公司员工访谈方案模板16篇公司员工访谈方案模板 创作时间：二零二一年六月三十日 员工访谈方案之蔡仲巾千创作 一、 创作时间：二零二一年六月三十日 二、布景依据1、人力资源科下面是小编为大家整理的公司员工访谈方案模板16篇,供大家参考。
篇一：公司员工访谈方案模板
创作时间：二零二一年六月三十日员工访谈方案之蔡仲巾千创作
一、
创作时间：二零二一年六月三十日
二、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的分歧及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调带动工的积极性,关注员工的生长状态,并进行帮手；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核,访谈也是为绩效考核收集关键指标数据,检查员工的生长状态；三、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部份工作团队,熟悉公司、部份及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工.2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法,了解高层对员工的期望,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部份员工自己现在面临的问题,让其提出应该如何解决,并帮手其解决；
创作时间：二零二一年六月三十日
创作时间：二零二一年六月三十日
4、通过员工访谈及员工日常工作情况,了解部份内部与部份之
间的协调性；
四、访谈形式
（1）封闭式面谈
（2）开放式面谈
（3）假
设式面谈
（4）问答式面谈
（5）专业知识面谈
（6）要
求性面谈
四、访谈内容
1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡,我是﹡﹡﹡（部份）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡
（姓名）,很高兴,今天能有这样机会跟您近距离沟通与了
解……（注：根据具体访谈对象具体设定）
2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支
持培训、规章制度及工作流程熟悉水平、团队协作情况、工作碰
到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部份职能、人员情况（在
试用期内特别是扶引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相
关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面
谈（具体见员工面谈记录表）.
五、访谈对象
试用期内新员工、各部份相关员工（具体见访谈人员名单）
六、访谈流程
创作时间：二零二一年六月三十日
创作时间：二零二一年六月三十日
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地址
进
总结访谈过程
形成访谈陈说
访谈资料的整理
访谈记录
行
访
分析
谈
总结面谈经验、缺乏及改经办法,确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析陈说
功效共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地址、人员安插（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理,出具访谈陈说,针对访谈目的采用办法,分析面
临的新问题,制定解决法子；
2、分析访谈安插过程中呈现的问题及改进办法；
3、依据员工考评结果及生长水平,确定此次访谈效果.
4、出具人力资源现状分析陈说；
九、关键事件安插
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部份领导访前沟通4、访谈时间、地址、人员
完成时间
执行人
其他
创作时间：二零二一年六月三十日
创作时间：二零二一年六月三十日
安插5、出具体访谈陈说6、访谈过程总结7、人力资源现状分析陈说8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安插不能影响工作
2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境,使
其各抒己见；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；
2、通过沟通,摸清员工的问题所在；
3、对员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感受.
（三）
面谈后：
1、帮手员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；
3、提供需要的支持以及资源.
十一、
附件
附表一：访谈时间、地址、人员安插
访谈时间、地址、人员安插
创作时间：二零二一年六月三十日
创作时间：二零二一年六月三十日
时间
地址
部份访谈人/记录人被访谈人组织人
附表二：面谈记录表
创作时间：二零二一年六月三十日
创作时间：二零二一年六月三十日
篇二：公司员工访谈方案模板
员工访谈方案书一、访谈目的
1、理解员工对自己工作的看法，理解员工对公司的真实想法，理解高层对员工的期望，理解高层对公司业务的理解，寻找到公司与员工在想法与认知上的详细差距，明确缩小差距的方法和途径；2、把公司高层对于公司的规划、将来开展方案、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家，达成共识，形成整体的行动目的和行动准则；3、理解公司管理层面临的压力，有没有传递到每一个员工身上；4、理解部门内部与部门之间的协调性；5、提醒部分员工自己如今面临的问题，让其提出应该如何解决，引入绩效考核和人力资源部门工作理念；6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找根据，把人力资源部的方案告诉大家希望大家达成共识。
二、访谈准备
1、背景资料搜集〔公司根本情况，公司面临的问题，最近一次员工访谈情况，员工档案，岗位说明书〕〔1〕公司根本情况〔公司简介，组织架构，企业文化，企业愿景规划及公司高层对各部门的定位〕〔见附件一〕；〔2〕公司面临的问题如下：①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事，公司员工执行力不强；②公司高层认为老员工不使力；③公司近几年来人员流动率非常小，但自去年年底起有不少员工离任，员工队伍的稳定性引起公司高层的关注；④今年公司新入职员工较多，新老员工交融有待改善；⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深化理解与进一步解决；⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的施行，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核搜集关键指标数据；⑦如何调发开工的积极性，特别是老员工的积极性，参加到新工程的建立工作。〔3〕最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析，完成后将必要信息整理交第三
1/181/181/18
方访谈人员，机密信息要保密，最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请老师，与访谈老师沟通。聘请2位老师，每位老师自备1名助理，共4人。1名老师需有资深人资工作经历，1名老师需有资深教育咨询经历。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工根本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通，访前与被访谈者沟通〔告知访谈目的，合理调整时间〕。4、人力资源部访谈人员访前指导，由老师与组织者共同完成。三、访谈对象
公司全体员工四、访谈形式
第三方访谈，中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈，基层人员〔工厂基层人员〕构造化访谈表与面谈〔具代表性员工〕结合进展〔构造化访谈表见附表一〕，一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序，便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。五、访谈时间、地点、人员安排〔见附表二〕六、费用预算，工具准备预算费用，准备录音笔。七、访谈提纲及要点〔见附件二〕八、访谈结果应用1、访谈结果直接应用〔1〕汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决方法；〔2〕分析访谈安排过程中出现的问题及改良措施；〔3〕年终考评各岗位工作改善程度，确定此次访谈效果。2、访谈结果整理应用〔1〕公开合理化建议邮箱、密码；〔2〕出具人力资源现状分析报告；〔3〕编制部门职责说明书、岗位说明书；〔4〕制定访谈制度；
2/182/182/18
〔5〕建立绩效考核体系。
九、关键事件安排
事件1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析2、访谈老师聘请与准备3、人力资源部访前指导4、费用预算、工具准备5、与部门经理访前沟通6、访谈时间、地点、人员安排7、出具访谈报告8、访谈过程总结9、公开建议邮箱10、人力资源现状分析报告11、编制部门职责说明书、岗位说明书12、制定访谈制度13、建立绩效考核体系14、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、本卷须知
1、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；2、时间安排不能影响工作；3、防止在公司造成紧张气氛，防止给员工心理压力；4、严守公司机密。
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附表一：基层人员构造化访谈表
员工姓名：
部门：
入职日期：
职位：
访谈日期：
内容
可选问题
访谈情况
其他
工作时工具、设备是否满足工作需要？
你平时怎么跟部门的其别人员沟通？有没有遇到困
工作环境
难？工作中你发现问题有无及时跟直接指导汇报？
你觉得公司在哪些方面需要改良？伙食，住宿条件
等。
您的岗位职责，您觉得是否合理？有没有改良建议。
岗位职责、操作规程、工作任务、开展空间、岗位匹配性。
上级对你工作安排是否合理？是否及时帮助你改良工作？你目前工作过程中是否遇到困难？工作饱和度怎样？您希望获得哪方面的帮助？除了如今的工作岗位，你还对其他什么工作岗位有兴趣？
是否需要相关培训？
在您的工作流程中，您觉得有哪些需要改良，您的建
议是什么？
对工作时间和劳动强度有何意见？
您对上司的看法，需要他做一些什么改良？
管理制度、消费流程的合理性和改良建议。
基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖吗？公司消费过程中是否有材料浪费现象？废品怎么处理？公司原料供给是否及时？是否影响正常消费？
对公司人力资源管理(招聘、培训、绩效考核、薪酬
福利、劳动关系)有什么意见？
公司管理制度健全吗？有哪些管理制度？
公司新员工入职辅导工作到位吗？
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薪酬福利家庭情况其他
公司内是否存在推诿或扯皮现象？公司现有员工素质怎么样？您希望公司组织哪些类型的员工活动？对目前的工资构造和薪酬构造是否满意？你理解你的朋友做类似工作的，收入情况与你比怎么样？近段时间有没有遇到工作以外的困难？家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态〔明年是否继续会留在如今公司〕。这次访谈您最想解决的是哪些问题?您最为关心的问题是什么？
5/185/185/18
附表二：访谈时间、地点、人员安排
时间
地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人
篇三：公司员工访谈方案模板
了解试用员工本职工作内容员工的稳定性接受能力支持培训规章制度及工作流程熟悉程度团队协作情况工作碰到难点薪酬福利接受度工作氛围部门职能人员情况在试用期内特别是导引人引导情况发展空间岗位匹配性相关业务改进建议家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈具体见员工面谈记录表.
