一次代表大会和市中小学校长会议精神，全面巩固*届高考带来的良好社会反响，紧紧围绕“抓管理、提质量”这两个重点，以“强化队伍建设、优化学校管理、深化机制改革”为抓手，团结一致、埋头苦干，求真务实、奋发有为，着力提高教育教学质量，全力提升办学水平，出色完成创建省示范初中这一重要的历史性任务。一、强化质量意识，切实加强教学管理工作。
全体教师必须明确教育教学工作在学校工作中的中心地位，牢固确立“质量是学校的生命，质量是学校的声誉，质量是学校的地位”的意识，努力提高课堂效率和教学质量。1．坚持质量分析制度。各年级要确保每月一次的质量跟踪测试，每月一次的年级教师会和两周一次的年级工作小组碰头会，定期分析学情教况，及时把握教学动态，适时调整工作措施。高三年级每次综合性考试后，都要召开班级质量分析会，领导小组成员分工参加会议，共同做好深入细致的质量分析工作。2．完善教学调研制度。年级组、教研组分管领导定期深入到有关的年级、班级进行听课、调研，每周不少于两节，并及时反馈听课、调研情况，找有关老师沟通指导。每月由分管教学的校长汇总一次听课调研情况。3．建立课堂教学考评制度。成立校级课堂教学考评小组，对教师的课堂教学工作进行年度考评，考评结果在全校范围内予以公布并纳入教师年度考核，督促教师不断提高课堂教学的质量和效率。4．开展课堂教学评比活动。与原有的公开课结合起来，在各教研组中开展课堂教学评比活动，为市第二届百节优秀课评比展示活动作好准备。5．认真执行教学“五认真”管理制度。以定期普查和不定期抽查相结合的方式，及时了解教师教学“五认真”工作的情况，每月确保一次督查，优秀者展示，低下者诫勉乃至通报批评，检查结果在每月一次的常规考核中及时体现。6．进一步健全教研活动的制度。主要学科确保两周一次教研活动，每周一次备课组活动，真正做到“增加数量，提高质量”。加强课堂教学研究，
注重优化教学过程，不断改进教学方法，科学设计教学环节，改革不合理的课堂教学结构。7．注重推进课程改革。积极深化初中课程改革，要认真总结上一轮课程改革的成功经验和做法，冷静反思存在的问题和不足，制定相应的对策和措施，积极参加局组织的“四优”竞赛及课改观摩展示活动，进一步提高实施新课程的水平，为创建省示范初中奠定良好的基础。稳步推进高中课程改革，努力提高教师把握新课程、驾驭新教材的能力，力争抢得课改的先机。要加强对08年高考方案的研讨，科学设置课程，合理安排课务，及早调整思路，切实提高教学复习的针对性和实效性。要加强对新课程新教材的学习研讨，根据新课程标准正确使用新教材；加强选修指导和学分制管理，提高学生自主学习的针对性和实效性。8．细化教学过程管理。行政值日要增强责任心，加大督查力度，早、中、晚自修都要有检查、有记录、有考核、有体现。监考工作继续实行差错公布制度。高度重视综合考评，注意资料的积累。二、坚持德育为首，大力加强德育工作。以执行《中小学生守则》和《中学生日常行为规范》为抓手，注重培养学生良好的行为习惯；以树立社会主义荣辱观为主题，组织开展民族精神教育、节俭教育、感恩教育等主题教育活动，注重培养学生的文明素质、社会公德、服务意识和实践能力；以开展法制教育为重点，严格控制在校学生违法犯罪现象；以建立网上家长学校为载体，进一步促进家校联系。1．注重养成教育。要着力培养学生良好的学习习惯、生活习惯和行为习惯，要求学生做到讲卫生、爱公物、守纪律、懂礼貌，做到“四不”，即不破
坏公物、不乱扔垃圾、不乱涂乱写、不浪费水电。2．严格班级常规管理。班主任要重视班风、学风建设，切实加强对学生的教育管理，做到严格要求与正面教育引导相结合，自觉做到周一至周五每天7:30前到校，周六正常上班。3．加强校园文化建设。出好班级黑板报，保养好教室内外的名人名言，适当开展些班团活动，活跃学生的课余生活，努力营造一个良好的育人环境。4．重视卫生工作。一要确保两周一次大扫除，提高打扫质量。二要突破卫生薄弱环节，公共教室、公共区域的卫生要全部落实到班，责任到班主任，年级组长为总责任人，消灭卫生死角。三要做好卫生防疫工作，争创市卫生先进学校，使学校环境达到“三化”要求：绿化、净化、美化。5．认真落实学校安全保卫工作意见。坚决杜绝重大安全事故，争创安全文明学校。进一步加大防火、防盗、防事故、防暴力袭击的力度，确保学校财产和师生人身安全；进一步加强食堂、超市和饮用水管理，确保食堂卫生达标，食堂必须取得有效的卫生许可证，食堂工作人员必须具有健康合格证；强化食堂卫生安全意识，定期开展食堂工作人员食品卫生知识培训；落实食堂卫生安全责任，与食堂经营者签订食品安全责任书，确保师生饮食、饮水卫生，防止发生食物中毒事故，真正把学校建设成为平安校园。6．做好扶贫帮困工作。继续办好“鸿志班”，积极争取社会各界对鸿志班学生的关爱，进一步凸显这一办学亮点。7．完善宿舍管理制度。严格宿管人员工作要求，严肃学生住宿纪律。三、坚持科研兴校，努力深化教科研工作。要以实现教育现代化为目标，牢固确立科研先导地位。想方设法增强教师
的教科研意识，提高教科研的自觉性。紧密结合教育教学实际开展课题研究，切实把课题研究与学校教育教学实践紧密结合起来，在实践中研究，在研究中实践，切实解决教育教学工作中遇到的问题和困难。积极争取省级“十一五”课题项目，并力争开题。进一步完善青年教师培养制度，继续实施“一二三”青年教师培养工程，认真实行导师制，在新上岗的青年教师中开展“五课”活动。即：上岗一个月内开设“亮相课”，一学期内开设“过关课”，一年内开设“比武课”，二年内开设“观摩课”，三年内好的开设“示范课”，促使青年教师快速成长。认真办好《一中教育》和《鹿鸣》等刊物。四、坚持“三个面向”，努力提高教育技术水平。教技室要按照“先设备、后设施；先普及、后提高”的工作方针，大力推进教育技术装备建设，电脑房按标准配备到位。要根据局教育技术工作会议的精神，坚持以校本培训为主，组织教师认真学习现代教育技术和教育信息化理论，教技考试的合格率达苏州市规定的标准，不断提高教师运用现代化手段服务于教学的水平。进一步丰富学校教育教学资源库，积极开发多媒体课件，开展优秀课件评比等活动，充分发挥校园网、闭路电视、校园广播系统的功能。继续完善学校网站建设，丰富内容，定期更新，美化网页，真正把学校网站建设成对外宣传的窗口、学校管理的平台、家校联系的纽带，办出特色，提高档次。要加强各专用教室的建设和管理，加强对实验室、计算机室、图书馆工作的指导和检查、考核，定期召开专用设备、专用教室管理人员会议，加强业务培训和指导。要规范教师笔记本电脑的考核工作，想方设法使其最大限度地用于教育教学工作中。
五、优化学校管理，为提高教育质量提供有力保证。继续开展创建和谐校园、平安校园和建设节约型学校的活动，强化师生的节约意识，努力营造一个民主法治、公平正义、诚信友爱、安定有序、和谐发展的育人氛围。积极争创苏州市依法治校先进学校。进一步完善教代会制度，积极维护教职工参与学校管理的权利。全体教职员工要自觉遵守学校工作纪律，不在工作时间内玩电脑游戏。严格遵守学校作息时间，不无故迟到、早退、缺席。自觉准时参加升旗仪式、政治业务学习、年级组教研组会议等集体活动。中、晚自修要自觉做到驻室值班，学校将继续实行诫勉制。要规范行车、停车，保持车棚整洁、有序。青年教师要珍惜良好的生活条件、待遇，保持宿舍内外的整洁。教师办公室要积极争创文明办公室，做好定期打扫、合理摆设，努力创设一个舒适、整洁的工作环境。教辅、总务人员要增强服务师生、服务一线的意识，增强惜岗意识，切实增强工作的主动性，提高服务的质量。六、强化队伍建设，为提高教育质量提供人才保障。当学校的生源等客观因素一经确定后，提高教育质量的关键在教师，班子是核心。为此，我们将大力加强干部、党员队伍和教师队伍建设（“两支队伍”）。我校干部、党员队伍建设的目标是：作风过硬，业务精湛，务实创新，团结高效。我校师资队伍的建设目标是：师德高尚，业务精良，务实严谨，团结创新。全体行政干部和党员同志首先要保持“四情”，即对学校和师生有感情，对工作有热情，对事业有激情，对困难有豪情。其次要带头发扬“艰苦创业、勇于创新、争先创优”和“埋头苦干、扎实工作、求真务实、争先进位”的精神，要不受任何干扰，不为私利诱惑，甘
于吃苦，乐于奉献，聚精会神抓管理，一心一意提质量。要目标明确，措施到位，方法得当，一着不让，一丝不苟地完成各项任务。要根据学校实际，探求科学高效的管理思路，讲实话、明实情、出实招、办实事、求实效，脚踏实地、实实在在地推进各项工作。要增强不进则退、慢进也是退的紧迫感和危机感，居安思危，见贤思齐，面对成绩荣誉不自满，面对困难挑战不退缩。再次要坚持六个“做”，即努力提高师德修养，做为人师表的榜样；刻苦钻研业务知识，做教育教学的能手；积极参与课程改革，做教育创新的先锋；出色完成自身工作，做履职尽责的模范；自觉遵守法律法规，做依法执教的标兵；自觉抵制不良风气，做廉洁从教的先进。学校党总支和校长室将不断完善干部的任用与考核制度，积极深化全员聘用制，大胆选用德才兼备、实绩突出的优秀青年，增强干部队伍的活力和战斗力。要深入开展以“学为人师、行为世范”为主旨，以爱生敬业、教书育人、为人师表为要求的“师德师风年”的系列教育活动，切实提高教师的师德素养，强化教师的责任意识和敬业精神。全体教师要以“四心”为自觉要求，即真心关爱学生，诚心服务家长，精心搞好教育，全心干好工作；积极参加新课程、新技术培训，积极参加高一层次的学历进修。初中教师本科学历的比例达75%，高中达97%。青年教师要积极参加局组织的文化考试和有关部门组织的英语、计算机、普通话等考试，积极参加各级各类教学基本功竞赛，争当班主任，以不断提高自身的文化水平和业务能力。新上岗教师一年内过好“五关”，即课堂教学关、班级管理关、文化考试关、备课说课关和课件制作关。学校将确定新一批的校级教坛新秀、教学能手、
学科学术带头人。七、始终突出重点，全力抓好毕业年级工作。毕业年级的教育质量是社会评价一所学校教育质量的主要依据，为此，全体初、高三教师要充分认识本届初、高三工作的极端重要性，做好苦战一年的充分思想准备。要深化教学研究，把准考试方向，加强团结协作。领导小组一要加大工作力度，科学安排各项工作；二要细化过程管理，加强质量监控；三要突出工作重点，强化消除弱点。高三要全力巩固*届高三带来的良好的社会反响，高考时确保完成总体水平居市第三、本一达线人，本二达线人，本科录取人的工作目标。初三年级要发奋努力，急起直追，争取期中考试时甩掉“2”字头，期末考试又有所提升。八、做好充分准备，确保示范初中评估验收顺利通过。迎接省示范初中的评估验收是我校本学期工作的重中之重，是历史赋予我们的一次光荣而艰巨的任务。一要明确创示工作的总体计划：5—6月份：动员、发动，成立领导小组和工作小组；7—8月份：准备材料；9月份：开始各项迎检准备工作；10月份：接受*市教育局预检；11月份：对存在的问题进行整改，进一步完善各项准备工作；12月份：接受苏州市教育局的正式评估验收。二要明确分工、各司其职。领导小组下设宣传材料组、教学课改组、德育管理组、教科教技组、后勤保障组等工作小组，各小组要明确各自工作职责，积极开展工作。班主任老师一开学就要强化学生的行为规范、卫生习惯、文明礼仪，让每一个学生都能做到讲卫生、爱公物、守纪律、懂礼貌。教师要不断深化课改理念，课堂教学中尽量运用多媒体，注意师生互动，保证学生活动的时间和空间，引进合作、探究
