我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究9篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究 近年来结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际着眼于人才的培养引进评价选拔配置激励等环节坚持刚性引进和柔性引进相结合引资与引下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究9篇,供大家参考。
篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
近年来结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际着眼于人才的培养引进评价选拔配置激励等环节坚持刚性引进和柔性引进相结合引资与引智相结合政策吸引与筑巢引凤相结合先后出台了常州高新区新北区引进高层次人才若干规定高新区新北区人才开发资金管理暂行办法等一系列扶持政策关于海外高层次人才引进工作的实践与思考
2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。
一、海外高层次人才引进工作的三个特点1、海归人才数量较多。截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。2、海归人才水平较高。截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。3、创业项目进展较快。留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后
出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。
（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。高新区从引进海归创业人才之初就意识到，海归人才不仅要能引得进、留得住，更要发展好，关键是要为海归人才搭好创业的舞台，让海归创业人才有施展才华的平台。为此，创建了国家级创业服务中心、国家级留学人员创业园，还组建了博士后工作站，各类创业平台各具优势，相互配合，形成一个有机的创业载体网络。
（三）提供有针对性的创业服务，帮助破解创业难题。1、领导调研走访，解决实际困难。建立区领导联系人才制度。及时了解掌握人才创业过程中的情况和困难，特别是对一部分重点企业在发展的关键时期，邀请市、区领导亲临考察指导，对海归们普遍关注的企业融资、研发平台、市场销售、宏观政策等问题听取意见，出谋划策，解决困难。2、选配创业导师，扶持海归创业。2008年1月启动实施了“创业导师”计划。首批聘请了12名“创业导师”，结对辅导创业企业60家。由于首批创业导师中大部分是成功的创业者，他们经验丰富，人脉资源广，视野开阔，熟悉产业政策，尤其是一部分在高新区扶持下创业成功的“创业导师”与海归人才具有心路历程上的“天然共鸣”，反哺愿望强烈，特别愿意贡献一些时间、精力、智慧和经验，提携和帮助后来的创业者，使得创业辅导深受欢迎。
3、提供融资服务，争取资金扶持。近年来，共为海归创业企业争取到各级各类政策扶持资金5507万元，融资民营资本1.08亿元，风险投资资金8000多万元。
4、创新服务方式，做到“拴心留人”。一方面尽最大努力排解留学创业人员的创业困难，另一方面也采取了成立留学人员创业促进会、建立重点留学生企业服务小分队等创新服务方式，帮助解决留学创业人员在生活等方面的困难。
三、海外高层次人才引进工作的三点思考随着中国经济、社会的快速发展，国家对高层次人才的支持力度逐渐加大，在今后的一段时期内，必将出现海外高层次人才的归国创业、创新热潮。（一）适应形势发展，修订人才政策。当前，全国各地，特别是经济发达地区，目前都将引进海外高层次人才工作摆上了非常重要的议事日程，密集出台了各种鼓励引进海外高层次人才的政策措施。而高新区（新北区）现有的人才政策存在特色不明显、对人才的激励和服务政策有待完善等问题，已经不能适应当前的工作要求，需要进一步修订、调整和完善，从而建立一套系统的、科学的、完整的、有力的人才工作政策体系。人才政策调整的指导思想为：1、准确定位。目前的政策只是被动地贯彻实施国家、省、市有关人才政策，未能体现主动性和创造性，应结合本区的产业特色、人才环境来制定。2、注重系统性、科学性、可操作性和可持续性。调整后的政策要好理解、好掌握，更要让海归人才好接受、好对照。3、政策要体现对创业型人才和就业型人才的引进、培养同等对待。目前对创业型人才的引进政策力度较大，但对就业型人才的引进还停留在安家费、项目资助等内容上，调控手段较为单一，尤其是人
才引进后的培养还未在政策中进一步明确，需要在修订政策时对已引进人才的创业环境、工作保障、居住环境等方面进行同步考虑。
4、政策要注重围绕重点产业引进高层次人才。引进高层次人才，不但要重视引进，还要重视其“存活”，直至发展壮大，要积极鼓励与全区重点产业相关的高层次项目落户。
5、政策要体现对引进海外高层次人才和培养本土高层次人才给予同等重视。对引进人才，政策上主要体现吸引力；对本土人才，政策上要重点体现对人才的培养，明确人才培养资助办法。
（二）注重好中选优，提高项目质量。1、开展主动招聘，增加可选资源数量，从而提升人才项目的质量。探索通过大学的校友会建立联系渠道，与人才招聘专业机构合作等，掌握更多的可选资源。2、探索招聘领军型海归创新创业人才的新模式，鼓励海归人才先创业，再申报，提高项目的可靠性。3、对已报名的海归人才项目进行相关资料搜索，形成人才项目的背景资料，以便于更好地认识和把握人才项目。（三）完善创业服务，实施分类指导。1、注重孵化器和加速器建设。目前，在进行孵化平台建设的同时，也要重视对即将孵化毕业的海归人才项目的加速器建设，以便使企业在创业创新中得到帮助，科技中介服务机构在合作中得到发展。
2、开展项目动态分级服务。海归创业企业落户数正在逐渐增多，而这些创业企业客观上也存在着项目起点、进展等方面的差距，建立海归人才创业企业的评价体系，明确评价标准和量化指标，将使有限的服务资源用在“刀刃”上，真正做到对海归创业企业“真干真支持、快干快支持、大干大支持”。通过创业企业的分类分级，争取使优秀的创业企业尽早孵化毕业，脱颖而出，做大做强。
篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
我国企业引进海外人才创新团队探析张爽
【摘要】Throughtheresearchandcasestudyonthepartofenterpriseswhichintroducesoverseastalentteam,thepapersummarizesthemainmodeofoperationoftheChineseenterprisestointroduceoverseastalentinnovationteam,revealsthebottlenecksofChinasenterprisesintheintroductionandmakesgooduseofoverseastalentinnovationteam.ItexpoundsthebasicideaaboutChinasenterprisestoactivelyintroduceoverseastalentandinnovativeteam.Thepapersystematicallypresentsthesuggestionsaboutstrengtheningtheintroductionofoverseastalentinnovationteam.%通过对部分企业引进海外人才团队的调研和案例剖析,总结归纳出我国企业目前引进海外人才创新团队的主要运行模式,揭示我国企业在引进和用好海外人才创新团队方面存在的瓶颈问题,阐述我国企业积极引进海外人才创新团队的基本思路,并系统地提出加强企业引进海外人才创新团队的对策建议.