员工访谈方案
一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式
（1）封闭式面谈
（2）开放式面谈
（3）假设式面谈
（4）问答式面谈
（5）专业知识面谈
（6）要求性面谈
四、访谈内容1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。五、访谈对象
试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）
精选范本
.
六、访谈流程
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点
进
行
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理
访谈记录
访
分析
谈
总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析报告
成果共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出具体访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
精选范本
.
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。
精选范本
.
十一、附件
附表一：访谈时间、地点、人员安排
访谈时间、地点、人员安排
时间
地点
部门
访谈人/记录人被访谈人
组织人
附表二：面谈记录表
精选范本
篇四：公司员工访谈方案模板
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀,并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而
达到让员工保持更好的工作心态,与公司共同成长和发展，特制定本方案.1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径;2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决,并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;5、如何调动员工的积极性,关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈(具体见员工面谈记录表)。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目的
确定访谈方式、内容
开始
成立访谈小组
确定访谈对象
确定访谈时间、地点
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
进行访谈
结束
七、访谈人员安排（具体见附表一)
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施,分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施;3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境,使其畅所欲言;（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑;2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导;4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后:1、帮助员工去克服主观障碍;
2、讨论完成任务的具体计划;3、提供必要的支持以及资源。
十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道(如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历,尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔,尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取
读、念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式,与受访人45度角度就座或平行就座，间
距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消
除紧张情绪.在访谈过程中,要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该"等教导型的语言.访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复
受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
十一、附件附表一：访谈人员安排附表二:面谈记录表
篇五：公司员工访谈方案模板
.员工访谈方案
一.目的1.了解员工的动态，为员工建立一个沟通与反馈的平台；2.收集公司目前存在的问题，通过整理、提炼，整合分析后给出
相关的改进措施及解决方案，由此协调并调整各部门今后工作的开展，使公司更健康积极地运转和向前发展。二．适用对象
公司所有员工三．访谈形式
1.采取一对一面谈形式；2.员工访谈每季度进行一次，于每季度末25日-30日期间进行，可根据生产经营情况及遇法定假日等适当调整；3.每季度计划访谈40人左右，各部门按比例派相应人数员工参加，各部门每次参加访谈人数计算公式：部门人数/公司总人数*40；四．访谈提纲（见附件表格）五．分析及跟踪1.综合办根据访谈记录，进行客观的汇总分析，对于员工提出的有待解决的问题和合理化建议，及时汇总上报给上级领导，确定解决
；.
.
途径后跟踪改进进度，每半个月跟踪一次，直至解决完毕为止。2.每季度员工访谈后，由综合办公室出具人力资源现状分析报
告。综合办公室
2017年7月17日
附件：
员工姓名：部门：岗位：入职时间：访谈日期：
访谈内容
可选问题
访谈情况
1.工作时工具、设备是否满足工作需要？
工作环境
2.工作时怎么跟其他相关人员或部门沟通，有没有遇到苦难？
3.工作中发现问题有无跟直接领导汇报，领导是否重视你提出的问题？是否能够得到解决？
4.你觉得公司在哪些方面需要改进？
1.你的工作内容有哪些？是否觉得合理？
岗位职责/岗位匹配/发展空间
2.上级对你工作的安排是否合理？3.你目前工作饱和度怎么样？4.除了现在的岗位，你还对什么工作岗位感兴趣？
5.是否需要相关培训？
；.
.
1.在你的工作流程中你觉得哪些需要改进？
2.公司在生产过程中是否有材料浪费的现象？废品怎么处理？
3.公司原材料供应是否及时？是否有影
管理制度/生产流程响正常生产的情况？
合理性和改进建议
4.公司的管理制度健全吗？公司都有哪些管理制度？
5.对公司人力资源管理有哪些意见和建议？例如：招聘、培训、绩效考核等。
6.公司内部是否存在推诿扯皮的现象？
7.希望公司组织哪些类型的员工活动？
薪酬福利
1.你对目前的工资结构和薪资标准是否满意？
2.你的朋友如果有做类似工作的，收入是多少？与你相比你觉得怎么样？
质量管理/安全生产
1.公司在生产过程中是否重视质量管理？有没有发现有质量问题的情况？
2.你接触到的公司生产和管理过程中有哪些安全隐患？
合理化建议
对公司管理有没有什么合理化建议？
家庭情况
家庭成员、家庭收入、子女教育情况等
；.
篇六：公司员工访谈方案模板
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态,与公司共同成长和发展,特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径;2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决,并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）.四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。(具体见访谈人员名单)五、访谈流程
确定访谈目的
确定访谈方式、内容
开始
成立访谈小组
确定访谈对象
确定访谈时间、地点
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
进行访谈
结束
七、访谈人员安排（具体见附表一)
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施,分析面临的新问题，制定解决办法;2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施;3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时:1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导;4、站在员工的角度了解对方的感受.（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。
十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道(如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取
读、念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所.访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式,与受访人45度角度就座或平行就座，间
距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中,访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消除
紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达,尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言.访谈过程中，保持倾听，不做评论.在受访者情绪激动时,访谈人要以认可的口吻重复受
访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
十一、附件附表一：访谈人员安排附表二：面谈记录表
篇七：公司员工访谈方案模板
第三方访谈中高层人员技术骨干关键人员采取一对一访谈基层人员工厂基层人员结构化访谈表与面谈具代表性员工结合进行结构化访谈表见附表一一对一访谈时记录员尽量隐蔽员工访谈计划书
员工访谈计划书一、访谈目的1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，了解高层对公司业务的理解，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家，达成共识，形成整体的行动目标和行动准则；3、了解公司管理层面临的压力，有没有传递到每一个员工身上；4、了解部门内部与部门之间的协调性；5、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，引入绩效考核和人力资源部门工作理念；6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据，把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。二、访谈准备1、背景资料搜集（公司基本情况，公司面临的问题，最近一次员工访谈情况，员工档案，岗位说明书）（1）公司基本情况（公司简介，组织架构，企业文化，企业愿景规划及公司高层对各部门的定位）（见附件一）；（2）公司面临的问题如下：①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事，公司员工执行力不强；②公司高层认为老员工不使力；③公司近几年来人员流动率非常小，但自去年年底起有不少员工
离职，员工队伍的稳定性引起公司高层的关注；④今年公司新入职员工较多，新老员工融合有待改善；⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进
一步解决；⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管
理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据；⑦如何调动员工的积极性，特别是老员工的积极性，参加到新项
目的建设工作。（3）最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析，
完成后将必要信息整理交第三方访谈人员，机密信息要保密，最近一次访谈情况主要调查访谈
形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请老师，与访谈老师沟通。聘请2位老师，每位老师自备1
名助理，共4人。1名老师需有资深人资工作经验，1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟
通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通，访前与被访谈者沟通（告知访
谈目的，合理调整时间）。4、人力资源部访谈人员访前指导，由老师与组织者共同完成。三、访谈对象公司全体员工四、访谈形式第三方访谈，中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈，
基层人员（工厂基层人员）结构化访谈表与面谈（具代表性员工）结合进行（结构化访谈表见附表一），一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序，便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。
五、访谈时间、地点、人员安排（见附表二）
六、费用预算，工具准备预算费用，准备录音笔。七、访谈提纲及要点（见附件二）八、访谈结果应用1、访谈结果直接应用（1）汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；（2）分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；（3）年终考评各岗位工作改善程度，确定此次访谈效果。2、访谈结果整理应用（1）公开合理化建议邮箱、密码；（2）出具人力资源现状分析报告；（3）编制部门职责说明书、岗位说明书；（4）制定访谈制度；（5）建立绩效考核体系。九、关键事件安排
十、注意事项1、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；2、时间安排不能影响工作；3、避免在公司造成紧张气氛，避免给员工心理压力；4、严守公司机密。附表一：基层人员结构化访谈表员工姓名：部门：入职日期：职位：访谈日期：
附表二：访谈时间、地点、人员安排
附件一：公司基本情况
1、公司简介2、组织架构3、企业文化4、企业愿景规划5、公司高层对各部门的定位附件二：访谈提纲及要点1、公司高层访谈（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么？您的工作任务如何产生的？来源？谁？何时？自己如何开展？如何完成？如何向下游传递？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包括哪些内容？您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？在您的工作中，哪类工作可以由下属人员决定，哪类工作必须是您决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题？（2）绩效考核公司各岗位价值有科学的评估吗？公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗？部门和部门负责人考核应该如何结合？公司各部门是否制定工作计划？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？各部门绩效考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各
占的权重是多少？您如何看待绩效考核？公司现在有无管理人员的聘任制度，您认为该如何聘任，聘任标
准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？您认为考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门？
考核周期、考核标准如何制定？（3）组织结构公司各部门组织结构、岗位设置是否合理？部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗？公司现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制？（4）自我认识为了更好的开展工作，提高绩效，目前最需要哪些方面的支持，
比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助
来面对变化？（5）沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？出现问题的原因是什么？
请问您认为应该如何解决？部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效
共享资源？公司的汇报关系清晰吗？部门间是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因？您在同您的上司或下属沟通工作的过程中，您感到有障碍吗？您
觉得如何解决这些问题？（6）人力资源管理您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？包含哪些内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否
得到了充分的发挥？您对公司人力资源工作有哪些建议和意见？招聘工作还有哪些需要改进的地方?您认为用人标准应该由谁来制定，部门在这个过程中要起到什么
作用？人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需
要加强？（7）对公司的看法公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司
面临的主要的风险是什么？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提
升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精
神？现有管理制度有哪些不健全的地方？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？（8）对公司经营认知公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？公司现有的战略目标及发展方向是什么？公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施？公司决策是否有相应记录？决策过程中有过失误的案例或教训？
决策失误是否有严格的责任追究制度？行业的变化对公司影响大吗？有专人（或部门）做行业分析以支
持决策吗？公司有哪些关键业务流程？请具体描述一下？各部门负责人有定期的工作总结吗？最后到哪里汇总？部门有明确的培训计划吗？应该以什么方式进行？
公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？公司有进行客户满意度调查吗？客户投诉和监督机制是否建立？公司有专职人员进行售后服务跟踪吗？客户投诉的处理时效如何？您认为公司现有人员素质如何？公司现在最需要什么类型的人才？请您谈谈公司内部各个职能（技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？（9）薪酬福利目前公司薪酬制度是否合理？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？（10）激励公司的激励方面做的如何？您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性？2、部门经理、主管访谈（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？您的工作任务如何产生的？来源？谁？何时？自己如何展开？如何完成？如何向下游传递？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为部门内部的职责划分是否明确？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？
您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？本部门由谁直接领导？哪类工作可以由下属人员决定，哪类工作必须是您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题？（2）绩效考核公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗？部门和部门负责人绩效考核工作如何结合？部门有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗？如何保证考核的公平、公正？您所在的部门是否制定工作计划？领导是否对您的工作提出明确的要求？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？绩效考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？有自己的建议吗？公司现在有无管理人员的聘任制度，您认为该如何聘任，聘任标准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门？考核周期、考核标准如何制定？（3）人员配置部门组织结构、岗位设置是否合理？部门现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗？请描述一下？（4）自我认识您最近的工作状态如何？您在工作中遇到哪些问题和困惑？为了更好的开展工作，提高绩效，目前最需要哪些方面的支持，
比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助
来应对变化？（5）沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？各部门之间存在怎样的
横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源？在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？部门间
是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因？应该如何解决？公司的汇报关系清晰吗？您在同您的上司或下属沟通工作的过程中，您感到有障碍吗？您
觉得如何解决这些问题？（6）人力资源管理公司人员招聘效果如何？有哪些值得改进的地方？您认为公司应当有怎样的企业文化？目前公司的企业文化应当进
一步加强哪些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否
得到了充分的发挥？公司是否有完善的招聘标准，您认为标准应该由谁来制定，部门
在这个过程中要起到什么作用？员工行为规范、工作态度方面？是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传？在本部门？
部门面试鉴别应聘者是否有难度？是否需要帮助？部门是否有必要对新员工做入职引导，如何做？（7）对公司的看法公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？您认为公司内部工作处理是否有序？您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？
您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？现有人员有没有革新观念？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？（8）经营认知公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？公司现有的战略目标及发展方向是什么？公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？部门有哪些关键业务流程？请具体描述一下？部门有明确的培训计划吗？应该以什么方式进行？您认为部门现有人员素质如何？部门内员工最需具备哪些能力？本部门员工还欠缺什么能力？请举例说明能力的行为表现？您认为部门现在最需要什么类型的人才？公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？部门有例会制度吗？例会多长时间开一次？员工的工作状态如何？工作中员工的主动性、积极性如何？部门整体的人力效率如何？现有您所管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）？部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？（9）薪酬福利
您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。（10）激励您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？3、技术骨干、关键员工访谈（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？您认为您工作中的最重要的内容是什么？最重要的工作占您每天工作时间的多少？工作任务如何产生的？来源？谁？何时？自己如何开展？如何完成？您的上司一般会交代您什么样的工作？是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？您认为部门内部的职责划分是否明确？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？