等新的教与学的模式，各学科都应适当开展一些综合实践活动。三要充分认识到创示工作的重要性和必要性，确立全员参与的意识。创示工作既是学校发展的内在需求，也是提升学校的办学水平，让学校在更高平台上参与竞争的重要良机，全体教职工都要有争先创优、争先进位的强烈的进取精神，积极主动地参与到这一活动中。同志们，回顾过去，成绩令人鼓舞；展望未来，前景催人奋进。让我们以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，发扬*精神，艰苦创业，勇于创新，争先创优，为把我校建设成为江苏省示范初中和*市第三所优质高中而努力奋斗！
篇五：贵单位对我校人才培养的意见及建议
用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。
通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议
（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。
财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。
那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出
问企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？
宜宾银龙投资集团有限公司王先生答学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。
四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答实务经验。职业规化及能力与职位的定位
宜宾寅吾房产集团朱小姐答遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。
事实说明，应届毕业生尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本的核算工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后自己不就是人才市中最具竞争力的群体了，毕竟发展需要一个过程。
（二）、财务管理人才需求结构中，中高级财务管理人才稀缺。
经过我们调查发现，目前在人才市场上，初级财务管理人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般财务管理人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级财务管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级财务管理人才需求的缺口很大，高级财务管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。
目前财务管理行业处于低端人才不缺，中高级人才告急的阶段。会计、出纳、普通财务管理人员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，获取中级以上的会计职业资格证书，并在相关行业中有3年以的人才却非常的稀缺。
对本专业建设和发展的建议和措施
为充分调动教师和学生教与学的积极性，发展学生的个性，全面提高学生素质，培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，富有时代特征和创新精神的具备经济管理、法律、理财和金融等方面的知识和能力，能够在财务管理领域胜任专业工作的高级应用型、复合型专门管理人才，财务管理专业应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的原则进行设置。
加强财务管理职业素质提升课程
随着科学技术的发展，数学理论和电子计算机在该领域的广泛应用，使财务管理的科学水平达到了新的高度，财务管理学科的发展也赋予了财务专家以新的责任。财务管理的活动几乎涉及到企业管理的各个方面，从资金的筹集到资金的合法使用及资金的分配，此外还包括企业设立、合并、改组、解散、破产的财务处理。如果继续坚持会计包含财务管理的观点，必然会阻碍会计学与财务管
理的发展与完善，这在会计与财务管理的教学和财会工作中已体现出来了，正确认识财务管理与会计有助于加强财务管理专业的建设。
坚持德智体全面发展和知识、能力、素质协调发展
将理论教学与实践教学结合起来，以切实提高学生的职业素质。公共基础课程设置着眼于学生综合素质的培养，保证学生在必修专业知识的同时，还需选修一定的职业素质培养课程。
拓宽专业，整体优化，增强毕业生的适应性
为了拓宽学生的知识面，增强学生的适应性，在时间安排上，前两年半的主要课程及实践环节都统一与同一领域的其他专业有共同的专业基础课，同时又根
据人才培养的方向不同设置一定数量的选修课程，专业课程则依据专业自身的特点及时加以调整，改变因人设课现象，调整课程设置，构建紧密配合、有机联系的课程体系。
加强实践教学，培养创新能力
为培养学生的创新意识和创新能力，应加大实践性环节，设置财务管理大作业、专业认识实习、会计模拟实验等，将职业素质课程、综合性课程和学生参与在实践环节的内容，加强实践教学。
推进教学内容、课程体系改革，因材施教，发展学生个性
通过优化课程结构，删除陈旧过时和重复的内容，增加现代内容，使课程达到整体优化，对实务性较强的专业课程应采用案例教学、课堂讨论等灵活多样的方法。减少必修课，增加选修课，激发起学生学习兴趣。大力进行教学手段的改革，采用多媒体教学，改变传统的讲得过多、过细、“满堂灌”的教学模式，课内精讲，课外加强指导，培养学生自我获取知识的能力和分析问题、解决问题的能力，让学生的个性得到较为充分的发展。
篇六：贵单位对我校人才培养的意见及建议
人才培养和管理存在相关问题及建议
人才培养和管理存在相关问题及建议人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。（一）在招录与选拔工作中存在误区1.重显能，轻潜能。很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。2.重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。3.重引才，轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。4.重引才，轻留才在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。（二）单位自身认识不足1.急功近利，盲目求成现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位
总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。
2.认识不充分，缺乏系统性当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。(三)培养模式与人才发展通道单一1.培养模式单一，缺乏创新性有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。2.人才发展渠道单一。近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去三、单位人才培训过程中的问题与对策1.合理规划单位的招聘方案单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长
期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力。
2.建立完善的培训体系单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。二是要建立全要素的培养体系。改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。3.管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”
的归属感。4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通
道。单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方
法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工
共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
5.单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。四、结语总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考
核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要
的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法
律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。2、培训要求1）保安理论培训通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。2）消防知识及消防器材的使用通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。
篇七：贵单位对我校人才培养的意见及建议
实习单位对学校的意见和建议XX
实习生的表现一半受学校教育的影响，一半是个人因素的影响。下面是为大家的实习单位对学校的意见和建议，欢送阅读参考!