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2013(033)002
【总页数】5页(P113-116,123)
【关键词】海外人才创新团队;企业引进工作;瓶颈问题
【作者】张爽
【作者单位】上海公共行政与人力资源研究所,上海200042
【正文语种】中文
【中图分类】F276;F273.1
引进海外创新人才团队，是我国企业学习和借鉴国外先进技术、加强和提升创新能力的重要途径，也是企业增强自主创新能力、加快产业转型升级的迫切需要，更是企业不断深化引才工作、塑造人才竞争新优势的重要举措。1海外人才创新团队的内涵和特征本文所述的海外人才创新团队的研究范畴专指企业内从事科技创新的研发团队，其核心成员是海外引进人才。人才创新团队的内涵定义是具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力，主要从事产业技术研发、前沿核心技术研究等工作，拥有世界一流或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，能够突破关键核心技术、提升产业水平、引领科学发展，对我国高新技术等支柱产业和战略新兴产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。团队原则上要求成员3人及以上，在国内外科研机构或重大项目稳定合作1年以上。总体而言，一个成功的海外人才创新团队需要具备以下特征:①海外人才创新团队由带头人和若干名核心人员组成，具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，掌握核心技术或知识产权，符合企业科技创新研发战略发展需要;②海外人才创新团队具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内居于领先地位，已取得突出成绩或具有明显的创新潜力;③海外人才创新团队具有冒险精神，勇于创新，敢于承担各种风险，不怕挫折，具有迎难而上的决心和战胜困难的能力。熊彼特认为，创新过程中最重要的要素是企
业家精神，即在市场中寻求机会、承担风险进而获得高额利润的能力;④海外人才创新团队具有强烈的使命感和社会责任感，有强烈的事业心。对中国有感情有好感，热爱中国人民和中华民族。2企业引进海外人才创新团队的案例剖析2006年2月，国务院发布了《实施?国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)?的若干配套政策》中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。目前，随着企业的国际竞争日趋激烈，我国一些有实力有创新需求的企业正通过市场手段在海外人才创新团队引进方面进行了探索与尝试。在实践中逐步形成了两种主要的海外人才创新团队组建运行模式:一是以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队;一是从海外成建制引进人才团队。(1)案例一:上汽集团以核心人才带动，集结式形成海外人才创新团队上海汽车集团股份有限公司乘用车公司是上海汽车集团股份有限公司的全资子公司，肩负着集团自主品牌开发、创造和销售的使命。上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体，为尽快形成自主品牌开发能力，根据上海汽车集团股份有限公司自主品牌发展战略规划，在上汽集团人力资源部的领导和支持下，自2006年首次组团赴北美接洽应聘者以来，以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队，经过几年持续不断地招募吸收和吐故纳新，上海汽车集团股份有限公司乘用车公司已形成一支由三十余人组成的忠诚企业、能力突出、较为稳定的海外人才创新团队，为企业打造自主创新品牌汽车和开发新能源汽车提供了强有力的人才支撑。公司针对海外人才团队成员普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，整体规划、系统设计，着力做好以下三方面工作:一是制定富有弹性的岗位聘用政策。按海外引进专家的经历与特长，将其聘任到技术中心各重要研发部门的高级专业技术岗位或高层管理岗位，实行契约化管理。考虑到个人的成长性，公司依据外籍员工的工作表现和实际业绩及时给予晋升，对极个别表现欠佳者以缩短劳动合同期限
为默示的退出准备，将部分年龄偏大的海外老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成人才“柔性”集聚。二是建立极具竞争力的薪酬体系。公司根据行业惯例，参考市场行情，为海外人才创新团队成员设计包括固定年薪、浮动绩效奖励和总经理特别嘉奖等构成的富有竞争力的薪酬体系。三是提供凝聚人心的福利保障。公司为海外人才创新团队成员提供覆盖住房、医疗、交通、子女教育、探亲休假的全方位保障，实施诸如住房补贴、用车便利、带薪休假、报销往返机票、购买补充医疗保险等政策。(2)案例二:宝钢集团海外成建制地整体引进人才创新团队宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业，以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的，世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。宝钢在气体制造领域原本没有相关产业，更缺乏相关管理与技术人才。该企业根据生产发展的需要，从欧美同行业的跨国企业整体吸收核心团队，以破解短期内难以从内部选拔合适人才的困境。宝钢力争通过海外人才团队的创新引导，持续优化公司的产品结构，确保核心产品的市场领先地位，使企业的自主创新技术在世界钢铁史上留下印记。在海外人才创新团队引进和使用过程中，着力做好以下三方面的工作:一是不断拓展引进渠道。企业从找到掌握人才钥匙的关键性人才入手，由关键性人才带来线及面上的人才引进突破。引进海外人才过程是通过由点及线，由线及面的方法，最后逐步气体制造领域形成了成体系的研发人才组织框架。二是加强对海外人才创新团队的激励，对人才团队提供极具竞争力的薪酬，实行能级工资，并根据业绩评估设计与核心团队相适应的中长期激励机制。三是提供周到全面的服务。公司为引进的海外人才创新团队成员提供住房、医疗、交通、探亲休假的全方位的服务，对核心成员配备学术秘书。3我国企业引进海外人才创新团队面临的问题与挑战引进和用好海外人才创新团队是一项复杂的系统工程，涉及到企业的体制机制运行、
资金设备储备、经营管理制度、企业文化氛围、薪资报酬体系、宏观政策环境、城市综合配套的方方面面。目前，我国企业引进海外人才创新团队仍面临着一些体制性制度性障碍，做好此项工作需认真解决现存的一些突出问题:3.1政策法规不健全，企业海外人才团队引进管理工作缺乏规范性指导目前我国尚缺乏一部权威性的法律法规对海外人才创新团队引进起统领性的指导，已出台的法规政策以海外专家单个人才和智力引进为主，关于海外人才团队引进的政策规定零星分散。就各个地方政府而言，基本上没有专门促进海外人才创新团队引进和建设的政策规定，只在人才队伍建设的文件中有所涉及。正因政策法规的缺失，一定程度上使企业在探索实施海外人才团队引进和使用管理中陷入“无法可依”、“管理无据”的境地，所以政府在当好海外人才团队引进的“推动者”角色上仍大有可为。此外，企业现行的一些管理服务操作政策以企业内部管理掌握和操作为主，缺乏规范性、统一性和透明性，政策配套不完善，对海外人才团队的管理随意性强，稳定性差，与国际通行做法有较大的差距。3.2信息渠道不畅通，海外人才团队引进的市场运行机制有待逐步完善目前我国还没有根据产业转型升级的要求编制“海外人才开发导向目录”，企业对外国专家和科研团队的信息储备不足，对行业的前瞻性战略分析相当薄弱。国际人才市场及跨国人才中介的建设滞后，造成企业的外部信息有限，对海外人才创新团队的搜寻成本偏高。调研发现，目前企业寻觅海外人才和团队主要依靠政府推介和企业自行搜索，引进中难以离开政府的参与和引导，尚未转为企业自主的市场行为，人才中介组织和猎头公司的参与明显不足，社会团体、行业协会、自治性组织也严重缺位。在海外人才创新团队引进过程中未能形成行业范围内的各企业共同开发、使用海外人才团队科研成果的格局，从而导致技术的溢出效应无法充分发挥。3.3评估体系不完善，对引进海外人才创新团队的考核、奖励、监督和退出等管理机制尚待建立
当前，企业引进海外人才团队处于起步阶段，迫切需要建立合理科学的人才评价机制、行之有效的绩效考核机制和精准量化的成果评估机制，对引进的创新团队和团队成员的专业资质、工作能力和业绩表现等全面衡量，使引进团队的质量得到保证。调研发现，部分企业对海外人才创新团队的激励方式单一，偏重物质利益而缺乏职位激励和精神激励等多种方式相结合的长期激励制度;有些企业为海外引进专家提供较高薪酬，但缺乏使用效益评估，既有悖于成本收益原则，更在海外人才团队与本土人才队伍间制造了对立情绪。另外，在海外人才团队管理中亟待建立具有普遍约束力的监督与退出机制，对海外人才团队的诚信记录和能力水平客观评价，对极少数外国专家的道德失范和诚信缺失行为进行有效监控与处罚，对国家经济安全、产业安全、人才安全等大局问题进行相应的风险防控与监管。3.4专业服务不到位，海外人才创新团队工作生活的综合环境仍需优化企业在外国专家和团队引进申请过程中，能获得的有关政策指导、法律救济、合同聘用、引进渠道等方面的咨询匮乏，这些必要的专业服务不到位直接影响企业吸引海外人才团队的效率和成本。我国多数地区以海外专家为目标客户的第三产业尤其是涉外服务业处于萌芽状态，选择少，收费高，质量不佳。此外，外国专家在华工作生活的综合服务环境质量有待提高，出入境不便利、医疗保险不接轨、子女接受国际化教育难等问难依然存在。现行签证制度过于繁复和缺乏弹性，出入境审批有效期仅为1年，手续申办耗时耗力;医疗保险不接轨。在华工作期间，医疗主要靠购买商业保险和用人单位的报销，所获的医疗保障相当有限，一旦产生高额医疗费用，境外保险机构与我国保险机构、医疗机构与医保经办机构间无法对接;大部分地区的国际学校质量不高但收费高昂，子女入学成为困扰海外人才的难题之一。4我国企业引进海外人才创新团队的战略思路推进企业积极引揽海外人才创新团队，要坚持“需求导向、企业主体，以用为本、激发活力，创新机制，科学评估，政策保障、强化服务”的基本思路，充分发挥政
