人力资源论文范本7篇人力资源论文范本 湖南师范大学自考本科毕业论文 考籍号： 姓 名： 专 业： 论文题目： 指导老师： 教学点： 二〇一一年十二月十日 目 录 前言&he下面是小编为大家整理的人力资源论文范本7篇,供大家参考。
篇一：人力资源论文范本
南 师 范 大 学 自 考本科毕业论文考 籍 号：
姓
名：
专
业：
论文题目 ：
指导老师：
教 学 点：
二〇一一年十二月 十日
目
录
前言…………………………………………………………………………………………………1 一、 人力 资源管理概述… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 -2 二、 人力资源管理在企业中的作用……………………………………………………………2-3 三 、加 强 企 业 人 力 资 源 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … 3 - 5 四、 实现企业人力资源的优化配置…………………………………………………………5-7 结束语………………………………………………………………………………………………7 参考文献……………………………………………………………………………………………7
１ 浅谈人力资源管理在企业的作用 摘
要：
人力资源（Human resource）， 又称人力资本（Human capital）， 是指包含在人体内的一种生产能力， 是知识、 技能、 体力等质量因素之和。“人员是企业最大的资产， 一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。
人是一种独一无二的资源， 它要求使用它的人有特殊的品质” 。
这句话充分说明了 人在企业中起到了 至关重要的作用。
本文对我国企业目前的人力资源管理现状进行了分析， 阐述了 人力资源管理在企业中的作用， 让我们深刻的体会到了企业加强人力资源管理的重要性， 并且告诉了我们如何实现企业人力资源的优化配置。
关键词：
人力资源
作用
加强管理
优化配置 前言随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成， 人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首， 因为人具有主观能动性， 具有利用别的资源的能力, 是可以创造财富的资源，而所谓的， 以说现代管理理念中人力资源的管理， 是企业文化的核心。
一、 人力资源管理概述 （一）、 人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标， 采用计划、 组织、 领导、 监督、 激励、 协调、 控制等有效措施和手段， 充分开发和利用组织系统中魄人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理的对象来看， 人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：
1． 对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源进行量的管理， 就是根据人力和物力及其变化， 对人力进行恰当的培训、 组织和协调， 使两者经常保持最佳比例和有机结合， 使人和物都能充分发挥出最佳效应。
2． 对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、 心理和行为的协调、 控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。
（二）
、 人力资源具有以下几个特征 1. 人力资源具有生物性。
它存在于人体之中， 是具有生命的“活” 的资源， 与人的自然生理特征相联系， 正所谓：
人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥， 因而具有生物性。
2. 人力资源具有能动性。
人具有思想、 感情， 有主观能动性， 又能够有目的， 有意识的认识和改造客观世界。
在改造客观世界的过程中， 人能通过意识对所采取的行为， 手段及结果进行分析、 判断和预测。
２
3. 人力资源具有时效性。
它的形成、 开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同， 它具有一维性。
一般说来， 它的有效时间大概 40 年左右。
若不能适时开发和利用， 随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。
4. 人力资源具有依附性。
人力资本的载体是人， 是通过人力投资形成?的价值在劳动者身上的凝固， 与其所有者不可分离， 一切体能、 知识、 智能、 技能、 情感价值观念、 思想道德都依附于活生生的人而存在。
5. 人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用， 并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现 1+1>2 的情况， 也可能出现 1+1<2的情况。
6. 人力资源具有增值性。
物质资本在使用的过程中， 由于磨损， 自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的， 而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态， 而且对经济增长呈现出收益递增的特性。
经济学家卢卡斯认为， 高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。
二、 人力资源管理在企业中的作用 企业由管理内容、 管理形式、 管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、 事、物、 组织等构成了企业文化， 形成了 一种企业精神， 是区别其他企业的特征， 而这一切都是人去组织和落实的， 所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。
我认为人力资源的管理有三大内容， 招聘录用、 员工培训、 绩效考核， 其它工作都是为这三大内容服务的。
人力资源管理是一门艺术更是一门科学.
