下面是小编为大家整理的严格管理,供大家参考。
人性化管理和严格管理是监管工作中既相互独立， 又相互作用的重要原则。
人性化管理是指监狱人民警察在依法执行刑罚的过程中， 以符合和满足人的合理需要为基础和出发点， 以保障合法权益和培养健康人格为重要内容， 以促进罪犯的改造为目标， 使罪犯得到足够尊重和关怀的管理方式。
强调人性化管理， 并不排斥严格管理， 相反必须在严格管理的基础上实行人性化管理， 在处理二者之间的关系时， 要坚持“严不过人” 、 “宽不过囚” 的准则。
关 键 词:
监狱 人性化管理 严格管理 监督管理工作
文章出处:
《辽宁警专学报》 -2004 年 3 期 -61-62 页
重视人性化管理与严格管理辩证统一 烟草在线钦州消息
从员工动态管理到员工岗位等级管理， 再到成为广西全区“四定”试点单位之一， 充分表明了广西钦州烟草人本管理理念， 强调人性化管理， 坚持尊重个体价值， 尊重人、 关心人、 理解人、实现人的价值， 解决好“人”的问题， 提高人的满意度， 激发人的使命感， 调动人的积极性， 努力建设严格规范富有效率充满活力的钦州烟草。
但是， 钦州烟草人性化管理是建立在严格管理的基础上的， 并以严格的制度作为前提和依据。
管理人性化， 并不意味着对严格管理“打折”和弱化， 更不意味着就可以随心所欲。
日 前， 钦州市局党组作出向陈俊生同志学习的决定， 就是最好的明证。
陈俊生同志，1 999 年参加烟草工作， 具有较强工作能力， 但 2005 年因无视劳动纪律的存在， 致使其在年度考核不合格被评为“D”类， 没能续签劳动合同。
2006 年， 局本着人性化管理角度， 允许其和许多新应聘人员一起， 重新以一名新应聘人员身份， 按照严格招聘程序参加考试， 最后终于获得了再次参加烟草工作的机会， 但一切按制度从头开始。
他再次从“零”做起， 知耻后勇， 知恩图报， 敬业爱岗、 无私奉献、 用心服务， 由于工作出色， 2007年四个季度均被评为“A”挡员工。
由此可见， 钦州烟草不仅积极倡导人性化管理， 但同样严格执行制度并以此为人性化管理前提和依据， 按制度办事。
因而， 我们应多一点思考， 反省自己， 毕竟能像陈俊生同志那样被终止合同又能够从新应聘并取得较好工作业绩是少数， 也许你一旦被脱离了烟草就永远回不来了， 悔不当初永远成为“心头之痛”。
只要成为烟草的一员， 我们就要珍惜岗位， 清醒认识到既要充分感受钦州局人性化管理善待员工， 但更要自觉严格执行各项管理规定。
道是无情却有情， 事实上钦州烟草严格管理更是人性化管理不可或缺的基础和前提， 严格管理是更深层次上的以人为本， 是真正的爱护和关心员工。
试想， 如果当初钦州烟草对陈俊生同志年度考核定档， 论人情搞管理， 凭好恶定是非， 没有严格执行员工动态管理等规定， 就不会有陈俊生同志的今天。
造成企业管理混乱， 员工思想疑惑， 最终损害的是全体员工利益， 以人为本更无从谈起。
同样， 从安全事故通报中， 我们可以不难想象出严格的车辆管理、 安全管理可以让员工少付出血的代价； 也同样， 从严格执行领导干部下基层调研规定， 积极开展“中层干部下基层调研、 体验一线生活”等一系列卓有成效的活动中可以看到， 这些严格规定管理不仅开创了新形势下机关工作新局面， 也帮助广大员工塑造了一丝不
苟的职业素养和良好的工作作风并受益终身 。
因而我们应深刻理解、 领会出台的每一项严格管理规定， 其所隐含最终目的都是为了更好地维护好、 保护好广大员工利益。
其实能否正确认识人性化管理与严格管理的关系， 能否以身作则严格执行各项规章制度， 是每个员工， 尤其是各级领导干部及管理人员是否合格的首要标志。
近几年来， 钦州烟草一直强调严格管理、 规范经营。
从 2005 年起实施了 I SO9000 项目， 编写与修订了相关的流程文件、 岗位说明书和制度文件， 并逐步完善了三级督察考核机制， 出台了《绩效考核管理办法》 。
尤其是随着“四定”试点工作开展， 2007 年 1 1 、 1 2 月份， 结合“四定”机构设置改革及各岗位工作实际， 各系列岗位编写小组重新审视与修改完善岗位说明书、 等级标准、 工作标准、 考核方法与考核细则及一系列规章制度， 并提交一届三次职代会审议通过， 整个企业的规范运作水平提升到了 一个全新的高度。
与此同时， 局（公司）
大力提升钦州烟草形象， 不断提升人性化管理水平。