府的引导作用和市场配置外国专家和智力资源的基础性作用。4.1需求导向，企业主体坚持企业引人用人的主体地位，坚持引进海外人才创新团队与企业战略发展需要相结合，以促进企业科技进步跨越和解决生产中的技术难题为宗旨，充分激发企业主体引智的内在动力，要让企业成为海外人才团队引进和使用的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体，鼓励和支持企业有计划、有目的、有重点地引进在战略领域掌握前沿技术和具备创新能力的世界一流科技人才及相关团队，达到人才“供给”与“需求”的有效互动。由企业负责提出引进需求、推荐拟引进人选，建设工作平台、安排岗位职务等具体工作。对未有承接单位而计划创业的海外高层次人才团队开设绿色通道，在政策允许范围内提供优惠待遇。坚持政府宏观调控和市场化运作相结合，通过对企业海外人才招聘的方向、层次、范围的引导，辅助企业形成规范的海外人才团队招聘体系流程，逐步构建起以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的海外人才创新团队的配置格局。预计，到2015年，引进海外人才团队比例将达到引进海外高层次人才数量的10%，到2020年，引进海外人才团队比例达到引进海外高层次人才数量的20%。4.2以用为本，激发活力针对海外人才普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，企业要站在长期发展战略的高度整体规划、系统设计，实行契约化管理。引进应注重实效，以岗位、业绩和贡献来决定海外人才团队成员的薪酬与奖励。对待海外引进专家和中方科研人员时，做到公开公平、竞争择优、唯才是举、机会均等。企业必须树立以用为本的观念，不惟名、不惟上、只惟实。对人才团队的管理要以诚相待，做到事业留人、发展留人、创新留人，增强企业向心力和凝聚力，用好用活海外人才团队资源，充分挖掘每一位海外科技人才的激情与活力，人尽其才、才尽其用。努力发挥海外人才团队的引领作用和示范效应，加快培养造就企业内部的创新科技
人才，推动企业整体研发人才队伍的长远建设。4.3创新机制，科学评估企业要尊重海外人才团队每位成员的事业成长发展诉求，加大企业引智投入力度和研发投入力度，围绕企业发展战略规划的实施，建设有利于海外科技人才发展成长和施展才能的运行机制，形成符合企业自身特点的海外人才团队发展政策支持体系，有序推进海外人才团队开发工作。企业应从关心优秀人才个体培养转到关注优秀人才带领的创新团队培育，着重发挥带头人在团队建设中的知识辐射效应。企业要逐步建立完善的团队考核管理制度与绩效评估体系，健全海外人才团队准入评价制度，制定科学的人才团队岗位贡献绩效评价和成果评估的标准，逐步形成具有本国企业特点的人才团队引进效益评估体系。4.4政策保障，强化服务要逐步构建起具有中国特色的海外人才团队引进管理政策法规体系，建立起企业聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华长期居留和永久居留制度，研究制订与国际接轨的外国专家社会保障机制。有条件的地区要将海外人才创新团队成员纳入当地重点人才服务对象范围，制定服务创新团队的机构工作章程和制度，明确专门服务机构，设立专门服务窗口，为创新团队提供一站式、个性化、全方面的服务。在简化出入境手续、个人医疗、子女入学、配偶安置、个人所得税奖励政策等方面给予政策倾斜，为其工作生活学习提供良好的服务。5我国企业引进海外人才创新团队的对策建议要逐步建立起符合国际惯例、适应中国国情、立足地方特色的海外人才创新团队引进管理模式与政策操作规程。以政策法规建设为抓手，以企业管理机制创新为动力，形成利益共享、风险共担的海外高端智力引进新机制，积极吸纳海外人才团队，满足企业技术创新对高层次科技研发人才的需要。5.1加强海外人才创新团队引进和使用的管理政策法规体系建设
研究制定《海外人才创新团队引进管理办法》，规范与指导海外人才创新团队引进，改善外国专家在华的工作、生活环境，既保护海外人才的合法权益，又维护国家主权和信息安全。研究制定《外国专家来华工作条例》，建立聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华的长期居留和永久居留制度，制定与国际接轨的外国专家社会保障机制，加强与其他国家的双边社会保障互认制度，避免双重征收社会保险费，探索更有吸引力的聘请外国专家的税收优惠政策等。研究制定《技术移民法》，确立我国技术移民的评价指标体系及指标评估积分办法，对申请人的年龄学历、职业技能、工作经验、语言水平、专业背景、资产状况打分，实现条件管理，动态平衡。研究制定《外国专家管理应急预案处理办法》，规范对外国专家的群体性事件和突发事件的风险监控和应急处理。5.2利用现有联络平台为企业和海外人才创新团队提供信息交流和供求对接一方面利用各政府部门、高校、科研院所、企业现有的信息网络，整合海外科技团队和科技专家的信息资源，筛选当地重点学科和关键产业发展所需的海外人才和团队，建立专家数据库。另一方面，结合当地经济、科技发展，判断重点企业重点领域的人才需求缺口和岗位紧缺度，研究制定海外人才创新团队引进的行业目录和任职标准，掌握需求信息并建立数据库。在此基础上，促进企业与海外人才创新团队有效沟通，实现供需信息对接。利用全球国际人才交流与服务站点，探索国际人才市场的有效运作规则，提高海外人才团队引进服务的效率和质量。5.3鼓励企业对海外人才团队给予充分信任的人才使用机制支持企业建立符合实际、与国际接轨的科技研发和经营管理人才使用机制，按照重才爱才、充分信任、放手使用的原则，让引进海外专家任职重要岗位，为其提供良好的事业发展平台和开放式的成长通道，下放项目主导权、科研指挥权、人员管理权、项目经费分配使用权，充分发挥海外人才团队对本土人才的带动作用。同时建立柔性引才引智的方式，鼓励外国专家和团队通过合作研究、学术交流、考察讲学、
兼职工作、短期聘用等灵活方式为企业提供智力支持。如部分调研企业根据实际需要，突破年龄限制，将部分经验丰富的老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成了人才的“柔性”集聚。5.4支持企业对海外人才创新团队建立科学的绩效评估体系和分配激励机制鼓励企业对海外人才团队建立科学合理的岗位绩效评价和成果评估的标准，对其所创造的经济效益、创新效益和社会效益等进行衡量，逐步形成适应我国企业实际的人才团队引进效益评估体系。建立充分体现团队贡献价值的收入分配激励机制。对海外专家实行待遇从优原则，使其净收入略高于在国外的实际收入水平。建议引进的海外人才团队专家的薪酬可包括以下三部分:①固定年薪，以个人近年的国际收入水平为基准，综合考虑岗位职责和难易度，双方协议达成固定年薪。②绩效奖励，企业根据市场业绩和海外人才团队的工作绩效设立业绩奖金。③特殊贡献奖。对做出突出贡献的海外人才团队专家颁发特殊贡献嘉奖。5.5产学研联合助力海外人才创新团队攻克创新技术难关由政府组织力量和资源，组织海外人才创新团队、高校、科研单位和相关生产企业进行产学研合作，帮助企业引进的海外人才创新团队对生产的重点领域和关键环节进行合作科研，促使人才、资金、技术装备的有机结合，提高科研硬件设备配置水平，助力海外人才团队攻克创新技术难关。通过加强企业与企业间、企业与科研单位、高校间的横向联合，组建以项目为单位的“虚拟组织”，对行业共性、关键性、前瞻性技术进行联合攻关和开发，根据各自贡献获得相应比例收益，从而实现不同主体间技能和资源的互补，形成企业集群的互动式创新能力。5.6探索设立科技创新研发基金对人才团队进行资助有条件的地方可设立政府创业投资引导基金，引导和鼓励国有企业和私营企业、外资企业、社会团体、自然人等各类社会资本参与创业投资事业，通过基金对当地企业引进的海外人才创新团队科研项目进行资助。改变目前对海外人才创新团队条件
认定式资助奖励，采取项目评选式或成果考核式的基金资助方法，提高政府投资基金资助的使用效率。要让首创精神流淌在海外人才团队的血液里，流淌在每个企业的血液里，促进有创新能力的企业普遍地、持续地、富有成效地实现创新，推动技术进步和产业结构升级。5.7进一步优化海外人才的生活工作服务环境政府管理的重心要转向为引进的外国专家和用人单位提供优质高效的个性化服务，对外国专家给予5—10年或更长的居留期限，部分优秀专家可获永久居留权。探索实施海外专家在我国享有一次或多次出入境免签资格的办法，或者给予颁发2—5年多次入境有效的“F”(访问类)签证。探索建立适用于海外专家的医疗保险制度，通过单位、个人的共同缴费，政府人才奖励资金的支持，鼓励商业保险机构为引进的外国专家提供医疗保障。对来华工作的外国专家提供子女入学便利，按本人意愿选择公办学校或国际学校就读基础教育，各级教育主管部门优先为其办理入学，其子女报考国内高等院校的，参照招收外国留学生的规定优先录取。探索实行更加优惠的聘用外国专家的税收优待政策，将专家聘用费纳入企业研发经费予以税前抵扣，降低用人单位引进海外人才团队的成本。参考文献:［1］中共中央组织部人才工作局.国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)［M］.北京:党建读物出版社，2010［2］寇宗来.通往创新国家之路［M］.格致出版社，2008［3］王军.权变，中国人力资源管理［M］.上海:复旦大学出版社，2010［4］本尼斯.七个天才团队的故事［M］.张慧倩，译.北京:中国人民大学出版社，2008