1、虽然学生的实践非常有限，但是总是有人在旁边包办式的承当起一切责任，不会对学生们有任何好处。再不会为企业造成损失的情况下，对实习生适当授权，让他们的肩膀上压上些责任，责任会给予实习生被器重的感觉，在一定程度上起到有效鼓励的作用。
2、为实习生寻找有培养新人意愿的指导者。企业中的有些人虽然技能知识水平都非常的高，但是并不愿意教给新人，他们怕新人长江后浪推前浪，又挨着领导的面子不能拒绝。对他们来说，带新人只是做样子给领导看。用这样的人作为实习生的指导者，会让实习生们质疑组织是否是真的想要培养自己。在初期就丧失实习生的忠诚度，以后是很难留住人才的。
3、在可能的范围内尽可能多的让实习生了解企业运作的流程。企业是一个整体，企业中的员工作为整体的一个局部，是需要效劳于整体的。要想到达这个目的，就要求员工对企业的整体情况有一个全面的把握。之后员工绩效与整体绩效挂钩，员工开展与企业整体战略相联系都是建立在全面的了解和把握上的。
一、×××同志/同学，在我单位实习期间，工作认真负责积极主动，能够很好的完成领导交给的各项任务。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评。希望在今后努力，早日成为国家的栋梁之才。
二、该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作
的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的缺乏。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
三、X在我公司工作期间能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的缺乏。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。
四、在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。
五、该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。
篇八：贵单位对我校人才培养的意见及建议
在中观上有学者指出一是高校需要进行合理的定位甚至高校内的不同学院和专业都应该有不同的定位然后根据自己的定位来制定多样化的培养方案为了满足个性化培养的需要同一个专业内也可以有不同的培养模式让每一个学生都可以根据自己的个性特长兴趣找到适合自己的成长方向
关于对我校现行人才培养模式缺陷与不足的思考与建议河南城建学院是河南省唯一一所以工课为主，以城建为特色，工、管、理、文、法、经、等多学科协调发展的省属本科高校。近几年来，我校的毕业生就业率不仅在全省，更甚全国都名列前茅，对于此，我校特色的人才培养方案可谓居功甚伟。人才培养模式创新既是高等教育研究的重大理论和实践问题，也是高等教育发展的综合性改革项目，在新时期全面推进高校教育体制改革，创新人才培养模式的背景下，我们必须要审时度势，戒骄戒躁，对我校的人才培养模式进行深入的思考，只有这样，我们才能再接再厉，再创新高。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》（教高[1998]2号）中对“人才培养模式”的内涵是这样描述的：“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教育思想和教育观念。”龚怡祖将人才培养模式界定为：“在一定的教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标（含培养规格）而采取的培养过程的某种标准构造式样和运行方式，它们在实践中形成了一定的风格或特征，具有明显的系统性与示范型性研究发现。结合教育部和相关教育大家的认识，我们可以认为，人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。对于我们这所以工科为主的，以城建为特色的本科院校而言，培
养应用型工科人才无疑是我们人才培养模式的第一要义。李克强总理在2014年3月5日第十二届全国人民代表大会第二次会议上指出“坚持实施就业优先战略和更加积极的就业政策，优化就业创业环境，以创新引领创业，以创业带动就业。今年高校毕业生将达727万人，要开发更多就业岗位，实施不间断的就业创业服务，提高大学生就业创业比例。”一直以来，我校坚持创新课程教育体制改革，不断完善人才培养模式与方案，积极主动地鼓励帮助学生开展有计划地创业活动，但是我校也坚持“吾日三省吾身”的精神，客观的评价，我校的人才培养模式仍存在以下缺失。首先，创业教育与学科专业教育脱节。国内多数高校的创业教育与学科专业教育脱节，没有融合于学校整体教书育人的体系之中，而是另起炉灶进行专门的教育和培训，当创业教育失去了学科专业这一最有力的依靠时，会使创业学子们激情有余而内功不足，从而造成我国本科毕业生创业的科技含量不高。其次，注重理论知识传授,缺乏创业过程体验。学校创业教育的改革多是注重课程体系的重构，通过创业理论知识的传授而让学生认识创业、了解创业并逐渐具有创业意识和创业精神。创业实践环节薄弱,即使有实践,也往往停留在大学生开店铺，创意设计竞赛等层次，很少给学生提供真实的职业情境,让学生深入企业实习、接触、了解、参与、体验企业运作过程和创业项目由设计到实现的各个环节。第三,教师缺乏工业企业经验和工程实践经历。目前我国工程教育教师队伍建设方面,片面强调高学历,而具有深厚工程背景又有学术水平的“双师型”教师严重缺乏。同时,现有大多数教授创业课程的教师尚缺少
创业经验和相关研究,也缺少有创业经验的企业家的课堂参与。上述这些缺陷和不足,制约着我校应用性人才的培养,甚至影响了
普通工程人才的培养。为什么会出现这些问题?或许会指责学校没有摸清工程教育和创业教育的规律,照搬普通教育的模式,又或者归因于以理论知识为导向的教育评价指标。这些原因都是表面的,更为深层次的原因是,忽视了实践知识的重要性,没有建立强化实践知识的建构主义知识观,进而也就没有将实践知识融入到人才培养体系当中。
明确问题的根本原因后,结合国外案例的经验,在强化实践知识的建构主义知识观的指引下,切实将实践知识的习得融入教学活动之中。为此,将提出解决问题的原则。第一,教师必须意识到学生的学习是有先前经验的。应由简单的课堂“灌输式”教学转变为反思性与合作性教学,明确学生的主体地位,提倡主体性学习。第二,在大工程观的背景下,将创业课程与工程课程有机结合,优化课程结构,加强课程与工程创业实际的联系。在理论学习的同时,更注重在真实的职业情境中的体验学习。第三,强调实践教学,将实践教学与课堂教学相统一。改革教师的“直讲,,课堂,变换为“实践项目”的课堂,让学生以做中学的主体性参与来习得实践知识。实行“分组教学”与“合作教学”,以促进学生的交流与团队合作。
在对我校和相关高校人才培养方案与模式的深入研究基础之上，我认为关于人才培养模式的改革对策,在宏观上,一是要从整体上思考和确立高等教育的价值取向和目标定位,应该通过人才培养模式的探索和创新,培育具有自主性、责任感以及合作精神的领军人才,推动
社会的进步。二是要认识到教育效果的滞后性,大学需要在创新和保守上维持必要的平衡。三是要坚持人才培养质量评价标准的多样化,同时也要有必要的底线。在中观上,有学者指出,一是高校需要进行合理的定位,甚至高校内的不同学院和专业都应该有不同的定位,然后根据自己的定位来制定多样化的培养方案,为了满足个性化培养的需要,同一个专业内也可以有不同的培养模式,让每一个学生都可以根据自己的个性、特长、兴趣,找到适合自己的成长方向。二是要进行课程改革,优化基础课程和专业课程体系,减少必修课时,提髙选修课比例,更新课程内容,使学生了解学科前沿的发展动态。三是要完善学分制、导师制、弹性学制等教学制度,真正构建因材施教和适应学生个性发展的教学制度体系。四是要完善相应的教学管理制度,为学生的个性化成长提供良好的服务。在微观上,具体的对策有:一是要大力革新教学方法,积极探索有利于彰显学生主体地位的教学组织形式,实行启发式、探究式和参与式教学,为学生的自主学习和自主探究创造条件。二是要尽早让学生参与科研,通过课程学习、导师指导或创新项目等形式,培养学生的创造性。导师在指导学生过程中,要注意激发学生的好奇心,培养学生对科学研宄的兴趣,引导学生独立思考和自由探索,导师要通过自身的言传身教,使学生受到科学精神和团队精神的熏陶。
随着教育体制改革的深入以及社会教育需求的多样化发展，自20世纪80年代以来，人才培养模式问题逐渐成为中国高等教育的重要议题。但时至今日，人才培养模式的改革与创新依然是高等教育发展