本部门由谁直接领导？哪类工作可以由部门内部人员决定，哪类工作必须是您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？
（2）绩效考核您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？公司有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗？您所在的部门是否制定工作计划？领导是否对您的工作提出明确的要求？假如对您这个职务进行考评，您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正？考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？有自己的建议吗？绩效考核周期、考核标准如何制定？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？（3）组织结构对部门组织结构的评价，岗位设置是否合理？是否需要和其他部门合并或是分开？部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗？现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗？（4）自我认识您最近的工作状态如何？您的工作饱满吗？您工作中经常加班吗？您现在的工作能让您有哪些进步？您在工作中遇到哪些问题和困惑？您是如何解决的？在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？
您的职业发展方向是如何考虑的？是否需要个人职业生涯发展指导？
在未来2、3年内的发展目标和想法如何？如何有更好的动力（是否需绩效考核）？
您认为工作总结对能力提升有无作用？为了更好的开展工作，提高绩效，目前最需要哪些方面的支持，比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？您的这份工作能够让您感受到成就感吗？具体体现在哪？您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗？基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖吗？假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？对公司现在的考勤制度满意吗？工作时间如何？您不喜欢同什么样的人打交道？在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助来面对变化？（5）沟通协调您认为公司各岗位之间沟通协调顺畅么？是否能有效共享资源？您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？公司能及时传达内部的文件、通告及资料吗？存在哪些问题？公司的汇报关系清晰吗？您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？您了解公司的发展规划么？您清楚上级下达的指令吗？部门内是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因引起的？该如何解决？（6）人力资源管理
您对公司的招聘工作是否了解？如何评价公司招聘工作您对公司人力资源工作有哪些建议和意见？公司近两年员工招聘及离职情况？特别是关键人员离职情况？离职主要原因有哪些？公司要应对？培训对提高员工业绩的帮助如何？您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？您希望所在企业有什么样的价值取向？目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？员工行为规范、工作态度方面？是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传？部门内是否有必要对新员工做入职辅导，如何做？（7）对公司的看法公司有明确的报告程序吗？个人的意见建议能够有效传递并得到反馈吗？领导能有效的接受您提出的合理化建议吗？上司能为您解决哪些方面的问题？您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？您认为您需要向领导层反映哪些问题？您认为部门内部工作处理是否有序？您认为公司的管理制度健全、完善吗？是否能得到严格执行？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？您对公司2011年的战略目标了解程度和看法您认为公司的领导风格是怎样？您期待有什么改变？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？
在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？
您对于上级领导的管理能力和业务能力的看法如何，觉得他们还应该加强哪些方面的东西？
您认为我司对您最大的吸引力是什么，如果我司对您的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？
如果满分是100分，您给我司打多少分，为什么？作为员工，您给自己打多少分，为什么？（如果没有100分）哪些方面还需要改进呢，您准备怎样改进，需要什么帮助？
现有人员有没有革新观念？现有管理制度有哪些公司有什么特点？或者说这个行业有什么特点？部门有哪些关键业务流程？公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您认为公司现有人员素质如何？（8）薪酬福利您对公司的薪酬制度了解吗？目前公司的薪酬结构（固定和浮动）比例是多少？浮动部分与业绩挂钩具有激励性吗？需要进行改进吗？目前公司薪酬标准是如何确定的？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序看法？与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？（9）激励公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？对于任职二年以上的员工，公司有相应的激励措施吗？请描述一
下？您认为有哪些方式能够更好地提高您的工作积极性和创造性？您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？自己感受最深的有
哪些？（10）访谈过程这次访谈您最想解决的是哪些问题?您最为关心的问题是什么？希
望这次访谈达到什么效果？
篇八：公司员工访谈方案模板
员工访谈筹划之五兆芳芳创作一、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将辨别按照岗亭与职责的不合及新老员工的融合度对员工辨别进行面谈；2、员工的任务状态、任务饱和度与任务瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，存眷员工的成长状态，并进行帮忙；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手办理岗亭的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关头指标数据，查抄员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部分任务团队，熟悉公司、部分及本岗亭任务模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、任务习惯、任务心态和成长潜力的优秀员工.2、了解员工对自己任务的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的办法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮忙其解决；4、通过员工访谈及员工日常任务情况，了解部分外部与部分之间的协调性；三、访谈形式（1）封锁式面谈（2）开放式面谈（3）假定式面谈
（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈四、访谈内容1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部分）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很欢快，今天能有这样机遇跟您近距离沟通与了解……（注：按照具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：
了解试用员工本职任务内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及任务流程熟悉程度、团队协作情况、任务碰到难点、薪酬福利接受度、任务空气、部分职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、成长空间、岗亭匹配性、相关业务改良建议、家庭情况及其他等有关任务的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记实表）.五、访谈对象
试用期内新员工、各部分相关员工（具体见访谈人员名单）六、访谈流程
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方法、内容确定访谈时间、地点
进
总结访谈进程
形成访谈陈述
访谈资料的整理
访谈记实
行
访
阐发
谈
总结面谈经验、缺乏及改经措施，确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状阐发陈述
成果同享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地点、人员安插（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈陈述，针对访谈目的采纳措施，阐发面临
的新问题，制定解决办法；
2、阐发访谈安插进程中出现的问题及改良措施；
3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果.4、出具人力资源现状阐发陈述；
九、关头事件安插
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理阐发3、与部分领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安插5、出具体访谈陈述
完成时间
执行人
其他
6、访谈进程总结7、人力资源现状阐发陈述8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安插不克不及影响任务
2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的情况，使其
畅所欲言；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见，鼓动勉励说出顾忌；
2、通过沟通，摸清员工的问题所在；
3、对于员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感触感染.
（三）
面谈后：
1、帮忙员工去克服主不雅障碍；
2、讨论完成任务的具体筹划；
3、提供需要的支持以及资源.
十一、
附件
附表一：访谈时间、地点、人员安插
访谈时间、地点、人员安插
时间
地点
部分
访谈人/记实人被访谈人
组织人
附表二：面谈记实表
篇九：公司员工访谈方案模板
XXXXXXXXXXX限公司员工访谈方案
一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让
员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一圭寸闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰
到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXX）全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
七、访谈人员安排（具体见附表一）
八、
访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法;2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、岀具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：
1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言;
（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。