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
黑龙江省海外高层次人才引进的问题和对策摘要：为了更好的发展当地经济，近几年，黑龙江省越来越重视引进海外高层次人才。但是结合黑龙江省当地的地理位置和经济社会条件进行分析，黑龙江省对海外高层次人才进行引进的过程还存在很多问题，只有有效解决了这些问题，才能确保海外高层次人才引进工作的顺利进行。
关键词：黑龙江省；高层次人才引进；问题；对策引言
进入21世纪以来，人才竞争越来越激烈，国家领导和各级政府对人才的重视程度也变得越来越高。我国现在严重缺乏高级管理人才和技术人才，因此需要积极引进海外高层次人才。黑龙江省地广人稀，而且作为我国的资源大省和重工业强省，更需要对海外高层次人才进行积极引进。对于引进高层次人才中存在的问题，地方领导和各级部门都要积极寻求有效的解决对策，为地方经济实现持续发展提供人才支持。一、黑龙江省引进海外高层次人才中存在的问题（一）人才引进政策太过片面和落后
黑龙江省引进人才是从2005年开始的，从2005至今黑龙江省颁布的和引进人才相关的政策共有十几条之多，但是对这些政策进行研究发现，这些政策大部分都是关于引进农业、基础设施和高校人才的内容，很少有关于引进创新型和实用型人才的内容，对于高层次人才引进只是刚刚涉猎。同时期的发达省市已经不再只是对农业和基础设施方面的人才进行引进，而是开始对教育、高科技和服务方面的人才进行引进。再加上黑龙江省有些引进人才的政策已经数年没有更新，片面和落后的人才引进政策已经不能适应快速发展的社会形势，从而致使海外高层次人才引进工作进展缓慢，引进的海外高层次人才数量明显低于其他省份。（二）经费不够充足
黑龙江省每年都会为人才引进工作留下专项资金，但是和其他发达省份相比，黑龙江省的人才引进资金还不够充足。如，黑龙江省给来参加海外人才引进洽谈会的海外人才每人提供2500元人民币补助，但是南方发达省份给海外人才每人高达6000到7000人民币补助。而且，南方发达省份给予海外高层次人员的工作津贴、启动科研的经费也明显高于黑龙江省。再加上黑龙江省在资金到位方面比较拖拉，有些配套资金申请数年才会发放，因此严重降低了黑龙江省对海外高层次人才的吸引力。（三）缺乏健全的工作体系和综合统筹机制
在2003年黑龙江省成立了以省委组织部和省政府办公厅为主导的海外学人办公室，该部门中还包括教育厅和科技厅等政府机构，而且在省科技厅的对外合作中心设立了办事机构。海外学人办公室的主要任务就是负责对海外高层次人才进行引进，但是由于没有该部门的实际工作权限比较低，也不具备协调职能，因此不能在人才引进中发挥出应有效用，最终致使海外学人办公室形同虚设。（四）高层次人才引进方式不够灵活、有效
黑龙江省现在还在采用传统的方式引进海外高层次人才，和其他省份相比，高层次人才引进方式不够灵活、有效，因此不能吸引数量众多的海外高层次人才来黑龙江省发展。目前南方发达省份不仅在金钱方面满足了高层次人才要求，还将互联网等高科技和人才引进工作进行了融合，并在配偶工作和子女教育方面给予海外高层次人才很大方便，通过灵活的手段将高层次人才留在当地，因此，大
部分海外高层次人才都喜欢到南方发达省份工作，这样也导致了黑龙江省引进高层次人才工作的难度越来越大。二、龙江省引进海外高层次人才的对策建议（一）对人才引进政策进行完善，给予人才引进工作更大的支持
黑龙江省应对其他省份的人才引进经验和国外先进经验进行借鉴，在符合黑龙江省实际情况的基础上对人才引进政策进行完善。如果有海外高层次人才来黑龙江省研发高新技术，黑龙江省各部门应根据特事特办理念在户口、工资和政策方面给予这些海外高层次人才更多方便。对于承接项目和人才的当地政府，应在资金方面给予一定支持，可以给予科研项目一定的启动资金，或是给这些科研项目开通贴息贷款服务。黑龙江省政府应为海外高层次人才引进工作留下充足的专项资金。（二）给予海外高层次人才更高的待遇
和其他发达省份相比，黑龙江省给予海外高层次人才的待遇还是比较低，但是黑龙江省可以从其它方面给予海外高层次人才补助，确保高层次人才无后顾之忧的到黑龙江发展，如，对引进高层次人才的资金进行提升、对高层次人才配偶工作和子女教育问题进行解决、对高层次人才家庭成员的户籍进行便捷登记、提高高层次人才福利待遇、为高层次人才提供五险一金保障等。黑龙江省在资金方面的待遇可能比不其他省份，但是可以在物质和精神方面为高层次人才提供补助，从而提高黑龙江省对海外高层次人才的吸引力，在人才方面为黑龙江省经济发展提供保障。（三）对人才引进工作体系进行完善，对服务方式进行创新
对现在的海外学人办公室进行充分利用。海外学人办公室应肩负起联系海外高层次人才和政府单位、企业的责任，并对海外高层次人才引进工作各环节进行协调，同时引导政府各部门进行合作，为海外高层次人才提供更优质的服务。还要对海外人才引进工作成效进行实时监督，确保高层次人才引进工作能够发挥出应有效用，引进的海外高层次人才能够满足当地发展需求。另外，还要在工作环境和生活方面对人才引进工作提供支持。（四）对引智渠道进行拓展，对资料数据库进行升级
对黑龙江省现在的创业洽谈会平台进行充分利用，在充分考虑当地企业发展需求的基础上以专题对接的方式引进高层次人才。大连有海创周、广州有留交会，这些都是国家级的留学人员会议，黑龙江省可以在这些会议上对海外高层次人才信息进行收集和整理。还可以在互联网、电视广播媒体、自媒体等平台上对引智信息进行发布。另外，还可以对海外学人团体进行充分利用，通过定期举办同乡会、校友会活动的方式，吸引海外高层次人才的关注，而且能够将引智信息通过驻外使领馆进行海外发布。结语
总而言之，引进海外高层次人才能够为黑龙江省发展提供很大的促进作用。因此，黑龙江省应对自身人才引进中存在的问题进行有效解决，并通过对人才引进政策进行完善，给予人才引进工作更大的支持、给予海外高层次人才更高的待遇、对人才引进工作体系进行完善，对服务方式进行创新以及对引智渠道进行拓展，对资料数据库进行升级等对策，为高层次人才引进工作提供助力。参考文献[1]屈海燕.黑龙江省高层次人才可持续发展研究[J].知与行,2018,(4):105-110.[2]赵鑫,石振香.高层次人才可持续发展环境建设研究——以黑龙江省为例[J].学术
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
国内高校海外高层次人才引进问题探析当前各国都在抓紧制定、调整和优化人才战略，构筑人才高地，抢占人才制高点。高等院校作为推动社会进步、科技创新的重要载体，引进一批能够突破关键技术、进展高新产业、带动新兴学科的海外战略科学家和领军人才来校工作，促使优质人力资本迅速转化为现实生产力，毫无疑问是非常有必要的。
20XX年，GJ“千人计划”开始实施，以及后续的市“海聚工程”、“千人计划”、省“高层次创新创业人才引进计划”的众多地方引才计划的实行，均为国内高校海外高层次人才的引进工作提供了良好的进展机遇。在有利局面下，如何提高海外高层次人才引进工作质量，确保自身整体进展战略顺利实现，是国内高校在新时期急需解决的关键课题之一。
一、目前国内高校在海外高层次人才引进工作中存在的问题（一）缺少合理规划，引才存在盲目性。一些国内高校欠缺对海外高层次人才的合理认识和定位，没有制订专门的海外高层次人才引进规划及政策文件，片面追求海外高层次人才的引进数量，忽视其与学校、学科整体进展目标之间的契合度，以至于真正所需人才未能引进，而实际到岗人才水土不服的现象较为严峻。（二）缺少必要的宣传和校园文化的建设。缺少必要的宣传和校园文化建设，致使校内对海外高层次人才引进意义不能达成共识。加之国内高校现有激励机制不够完善
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和透明，海外高层次人才薪酬水平一般较高，工作时间相对而言不是很固定，因此现有教师可能会滋生不满情绪，从而为海外高层次人才适应国内（校内）环境设置了人为障碍，延长了其适应周期。
（三）人才引进治理机构不健全。海外高层次人才引进是一项系统工程，大致包含前期规划、初步洽商、正式引进、合同签订、配套服务、后期考核等过程环节，每个过程环节里又可以划分成多个流程，几乎涉及了高校内所有职能部门的工作，但目前国内高校主要由人事部门负责海外高层次人才的引进工作，这就形成了综合性任务与单一职能之间的矛盾，每一件引进事宜都需要人事部门与其他相关部门进行协调，无形中增加了工作难度和无谓的决策等待时间。因为往往不能在第一时间妥善解决海外高层次人才提出的需求，所以大大降低了学校人才引进和服务工作的效率。（四）引进人才信息来源较不稳定，招聘模式较为单一。不少国内高校还没有形成规范的海外高层次人才的信息来源渠道，引才工作主要依靠熟人推举，即通过教师私人关系（如同学、共同参会对象等）收集引进人才的第一信息；此外，一些国内高校仅采取XX上公布信息、媒体公布广告等手段吸引海外高层次人才，这种被动式引才方式会使自身在未来人才战中处于不利地位；高校所采取的其他各项临时性举措也会在一定程度上降低招聘工作的稳定性。