的薄弱环节。我认为我们有必要认真研究人才培养模式的内涵、困惑及其改革创新的出路，为高等教育的发展及人才培养提供应有的服务，真诚的希望自己的鄙薄之见能够为我校甚至全国高校的人才培养模式的改革与完善提供些许参考。
篇九：贵单位对我校人才培养的意见及建议
提高人才培养质量意见
一、专业建设与调整建议专业调整和设置应以2～3年为1个周期，适时通过社会调研了解社会对人才的现实需求，并以此为依据进行专业调整和设置。制定切合实际的专业培养目标，培养目标既不能过大、过空、不切实际，也不能过于笼统和抽象，缺乏针对性。完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的“压缩饼干”式教学模式，应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划，委员会成员应包括专业教师、学生代表和企业代表。在修改教学计划时，充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见，准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构，构建与之相适应的知识、能力、素质结构。打破按传统的学科系统性、完整性设置课程的惯例，突出专业主干课，增加技能实训课，将课程设置为公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业选修课、技能实训课等五大模块。围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课，理论“必需、够用”，注重实际操作技能训练。二、实践教学方面的建议实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径，然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋。鉴于我校规模小、级别低、资金不足的实际情况，在实践教学模式的选择上，应采取形式多样的实践教学模式，既可以鼓励学生自己完成社会实践，由教师进行相应的理论指导；也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学。总之，实践教学不能流
于形式，应遵循“哪种效果好就采用哪种形式”的实践模式。三、教师队伍建设的建议高水平、高素质的教师队伍是学校发展的灵魂。应优化专业教师队伍
结构，采取引进与培养并重，打造高职称、高学历、双师型的骨干教师队伍；积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位；委派教师参加各种专业学术活动和培训班，学习新知识、掌握新技术，在接受继续教育的过程中提高学术水平；鼓励教师在企业或公司兼职或参与、承担企业项目，提高专业技能；鼓励教师申报区级以上教科研项目，探索成人教育规律，结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文，并予以资助（如SCI\EI资助80%，ISSCI资助50%，中文核心资助20%）；聘请企业、公司的精英担任部分专业课兼职教师。通过这些措施，优化教师结构，增大专任教师中的高级职称比例、硕博士比例、双师型教师比例。学校应出台相应政策将教师的科研成果（包括科研课题和著书立说）、进修成果、教学成果等结合起来对教师进行量化考评，并以此作为教师年终考核的主要依据。在此，建议教学方面(包括课时量、论文指导、学生评教等)权重不低于40%，科研方面（科研课题、论文发表数量）权重为30%、进修10%，群众评议权重不超过20%）。
四、教学资源建设与共享建议开展教学资源库的建设规划，并初步进行教学管理文件、教学参考资料、行业资料等的收集工作。学校应力争通过1～2年建设，建成包括教学管理文件资料（专业教学计划、专业课程标准、实训管理文件等），行业企业资料（与开设专业相关的某合作企业人才需求结构信息，岗位信
息，技能标准等），专业教学参考资料（参考教材、学术论文、科研资料、专业期刊、专业工具书等）。探索建立数字化教学资料库（电子教案、教学课件、案例库、试题库、图片、情景视频等教学影像资料等），同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台，大家共同分享，相互促进，为推进成人教学质量做出贡献。
五、教学质量保障体系建设建议成立“教学督导小组”，负责对学校各专业的教学秩序、教学质量和教学工作状态进行监督、检查、测评。首先，对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化，对教学运行的各个环节进行全程监控和记录，并做好量化分值测评，发现问题，限期整改；其次，进一步完善、落实学生评教、教师评学、信息反馈等相关监控、评价制度，全方位保证教学质量；再次，完善专业课程实践教学体系，加强实训及论文辅导，积极开展多种形式的教学研讨活动，促进教师相互学习、相互交流，打造共同学习、共同探讨的和谐氛围；最后，完善对兼职教师的考核评价工作，督促兼职教师遵守学校规章，不迟到不早退，加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评。
篇十：贵单位对我校人才培养的意见及建议
人才培养的建议
篇一:关于企业人才培养的几点建议关于企业人才培养的几点建议发布日期:_-_-_新闻来源:(四公司甬台温经理部团支部钟锐)一.人才标准的问题现在公司的人才标准总体而言比较单一概括,一个表现在注重学历.职称,忽
视全面的标准.所谓人才应当是一个综合素质的体现,包括能力.道德水平.团队精神和对企业的忠诚度等.在甬台温有不少新分配的学生,有本科生.大专生.中专生等,可是最不安心本岗工作的,大多是本科生,他们到单位来,最基本的东西还没有学会,就挑三拣四,小事不愿做,大事做不了,三天两头要换地方.更有甚者,没有组织纪律性,预支公款回家后,就杳无音信.这些人就算理论知识水平再高,也不是企业所需要的人才.反之有些中专毕业生,可能在理论知识上有所欠缺,但是愿意吃苦,听从指挥,扎根在工地,在实践中学习和成长,相信经过甬台温项目的锻炼,会成长成为合格的人才.一个人只有适应了企业环境,接受了企业文化,融入了企业精神,对于这个企业而言,才具有人才的意义.
另外一个表现在只注重塔尖人才,忽视塔底人才问题.企业的人才系统如同金字塔,塔尖固然是闪闪发光,最为引人注目.但是没有塔底,一切无从谈起.就好比在足球场上,前锋总是最风光的人物,很容易成为英雄,门将偶尔也能够闪光让人们记住,后卫却不是这样,可能在1_次防守中成功了99次,一次失误就葬送了球队的前程,成为众矢之的.但是一个富有经验的教练却深深明白,后卫也是球队成功的关键,所有场上的球员缺一不可.具体到我们企业,如果所有人都是项目经理,那么只怕一个工程也干不了.在各自的领域中,一个好技工,一个好测量工,一个好试验工,都和项目经理一样是人才,同样是一个项目干好的保证.只重视塔尖人才,导致的结果就是塔底人才不能找到归属感,不是在本岗位上钻研业务,而是想法设法上塔尖,不能上塔尖的人,自暴自弃,怨言不断.
二.人才使用的问题确定了人才的标准,就涉及到使用的问题,以上的案例说明了两个问题,一是破格提拔的问题,我们企业的人才使用过于僵化,在定职和提拔问题上,讲究学历.
年限和资历.这样一来,人才体制如同一潭死水,后面的人一定要等前面的人腾出位置,才能有所作为.
这是国家机关的作风,作为已经进入市场的企业而言,一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证;二是人才的储备.人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案,方便储备和调用,在档案中,对一个人才的成长轨迹有详细的纪录,例如参加过的项目.发挥的作用.特长.甚至性格等等.据我所知,我们企业还停留在自我管理阶段,就是需要资料的时候,让本人报一份,今年报了明年报,重复劳动,浪费人力物力,而且也没有连贯性,最后当需要调用人才的时候,只好凭印象.凭经验.凭运气.而对于项目经理部而言,每年的人才评估报告如同过场,套话空话多,没有实质内容.这是因为人才评估报告设计不够科学的原因,只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的,应当设计详细的表格,把需要了解的内容设计进去,下面的人可以很方便填写,而上面的人也可以了解更多信息.