如圆满解决综合大楼问题，实现员工办公环境改善； 建设健身房、 兵乓球室、 老干部活动室、 图书室， 丰富员工业余生活； 组织各类文艺活动、 成功承办全区烟草商业篮球、 汽排球运动会， 展示员工良好的精神风貌； 开展各种形式的培训，不断提升员工的职业技能和职业品质； 加大食堂投入， 改善员工的工作、 生活条件等等。
2007 年整个钦州烟草面貌焕然一新， 全面完成各项经营指标， 税利更是首次突破亿元大关， 实现了新的飞跃。
由此可见，这两者不仅互不矛盾， 更应该是相辅相成的。
当前， 钦州烟草的“四定”试点改革正稳步推进。
论语云：
“将者， 智、 信、 仁、 勇、 严也。
”仁的意思是作为领兵之将， 要充分体现其在管理中人性化的一面。
但是除了仁， 还要严。
这对我们企业管理及四定改革也十分具有指导意义：
执行制度毫不通融， 认真负责， 在执行过程中要把人性中固有的理解、 关爱、包容、 尊重融入其中， 让员工在和谐的环境中参与管理， 支持改革， 使企业在和谐的环境中持续发展， 在稳定和谐中积极稳妥地推进试点， 以和谐保稳定， 以稳定促改革。
“四定”后， 钦州烟草人性化管理更为突出， 如“四定”后打破身份界限， 打通晋升渠道， 所有员工统称为同一的钦州烟草员工， 不再根据身份进行收入分配， 而是根据个人的岗位、 能力、 工作业绩等因素来进行分配。
但由于机构设置、 人员编制已定，实行岗位等级管理， 引入竞争机制， 人员“有出才有进”， 管理也就更为严格， 更加严格执行“四定”相关配套管理制度， 表现好的给予晋级， 表现差的给予降级， 考核不合格者坚决不续签劳动合同， 使“四定”激励机制真正形成。
因而， 作为员工最为关心的应该是企业通过“四定”改革为我们所制定的这样一种“打破员工身份界限， 打通员工晋升渠道”严格、 规范、 活力的制度安排， 从而增强责任意识、 大局意识、 奉献意识，用自己的辛勤工作和良好业绩来回报自己、 烟草和社会， 而不是暂时的薪资变化， 要不然， 即使当前或每个档位工资再高， 如果你不努力， 你无法晋档也不属于你， 甚至你还要被降档或被“无情抛弃”不续签劳动合同。
“领导有情、 管理无情、 制度绝情”也许是“四定”后， 钦州烟草人性化管理与严格管理两者之间关系的最好写照。
我们对此应有正确的认识。
人性化管理和严格管理相结合， 搭平台促成才
青年人才的培养， 是关乎企业长远稳步发展的大计。
北京事业部将人性化管理与严格管理相结合， 在见习学生转正考核之后， 通过领导座谈、 师徒谈心、 同事交流的方式做好导师带徒管理的延伸工作，受到青年学生的欢迎， 也得到了 广大员 工的充分肯定。
2006 年 7 月 ， 依据 05 年修订后的导师带徒管理办法， 公司对 05年见习学生进行了 严格的考试考核， 有部分学生由于各方面的原因，没有达到转正的要求， 其中北京事业部也有部分学生未能按期转正，结果公布后， 这部分新员 工思想出现了 较大波动， 事业部领导对此非常重视。
收到转正通知后， 他们马上打电话到公司， 询问新学生转正的相关政策措施， 并且按照公司的有关要求， 向新员 工详细解答公司的制度规定。
事业部通过逐个谈心， 了 解到这部分学生的思想顾虑主要是担心自 己考试不过关会对导师的形象产生负面影响， 会使自 己给项目 部、事业部领导留下不好的印象， 影响今后的发展， 并且对即将进行的补考没有信心。
对此事业部领导迅速做出积极的反应：
转正考试未通过是新生进入企业后面临的第一个比较大的人生挫折， 有情绪、 不服气都是正常的心理反应， 关键是要及时调整心态， 正视问题， 以积极乐观的态度对待工作和生活。
随后事业部还专门召集了 有事业部主要领导、 导师、 先进青年典型参加的 05 届、 06 届新生座谈会， 通过更加细致、 人性化的思想工作， 帮助考试受挫的青年学生放下思想包袱。
座谈会上， 导师们对传帮带工作进行了 反思， 主动承担了 自 己的责任， 表示由于日 常施工管
理工作繁忙， 不能使新学生接触到最全面的知识， 以后一定会加大对学生的指导力度， 保证他们在第二次考试中顺利过关； 事业部主要领导刘鹏、 宁文忠、 董树业、 办公室主任房继德等同志纷纷肯定了 05届新生一年多来的工作表现， 认为他们能尽快的适应工作岗位， 在最短的时间内使自 己融入企业这个大家庭， 在工作中也能够吃苦耐劳，在条件艰苦的环境中取得了不错的成绩。
考试未通过并不表明他们一年的见习经历是失败的， 只是反应了 他们在知识的积累上还存在问题， 今后要在工作实践中做“有心人” ， 随时总结， 及时巩固； 北京事业部团总支书记王洪找来工作业绩突出的团员青年代表介绍经验，玉泉西路市政项目 经理郝以磊在会上和大家畅谈了 参加工作以来的收获和经验， 北京鑫兆家园项目 部王洪磊、 美晟项目 部哈小平、 李磊等主动给新学生讲解工作中遇到的难点问题。