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（五）缺乏对引进人才的科学评价机制。现今不少国内高校对拟引进的海外高层次人才的主要关注焦点在于：（1）是否有名校教育背景；（2）以往的工作业绩是否突出，如发表多少三大检索论文，承担多少科研项目，获得多少荣誉（奖励、头衔等），学术地位等；（3）引进后能为学校带来的项目、经费及其他显性收益等；忽视其个人性格特质、团队精神、引进成本、引进风险等诸多因素，为海外高层次人才引进工作的顺利实施埋下隐患。（六）后期配套服务不到位。上文所述人才引进治理机构不健全，以及校内服务人员人本治理意识的缺失，缺乏对引进人才工作、生活需求的前期了解，有效职责分工不明晰，工作衔接不合理是造成国内高校引进海外高层次人才后期配套服务不到位的重要原因。二、对策与建议基于上述问题，笔者提出如下对策和建议：（一）从引进规划阶段看，应广泛汲取国内外先进治理思想，建立、完善海外高层次人才引进理论、政策支撑体系，提升人员意识水平，进一步优化海外高层次人才引进环境。首先，可以考虑借鉴美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，持续强化人力资源是一切资源中最主要的资源的工作理念，同时通过校内宣贯及校园文化建设的形式，加强校内各部门（人员）对引进海外高层次人才工作重要性的认识；其次，
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借鉴目标治理理论，制订海外高层次人才引进战略和专项政策，实现海外高层次人才队伍建设KPI与学校、学科整体进展KPI的完美融合，将海外高层次人才引进工作真正纳入学校进展蓝图之中，从根本上解决海外高层次人才在学校整体进展中的定位问题；最后，通过校内薪酬治理和激励机制的完善，妥善协调海外高层次人才与现有人才之间的矛盾。
（二）从引进实施阶段看，应着重做好如下几方面的工作：1.建立、健全海外高层次人才引进工作治理组织机构。按照治理学理论，在传统直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，这就构成了矩阵治理结构。矩阵治理结构最大的优势在于，加强了组织内横向联系，各项资源得到了充分利用和弹性共享；同时其具有较大的机动性，易于提升治理工作效率。因此国内高校可以在传统职能分工模式很难在短时期内改变的局面下，考虑借鉴矩阵结构优势特色，紧密各职能部处之间的横向联系，并从各部门选调人员，组建学校海外高层次人才引进工作小组，由主管校领导挂帅，统筹治理海外高层次人才引进事务，同时明确工作职责，加强与其他部门之间的协调，充分发挥组织合力。2.在原有工作基础上，整合现有的海外高层次人才信息来源渠道，使其进一步全面化、科学化；同时不断丰富招聘模式。充分发挥国内高校海外引才的自主性，结合自身引才规划，主动收集海外高层次人才信息，形成海外高层次人才数据库，为
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库中每一位目标人才建立治理档案，并随时更新、维护，使引才工作更加有的放矢；同时可通过海外引才、猎头招聘等新渠道丰富现有招聘模式，使招聘工作进一步稳定化、常态化。
3.完善现有海外高层次人才引进评价机制。首先，治理学理论中的冰山模型认为，深层次的素养比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。国内高校可通过重点人员访谈，标杆研究，观察、问卷等调查方式，建立符合学校实际的海外高层次人才岗位胜任力特征指标体系。在引才过程中，大胆借鉴现代人力资源治理中的情景模拟、心理测验等方法，在以常规观点关注海外高层次人才显性指标的同时，深度挖掘其个人潜在特质，为成功引才提供重要的科学依据；其次，树立科学的引才观念，预估引进人才成本和未来收益，强调成本和收益在数量、时间等维度方面的配比，确保引进人才工作取得预定回报；最后，采取德尔菲法、因果分析、工作分解等方法，对海外高层次人才引进过程中可能面临的各种风险因素，特别是法律风险（如竞业限制）、经济风险（如个人所得税税法国内外不一致）、涉密风险等进行科学的定性、定量识别，以找出有效的应对方案。4.做好海外高层次人才到校工作后的综合配套服务。美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出需求层次理论。该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需
篇五：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇六：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我国引进留学人才工作存在的问题浅析
作者：葛庆华来源：《科学与管理》2007年第01期
改革开放以来，我国有数十万人出国留学，大部分学有所成，具有高学历、熟悉国际惯例、国际交往能力和先进的管理理念等优势，成为国家极为宝贵的人才资源。学成回国人员，在各自岗位上，充分发挥自身优势，对推动国家科技进步和经济发展做出了重要贡献，成为促进中华民族振兴的骨干力量。为吸引更多的留学人员回国服务和为国服务，国家和地方政府出台了一系列人才政策，采取种种措施吸引留学人员，加上中国经济的飞速发展，为海外人才提供了事业发展的空间。因此，近年来留学人员掀起了回国的热潮，一大批学有所成的留学人员通过各种方式为国服务或直接回国工作。我国在吸引留学人员工作方面虽取得了显著成绩，但也存在一些问题，主要表现在：一是思想观念相对保守，对引进留学人才的重要性认识不足。有些单位对引进留学人员缺乏热情，采取“愿者上钩”的态度，不愿“主动出击”外出招聘；有些将引进留学人员作为“形象工程”、装点“门面”，造成人才的“闲置”；有些单位存在重引资轻引智的思想，只看人才能带来多少项目、多少资金，不注重人才能否发挥作用，在一定程度上影响了人才积极性的发挥；在人才资源开发利用上存在急功近利的思想，期望海外人才能带来立竿见影的效果，给他们带来很大的压力。二是配套政策不够完善。虽然国家和地方政府出台了一些吸引留学人员的政策、规定，但未形成符合国情、适应经济全球化发展的政策体系，有些政策的制订缺乏统筹规划，前瞻性不够，对引进人才的社会保障、医疗、税收、子女教育以及出入境和居留等问题缺乏明确具体的规定；政策政出多门、相互抵触的现象时有发生，且缺乏连续性、稳定性、创新性，导致政策威力不强；有些政策虽然已经出台，但缺乏可操作性的实施办法和配套措施，实际操作比较困难，有些承诺无法兑现。三是管理体制有待理顺。人力资源管理体制改革相对滞后，计划和审批的色彩还比较浓厚，管得多，服务少；留学人员管理还未形成一个系统工程，虽然许多部门都很重视，但缺乏统筹协调，一定程度上存在多头管理、工作重复、环节多、办事周期长等问题；相关职能部门各自为政，且相互之间缺乏沟通、协调，无法形成整体合力，使人才市场化配置程度不高；管理机构不够健全，缺乏一支高素质、高层次、能尽心尽力为留学人员服务的管理人员；重引进、轻管理和使用的现象严重，造成引进人才作用的发挥与实际需求之间存在一定的距离。四是服务机制不健全。负责留学人员工作的人员素质参差不齐，部分工作人员服务意识淡薄、责任心不强，对前来办事的留学人才简单应付，办事拖拉疲沓、推诿，甚至门难进、脸难
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看、事难办的情况在个别单位依然存在；办事环节多，手续繁琐，耗时耗精力；工作流程不规范，沟通不够，造成办事者重复跑的现象；业务周期长，很难在承诺的时限内办结相关的工作事项，造成留学回国人员时间、金钱和精力的浪费。五是吸纳留学人员的软环境有待进一步优化。首先，提供的待遇与留学人员的要求有一定的距离。目前，还不能按照“人才资源的配置遵循市场经济规律”的要求，建立与国际接轨、能充分体现人才价值、多元化的薪酬机制，用人单位提供的薪酬待遇缺乏吸引力，造成留学人员回国工作动力不足。其次，国内提供的工作环境不够理想。由于条件的限制，无法提供较好的科研条件和充足的启动资金，在申请国家科研项目方面有诸多限制；创业融资渠道不畅通,缺少资金来源和融资渠道，科研工作和自主创业面临一系列困难。第三，子女教育和社会保险问题没有得到妥善解决。子女教育和社会保险是许多归国人员十分关心的问题，许多人在海外生儿育女，回国后面临孩子上学等实际问题，目前国内虽有各类国际学校、特色学校，但收费过高，而普通学校，其子女又有语言、学习习惯等不适应的问题；在社会保险方面，已加入外籍但全时回国工作的高层次留学人才，其在国内的社会保险，目前除通过商业保险一途外，还没有妥善的解决办法，在一定程度上影响了他们在国内安心工作。第四，有利于留学回国人员发挥聪明才智的社会人文环境有待优化，尊重留学人才、爱护留学人才、重用留学人才的良好氛围还未在全社会形成，国内错综复杂的人际关系，也使一些海外人才难以适应，影响了事业的发展。留学回国人员，放弃了国外优越的工作、生活条件，怀着满腔热情回国工作、创业，以上问题的存在，对吸引留学人员工作产生了一定的负面影响，应引进全社会的高度重视。我们必须抓住机遇，更新理念，完善政策体系和管理机制，优化服务机制，营造有利于人才事业发展的良好环境，吸引更多的留学人员回国工作、创业，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：复旦大学）
篇七：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