三.人才激励的问题应该说,近年来,企业对人才激励措施很多,大多是物质方面的,但有时有些矫枉过正,例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高,这本来是一件好事,但是待遇是一个连贯系统,具有连锁反应,实际情况是,一个本科毕业生,在见习期间的应付工资标准为__元;一年之后定职为助理级,工资标准为_50元.经过一年的学习,能力和作用的得到很大的提升,待遇反而降低,工资的刚性理论表明,这种做法不但不能起到吸引人才,留住人才的作用,反而会打击士气,不但打击新员工士气,也打击老员工的士气.另一个明显的例子是技术津贴,先是在技术人员中实行,其他部门人员开始抱怨,又扩展到财务.物资.安质,但是,当人们开始抱怨以后实行的津贴,只是达到补偿作用,已经起不到激励作用.事实上,激励体制是相当敏感和复杂的问题,企业在人才激励方面缺少科学系统的做法,头痛医头,脚痛医脚,结果是激励成本没有降低,效果却大打折扣.一个有效的激励系统,至少应该具有三个特点,一是差异性,就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇,人人有份,激励也失去了意义;二是层递性,就是达到一个层次是一个激励,更高层次有更高激励,而不是相反;三是稳定性,至少在一定
年限内,这个标准不会改变,就是任何人只要达到这个标准就有激励.只有这样,激励才能在人才发挥作用中真正起
到推进剂的作用.篇二:人才培养问题的建议领导,好:这里主要讨论人才培养的问题（关于如何留住人才也是企业一大问题,这个
话题以后再谈）:首先,公司以人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门,负责人才培
养规划.人才甄选标准和程序的制定.培养对象的确定和培养计划的统筹安排.人才培养要从以下方面考虑:
1.关键岗位继任者与后备人才的甄选;主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的_―30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备;举例:公司分公司（长春.武汉）的架构师.技术核心人员可有1-3名候选人,不能只能一名,风险太大;2.岗位轮换;轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才.轮岗周期原则上一般分为三个月.六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定.轮岗比例（年度）A.中高层干部_%;B.管理.财务.技术.品质.营销类人员_%;C.后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）.注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作.举例:
公司分公司（长春.武汉）的技术岗的人员,在具备一定能力时,可在开发岗.需求岗.设计岗.产品规划岗.技术管理岗之间轮换;管理岗的人员,可在技术管理岗.工程实施岗.应用服务岗.市场运营岗.企划岗等之间进行轮换,以培养综合能力较强的复合型的人才,并降低一个岗位严重依赖某个人员的被动情况.
3.内部兼职;兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才.适用对象中高层干部.专业技术干部和管理骨干.兼职人员的定位兼职人员以学习.调研.提供决策建议为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理.兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天.兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主.举例:公司不同的部门.事业部的技术人员,可在技术岗中兼职,甚至是管理岗;同理公司不同部门.事业部的管理人员可在管理岗中兼职,以提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才,并减少人员成本投入.4.人才调配;调配目的消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源.调配原则:A.符合事业部人力资源整体发展战略;B.在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;C.符合员工个人能力和潜力的发挥;D.优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求.调配对象:因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才.
调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配.
举例:公司新成立几个事业部,刚开始人员肯定不能全部满足所有事业部的要求,这样通过调配,既加强各单位人才内部合理流动.优化配置,又除事业部各单位人才封闭现象,并减少人员成本投入.5.在职辅导.在职培训与内部讲师队伍的建立;意义与内容都清楚,这里略;6.人才培养的考核评价;目的增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感.考核对象以职能部和二级子公司为考核单位.考核周期为一年.考核内容考核内容主要包括:后备人才的选拔.培训及轮岗计划的实施.计划的落实.人才培养的相对数量等.具体考核方式.指标及奖励方式由人力资源部另行制定.举例:略7.晋升与淘汰.淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为5―_%,后备人才每年晋升比例为_%左右.篇三:提高人才培养质量的意见一.专业建设与调整建议专业调整和设置应以2～3年为1个周期,适时通过社会调研了解社会对人才的现实需求,并以此为依据进行专业调整和设置.制定切合实际的专业培养目标,培养目标既不能过大.过空.不切实际,也不能过于笼统和抽象,缺乏针对性.完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的〝压缩饼干〞式教学模式,应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划,委员会成员应包括专业教师.学生代表和企业代表.在修改教学计划时,充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见,准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构,构建
与之相适应的知识.能力.素质结构.打破按传统的学科系统性.完整性设置课程的惯例,突出专业主干课,增加技能实训课,将课程设置为公共基础课.专业基础课.专业主干课.专业选修课.技能实训课等五大模块.围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课,理论〝必需.够用〞,注重实际操作技能训练.
二.实践教学方面的建议实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径,然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋.鉴于我校规模小.级别低.资金不足的实际情况,在实践教学模式的选择上,应采取形式多样的实践教学模式,既可以鼓励学生自己完成社会实践,由教师进行相应的理论指导;也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学.总之,实践教学不能流于形式,应遵循〝哪种效果好就采用哪种形式〞的实践模式.三.教师队伍建设的建议高水平.高素质的教师队伍是学校发展的灵魂.应优化专业教师队伍结构,采取引进与培养并重,打造高职称.高学历.双师型的骨干教师队伍;积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位;委派教师参加各种专业学术活动和培训班,学习新知识.掌握新技术,在接受继续教育的过程中提高学术水平;鼓励教师在企业或公司兼职或参与.承担企业项目,提高专业技能;鼓励教师申报区级以上教科研项目,探索成人教育规律,结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文,并予以资助（如SCI\EI资助80%,ISSCI资助50%,中文核心资助_%）;聘请企业.公司的精英担任部分专业课兼职教师.通过这些措施,优化教师结构,增大专任教师中的高级职称比例.硕博士比例.双师型教师比例.学校应出台相应政策将教师的科研成果（包括科研课题和著书立说）.进修成果.教学成果等结合起来对教师进行量化考评,并以此作为教师年终考核的主要依据.在此,建议教学方面(包括课时量.论文指导.学生评教等)权重不低于40%,科研方面（科研课题.论文发表数量）权重为30%.进修_%,群众评议权重不超过_%）.四.教学资源建设与共享建议开展教学资源库的建设规划,并初步进行教学管理文件.教学参考资料.行业资料等的收集工作.学校应力争通过1～2年建设,建成包括教学管理文件资料（专业教学计划.专业课程标准.实训管理文件等）,行业企业资料（与开设专业
相关的某合作企业人才需求结构信息,岗位信息,技能标准等）,专业教学参考资料（参考教材.
学术论文.科研资料.专业期刊.专业工具书等）.探索建立数字化教学资料库（电子教案.教学课件.案例库.试题库.图片.情景视频等教学影像资料等）,同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台,大家共同分享,相互促进,为推进成人教学质量做出贡献.
五.教学质量保障体系建设建议成立〝教学督导小组〞,负责对学校各专业的教学秩序.教学质量和教学工作状态进行监督.检查.测评.首先,对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化,对教学运行的各个环节进行全程监控和记录,并做好量化分值测评,发现问题,限期整改;其次,进一步完善.落实学生评教.教师评学.信息反馈等相关监控.评价制度,全方位保证教学质量;再次,完善专业课程实践教学体系,加强实训及论文辅导,积极开展多种形式的教学研讨活动,促进教师相互学习.相互交流,打造共同学习.共同探讨的和谐氛围;最后,完善对兼职教师的考核评价工作,督促兼职教师遵守学校规章,不迟到不早退,加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评.
篇十一：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 三人才激励的问题应该说近年来企业对人才激励措施很多大多是物质方面的但有时有些矫枉过正例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高这本来是一件好事但是待遇是一个连贯系统具有连锁反应实际情况是一个本科毕业生在见习期间的应付工资标准为1600元人才培养的建议
篇一:关于企业人才培养的几点建议关于企业人才培养的几点建议发布日期:_-_-_新闻来源:(四公司甬台温经理部团支部钟锐)一.人才标准的问题现在公司的人才标准总体而言比较单一概括,一个表现在注重学历.职称,忽
视全面的标准.所谓人才应当是一个综合素质的体现,包括能力.道德水平.团队精神和对企业的忠诚度等.在甬台温有不少新分配的学生,有本科生.大专生.中专生等,可是最不安心本岗工作的,大多是本科生,他们到单位来,最基本的东西还没有学会,就挑三拣四,小事不愿做,大事做不了,三天两头要换地方.更有甚者,没有组织纪律性,预支公款回家后,就杳无音信.这些人就算理论知识水平再高,也不是企业所需要的人才.反之有些中专毕业生,可能在理论知识上有所欠缺,但是愿意吃苦,听从指挥,扎根在工地,在实践中学习和成长,相信经过甬台温项目的锻炼,会成长成为合格的人才.一个人只有适应了企业环境,接受了企业文化,融入了企业精神,对于这个企业而言,才具有人才的意义.