大家一道讨论， 相互交流参加工作以来的感受和认识， 以及在工作上的收获与不足， 为新员工在以后的工作中提供了 很好的借鉴。
事业部在“解疙瘩” 的同时， 并没有放松严格管理， 他们把新生放到条件艰苦的施工一线继续锻炼， 要求考试未过关的学生专心致志地做好本职工作， 要求项目 部通过压担子、 铺路子， 使这些暂时落后的青年不掉队， 能够迎头赶上。
并要求 06 届新生要珍惜在基层锻炼成长的机会， 在实践中明确自 身角色定位， 主动地调整自 己， 适应环境， 在艰苦中摔打磨砺。
目 前， 北京事业部考试未过关的青年学生， 精神面貌有了 很大的变化， 由“不服气” 转变为“不服输” ， 纷纷表示“通过导师和事业
部领导的谈心和帮助， 我们现在都放下了 思想包袱， 也都充分了 解了公司的制度规定， 现在大家都卯足了 劲争取在考试中取得好的成绩。
”
编后话：
每年有不少的青年学生满怀憧憬和希望加入我们企业这个大家庭； 每年也有人选择离开， 其中包括青年骨干。
在正确看待人才流动问题的同时， 也促使我们思考：
如何更快地育人， 让青年学生 “上路”？如何更好的留人， 让青年骨干“留心” ？
北京事业部在导师带徒中坚持人性化与严格管理相结合的事例，其可贵之处在于：
一是不回避问题， 不上交矛盾， 以积极主动的姿态迎难而上， 不对遇到问题的青年放任自 流； 二是把人性化的思想工作真正做到青年心中， 通过有效的谈心交流和鼓励， 为青年营造舒心、积极的成长氛围， 将环境的“宽松” 与管理上的“严格” 真正结合起来。
更重要的是这一事例给公司导师带徒活动的整体推进， 有积极的启示：
导师带徒是导师、 学生、 基层领导、 职能部门共同构成的完整、互动的系统， 要对各环节的反馈信息进行及时的收集、 整理和再反馈，在这方面我们的“领导定向联系制度” 要更好地落实和坚持； 考核考评并不意味着一轮导师带徒活动的终结， 考核考评之后， 未按期转正的学生不能放任自 流， 同样， 按期转正的学生也不能任其 “自 生自 灭”，压担子、 铺路子、 搭台子， 还有更多的工作可以做、 必须做
严格管理或是人性化优先？
2007-09-19 09: 52: 11 本文已公布到博客频道社会· 杂谈分类
老牛在其博客里写道：
企业管理从范本向人本转型。
从企业发展的长远角度看， 我对这句话是非常赞同的。
而对于企业发展的不同阶段和现实角度考量， 还需要进一步去探讨。
对于企业初始阶段的管理始终都有一个疑问：
是先宽后严， 还是先紧后松？ 当然管理不是如此简单的问题， 我只是想寻求出一条比较清晰的思路。
对于这两点来说各有优缺点：
严格管理可以促使规范化的进程， 但容易打击员工积极性； 人性化管理则能够使员工的个性特征充分体现， 但对于日后管理收缩的过程造成难度。
从企业管理的现实情况和个人所经历的问题角度， 我深刻体会到在初始阶段进行人性化管理是一个很失败的选择。
由此我很容易联想到一个类似的情况， 也是许多居于深圳的朋友都遇到过的：
老家的亲戚、 朋友或老乡 前来求学或是找工作， 管吃管住， 深圳帮忙找工作， 却往往最后不欢而散； 如果换一种方式， 仅仅借钱给他， 让其自己去找工作， 体会现实的残酷和生存的艰辛， 他反而会对你感激不尽。
通过这样一个分析， 个人以为， 在企业初始阶段的管理还是当以严格管理为先，为了解决员工积极性的问题， 则可以采取适当的人性化措施以及相应的激励机制加以解决。
管理人性化和严格化 管理太人性化不好， 太严格也不好。
这个问题归根结底和企业文化教育和训练有关， 但是说这个问题就会很大， 涉及的面很广。
这个问题对于中小型企业来讲， 还是总经理和经营者的“领导力” 问题。
我见过很多企业家， 人品真的很好， 可是企业员工就是不服气， 对员工再
好也没用。
为什么？ 往往这类企业家会怪罪于管理太人性化， 可是真的要他严格管理吧， 他又有很多顾虑， 担心严格了员工顶不住压力都吓跑了。
学过我们公司的 【总裁模拟舱】的学员和老总都经历过一个大型活动，通过那个活动， 如果你是我们的学员， 请你重新好好思考一下， 如何理顺“高层” 、 “中层” 、 “基层” 的关系， 领导力出现问题主要源于以下几个方面：
1、 ...
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