配套政策脱节服务保障丌到位高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近戒部分超过国际水平据江苏省海外高层次人才问卷调查报告调查海外高层次人才到高校发展第一考虑的丌是薪资报酬而是社会环境发展机会及人际关系同时也徆关注社会保障住房补贴和子女就学等实际问题龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校海外高层次人才引进工作的策略分析
作者：成芳来源：《管理观察》2011年第29期
摘要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，提出了具体的应对策略。
关键词：高校海外高层次人才引进工作对策建议
在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。
1.海外高层次人才的界定
人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。
2.高校海外高层次人才引进的重要性
为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。
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广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要作用。据统计，７７％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。
3.海外高层次人才引进存在的主要问题
高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引进工作的效率和效益。
3.1引进渠道单一，形式简单
高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上发布需求信息、参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。
3.2拔尖人才少，层次有待提高
近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的问题。
3.3配套政策脱节，服务保障不到位
高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是“薪资报酬”，而是“社会环境、发展机会及人际关系”，同时也很关注“社会保障、住房补贴和子女就学”等实际问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人才的工作受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
4.海外高层次人才引进工作的策略分析
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高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。
4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道
在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻发布会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。
4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享
建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。
4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系
为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。
4.4形成长效联系沟通机制
高校引进人才时，相关部门尤其是人事部门、学院与人才通过面谈、电话、邮件等形式，联系较多，沟通较充分。但人才来校工作后，沟通明显减少，对人才尽快融入高校、发挥人才重要作用非常不利。高校要形成长效联系沟通机制，定期召开不同主题的座谈会，可组织校领导参加的与海外人才座谈会，海外人才通过校领导介绍可以充分深入了解学校的政策、发展目标，校领导可以近距离倾听海外人才来校的感受、对学校发展的建议、了解人才工作和生活方面的困难；组织相关职能部门参加的座谈会，主要协调解决海外人才来校后的工作生活的实际困难；组织海外人才专场座谈会，通过来自不同国度、不同单位专家的交流，找到合作契机，进行跨学科领域、跨学院的合作。
4.5建立引才效果评估机制
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高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。
海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。
参考文献：
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作者简介：
成芳（1972-），女，汉族，内蒙古人，本科，助理研究员，现任南京信息工程大学高层次专家联络办主任、人事处副处长，主要研究方向：人力资源管理，教育管理。
篇八：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
在一定程度上此等不良过时的工作行为及工作方式和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理在进行人才引进时招聘者普遍认为学历高则意味着能量强留过学则各项技术过硬等而对于人员自身的专业素质实践能力并未进行考量龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究
作者：纳凯来源：《全国流通经济》2019年第10期
摘要：国有企业是国民经济发展的坚实基础，作为国家税收主要来源，国有企业在我国经济建设等方面极为重要，我国自加入WTO以来，国内外市场竞争压力给国有企业带来前所未有的挑战。人尽皆知，人才是企业发展的核心助力，引入高素质的人才可使企业核心竞争力稳步提升。本文对中国国有企业人才引进现状进行分析，根据国有企業人才引进中存在的问题提出相应的解决策略。
关键词：国有企业;人才引进;研究
中图分类号：C961文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）10-0085-02
当今，企业之间的竞争已然演变为人才的竞争，企业内部高素质人才越多，企业核心竞争力则会稳步提升。国有企业也不例外，当下国有企业在人才引进方面存在些许不足之处，需引起企业的高度重视，选取合理途径对其进行解决。
一、中国国有企业人才引进现状分析
对我国国企人才引进现状进行分析，可以看出国企招聘人员意识较为传统，部分国企在引进人才时过于注重应聘者的职称、学历，对于应聘者自身专业技术水平及实践能力关注度不够。此外，国企内部高层管理者未对人才引进工作进行高度重视，单纯认为引进人才仅是人力资源的工作。所以在进行校园招聘、社会招聘时，管理者极少会出现在人才选拔现场。在进行人才引入时，管理者未从企业长远发展的角度考虑，只关注于当前国企人才短缺问题，长此以往，会致使国企人员结构不具备系统性及完整性，不利于企业的长远发展[1]。国企人才引进时，未对招聘岗位人员所具备的能力进行明确，招聘原则过于固守，招聘岗位人员所需技能未清晰划分，从而致使国企人员引进存在偏差，使得引入的人才无法充分发挥自身价值。此外，国企人才引进不具备系统的评估流程，一旦人才引进流程完毕，最为重要的一点即是对于引进结果进行系统分析评估，国企人才引进对该点忽视，管理者仅凭自我感觉对于引进的人才进行考虑，不具备严谨性、科学性。
二、中国国有企业人才引进中存在的问题
1.人才引进不足
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有关数据表明当前国有企业相较非国有企业，薪资水平、福利待遇较低，这也是导致人才引进不足的主要因素，相比其他企业不具备吸引人才的优势，近年来国有企业工资涨幅度较小，有些还出现降薪的情况。加之，国企福利待遇优势随着住房改革以及有关政策的出台，逐步减小甚至消失。国有企业在当前市场竞争的压力下，盈利能力逐步下降致使部分国企将以往的福利政策取消，进而无法吸引到优秀的人才。此外，国有企业相较非国有企业职业生涯规划不合理，人才进入国有企业需经历较长的实习期，而从事的工作繁琐复杂，现实和理想差距过大，致使人员出现不满[2]。同时，国有企业可为员工提供的培训机会不多，相比其他企业国企在培训方面支出较少，大多数培训模式仅是形式主义，员工无法从中得到成长。最后，学非所用，很多国企内部跨专业人员较多，人员不受重视导致出现心理落差。以上种种，均会使国企在进行人才引进时，缺乏企业优势从而导致人才引进不足。
2.人才引进质量不高