（一）、 招聘录用
一个企业的启动首先是人力资源的启动， 为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才， 为企业的发展及时补充合格的人力资源， 实现企业内部人力资源合理有效的配置。
从另一个角度来讲， 是确保人员的个人素质和群体素质的保障。
众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争， 而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的， 主要突出在人才的竞争， 人员素质的竞争。
因为现代企业的营销策划、 管理手段、 市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的， 如国际知名企业“通用汽车公司” 在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中， 并不断地培训其工作能力和业务知识， 使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层， 招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
３（二）、 员工培训
培训活动是企业活动的重要组成部分， 主要包括企业文化的培训， 企业方针的培训，行为规范的培训， 专业技能的培训， 对工作责任感的培训。
培训目的是使企业保持旺盛的发展势头， 为企业的发展输送合格的人力资源， 现在的培训工作已成为一系统， 强化了目标性，制度性。
以市场为导向的生产方式下， 企业为了 生存， 为了 发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律， 是不以人的意志为转移的， 在千变万化的市场形势下， 企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战， 企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！
看来还是离不开人这个最基本； 最伟大； 最富活力的资本。
上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化， 及时制定培训计划， 做到先期培训到位， 可以及时顺应市场变化， 市场经济不等人； 不争不抢是庸人， 公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点， 而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上， 因为素质提高了偏差自然少了。
培训工作是企业发展的基础。
（三）、 绩效考核
绩效考核是激励机制的需要， 是人力资源的核心， 是通过对员工的工作能力， 岗位适应性， 工作责任性， 完成工作的质与量和效率等目标的考核， 来科学的评估每个员工对岗位的胜任性， 考核是对员工的褒奖， 惩罚， 培训， 调岗， 升迁， 薪资， 福利等执行的依据， 通过考核可以发掘企业内部人才， 可以淘汰不合格的员工， 考核是将竞争和激励机制引入企业内部， 可以说， 如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧， 必定会死水一潭， 根本荡不起美丽的涟漪， 也根本谈不上托起企业明天的太阳， 等待的恐怕是阴雨绵绵。
考核制度中的褒奖是引着往前走， 惩罚是打着往前走， 褒奖和惩罚都是激励措施， 是趋于完善的一种途径。
以上所说的三大内容， 是一个有机的整体相辅相成， 缺一不可 人力资源管理是人与事的最佳结合， 是开发人的潜力， 创造财富的原动力。
三、 加强企业人力资源管理
在市场经济的条件下, 企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。
企业领导者怎样选好人、 用好人, 最大限度地调动人的积极性、 创造性和主观能动性, 使企业的骨干力量形成一个团结合作、 奋发向上的优秀团队, 这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、 胜利前进的关键。
一、 树立现代“双赢” 的价值观
1. 让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管
４理人员、 技术骨干、 知识人才、 营销高手等。
这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的 20%, 但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的 80%, 报酬应向这 20%倾斜, 并和这些中坚力量结成利益共同体, 建立“分享报酬” 体系和“持续激励” 机制。
企业可以拿出一定的股份或“让购” 、 或“奖配” 、 或采用“职位股” 、 或采用“期权股” 等形式配售给这部分员工。
2. 实施公平、 合理和多种价值的分配奖励体制。
依能力强弱、 责任大小、 贡献多少、 工作好坏, 按绩按劳分配, 分配形式应多样化, 既有工资(岗位工资、 职能工资、 绩效工资) 、 奖金(突出功效奖、 科技创新奖、 特别贡献奖) 、 股份(奖励股份、 职责股份、 配售股份) 、 福利津贴(特岗津贴、 住房福利津贴、 医疗保险、 养老保险) 等物质奖励, 又要有职位升迁、 荣誉称号、 旅游休假、 教育培训等非物质奖励。
企业要针对不同员工、 不同人才, 实行不同的分配和奖励政策。
对普通员工采用多级别职能工资, 每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励; 对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主, 结合股份奖励等分享式分配形式; 对中高层管理员工宜采用以职务、 责任和绩效价值为本位的职务工资、 年薪效益工资加股份分享制报酬体系, 年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。
需特别强调的是, 要做到使报酬与奖励公平、 合理、 科学, 真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。
3. 要依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同, 体现劳资双方的权利和义务, 要明确劳动职责、 劳动时间和基本报酬标准, 要改善劳动条件和劳动保护、 住宿及伙食条件, 要依法落实员工的社会保险。
二、 转变思想, 构建科学合理的人力资源管理体系
企业要按照现代企业人力资源管理理论, 依据企业的实际情况, 尽快建立起一套人力资源管理体系。
比如, 进行人力资源规划、 招聘计划、 职务设计与职务分析, 对员工进行科学的招聘、 选拔与任用、 对员工进行事业生涯的设计、 进行绩效评价、 对员工进行培训与开发、 制定薪酬政策、 缓和劳资关系、 关心员工的安全及保健等。
在这里主要谈以下几点:
1. 建立动态的人力资源管理机制。
建立一套人才竞争机制, 无论是家族内部、 还是家族外的人才, 都应有平等的竞争机会, 企业应大胆选择懂管理、 善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。
对员工实行“三工转换” , 优秀员工、 合格员工、 不合格员工不是终身的。
对中高层干部实行公开竞聘上岗、 职务转换和定期述职, 干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾, 对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工, 应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体
５制。
2. 把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代, 人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式, 建立良好的劳资之间的沟通与信任, 要让员工认同企业的核心价值观, 淡化过程控制, 强化结果评价, 创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。
增加人才对企业决策的参与性, 按人才的知识、 能力、 贡献确定其在企业的地位和权威性, 让人才的知识、 能力充分为企业创造价值。
3. 建立严格、 公正、 准确的考核制度。
民营企业的考核应规范化、 制度化。
考核是奖惩的依据, 奖得不公正、 罚得不公正, 都会挫伤员工积极性。
考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系, 使考核尽可能量化。
4. 重视员工的教育培训。
对员工进行培训, 受益的是企业和员工。
使员工在培训中接受到新的观念、 新的方法, 能够认识到企业目前所存在的问题, 对自己及企业的发展有一个清醒的认识, 把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。
对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工, 企业可通过签订公证合同等方式, 资助其深造。
三、 以人为本, 增强企业的凝聚力
人是最宝贵的资源, 尊重你的员工, 爱你的员工, 他会加倍爱你的企业。
从感情上关心员工, 生日、 节日给员工送上祝福, 婚、 丧、 孕、 产给员工带薪休假。
从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险, 解决员工后顾之忧, 体现管理人情味和人本主义精神。
总而言之, 企业的人力资源管理, 应从选人、 育人、 用人及留人等几个方面着手, 才能逐步建立起完善的人力资源管理体系, 是民营企业人力资源管理要点。
四、 实现企业人力资源优化配置 随着我国经济的发展， 计...