另外一个表现在只注重塔尖人才,忽视塔底人才问题.企业的人才系统如同金字塔,塔尖固然是闪闪发光,最为引人注目.但是没有塔底,一切无从谈起.就好比在足球场上,前锋总是最风光的人物,很容易成为英雄,门将偶尔也能够闪光让人们记住,后卫却不是这样,可能在1_次防守中成功了99次,一次失误就葬送了球队的前程,成为众矢之的.但是一个富有经验的教练却深深明白,后卫也是球队成功的关键,所有场上的球员缺一不可.具体到我们企业,如果所有人都是项目经理,那么只怕一个工程也干不了.在各自的领域中,一个好技工,一个好测量工,一个好试验工,都和项目经理一样是人才,同样是一个项目干好的保证.只重视塔尖人才,导致的结果就是塔底人才不能找到归属感,不是在本岗位上钻研业务,而是想法设法上塔尖,不能上塔尖的人,自暴自弃,怨言不断.
二.人才使用的问题确定了人才的标准,就涉及到使用的问题,以上的案例说明了两个问题,一是破格提拔的问题,我们企业的人才使用过于僵化,在定职和提拔问题上,讲究学历.
年限和资历.这样一来,人才体制如同一潭死水,后面的人一定要等前面的人腾出位置,才能有所作为.
这是国家机关的作风,作为已经进入市场的企业而言,一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证;二是人才的储备.人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案,方便储备和调用,在档案中,对一个人才的成长轨迹有详细的纪录,例如参加过的项目.发挥的作用.特长.甚至性格等等.据我所知,我们企业还停留在自我管理阶段,就是需要资料的时候,让本人报一份,今年报了明年报,重复劳动,浪费人力物力,而且也没有连贯性,最后当需要调用人才的时候,只好凭印象.凭经验.凭运气.而对于项目经理部而言,每年的人才评估报告如同过场,套话空话多,没有实质内容.这是因为人才评估报告设计不够科学的原因,只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的,应当设计详细的表格,把需要了解的内容设计进去,下面的人可以很方便填写,而上面的人也可以了解更多信息.
三.人才激励的问题应该说,近年来,企业对人才激励措施很多,大多是物质方面的,但有时有些矫枉过正,例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高,这本来是一件好事,但是待遇是一个连贯系统,具有连锁反应,实际情况是,一个本科毕业生,在见习期间的应付工资标准为__元;一年之后定职为助理级,工资标准为_50元.经过一年的学习,能力和作用的得到很大的提升,待遇反而降低,工资的刚性理论表明,这种做法不但不能起到吸引人才,留住人才的作用,反而会打击士气,不但打击新员工士气,也打击老员工的士气.另一个明显的例子是技术津贴,先是在技术人员中实行,其他部门人员开始抱怨,又扩展到财务.物资.安质,但是,当人们开始抱怨以后实行的津贴,只是达到补偿作用,已经起不到激励作用.事实上,激励体制是相当敏感和复杂的问题,企业在人才激励方面缺少科学系统的做法,头痛医头,脚痛医脚,结果是激励成本没有降低,效果却大打折扣.一个有效的激励系统,至少应该具有三个特点,一是差异性,就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇,人人有份,激励也失去了意义;二是层递性,就是达到一个层次是一个激励,更高层次有更高激励,而不是相反;三是稳定性,至少在一定
年限内,这个标准不会改变,就是任何人只要达到这个标准就有激励.只有这样,激励才能在人才发挥作用中真正起
到推进剂的作用.篇二:人才培养问题的建议领导,好:这里主要讨论人才培养的问题（关于如何留住人才也是企业一大问题,这个
话题以后再谈）:首先,公司以人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门,负责人才培
养规划.人才甄选标准和程序的制定.培养对象的确定和培养计划的统筹安排.人才培养要从以下方面考虑:
1.关键岗位继任者与后备人才的甄选;主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的_―30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备;举例:公司分公司（长春.武汉）的架构师.技术核心人员可有1-3名候选人,不能只能一名,风险太大;2.岗位轮换;轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才.轮岗周期原则上一般分为三个月.六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定.轮岗比例（年度）A.中高层干部_%;B.管理.财务.技术.品质.营销类人员_%;C.后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）.注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作.举例:
公司分公司（长春.武汉）的技术岗的人员,在具备一定能力时,可在开发岗.需求岗.设计岗.产品规划岗.技术管理岗之间轮换;管理岗的人员,可在技术管理岗.工程实施岗.应用服务岗.市场运营岗.企划岗等之间进行轮换,以培养综合能力较强的复合型的人才,并降低一个岗位严重依赖某个人员的被动情况.
3.内部兼职;兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才.适用对象中高层干部.专业技术干部和管理骨干.兼职人员的定位兼职人员以学习.调研.提供决策建议为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理.兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天.兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主.举例:公司不同的部门.事业部的技术人员,可在技术岗中兼职,甚至是管理岗;同理公司不同部门.事业部的管理人员可在管理岗中兼职,以提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才,并减少人员成本投入.4.人才调配;调配目的消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源.调配原则:A.符合事业部人力资源整体发展战略;B.在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;C.符合员工个人能力和潜力的发挥;D.优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求.调配对象:因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才.
调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配.
举例:公司新成立几个事业部,刚开始人员肯定不能全部满足所有事业部的要求,这样通过调配,既加强各单位人才内部合理流动.优化配置,又除事业部各单位人才封闭现象,并减少人员成本投入.5.在职辅导.在职培训与内部讲师队伍的建立;意义与内容都清楚,这里略;6.人才培养的考核评价;目的增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感.考核对象以职能部和二级子公司为考核单位.考核周期为一年.考核内容考核内容主要包括:后备人才的选拔.培训及轮岗计划的实施.计划的落实.人才培养的相对数量等.具体考核方式.指标及奖励方式由人力资源部另行制定.举例:略7.晋升与淘汰.淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为5―_%,后备人才每年晋升比例为_%左右.篇三:提高人才培养质量的意见一.专业建设与调整建议专业调整和设置应以2～3年为1个周期,适时通过社会调研了解社会对人才的现实需求,并以此为依据进行专业调整和设置.制定切合实际的专业培养目标,培养目标既不能过大.过空.不切实际,也不能过于笼统和抽象,缺乏针对性.完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的〝压缩饼干〞式教学模式,应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划,委员会成员应包括专业教师.学生代表和企业代表.在修改教学计划时,充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见,准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构,构建
与之相适应的知识.能力.素质结构.打破按传统的学科系统性.完整性设置课程的惯例,突出专业主干课,增加技能实训课,将课程设置为公共基础课.专业基础课.专业主干课.专业选修课.技能实训课等五大模块.围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课,理论〝必需.够用〞,注重实际操作技能训练.
二.实践教学方面的建议实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径,然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋.鉴于我校规模小.级别低.资金不足的实际情况,在实践教学模式的选择上,应采取形式多样的实践教学模式,既可以鼓励学生自己完成社会实践,由教师进行相应的理论指导;也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学.总之,实践教学不能流于形式,应遵循〝哪种效果好就采用哪种形式〞的实践模式.三.教师队伍建设的建议高水平.高素质的教师队伍是学校发展的灵魂.应优化专业教师队伍结构,采取引进与培养并重,打造高职称.高学历.双师型的骨干教师队伍;积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位;委派教师参加各种专业学术活动和培训班,学习新知识.掌握新技术,在接受继续教育的过程中提高学术水平;鼓励教师在企业或公司兼职或参与.承担企业项目,提高专业技能;鼓励教师申报区级以上教科研项目,探索成人教育规律,结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文,并予以资助（如SCI\EI资助80%,ISSCI资助50%,中文核心资助_%）;聘请企业.公司的精英担任部分专业课兼职教师.通过这些措施,优化教师结构,增大专任教师中的高级职称比例.硕博士比例.双师型教师比例.学校应出台相应政策将教师的科研成果（包括科研课题和著书立说）.进修成果.教学成果等结合起来对教师进行量化考评,并以此作为教师年终考核的主要依据.在此,建议教学方面(包括课时量.论文指导.学生评教等)权重不低于40%,科研方面（科研课题.论文发表数量）权重为30%.进修_%,群众评议权重不超过_%）.四.教学资源建设与共享建议开展教学资源库的建设规划,并初步进行教学管理文件.教学参考资料.行业资料等的收集工作.学校应力争通过1～2年建设,建成包括教学管理文件资料（专业教学计划.专业课程标准.实训管理文件等）,行业企业资料（与开设专业
相关的某合作企业人才需求结构信息,岗位信息,技能标准等）,专业教学参考资料（参考教材.