国企在进行人才引进时，长久以来关注度着力点均放于学历、职称、是否留过学等，甚至有以选取硕士、博士为荣的高消费人才现象。在一定程度上，此等不良、过时的工作行为及工作方式，和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系，国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理，在进行人才引进时，招聘者普遍认为学历高则意味着能量强，留过学则各项技术过硬等，而对于人员自身的专业素质、实践能力并未进行考量。伴随科学人力资源管理理念的出现，国企在进行人才引进时要逐渐归于合理的招聘观念，选拔人才时尽量务实，人才选取最终目的即是为国企提供优秀的人才，从而为企业创造经济价值，因此不可只注重学历，而对应聘者的实际能力不注重。过度看重学历会致使即便引入高学历的人才，但一旦人员进入企业后，由于现实与其预想不一致心理落差极大，对于工作失去热情。甚至有时会选取出高分低能的“人才”，导致人才引进质量不高。
3.人才招聘手段单一
当前国企普遍使用的人才招聘手段为机关调动及熟人推荐，尽管有部分国企采取走入招聘会现场招聘的形式，但大部分国企仍然使用传统的招聘手段，致使外界优秀人才无法引入国有企业中来，导致国企人才极度缺失不利于企业良好发展。
4.人才引进流程繁琐、效率不高
国企人才引进流程具体为招聘信息发布、应聘者报名、笔试、面试、体检、政审、签订劳动合同。目前，国企在进行人才引进前未制定招聘计划，导致实际招聘不具备明确性，此外，未对招聘岗位进行研究就进行招聘，无法对应聘者明确岗位职责，对于前来应聘的人员没有筛选根据。选取的引进渠道不合理，仅是凭借以往的手段对人才进行招聘，工作效率不高[3]。目前各类企业人员流动是普遍问题，国企通常出现人员紧张才开展招聘工作，未对招聘工作进行合理规划，导致人才利用率较低。部分招聘人员未进行系统培训，综合素质较差，对于应聘者过于严苛，导致优秀人才对国企望而却步。
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三、中国国有企业人才引进问题的解决策略
1.增加人才引进资金
人才引进资金增加具体体现为，国企在进行招聘前期，先做好企业宣传，可利用报纸招聘板块、电视广播、室外广告牌等将企业招聘信息进行发布。但所花成本略高。因此国企也可选取一些极具权威性、代表性或专业性极强的杂质期刊，例如：《人力资源开发杂志》、《人力资源报》、当地比较畅销的报纸和听众较多的广播等对企业进行宣传，招聘成本会有明显降低。国企也可聘用专业的猎头公司或人才评价机构来辅助招聘工作，尽管所需成本略高但在人才引进过程中，国企无需花费太多力气即可选取更为优质的人才，物有所值。以往人才进行招聘时，只需一间办公室，参与者不足10人，大部分工作均由企业人事部进行处理，参与招聘的人数较少，企业进行招聘的次数也不多，普遍一年1～2次，一次面试即可选出企业所需人才，一个月左右即可将招聘工作全部完成。但当下国企在进行人才引进时，所需时间、物力、人力均有所增加，有时一个职位应聘者会达至几十甚至上百，加之国企面试流程较为繁琐，面试及笔试有时不止一次，因此在进行人才引进时，面试及笔试的过程中还需花费大量的费用。由于当下工作机会较多，跳槽情况已经司空见惯，国企历经多伦选拔出的人才最终可能不会签约，或是没过试用期就毁约不干。因此，国企在人才引进时，要充分对上述几点进行考虑，加大人才引进资金，确保人才引进流程顺利开展。
2.重视人才引进的质量
国企不要过度关注人员的学历、职称等，要结合自身企业人才需求，对于人员进行多方面的考量，依据招聘计划来有针对性的对人才进行选取。国企文化决定国企所需人才类型，人才选取是德为先才为后，還是才为先德为后，稳健性人才还是开拓性人才，都需在进行人才选取时重点进行考虑，要依据招聘岗位来对应聘者进行综合考量，如学历、水平、能力、素质、年龄、经验等。高质量人才具备以下特点：学习能力较强，现代技术发展水平极快，因此人员需具备极强的学历能力，可适应时代的发展速度。创新能力，科学技术是第一发展力，而创新则是科技发展的基础，因此人员要注重对自身创新意识的培养。辩证思维能力即是对于好坏、取舍、对错如何辩证去看待的能力，也是当代人才基础素质的基本要求。团队精神即是沟通交流、团队合作的能力，没有完美的个人只有完美的团队，需善于和他人协调合作，充分发挥团队力量。生存能力，当今社会弱肉强食，因此需具备适应能力以及必备的生存技能及技巧。风险承担能力，不可遇事即躲，不具备风险承担能力难以成大事。个人道德品质素养，需具备极强的责任心及使命感，为人正直、诚信、对企业忠诚。企业要从上述方面对人才进行综合评选，从而引入高素质的专业技术型人才，提高国企的核心竞争力。
3.丰富人才引进手段
国企要拓宽人才引进的渠道，不可局限于传统的人才引进手段。例如：现场招聘、网络招聘、校园招聘、媒体广告招聘、人才机构介绍、人事外包等，吸引大批量的社会优秀人才涌入国企中来。现场招聘通常涵盖招聘会和人才市场两种模式，招聘会普遍由人才介绍机构及政府
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组织，比较正规此外，大多数招聘会均会对主题进行设置，例如“研究生学历人才专场”、“应届毕业生专场”等，国企可根据自身企业需求和应聘者面对面的交流，从而选拔优秀的人才。网络招聘即是国企将招聘信息、招聘需求等发布至网上，国企可借助专业招聘网站例如：智联、中华英才网等对于招聘信息进行发布，也可构建企业自身网站对招聘信息进行发布，由于网络招聘不受地域限制，涵盖面较广辐射人群较多，可在短时间内对于应聘者信息进行获取，但需注意应聘者信息的真实度。校园招聘是专门面向学生的一种招聘方式，国企可在校园内开展宣讲会，吸引优秀毕业生前来应聘，从而对优秀的人才进行选取。媒体广告招聘、人才机构介绍均是利用第三方平台来吸引社会上的优秀人才。人事外包是近年来新兴的招聘方式，国企委托招聘外包公司来进行招聘工作，该招聘形式具备的优势为，招聘具备公正性，防止由于企业内部员工杂乱的裙带关系导致各类问题的出现。此外，可获取到极为广泛的人才资源，对于招聘质量及工作效率进行提高，优化了人才的引进流程并降低了成本。
4.优化人才引进流程
由于人才引进工作是一项系统性的工程，因此国有企业不但要完善招聘形式，还需构建招聘体系，从而优化人才引进流程。首先，完善招聘制度，招聘制度应涵盖国企招聘的目的、流程、方式、组织及评估等，制度内各环节怎样执行，要形成规范。其次，提升招聘人员素质，国企人力资源部及招聘人员综合素质，对于招聘活动顺利开展起直接作用，应聘者对于企业的直接认识便是从招聘人员得来的。因此，要提高有关人员的综合素质，从而使企业招聘顺利开展。再有，确定招聘策略及标准，选取不同岗位的人才要相应采取不同的招聘方式，对于人才选拔标准进行明确。加之，优化引进流程，确保国企招聘信息发布的完整性，后续的各个环节连接紧凑，人力资源部门和有关部门勤沟通，尽可能压缩招聘周期，提升工作效率，某些特殊岗位的人才招聘，可不遵照常规的招聘流程，可选取直接面试加考察的形式，便于国企尽快选出所需人才，避免中间不必要的环节。最后，重视招聘反馈，招聘工作完毕后，及时对招聘效果进行分析及评估，从中获取经验并对其进行改进。
四、结语
企业竞争力离不开高素质人才的支持，目前国有企业在进行人才引进时存在诸多的问题，怎样吸引更多的高素质人才投身于国有企业中，发挥其自身价值从而促进国有企业稳步发展，需在不断的实践中进行总结，从而找到适合国企自身的人力资源管理模式，使国企更具创造力及生命力。
参考文献：
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[3]吴霓.中国民办高职教育发展的现状、问题和对策——基于统计数据的分析和研究[J].中国职业技术教育，2017，（36）.
作者简介：
纳凯，供职于中国石化塔河炼化有限责任公司，经济师，企业人力资源管理师;研究方向：人力资源管理。
篇九：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
关于我国高校人才引进工作的现状与思考
摘要：高层次人才的争夺战，也是未来各国竞争抢占制高点的决胜因素。我国也把人才引进上升到战略地位，对于优秀人才的引进工作，制定了详细的保障政策，具体到每个细节，无论是这些人才的个人发展环境、薪资待遇、科研资金、职称晋升，都有相应的政策支持；而且家庭居住，子女配偶的安置，都有妥善的安排，彻底解决人才的后顾之忧。当然，在实际操作中，也有不尽人意的地方，主要是保障政策与个人意愿的匹配并不完美，总是存在着差异；另外在争夺人才的时候，有时也会出现不理智行为，局部受益，而整体利益蒙受损失。如何时刻保持清醒的头脑，协调好政府、高校、人才三者之间的关系，才能让我们走得更远。所以，我们一定要掌握科学的方法论，才能进退有据，才能在长期的竞争环境中脱颖而出。
关键词：高校人才引进；高校教育国际化；科学方法论；保障政策
人类的进步伴随着竞争。当人类社会进步到全球化阶段时。竞争的焦点也就集中到了人才的竞争。各国都在竞相抢占制高点，尤其是对于人才的争夺。目前学术界有一种提法——“区域科技人才开发效率”。它的核心理念是：某一领域的学科带头人，能够提升该领域的整体科技水平，进而渗透到其他领域，能有效激活当地经济的发展，推动社会进步。这一点在我国不均衡的经济结构中就有所体现。众所周知，我国整体经济特征呈现自东向西渐次降低，造成这种现象的原因，现在被归结为以下几点：第一，地理位置不具有优势；第二，经济发展史上不具备优势；第三，人才流失严重。在三个因素之中，尤以人才流失最为关键，所以当地政府，往往不惜一切代价，吸引人才、挽留人才。同质化的政策工具的滥用，造成地方政府间的恶性竞争，社会资源的错配，被后人诟病为零和博弈。
这方面，我们可以学习美国，虽然其自独立到现在，也就200多年的历史，它在殖民时期启用的人才战略，发展到现在，堪称完美，这也是美国一直屹立世
界高等教育之巅不倒的根本原因。各国学者都在剖析、研究、学习它，找寻美国成功的原因。另外，美国高校智库模式，也很值得我们学习，历史证明，它能够用更大的视角，从国际视野，做出重大宏观战略规划，它是人类集体高度智慧的结晶。