篇二：人力资源论文范本
力资源管理毕业论文范文整套 毕业设计（论文）题目：
论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用 一、 毕业设计（论文）
内容 1 、 激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用 2、 激励机制的内容 3、 激励机制的应用 4、 激励机制在人力资源管理中的应用 二、 基本要求 通过本文的论证， 对我国人力资源管理制度的激励等问题有了更深刻地认识， 解决问题的对策在于理解激励机制在人力资源管理的运用和作用， 从而正确的在人力资源管理中运用激励机制。
三、 重点研究问题 激励机制的作用 如何正确运用激励机制 激励在人力资源管理的用途及选择方法 四、 主要技术指标 引用了国内外相关著作的大量观点（详见参考文献）
， 力求论述精辟， 言简意赅， 在文章的整体结构上浑然一体。
五、 其他需要说明问题 暂无 毕业论文参考网收集整理论文 下达任务日期：
年
月
日 要求完成日期：
年
月
日 指导教师：
开题报告 题目：
论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用 一、
选题的目 的和意义 通过写作此论文， 使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识； 对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失， 失业问题已经深深地触及到了国家制度层面， 面对严峻的就业形势， 我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制， 然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势， 从根本上解决激励机制运用问题。
二、
研究的重点内容 如何解决我国人力资源管理中激励机制的正确运用， 通过强化动机,引导人们不断产生有利于实现组织目 标行为的过程. 提高组织工作效率。
激励运用一系列有效的手段来刺激调动组织成员的积极性和创造力通过激发上进、 肯定下级、 防治消沉以达强化信心为职工注入新鲜内在动力.充
分挖掘人的潜能,从而使组织工作效率大为提高人力资源素质。
三、 进度计划 计划 3 个月左右的时间进行社会实践调查， 收集第一手材料； 之后用 1 个月左右的时间汇总分类并形成初稿并提交给指导教师； 最后在指导教师的帮助下修改完善并进行答辩。
四、
指导教师意见
指导教师：
年 月 日
中 文 摘 要 企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚， 惩罚虽然能够立即取得明显的效果， 但使领导无法确切了解公司的真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿， 不断地强化自己的正确行为， 无论领导是否在场， 都能收到意想不到的效果。
关键词：
人力资源
激励机制
运用
目
录 一、 激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用--------01
（一）
、 激励机制的作用--------------------------------01
二、 激励机制的内容------------------------------------23 （一）
、 物质激励--------------------------------------23 （二）
、 精神激励--------------------------------------24 （三）
、 舆论激励--------------------------------------24 （四）
、 民主激励--------------------------------------25 （五）
、 监督激励--------------------------------------25 三、 激励机制的应用------------------------------------26 （一）
、 激励原则及人力资源的含义----------------------27 （二）
、 激励原则在人力资源管理中的价值----------------28 （三）
、 如何正确运用激励原则--------------------------30 四、 激励机制在人力资源管理中的应用--------------------36
参 考 文 献 [1 ] 斯蒂芬•P 罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1 997 [2] 加里•德斯勒.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1 997 [3] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000 [4] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000 [5] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001
[6] 迈克尔•波特.竞争优势.华夏出版社。
1 997
附
录
引言:激励是现代管理学的重要内容， 体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的发展， 它已被现代企业广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中， 激励机制的建立和应用， 为人力资源管理注入了“以人为本”的基调， 从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
一、 激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用
（一）
、 激励机制的作用
1 、 调动员工积极性、 鼓舞员工士气。
激励， 针对于人力资源管理， 意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
行为科学的调查显示， 有效的激励能够激发员工的内在潜力， 迸发更多的工作热情， 在同等条件下创造更多的价值。
如果企业缺乏有效的激励机制， 大部分员工会安于现状， 在工作中得过且过。
他们认为：
应得到的肯定少不了， 轮不着的也争取不到； 多干多差错，还不如不干。
思想上的偏差直接导致行为的被动， 一般仅能发挥出 20％～30％的工作能力。
如果员工受到充分的激励推动， 工作的主动性和积极性提升， 士气大振， 责任性增强、 办事效率提高， 其工作能力能发挥出 80％～90％， 其中 50％～60％的差距是激励的作用所致。
这一定量分析充分证明了激励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。
激励可以调动员工工作积极性， 提高企业绩效。
企业最关心的是什么？ 是绩效！
企业有了 好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中， 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力， 认为企业效益完全由员工素质决定。
其实， 这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”（如下）
我们可以看到， 个人绩效还与激励水平、 工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高， 如果没有工作积极性， 也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