（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划;3、提供必要的支持以及资源十^一、访谈技巧
1、访谈前准备通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题
2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、念的方式
3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，间距在30公分左右效果更佳。
4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消除紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
附件附表一：访谈人员安排附表二：面谈记录表
篇十：公司员工访谈方案模板
失败乃成功之母，黑暗之后就是光明！XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案
一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；
二、访谈形式一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈
确定访谈方式、内
开始
成立访谈小组
目的确定访谈
容确定访谈时间、地
总结访谈
对象形成访谈
点访谈资料的整
访谈
进行
过程总结访谈经验、不足
及改进措施，确定访谈周
期、内容形式等
报告
理分析
运营综合管理部访谈报告
及人力资源现状分析报告
记录整体效果评估
访结谈束
1
失败乃成功之母，黑暗之后就是光明！
七、访谈人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件
1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；
2
失败乃成功之母，黑暗之后就是光明！
4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。十一、访谈技巧1、访谈前准备
通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，间距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消除紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
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失败乃成功之母，黑暗之后就是光明！
十一、附件附表一：访谈人员安排附表二：面谈记录表鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮
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篇十一：公司员工访谈方案模板
..XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案
一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目的
确定访谈方式、内容
开始
成立访谈小组
确定访谈对象
确定访谈时间、地点
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
进行访谈
结束
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..
七、访谈人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；
'.
..
2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取
读、念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，间
距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消
除紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复
受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
'.
..
十一、附件附表一：访谈人员安排附表二：面谈记录表
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篇十二：公司员工访谈方案模板
离职访谈记录姓名入职时间职位部门离职时间一离职原因个人原因找到一份更好的工作家中有事需解决个人发展原因自己开创一份事业想换一个环境住所迁往别处上学或进修公司工作因素工资待遇低福利待遇差食宿不便工作环境差与上司不和与同事关系不融洽不能适应组织文化不能适应组织的变化发展对公司政策有异议二企业文化管理方式系统流程工作条件对公司企业文化管理方式的感觉认同度建议对后台服务各流程及系统的感觉认同度对薪酬福利的感觉如何公司员工访谈计划前言
对公司内部员工进行访谈是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具，因此在全公司实施定期的、完善的员工访谈管理机制是非常必要的。
根据访谈内容和针对性不同，访谈方式划分为平时访谈和必要时访谈。平时访谈主要是为了①及时掌握员工的思想动态和家庭背景情况，便于日常的员工管理;②发现公司管理当中出现的日常失误;③发现员工中的优秀人才和关键员工;④掌握员工对公司、部门、主管人员工作环境等方面的看法;⑤了解员工在工作和生活中需要的协助和支持。必要时访谈主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。必要时访谈的目的在于①调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失;②稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。
平时访谈实施方案
一、方案目的为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励在职员工的积极性和创造性，维护
正常的管理秩序，改善劳资关系，提高工作效率，促进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。二、适用范围
实创家居装饰集团太原有限公司在职中层员工、基层员工及试用期(含储备干部)职员、新进员工等。三、权责分配
3.1各部门主管有责任不断提高下属人员的业务技能和培养下属正确的工作
情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团队管理，不断改善上下级之间的关系，及时向人力行政部反馈本部门员工在工作和生活方面的异常情况，确保人力行政部能够在第一时间给予员工正确的心理疏导以及必要的协助。
3.2各部门主管、经理应该积极支持、配合人力行政部所开展的针对在职员工的访谈工作，不得以任何理由故意推诿、阻碍、干涉正常的访谈工作。
3.3人力行政部有责任做好人力资源规划、岗位分析以及优化人员配置工作，定期开展在职人员在工作、生活与管理方面的调查、访谈、分析和人力资源再分配工作，做到公平、公正为原则，并按照马斯洛需求层次原理（①生理需求②安全需求③感情归属④被尊重⑤自我实现）不断激励和推进员工对公司的满足感。四、面谈对象及程序（相关表格详见附录）4.1试用期新进人员访谈
新进员工相对不了解公司企业文化，人力行政部应该对该类型员工加以重视和管理，便于及时了解公司对试用期人员分配和业务指导情况，另一面可熟悉新进人员对目前工作的认识和对上级管理方法的认可程度。通过感情沟通，宣传公司企业文化，转变他们因对企业文化和管理制度不够了解而造成的错误看法。这对知识、技术型人才稳定是至关重要的。
人力行政部应当分四期分别对新进员工进行不同内容的访谈，及入职一周后→入职一个月→入职两个月→入职三个月直到转正。4.2在职员工的满意度调查
对在职员工的访谈重点应当放到员工的满意度调查上。对在职员工进行满意度平时访谈是为了了解在职员工对公司、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通过专业、正式、全面的在职员工访谈，收集一手资料，运用科学的统计分析方法，登记备案。
必要时访谈实施方案
一、方案目的：为了提升员工的归属感、建立良好的劳资双方关系，体现“以人为本”的经
营理念，根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要，本着“留住人才，用好人才”的用人原则，特拟定本方案。二、适用范围
实创家居装饰集团太原有限公司已离职或即将离职（或在试用期内被离职）的中层员工和基层员工等。三、权责分配
3.1各部门主管有控制人力成本，降低员工流失率的责任和义务，对员工离职要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、改善劳资关系。
3.2人力行政部应做好劳资关系工作和激励机制，通过“必要时访谈”，调查分析离职因素，改善公司环境环境与管理制度。
3.3各部门都应做好员工在休息和生活中的服务工作，配合人力行政部对员工进行的所有“必要时访谈”工作。四、面谈程序（相关表格详见附录）
4.1正常性离职面谈公司中层人员及基层员工按照公司相关离职流程，提出离职申请，离职申请单提交到人力行政部，由人力行政部相关工作人员进行专业的、正式的离职面谈，对于愿意留下的员工公司欢迎他们继续留下来，考虑到员工在实际工作中可能遇到各种环境因素会影响到工作效益，人力行政部根据该人实际技能和岗位需求，可以通过工作轮换或调岗方式处理。访谈过程中，访谈人运用良好的沟通技巧，进入离职人员内心世界，充分了解他们的真实想法和意图。
访谈记录要做到真实性和有效性，体现访谈价值所在，为离职原因提供原始依据。
4.2非正常性离职访谈非正常性离职访谈是对试用期内的公司中层管理人员及基层员工因个人能力欠缺，无法胜任本岗位工作的，公司予以辞退而做的访谈。考虑到此类员工离职情况特殊，因此在访谈工作上应当做好该类员工的心理疏导工作，讲明辞退原因以及在工作中存在哪些不足，哪些需要改进等等。开除、辞退人员离职须要经人力行政部签核后方能离职，访谈可在签核前进行。五、离职原因分析、提出可行性改善建议5.1人力行政部访谈负责人根据访谈记录，进行客观地总结分析。5.2通过客观分析，提出可行性改进建议，呈报人力行政部主管及公司高层领导。
六、附录（详见下页）
姓名
新员工面谈记录表
部门
岗位
入职日期
第一次访谈（入职7天后）访谈时间：
面谈内容
您目前在公司的适应情况如何？
您对目前的工作感觉怎么样？
您清楚您的工作职责吗？
您清楚公司的组织架构吗？对部门内的设置您了解吗？
您对公司的企业文化、工作氛围认同吗？有何建议？
您与部门同事沟通是否顺畅？与同事关系如何？您的岗位带领人、上级给予的协助、支持足够吗？有何建议？
您在目前的工作中遇到的其他问题及建议？
面谈情况和结果
您目前工作开展过程中、生活中有何困难？需要公司或人力资源部哪些支持与帮助？
访谈人意见：
面谈人：备注
签名：
新员工面谈记录表
姓名
部门
岗位
入职日期
第二次访谈（入职1个月后）访谈时间：
面谈内容
请您对自己工作专业技能的掌握程度做一个评价：您能够独立从事岗位工作吗？您愿意在公司长期发展吗？是什么愿意呢？
您在工作中主要存在的问题是？
请问您是否认可部门的管理方式，或对部门的管理有什么好的建议？
请问您对公司的管理有什么好的建议？
其它
面谈情况和结果
面谈人：备注
访谈人意见：
签名：
新员工面谈记录表
姓名
部门
岗位
入职日期
第三次访谈（入职2个月后）访谈时间：
面谈内容
面谈情况和结果
你觉得自己能力独立胜任部门工作要求吗？
您对于集团的整体要求了解吗？
您掌握了公司必须掌握的相关知识吗？（消防、集团文化）
您在工作中主要存在的问题是？
面谈人：
备注
请问您对部门的管理有什么好的建议？
请问您对公司的管理有什么好的建议？
其它
访谈人意见：
签名：
新员工面谈记录表
姓名
部门
岗位
入职日期
第四次访谈（入职3个月后）访谈时间：
面谈内容
请您对入职以来的工作进行工作总结和自我评价（结合该员工转正审批表）：
面谈情况和结果
面谈人：
备注
您目前清楚自己的岗位职责吗？
您未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内想达成的职业（工作）目标是什么？您入职以来工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需要什么帮助？有何好的建议？请描述您目前的工作量，您认为您已尽了100%的努力吗？为什么？请评价您的部门，描述您的部门是什么样的工作团队？工作氛围？
您对于公司的管理制度（包括人力、行政、财务、运营等）、管理流程等有何建议？
请举例您工作中遇到哪些问题会向入职指引人、上级请教？他们是如何帮助您的？有何建议？
您来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？为什么？有何建议？
您认为公司关于上班的时间规定如何？您认为目前公司的工作环境及氛围如何？
您目前工作、生活中有何困难？需要公司怎样帮助您？
访谈人意见：
签名：
员工满意度调查问卷
尊敬的同事：您好！本调查的主要目的是倾听员工的心声、了解员工的需求，创造适合员工发展的组织文化，