学术论文.科研资料.专业期刊.专业工具书等）.探索建立数字化教学资料库（电子教案.教学课件.案例库.试题库.图片.情景视频等教学影像资料等）,同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台,大家共同分享,相互促进,为推进成人教学质量做出贡献.
五.教学质量保障体系建设建议成立〝教学督导小组〞,负责对学校各专业的教学秩序.教学质量和教学工作状态进行监督.检查.测评.首先,对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化,对教学运行的各个环节进行全程监控和记录,并做好量化分值测评,发现问题,限期整改;其次,进一步完善.落实学生评教.教师评学.信息反馈等相关监控.评价制度,全方位保证教学质量;再次,完善专业课程实践教学体系,加强实训及论文辅导,积极开展多种形式的教学研讨活动,促进教师相互学习.相互交流,打造共同学习.共同探讨的和谐氛围;最后,完善对兼职教师的考核评价工作,督促兼职教师遵守学校规章,不迟到不早退,加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评.
篇十二：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 人才培养意见和建议1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。
2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。
3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。
篇十三：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<>我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。
通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。
那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出：
问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。
事实说明，应届毕业生尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本的核算工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后自己不就是人才市中最具竞争力的群体了，毕竟发展需要一个过程。
（二）、财务管理人才需求结构中，中高级财务管理人才稀缺。经过我们调查发现，目前在人才市场上，初级财务管理人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般财务管理人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级财务管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级财务管理人才需求的缺口很大，高级财务管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。目前财务管理行业处于低端人才不缺，中高级人才告急的阶段。会计、出纳、普通财务管理人员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，获取中级以上的会计职业资格证书，并在相关行业中有3年以的人才却非常的稀缺。
对本专业建设和发展的建议和措施<>
为充分调动教师和学生教与学的积极性，发展学生的个性，全面提高学生素质，培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，富有时代特征和创新精神的具备经济管理、法律、理财和金融等方面的知识和能力，能够在财务管理领域胜任专业工作的高级应用型、复合型专门管理人才，财务管理专业应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的原则进行设置。
1.加强财务管理职业素质提升课程随着科学技术的发展，数学理论和电子计算机在该领域的广泛应用，使财务管理的科学水平达到了新的高度，财务管理学科的发展也赋予了财务专家以新的责任。财务管理的活动几乎涉及到企业管理的各个方面，从资金的筹集到资金的合法使用及资金的分配，此外还包括企业设立、合并、改组、解散、破产的财务处理。如果继续坚持会计包含财务管理的观点，必然会阻碍会计学与财务管
理的发展与完善，这在会计与财务管理的教学和财会工作中已体现出来了，正确认识财务管理与会计有助于加强财务管理专业的建设。
2.坚持德智体全面发展和知识、能力、素质协调发展将理论教学与实践教学结合起来，以切实提高学生的职业素质。公共基础课程设置着眼于学生综合素质的培养，保证学生在必修专业知识的同时，还需选修一定的职业素质培养课程。3.拓宽专业，整体优化，增强毕业生的适应性为了拓宽学生的知识面，增强学生的适应性，在时间安排上，前两年半的主要课程及实践环节都统一与同一领域的其他专业有共同的专业基础课，同时又根据人才培养的方向不同设置一定数量的选修课程，专业课程则依据专业自身的特点及时加以调整，改变因人设课现象，调整课程设置，构建紧密配合、有机联系的课程体系。4.加强实践教学，培养创新能力为培养学生的创新意识和创新能力，应加大实践性环节，设置财务管理大作业、专业认识实习、会计模拟实验等，将职业素质课程、综合性课程和学生参与在实践环节的内容，加强实践教学。5.推进教学内容、课程体系改革，因材施教，发展学生个性通过优化课程结构，删除陈旧过时和重复的内容，增加现代内容，使课程达到整体优化，对实务性较强的专业课程应采用案例教学、课堂讨论等灵活多样的方法。减少必修课，增加选修课，激发起学生学习兴趣。大力进行教学手段的改革，采用多媒体教学，改变传统的讲得过多、过细、“满堂灌”的教学模式，课内精讲，课外加强指导，培养学生自我获取知识的能力和分析问题、解决问题的能力，让学生的个性得到较为充分的发展。
篇十四：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 人才工作意见建议篇一：加强人才工作的意见
关于进一步加强人才工作的意见
为深入贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和省委、省政府人才工作精神，大力实施“人才强企”战略，推动企业又好又快发展，结合单位实际，就进一步加强人才工作提出如下意见。
一、总体要求和主要目标
1、总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强企”战略，创新工作体制机制，充分利用国内国际两种人才资源，以高层次人才和急需人才开发为重点，以现有人才能力建设为核心，以培养、吸引和用好人才为主线，以优化政策环境、提供事业平台为保证，以激发活力提高创新力为目的，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机制，实现人才的合理配置，全力构建人才聚集高地，为建设具有国际竞争力的新型能源化工单位提供坚强的人才保证和智力支持。
2、主要目标。坚持人才战略目标与单位发展目标相适应，人才结构调整与单位“4＋5”产业体系相协调，人才能力建设与单位技术创新需求相匹配，通过引进一批世界科技前沿和产业高端的海内外高层次创新创业人才和团队，带动实施“169”人才工程（利用10年左右的时间，选拔培养省部级以上优秀专家、学术技术带头人、技术能手、单位级杰出人才100名左右；地厅、单位级拔尖人才、正高级专业技术职务600名左右；单位各基层单位拔尖人才900名左右），努力打造四支人才队伍（专业技术人才队伍、经营管理人才队伍、党群工作人才队伍、职业技能人才队伍）。
二、以能力建设为核心，大力加强人才培养工作
3、强化人才教育培训。创新教育培训的理念、内容和方法。教育培训方式坚持长期与短期相结合，请进来与走出去相结合，参观考察与进行调研相结合，综合培训与专题培训相结合，提高教育培训效果。制定人才教育培训规划，明确目标任务、工作进度、质量要求和保障措施，逐步形成统一协调、分工合作的教育培训机制，不断提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，促进人才的全面发展。
4、拓宽人才培养渠道。依托外部大专院校、平职学院和单位各级培训基地，采取外出学习、委托培养、集中轮训等多种方式，加快培养领军型、复合型、技能型人才队伍。充分利用能源化工研究院、两个博士后工作站、两个国家级技术中心的优势，推进校企联合，在加快产学研一体化进程中培养科研型、创新型、项目型人才。
5、注重人才实践锻炼。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。有计划地对人才进行轮岗、交流锻炼。采取参与重点工作、承办重大项目等多种形式为人才提供成长锻炼的平台。建立优秀专家、拔尖人才和优秀技师帮带青年技术人员制度，重视培养青年技术人员的创新精神和实践能力。
三、以激发活力为目的，努力形成科学的人才使用激励机制
6、进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的领导干部选拔任用制度、以聘用制和岗位管理为重点的专业人才选用制度。制定并实施《中平能化单位杰出人才、拔尖人才选拔管理办法》。加大公开选拔、竞争上岗力度，形成以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强化人才的分类管理，实行首席工程师制度，建立人才成长的双通道。制定并实施《中平能化单位职称管理办法》，进一步深化职称改革。加强后备人才队伍建设，大力培养优秀年轻人才。
7、完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各
类人才评价指标体系。积极探索各类人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。
8、完善分配激励机制。建立和完善以考核评价为基础，按贡献、重实绩，向优秀人才和关键技术岗位倾斜，有利于充分调动各类人才积极性，符合市场经济法则的人才分配激励机制。坚持“效率优先，兼顾公平”，把知识、技术、能力、经验、管理等作为生产要素参与按劳分配。对首席专家、高级研究人员等高层次创新人才，实行基薪和创新成果效益分段累加提成等灵活的薪酬制度。