“双一流”的国家战略目标，就是要在国内高校创建两个一流。上至国家层面，下到地方政府和各级高校，通力合作，群策群力，积极推进，取得喜人的成绩。湖北省就提出：“要建成支点，走在前列，实现中部崛起的历史发展机遇”。
从近年的文献分析来看，各级政府、高校，对于引入人才，从制度上的保障、科研资金的投入、政策的连续性，都做了大量的工作，具体到各个环节，如住房户籍、家属安置、科创资金、薪酬待遇、进修发展，职称晋升等，对于人才个体来说，彻底解决了后顾之忧，生活、科研两方面，都得到切实保障，可以放下包袱，轻松前进。在大干快上的大环境下，也会出现种种问题和矛盾。
一、我们的高等教育体系自身存在问题
（一）师资队伍年龄和学历构成异常
学科带头人老龄化严重，博士化率整体处于较低水平；按资排辈风气严重，缺乏新鲜血液的注入，科室气氛暮气沉沉，科学研究延续性差，出成果率也低，科研课题也缺乏吸引力。尤其是沾染了一些不良风气，裙带关系严重，选人用人上，用人唯亲，人浮于世。很多的时候，教师的选聘，都是来自校内，这也就间接造成了近亲繁殖，知识面重叠，研究范围狭窄，固步自封，缺少开拓精神，这在新知识日新月异的当下是难以想像的。多学科交叉发展正成为国际学术界的主旋律，不进就是后退，所以，这也是一股抵制高校国际化暗势力。改变这一现状，改革是唯一途径。
（二）师资队伍国际化程度低
为了推动高校师资队伍国际化进程，公派出国留学规模越做越大，目的就是为我国高校教育能够迅速国际化，与世界高水平的教育接轨，创造良好条件。但现实情况是，出去的人多，但从外面带回来的好东西不多，并没有让我国高校脱
胎换骨，教师队伍的外语仍未达标，学术方面的交流也流于形式，校内考核也是敷衍了事，与最初的想法相去甚远。引进的高层次人才，很难融入这个集体，不光不能发挥应有的传帮带作用，反过来还处处受到排挤。长此以往，不光浪费了人才的科研生命，耗光了政策利好，更有可能错失了一个时代，失去国际领航者的机会。
（三）我国高校教师培养内容的失衡
目前的政策导向，导致高校教师的培养有所失衡，一个学校的师资队伍构成，不光有骨干，还有非骨干，不光有青年，还有非青年。近些年，政府把资金更多的投入到高层次人才上面，使这些人才再无后顾之忧，可以全身心的投入到教科研上，是国家在制度对人才的一种保障，是一个大利好。但对于那些双非教师，待遇却一如既往，没有从中得到实惠，他们同样是智力的输出者，同样面临组建家庭，抚养子女，赡养老人，个人也有自己对事业的追求，现实是各种诉求得不到解决，心理压力巨大，心态失衡也在所难免，经常在工作中闹情绪、抵触工作、排斥新人，成为常态。政策初衷是好的，但在操作过程中，一定要做整体权衡，不能因为设计时的缺陷，最终却成了制造同事之间矛盾的利器。
（四）科研与教学分配失衡。我国高校师资评价机制还未建立分类指标，存在着明显的缺陷，但政府在测评过程中，并不会区分不同类型的高校，只用单一指标进行评估。具体表现为，认准综合型、研究型大学才是一流大学，所有高校都参照此标准来考量，而对于非综合型和非研究型，如专科性质比较强的院校，按照这个标准执行，绝无可能达标。
（五）教师评价机制
高校作为学术组织的属性，没有起到应有的作用，教师的教育成果，只有学术界了解它的价值，而现实中，仅需要参考政府下发的相关文件执行即可。论文数量和质量，还有科研成果，这些可量化的指标，相比教学活动，更容易看到，也更容易理解，而且科研和论文也更容易看到成果，更容易在短时间内收获声望。常此以往，教师们自然选择了重科研轻教学这条路。
（六）各级政府及高校
各级政府及高校在引入人才的问题上，有着普遍的共识，但在争夺人才的政策方面，各出奇招。但实际效果如何？有人在沪开展调查，以三种方式进行数据的采集：⒈政府引进人才相关政策文本；⒉与人事部门主管领导进行深度访谈；⒊网络问卷调查（海外拟归国人才）。用四象限模型进行分析，目的就是摸清政策供给和个体需求之间匹配度的问题。结果显示：被调查人才更看重对薪资待遇、科研氛围、工作自主性；归国意愿、进入高校工作的意愿也较强；对子女安置、配偶安置需求最弱。预先设计的供给政策并不是人才个体的迫切需求。
二、高等教育国际化方面基础过于薄弱
国际化代表的是一种趋势，它是一种新型教学模式，具有跨国界、跨文化的特点，该教育模式是将已有的各项功能进行重新整合，高效加以运用，广泛适用于国内外、校内外全场景，加强各方面的联系，与世界教育接轨同步发展。所以，高等教育国际化是消除东西方文化差异，克服语言障碍、方便进行沟通交流的有效手段，进而培养出复合型国际化实用人才，满足经济全球化链条中各层面的需求。高校在培养国际化人才的过程中，也存在各种各样的实际困难，比如经费和信息的来源不足，学分无法互认，语言沟通障碍，这些都是最直接影响师生积极性的客观因素；再比如国际化工作，通常并非由专业管理人打理，多为义务或兼职性质，客观上影响到具体工作的连续性和连贯性；由于不是专业管理，往往被视为额外工作，对个人的升职加薪帮助不大，也造成管理者热情缺失。但我们面对的现实，就是必须国际化，所以加强国际化师资人才的引进，采取招揽高层次人才，达到提升整个师资水平的目标，进而培养出国际化素质的学生，不会因交流能力的欠缺而失掉必要的应变能力，不利于国际化合作过程中的分工协作。国际化教育的培养目标，就是务必使学生毕业后拥有国际交流能力，更加开阔的全球视野，把所学专业知识和世界先进科技相融合。教学过程中务必坚持双语教学，强化学生在学习的过程中攻克语言关。如今互联网技术高度发达，高校也可以利用媒体网络，加强国内外师生跨国远程教育及交流学习，促进学生积极参加各类国际比赛，让更多的优秀学生有机会在国际平台中展示才能，得到更好的发展机遇。
三、当前高校急速扩张，也引发一系列的连带反应
近几年，我国高校急速壮大，高校的师资队伍不断扩大，但仍然比不上学生数量的增长，师生比不但没增，还有逐年降低的趋势。直接后果就是教师的教学、科研比重严重失衡，更多的时间花在了课堂教学，而无精力从事科研工作。这是新形势下产生的新矛盾。即使仓促间，引入师资人才，但由于年龄普遍偏小，在师资构成中占比很低，一时间难堪大用。而且在引进师资时，也不能盲目靠增加人数简单粗暴地解决问题，需要从全局出发，做出长远规划，切实考虑到实际情况，如学生的构成，学科的特色，地区的优势，未来的发展，制定人才引进数量、类型的计划，来匹配因扩招而引起的失衡师生比。
如上三点问题，说明高校为求发展，引入高层次人才，强化师资队伍建设时，并不是简单的事情，更不能一蹴而就。过程中，我们要尊重规律，以科学的方法论作指导，有序推进，最终实现“双一流”目标。关于引才纳贤的制度设计，笔者从检索的相关文献，归纳出以下几种思路，以供参考：
（一）我国科技人才体系培育的四个阶段
1.恢复调适
拨乱反正前，我国的科技人才凋零殆尽，各方面人才资源奇缺，以恢复高考、增加公派留学为标志性事件，我国开始以“多出”、“快出”的策略，急速恢复、重建我国的科研人才队伍；
2.初步确立
以博士后制度的建立为标志，我国科学人才体系初步形成，各类人才也初具规模，内涵也丰富起来，并向着细分发展；
3.深入推进
以正式加入WTO为标志，从此中国加入了国际市场竞争，竞争的残酷性，让我们意识到人才的作用，从此奠定我国引进人才的战略，这一思想的转变，大大改善了人才外流的状况，归国的人才开始多了，人才搞出来的科研成果也多了起来；
4.全面建设
科技人才总量首超美国是此阶段的标志性事件，提出了以创新促发展的新方向。历史证明，我国拥有一个独特的人才体系，它在制度的优势下，迅速完成了从无到有，从有变强的全过程；同时又不依赖制度，以开放的态度，兼容并蓄，时时进行自我更新、自我完善，自我适应，塑造更符合我国国情的人才新体系。
（二）政府、高校、教师的“三元主体”化
在逻辑推导上，把政府、高校、高校教师分成“三元主体”，三者各自明晰自己的责、权、利，同一框架下，相互制衡，在磨合过程中发展。以往的历史，都是片面的强调政府和教师二者的之间的关系，而忽视了高校“解读政策”、“组织评估”的职能，造成政府、教师不能“读懂对方”，无法激发出真正的“学术活力”。
（三）多角度地统计分析与提取数据
尝试从多方面提取数据，建立数学模型，从中挖掘规律或发现趋势。有人曾以大学排行榜数据为基础,用加权算法,构建数字模型进行分析,发现虽然是传统优势省市的数据仍然领先,但它们却出现颓势,而新兴省市,高校教育质量呈现出了上升趋势,说明高层次人才的成功引入,的确能带动地区经济的发展。
（四）系统论
将引进人才的问题作为一个系统对象来研究，从整体出发，做好规化，研究整体的同时兼顾构成各要素，制定各种针对性策略，齐头并进，统筹落实，从整体把握系统，用以下四个指标来考查：引进的人才确定符合自己的需求；引入的人才能否融入这个集体中来；在集体中能否发挥他的真正作用；有没有形成真正的归属感。来最终判定是否达到最优的目标。
找到了问题所在，也寻到了科学方法论做指导，在具体实践过程中，还是会出现显著的差异。有人做过一个调查，即使是同一政策，在实施过程中，在不同地区仍会出现差异：第一，从指导思想上来看，一般政策的制定者更倾向自己区域优势明显的地方，更具特色的学科倾斜；第二，在资金策略上看，用分层分类
的方法，差异性的支持，具体操作时，一定会结合自身情况、前后政策，进行现有资源的整合，最终投入资金；第三，在保证策略方面，强调制度建设，用绩效考核的方法，动态评定目标完成情况。所以，原则性和灵活性两者兼顾就显得尤为重要。
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作者简介：李庆珍，（1978-11）男（汉族），山东鄄城人，硕士，副研究员，研究方向：公共管理。
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