进而提高公司管理水平。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，在此问卷中我们需要了解您的真实想法。
问卷不记名填写，所有回答将严格保密，请您认真填写问卷，根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。
请将每题最符合您想法的一个选项字母写在题后的括号里。感谢您的积极支持和参与！（本问卷除标明为多选外，其余均为单选！）┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
第一部分：个人情况
1、性别：□男□女2、年龄：□25岁以下□26-35岁□36-45岁□46岁以上3、最高学历：□高中/中专及以下□大专□本科□硕士及以上4、工作年限：□0-3个月□3-6个月□6个月-1年□1-2年5、工作岗位：□基层管理人员□基层员工6、所属部门：
□2年以上
第二部分：自身工作方面
1、您对于目前从事的工作是否有成就感？（）
A、非常多
B、有一些
C、可能有
D、完全没有
2、您对你的工作内容和工作职责是否了解？（）
A、总是
B、经常
C、偶尔
D、从不
3、您的工作是否被合理公正的分配？（）
A、总是
B、经常
C、偶尔
D、从不
4、您在工作前是否会制定工作计划，此计划对实际工作是否有用？（）
A、总是计划并有用B、经常计划并有用C、偶尔计划没多大用D、从不计划
5、您对工作强度的感受如何？（）
A、很紧迫
B、较紧迫
C、一般
D、较轻松
E、很轻松
6、目前的工作压力主要来源于？（多选，但不超过3项）（）
A、工作量太大
B、工作精细化程度很高
C、工作内容或职责变换太快
D、与其他同事或领导沟通不畅
E、工作效果难以控制
F、工作内容单一枯燥
G、工作环境和条件较差
H、其它：
7、您认为目前的工作？（）
A、很合适，并且有信心、有能力做好B、是我喜欢的工作，但我的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作，但我能够做好D、不太适合，希望换一个岗位
第三部分：内部沟通与管理方面
8、是否出现有多个领导向您分配任务的情况？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
9、您一般通过何种方式向上级汇报工作情况？（）
A、定期书面报告B、定期口头汇报C、不定期书面报告D、随意口头汇报
E、从不汇报
10、您的上级是否会主动和您沟通，了解您工作中的困难和思想状况？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
11、直接上级是否对您的工作提出了明确的要求？（）
A、非常明确
B、比较明确
C、不明确
D、很模糊
12、对上司的各项工作决策，您是否认同？（）
A、总是
B、经常
C、偶尔
D、从不
13、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
14、如果对工作存在疑问，您将？（）
A、找机会与直接上级交流
B、与最亲密的同事私下交流
C、找比较熟的公司高层交流
D、说了也没用，发些牢骚泄火
E、其它：
15、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？（）
A、总是
B、经常
C、有时
D、很少
E、从不
16、工作中，您的上级是否对你进行过鼓励或是表扬？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
17、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
18、在您工作需要其他部门协助时，相关部门配合状况？（）
A、很好
B、比较好
C、一般
D、非常差
19、下列哪类情形在您的部门比较多见？（多选，但不超过3项）（）
A、时间观念差
B、重口号形式，不关注效率结果
C、领导承诺的多，兑现的少
D、职能部门服务差
E、经常不知道向谁汇报工作
F、领导经常交办任务后不管不问结果
G、其它：
20、您觉得公司的组织管理和办事流程是否符合“合理、高效、方便”的描述？（）
A、非常符合
B、较符合
C、不大符合
D、完全不符
21、上级对你的管理方式符合以下哪项描述？（）
A.极大鼓励你付出额外努力B.鼓励你付出额外努力C.对你没什么影响
D.阻碍你付出额外努力
E.极大阻碍你付出额外努力
第四部分：公司资源环境方面
22、公司是否及时、充足地提供了您工作需要的人力、财力、物力等相关资源？（
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
23、您认为工作环境、设施设备的健康和安全预防措施是否足够且让人满意？（
A、充足、很满意B、稍不足、较满意
C、不足、较不满意D、完全没有极不满意
第五部分：工作回报与发展方面
））
24、最近一个月，在工作方面您得到的指导和帮助多吗？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
25、工作中是否有人关心您的成长？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
26、您是否有机会学到新的东西？（）
A、经常
B、有时
C、极少
D、完全没有
27、您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力？（多选，但不超过3项）（）
A、增加理论知识或操作技能授课
B、部门内工作岗位轮换
C、不同部门间调动
D、开展学历进修
E、外派培训
F、其它：
28、您是否了解公司的员工发展晋升计划？（）
A、非常了解
B、较了解
C、不大了解
D、完全不知道
29、您觉得在公司选拔和发展后备人才的过程中，是否人人都被公平对待？（）
A、总是
B、有时
C、极少
D、完全没有
30、您觉得您的收入同您的工作付出是否相符合？（）
A、非常符合
B、较符合
C、不大符合
D、完全不符
31、您认为以下哪3种方式最能够更好地提高您的积极性和创造性？（多选）（）
A、及时对工作给予评价和奖励
B、提高工资收入
C、改善福利
D、给予挑战性的工作
E、给予更多培训机会
F、给予职位晋升
G、领导认可
H、其它：
32、您是否愿意向您的亲友推荐本公司作为工作单位？（）
A、非常愿意
B、比较愿意
C、无所谓
D、不愿意
33、您的职业倾向是？（）
A.希望在目前这个方向一直干下去
B.希望换一个更适合我的方向
C.根据环境的变化可以调整工作
D.没有想过
34、您对公司的整体满意度？（）
A.极不满意，B.不太满意C.比较满意D.非常满意
（A、B选项请具体描述）哪个方面最不能忍受：
第六部分：合理化建议
您对公司目前的状况还有其它的建议或意见吗？请告诉我们，我们将在以后的工作中进一步完善：
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈检查一下是否还有未填写的题目，请将每个问题都进行回答！
此次员工满意度调查问卷到此结束，请将问卷交回人力行政部！再次感谢您的积极支持和参与！
离职访谈记录
姓名
入职时间
职位
部门
离职时间
一、离职原因
个人原因
□找到一份更好的工作□家中有事需解决□个人发展原因□自己开创一份事业□想换一个环境□住所迁往别处□上学或进修
□工资待遇低□福利待遇差(食\宿不便)□工作环境差□与上司不和□与同事关系不融洽公司/工作因素
能适应组织文化□不能适应组织的变化发展□对公司政策有异议
□不
二、企业文化/管理方式/系统、流程/工作条件
对公司企业文化管理方式的感觉，认同度，建议对后台服务各流程及系统的感觉,认同度
对薪酬福利的感觉如何？
您的工作是否有足够的机会使你的专业有长进？你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？
三、你的上司/同事
你的上司平均每月会协助你几次？
作为一个上司你给他打多少分？管理是否公平透明？遇到解决不了的问题会向上司反应吗，是否得到了及时的解决?你的上司是否很好地激励了你及你的同事?
四、主动离职适用
1.如果以后公司有合适的职位，是否还会考虑复职?2.新职位有哪些我们提供不了的内容？
五、对公司的建议
篇十三：公司员工访谈方案模板
员工访谈计划书一、访谈目的
1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法,了解高层对员工的期望，了解高层对公司业务的理解,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家，达成共识，形成整体的行动目标和行动准则；3、了解公司管理层面临的压力，有没有传递到每一个员工身上；4、了解部门内部与部门之间的协调性;5、提醒部分员工自己现在面临的问题,让其提出应该如何解决，引入绩效考核和人力资源部门工作理念；6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据，把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。
二、访谈准备
1、背景资料搜集(公司基本情况，公司面临的问题,最近一次员工访谈情况，员工档案，岗位说明书)（1）公司基本情况（公司简介，组织架构，企业文化,企业愿景规划及公司高层对各部门的定位）（见附件一）;(2）公司面临的问题如下：①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事，公司员工执行力不强;②公司高层认为老员工不使力；③公司近几年来人员流动率非常小，但自去年年底起有不少员工离职，员工队伍的稳定性引起公司高层的关注；④今年公司新入职员工较多，新老员工融合有待改善；⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据；⑦如何调动员工的积极性,特别是老员工的积极性，参加到新项目的建设工作.(3)最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析,完成后将必要信息整理交第三方
1
访谈人员，机密信息要保密，最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请老师，与访谈老师沟通。聘请2位老师，每位老师自备1名助理，共4人。1名老师需有资深人资工作经验，1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通，访前与被访谈者沟通（告知访谈目的，合理调整时间)。4、人力资源部访谈人员访前指导，由老师与组织者共同完成.三、访谈对象
公司全体员工四、访谈形式
第三方访谈，中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈,基层人员(工厂基层人员）结构化访谈表与面谈（具代表性员工）结合进行(结构化访谈表见附表一）,一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序，便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。五、访谈时间、地点、人员安排（见附表二）六、费用预算，工具准备预算费用,准备录音笔.七、访谈提纲及要点(见附件二）八、访谈结果应用1、访谈结果直接应用（1)汇总整理，出具访谈报告,针对访谈目的采取措施,分析面临的新问题,制定解决办法；（2）分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；（3）年终考评各岗位工作改善程度，确定此次访谈效果。2、访谈结果整理应用(1）公开合理化建议邮箱、密码；（2）出具人力资源现状分析报告；（3）编制部门职责说明书、岗位说明书；（4）制定访谈制度;（5）建立绩效考核体系。
2
九、关键事件安排
事件1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析2、访谈老师聘请与准备3、人力资源部访前指导4、费用预算、工具准备5、与部门经理访前沟通6、访谈时间、地点、人员安排7、出具访谈报告8、访谈过程总结9、公开建议邮箱10、人力资源现状分析报告11、编制部门职责说明书、岗位说明书12、制定访谈制度13、建立绩效考核体系14、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意事项
1、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言;2、时间安排不能影响工作；3、避免在公司造成紧张气氛，避免给员工心理压力；4、严守公司机密。
附表一：基层人员结构化访谈表
3
员工姓名:
部门：
入职日期：
职位：
内容
可选问题
工作时工具、设备是否满足工作需要？
你平时怎么跟部门的其他人员沟通?有没有遇到困
工作环境
难？工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报？
你觉得公司在哪些方面需要改进？伙食，住宿条件
等。
您的岗位职责，您觉得是否合理?有没有改进建议。
岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性。
上级对你工作安排是否合理?是否及时帮助你改进工作?你目前工作过程中是否遇到困难？工作饱和度怎样？您希望获得哪方面的帮助？除了现在的工作岗位，你还对其他什么工作岗位有兴趣？
是否需要相关培训?