9、创新人才奖励机制。建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的奖励机制。落实、完善《中平能化单位科技进步与管理创新奖励办法》，对获得单位及以上科技进步与管理创新奖的技术成果进行奖励。对在关键核心技术攻关上取得重大突破、在科技成果转化上具有重大创新，为单位安全生产做出特别重大贡献；在组织创新、管理创新、制度创新等方面取得重大突破，显著提高管理效率和管理水平；在社科理论研究上有重大突破，处于国内领先水平，具有很高的应用价值等，取得重大经济、社会效益的技术成果、管理成果、社科成果进行重奖。鼓励各单位出台人才奖励措施。
10、积极为高层次人才提供事业平台和政策保障。高层次人才可以担任重点项目技术负责人或管理团队成员。被聘为能源化工研究院首席专家的，享受正处级待遇，专项科研经费由其负责管理和使用，可在其研究领域内调动相关科研资源。单位提供充裕的科研经费及一流的科研设备，积极为首席专家和高级研究人员提供出国考察和参与国内外学术交流的机会。单位为外聘首席专家和高级研究人员提供住房和安家费。引进的国民教育全日制、紧缺急需专业博士学位毕业生，给予不低于10万元的年薪和10万元安家费。引进的博士后工作站研究人员，给予不低于8万元的年薪、不低于50万元的科研经费、提供住房及3万元安家费。引进的高层次人才，根据个人意愿，可为其配偶及子女就业就学等提供便利。
四、以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动各类人才队伍协调发展
12、推进高层次人才队伍建设制度创新。围绕建设创新型企业、提高企业核心竞争力，研究制定加强高层次人才队伍建设的意见和高层次人才队伍建设规划，明确加强高层次人才队伍建设的政策、措施，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。
篇十五：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 三方协议是全国普通高等学校毕业生就业协议书的简称它是明确毕业生用人单位学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式能解决应届毕业生户籍档案保险公积金等一系列相关问题实习单位对学校的意见和建议1、授权。虽然学生的实践经验非常有限，但是总是有人在旁边包办式的承担起一切责任，
不会对学生们有任何好处。再不会为企业造成损失的情况下，对实习生适当授权，让他们的肩膀上压上些责任，责任会给予实习生被器重的感觉，在一定程度上起到有效激励的作用。
2、为实习生寻找有培养新人意愿的指导者。企业中的有些人虽然技能知识水平都非常的高，但是并不愿意教给新人，他们怕新人长江后浪推前浪，又挨着领导的面子不能拒绝。对他们来说，带新人只是做样子给领导看。用这样的人作为实习生的指导者，会让实习生们质疑组织是否是真的想要培养自己。在初期就丧失实习生的忠诚度，以后是很难留住人才的。
3、在可能的范围内尽可能多的让实习生了解企业运作的流程。企业是一个整体，企业中的员工作为整体的一个部分，是需要服务于整体的。要想达到这个目的，就要求员工对企业的整体情况有一个全面的把握。之后所谓的员工绩效与整体绩效挂钩，员工发展与企业整体战略相联系都是建立在全面的了解和把握上的。
三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
篇十六：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 人才培养建议人才培养的建议办法（建议）：1、增加培训经费的预算。2、规范培训经费的使用。3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。办理结果：叶林茂委员：首先，感谢您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：县委人才办、县人事局的领导非常重视，对您的提案进行了专题研究。近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，积极转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出一定人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高
技能人才的奖励补助，通过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步形成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，
三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有积极性、产品技术含量较高、技术创新能力较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们积极鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服
务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业提供参考。为帮助大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。
五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立
和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，通过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮助解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年集体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，形成人才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围
近年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对
与您提出的建议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。
在此，对您提的宝贵意见表示感谢，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作进步。
篇十七：贵单位对我校人才培养的意见及建议
P> 学校人才培训和就业指导的建议学校人才培训和就业指导的建议一、调查分析第一,从认可度较高的思想品质方面来看,其优良率高达%。用人单位普遍反映我校培养的学生职业道德优良,工作中能吃苦耐劳,表现出较好的敬业精神和工作责任心。这也说明我校一贯注重的思想道德教育在毕业生就业中发挥了作用。第二,从认可度较低的方面来看,主要存在以下问题:在专业知识方面,用人单位对毕业生的专业知识水平持肯定态度,但对所学知识与工作岗位的适应性评价不高。作为高职院校,人才培养模式的基本特点是“以培养高等技术应用型专门人才为根本任务,毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、综合素质较高等特点;以‘应用’为主旨和特征构建课程和教学内容体系”。总体上说,我校大部分院系的专业设置和课程设计能适应用人单位的岗位需要,但仍需继续进行专业结构和课程设置的改革,避免人才培养与用人单位需求的脱节。在业务能力方面,用人单位对毕业生的自学能力、动手能力等评价较高,而对毕业生分析、解决实际问题的能力及组织管理能力评价较低。对此,用人单位建议多组织学生参加社会实践活动,为学生创造更多社会实践的机会,培养学生团队合作的意识。在工作业绩方面,用人单位认为我校毕业生的工作效率和质量都较高,在工作中已经产生实际贡somevillagesofrentthatbotherbackingforpoorfarmers,therentslandlordsandrichpeasants."Thevillage"isalsostronglysupportedbythefeudaloppressionof献,但普遍不善于提出新的工作思路、方法和建议。这也反映出毕业生对工作内容的研究不够,创新精神也有待加强。二、启示
调查结果显示,用人单位对我校XX届毕业生的综合素质和能力总体是满意的。其高度肯定的方面需要继续深化,其反馈的毕业生就业能力的薄弱点则是学校教育教学和就业指导工作的关注要点。
第一,继续加强学生的思想道德教育。注重思想道德教育与思想道德实践相结合。思想道德教育对学生良好品行的形成有重要的作用,要使道德教育收到实效,特别是在毕业生就业过程中被社会、企业所认可,就必须不断地丰富教育载体,广泛开展丰富的道德实践活动。例如学工处、团委组织开展的文明校园创建活动、暑期“三下乡”社会实践、青年志愿者活动等,可以让抽象的思想道德教育回归社会,让学生在实践中感受道德的魅力,并在未来的工作中实现自我价值与社会价值。
第二,从专业整体看,我校大部分院系的专业设置和专业课程设计能适应用人单位的岗位需要。但仍需继续进行专业结构和课程设置的改革,推行“课程重塑”工程、“工学结合”教学改革等。教学内容上,摒弃陈旧的教学内容,注意知识的更新,改变过去只重知识传授的做法,把发展独立思考和独立判断的能力放在首位。教育方法与手段上,重视激发学生的学somevillagesofrentthatbotherbackingforpoorfarmers,therentslandlordsandrichpeasants."Thevillage"isalsostronglysupportedbythefeudaloppressionof
习主动性和学习潜能。教学实践上,要与企业的实际工作过程相一致,注重学生职业技能的训练,增加学生实习的时间并保证实习质量,加强教学实践和课外实习锻炼。
第三,针对学生组织管理能力偏弱的问题。一方面需要鼓励学生积极、主动地承担社会工作,在工作中培养自己、锻炼自己、提高自己,为求职择业和步入社会打下良好的基础;另一方面,学校应精心组织学生开展丰富的课内外活动,如社会调查、社会服务、文体竞赛等,注重发挥学生个体的特点,为培养、锻炼学生全方位的能力提供机会。第四,随着创新成为全社会的共识,用人单位已经越来越重视毕业生
的创新能力,从根本上也催生了学校在教育教学实践中培养毕业生创新能力的工作思路。学校应加强教师队伍建设,转变教师传统的教学理念,引导学生多思考,保持好奇心和探索精神;注重学生实践能力的培养,在实践中实现创新;为学生的创新营造良好的环境,例如组织学生参加各种科技创新大赛等。
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