在您的工作流程中,您觉得有哪些需要改进，您的建
议是什么？
对工作时间和劳动强度有何意见？
您对上司的看法，需要他做一些什么改进？
基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖
管理制度、生产流程的合理性和改进建议.
吗？公司生产过程中是否有材料浪费现象?废品怎么处理？公司原料供应是否及时？是否影响正常生产？对公司人力资源管理(招聘、培训、绩效考核、薪酬
福利、劳动关系）有什么意见？
公司管理制度健全吗？有哪些管理制度？
公司新员工入职辅导工作到位吗?
公司内是否存在推诿或扯皮现象？
公司现有员工素质怎么样？
访谈日期：
访谈情况
其他
4
薪酬福利家庭情况其他
您希望公司组织哪些类型的员工活动？对目前的工资结构和薪酬结构是否满意?你了解你的朋友做类似工作的，收入情况与你比怎么样？近段时间有没有遇到工作以外的困难？家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况.个人思想动态（明年是否继续会留在现在公司)。这次访谈您最想解决的是哪些问题？您最为关心的问题是什么?
附表二：访谈时间、地点、人员安排
时间
地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人
组织人
5
附件一：公司基本情况1、公司简介
6
2、组织架构3、企业文化4、企业愿景规划5、公司高层对各部门的定位
附件二:访谈提纲及要点1、公司高层访谈
7
（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么?您的工作任务如何产生的？来源？谁?何时？自己如何开展？如何完成?如何向下游传递？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范,它应包括哪些内容?您在工作中需要与哪些人进行沟通?一般沟通哪些内容？在您的工作中，哪类工作可以由下属人员决定，哪类工作必须是您决定,哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗?存在哪些问题？
（2）绩效考核公司各岗位价值有科学的评估吗？公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗？部门和部门负责人考核应该如何结合？公司各部门是否制定工作计划？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？各部门绩效考评中您认为工作态度，工作技能,工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？公司现在有无管理人员的聘任制度,您认为该如何聘任，聘任标准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？您认为考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门?考核周期、考核标准如何制定?
（3）组织结构公司各部门组织结构、岗位设置是否合理？部门设置分工明确吗?有需要改进的地方吗?公司现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样?公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制？
(4）自我认识
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为了更好的开展工作，提高绩效,目前最需要哪些方面的支持，比如资源、个人培训等.最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助来面对变化?
（5）沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？出现问题的原因是什么？请问您认为应该如何解决？部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源？公司的汇报关系清晰吗？部门间是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因？您在同您的上司或下属沟通工作的过程中，您感到有障碍吗?您觉得如何解决这些问题？
（6）人力资源管理您认为本行业企业,应当有怎样的企业文化？包含哪些内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司的文化氛围怎么样?您有哪些意见和建议？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥？您对公司人力资源工作有哪些建议和意见？招聘工作还有哪些需要改进的地方？您认为用人标准应该由谁来制定，部门在这个过程中要起到什么作用？人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强？
（7）对公司的看法公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样?您认为在哪些方面需要提升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神,又缺乏哪些精神？现有管理制度有哪些不健全的地方？您认为公司的执行力如何?存在哪些问题？该如何改进？
(8）对公司经营认知公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？公司现有的战略目标及发展方向是什么？公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？
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公司的战略向员工宣传没有?通过什么方式进行的？要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施?公司决策是否有相应记录？决策过程中有过失误的案例或教训?决策失误是否有严格的责任追究制度？行业的变化对公司影响大吗？有专人（或部门）做行业分析以支持决策吗?公司有哪些关键业务流程？请具体描述一下？各部门负责人有定期的工作总结吗?最后到哪里汇总?部门有明确的培训计划吗？应该以什么方式进行?公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？公司有进行客户满意度调查吗？客户投诉和监督机制是否建立？公司有专职人员进行售后服务跟踪吗？客户投诉的处理时效如何？您认为公司现有人员素质如何？公司现在最需要什么类型的人才?请您谈谈公司内部各个职能（技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等)在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？
(9）薪酬福利目前公司薪酬制度是否合理？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？
（10）激励公司的激励方面做的如何?您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性？
2、部门经理、主管访谈
（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么?您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？您的工作任务如何产生的？来源?谁？何时?自己如何展开？如何完成？如何向下游传递？您是否有明确的工作职责和权限?公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为部门内部的职责划分是否明确？
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您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容?您在工作中需要与哪些人进行沟通?一般沟通哪些内容？本部门由谁直接领导?哪类工作可以由下属人员决定,哪类工作必须是您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定,哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题？
（2）绩效考核公司如何为部门设定绩效目标?有目标管理程序吗？部门和部门负责人绩效考核工作如何结合？部门有明确的绩效评估标准,并定期进行员工进行绩效考核吗？如何保证考核的公平、公正？您所在的部门是否制定工作计划?领导是否对您的工作提出明确的要求?您认为您的关注重点更应当放在哪些方面?绩效考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少?您如何看待绩效考核?有自己的建议吗？公司现在有无管理人员的聘任制度，您认为该如何聘任，聘任标准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门?考核周期、考核标准如何制定？
（3）人员配置部门组织结构、岗位设置是否合理？部门现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗?请描述一下？
（4）自我认识您最近的工作状态如何?您在工作中遇到哪些问题和困惑？为了更好的开展工作，提高绩效,目前最需要哪些方面的支持,比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响?您需要什么帮助来应对变化？
（5）沟通协调
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您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？各部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源?在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？部门间是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因?应该如何解决？公司的汇报关系清晰吗?您在同您的上司或下属沟通工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？
（6)人力资源管理公司人员招聘效果如何？有哪些值得改进的地方？您认为公司应当有怎样的企业文化？目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容?您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥？公司是否有完善的招聘标准，您认为标准应该由谁来制定，部门在这个过程中要起到什么作用?员工行为规范、工作态度方面？是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传？在本部门？部门面试鉴别应聘者是否有难度？是否需要帮助?部门是否有必要对新员工做入职引导，如何做?
（7）对公司的看法公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？您认为公司内部工作处理是否有序？您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？现有人员有没有革新观念?您认为公司的执行力如何？存在哪些问题?该如何改进？
（8）经营认知公司有无经营分析制度?执行情况如何?存在哪些问题？公司现有的战略目标及发展方向是什么?公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何?
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公司的战略向员工宣传没有?通过什么方式进行的？部门有哪些关键业务流程？请具体描述一下？部门有明确的培训计划吗？应该以什么方式进行？您认为部门现有人员素质如何？部门内员工最需具备哪些能力？本部门员工还欠缺什么能力?请举例说明能力的行为表现？您认为部门现在最需要什么类型的人才？公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？部门有例会制度吗？例会多长时间开一次？员工的工作状态如何?工作中员工的主动性、积极性如何?部门整体的人力效率如何？现有您所管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况),在这方面存在什么问题（人员短缺或富余,人员素质不符合岗位要求等)?部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作?存在什么问题？您认为公司的执行力如何?存在哪些问题？该如何改进?
(9）薪酬福利您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何?若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。
（10）激励您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？
3、技术骨干、关键员工访谈
（1)岗位分析您目前岗位工作内容是什么?在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间?您认为您工作中的最重要的内容是什么?最重要的工作占您每天工作时间的多少？工作任务如何产生的？来源?谁？何时？自己如何开展?如何完成？您的上司一般会交代您什么样的工作?是否经常出现多个领导向您分派任务的情况?您认为部门内部的职责划分是否明确？
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您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任?能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗?如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？您在工作中需要与哪些人进行沟通?一般沟通哪些内容？本部门由谁直接领导?哪类工作可以由部门内部人员决定，哪类工作必须是您决定,哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处?
（2)绩效考核您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面?您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？公司有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗?您所在的部门是否制定工作计划?领导是否对您的工作提出明确的要求？假如对您这个职务进行考评,您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正?考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？有自己的建议吗?绩效考核周期、考核标准如何制定？公司晋升体系是否完善,需要什么样的晋升体系？
（3）组织结构对部门组织结构的评价，岗位设置是否合理？是否需要和其他部门合并或是分开？部门设置分工明确吗?有需要改进的地方吗？现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗？
（4）自我认识您最近的工作状态如何?您的工作饱满吗?您工作中经常加班吗?您现在的工作能让您有哪些进步？您在工作中遇到哪些问题和困惑？您是如何解决的？在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的职业发展方向是如何考虑的？是否需要个人职业生涯发展指导？在未来2、3年内的发展目标和想法如何？如何有更好的动力（是否需绩效考核）?您认为工作总结对能力提升有无作用？
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为了更好的开展工作，提高绩效,目前最需要哪些方面的支持，比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？您的这份工作能够让您感受到成就感吗?具体体现在哪？您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗？基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖吗？假设现在让您重新选择工作,您认为有哪几个因素比较重要？对公司现在的考勤制度满意吗？工作时间如何?您不喜欢同什么样的人打交道？在本公司工作对您有正面影响最大的是什么,负面影响最大的是什么？最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助来面对变化?
(5）沟通协调您认为公司各岗位之间沟通协调顺畅么?是否能有效共享资源？您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？公司能及时传达内部的文件、通告及资料吗?存在哪些问题？公司的汇报关系清晰吗？您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗?您觉得如何解决这些问题?您了解公司的发展规划么？您清楚上级下达的指令吗?部门内是否存在推诿或扯皮现象?您个人认为是什么原因引起的？该如何解决？
（6）人力资源管理您对公司的招聘工作是否了解？如何评价公司招聘工作您对公司人力资源工作有哪些建议和意见?公司近两年员工招聘及离职情况？特别是关键人员离职情况？离职主要原因有哪些？公司要应对？培训对提高员工业绩的帮助如何？您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？您希望所在企业有什么样的价值取向?目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动?您认为公司的文化氛围怎么样?您有哪些意见和建议？是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？员工行为规范、工作态度方面？是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些
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强制性措施是否能够支持和宣传？部门内是否有必要对新员工做入职辅导，如何做？
(7）对公司的看法公司有明确的报告程序吗？个人的意见建议能够有效传递并得到反馈吗?领导能有效的接受您提出的合理化建议吗?上司能为您解决哪些方面的问题？您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？您认为您需要向领导层反映哪些问题？您认为部门内部工作处理是否有序？您认为公司的管理制度健全、完善吗？是否能得到严格执行？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展?您对公司2011年的战略目标了解程度和看法您认为公司的领导风格是怎样?您期待有什么改变？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么?您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善?在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？您对于上级领导的管理能力和业务能力的看法如何,觉得他们还应该加强哪些方面的东西?您认为我司对您最大的吸引力是什么，如果我司对您的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面?如果满分是100分，您给我司打多少分,为什么?作为员工,您给自己打多少分，为什么？（如果没有100分）哪些方面还需要改进呢,您准备怎样改进，需要什么帮助？现有人员有没有革新观念？现有管理制度有哪些公司有什么特点？或者说这个行业有什么特点?部门有哪些关键业务流程？公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您认为公司现有人员素质如何？（8）薪酬福利您对公司的薪酬制度了解吗？目前公司的薪酬结构（固定和浮动)比例是多少?浮动部分与业绩挂钩具有激励性吗？需要进行改进吗?目前公司薪酬标准是如何确定的？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗?员工对薪酬晋升标准和程序看法？
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与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？若把绩效和薪酬联系起来,您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？(9）激励公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗?请描述一下？对于任职二年以上的员工,公司有相应的激励措施吗？请描述一下?您认为有哪些方式能够更好地提高您的工作积极性和创造性？您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？自己感受最深的有哪些？(10）访谈过程这次访谈您最想解决的是哪些问题?您最为关心的问题是什么？希望这次访谈达到什么效果?
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篇十四：公司员工访谈方案模板
员工访谈方案一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈;2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态,并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态;二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决;4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式
（1）封闭式面谈
(2)开放式面谈
（3）假设式面谈
（4）问答式面谈
(5）专业知识面谈
（6）要求性面谈
四、访谈内容1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门)﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名)，很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注:根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈(具体见员工面谈记录表).五、访谈对象
试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）
六、访谈流程
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点
进
行
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理
访谈记录
访
分析
谈
总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析报告
成果共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度,确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出具体访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言;（二）面谈时:1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源.
十一、附件
附表一:访谈时间、地点、人员安排
访谈时间、地点、人员安排
时间
地点
部门
访谈人/记录人被访谈人
组织人
附表二:面谈记录表
篇十五：公司员工访谈方案模板
时间：二O二一年七月二十九日员工访谈方案之阿布丰王创作
一、
时间：二O二一年七月二十九日
二、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的分歧及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调带动工的积极性,关注员工的生长状态,并进行帮手；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核,访谈也是为绩效考核收集关键指标数据,检查员工的生长状态；三、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部份工作团队,熟悉公司、部份及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工.2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法,了解高层对员工的期望,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部份员工自己现在面临的问题,让其提出应该如何解决,并帮手其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况,了解部份内部与部份之间
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
的协调性；
四、访谈形式
（1）封闭式面谈
（2）开放式面谈
（3）假
设式面谈
（4）问答式面谈
（5）专业知识面谈
（6）要
求性面谈
四、访谈内容
1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡,我是﹡﹡﹡（部份）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡
（姓名）,很高兴,今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……
（注：根据具体访谈对象具体设定）
2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支
持培训、规章制度及工作流程熟悉水平、团队协作情况、工作碰
到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部份职能、人员情况（在
试用期内特别是扶引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相
关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面
谈（具体见员工面谈记录表）.
五、访谈对象
试用期内新员工、各部份相关员工（具体见访谈人员名单）
六、访谈流程
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地址
进
总结访谈过程
形成访谈陈说
访谈资料的整理
访谈记录
行
访
分析
谈
总结面谈经验、缺乏及改经办法,确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析陈说
功效共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地址、人员安插（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理,出具访谈陈说,针对访谈目的采用办法,分析面临
的新问题,制定解决法子；
2、分析访谈安插过程中呈现的问题及改进办法；
3、依据员工考评结果及生长水平,确定此次访谈效果.
4、出具人力资源现状分析陈说；
九、关键事件安插
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部份领导访前沟通4、访谈时间、地址、人员
完成时间
执行人
其他
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
安插5、出具体访谈陈说6、访谈过程总结7、人力资源现状分析陈说8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安插不能影响工作
2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境,使其
各抒己见；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；
2、通过沟通,摸清员工的问题所在；
3、对员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感受.
（三）
面谈后：
1、帮手员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；
3、提供需要的支持以及资源.
十一、
附件
附表一：访谈时间、地址、人员安插
访谈时间、地址、人员安插
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
时间
地址
部份访谈人/记录人被访谈人组织人
附表二：面谈记录表
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
篇十六：公司员工访谈方案模板
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性;4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工.(具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目的
确定访谈方式、内容
开始
成立访谈小组
确定访谈对象
确定访谈时间、地点
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
进行访谈
结束
七、访谈人员安排(具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理,出具访谈报告,针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前:1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时:1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通,摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源.
十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道(如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑,以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容,了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、
念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所.访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座,间
距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题,使受访人尽快消除
紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中,注意语言的表达,尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中,保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受
访人的话语,不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
十一、附件附表一:访谈人员安排附表二：面谈记录表
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