2、 有利于员工完善自我、 提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多， 内因即自身因素， 包括文化素质、 道德修养、 竞争能力和理想定位等； 外因主要是工作氛围、 条件和机遇，也包括上司的引导、 同事的监督和企业的激励。
如果说员工的自立自强是内因， 那么， 企业对员工的鞭策、 激励则是推动员工完善自我， 实现自身价值的外因。
造就一位优秀的企业员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。
激励是最能发挥人的效用的方式。
通过激励来控制和调节人的行为趋向， 会给学习和工作带来巨大的牵引力， 从而会导致个人素质的不断提高。
例如， 对钻研专业技能、 努力进修业务的员工进行大力的表彰， 对安于现状、 不思进取的员工给予必要的惩戒， 无疑有助于形成良好的学习风气， 开阔员工的精神境界。
对忠于职守、 业务熟练、 工作中有突出贡献的员工进行奖励， 对不
懂业务又不肯钻研、 工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚， 无疑能发挥奖一励百、 惩一儆百的作用， 有助于全体员工业务素质的提高。
激励既是员工实现自我完善的主观需要和外部推动，又是创建学习型企业， 提高员工队伍综合素质的有效途径。
3、 增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。
对个体行为的激励， 不仅仅直接作用于个人， 而且还间接影响其周围的人。
激励有助于创造竞争气氛， 形成一种人人争先、 个个奋进的局面， 使企业文化的主流健康向上。
此时， 企业的存亡、 发展与员工个人的事业、 前途有机结合， 形成奋发图强的合力， 大大增强了 企业的凝聚力。
团结的力量必定推动企业阔步向前。
可见， 激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。
（二）
、 激励在现代企业人力资源管理中的作用
激励的方法有报酬激励、 目标激励、 工作激励和文化激励四种。
激励的原则是与目标想一致的原则、 物质激励和精神激励相结合的原则、 外在激励和内在激励相结合的原则、 按需激励的原则和激励的公正性原则。
1 、 激励可以挖掘人的潜力， 提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现， 在缺乏激励的环境中， 人的潜力只能发挥出 20%——30%， 如果受到充分的激励， 他们的能力可发挥 80%——90%。
由此可见， 激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见， 由此， 便有了 随身听的诞生， 这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见， 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现， 更是迎接未来挑战的一剂良方。
2、 激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？ 怎样的激励才算是有效的激励？ 要弄清这些问题就必须了 解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：
人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、 最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次， 依次为：
生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要、 自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要， 称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足， 尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足， 员工才有较高的积极性。
激励之所以有效， 原因在于人们在事关自己切身利益的时候， 就会对事情的成败分外关注， 而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要， 才会产生积极的效果。
另外， 好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之， 只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施， 就要立足员工的需要。
3、 科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、 公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定， 是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据， 对员工进行奖惩， 才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企
业的发展， 员工的需要也会随之变化， 通过对激励手段的评价， 可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化， 调整激励政策。
达到激励员工的最好效果。
4、 企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在， 大多数企业已经引入了激励， 有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法总结如下。
a、 为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1 ）
， 为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、 必要的工具、 完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响， 员工会有持续的不满。
当员工总可以感觉到环境的不适时， 企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2）
， 员工的技能特点、 性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。
我们可以假想一下， 让一个高素质人才去干一份平淡、 简单的工作， 结果会是怎样。长时间工作后， 这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高， 对工作提不起兴趣； 素质过低， 无法完成工作， 也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。
才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
（3）
， 工作的内容要丰富、 具有一定挑战性。
调查表明， 当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计， 可以缓解这一问题。
例如， 流水线上的工人。每天从事一样的工作， 较长时间后， 积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容， 扩大其工作内容， 采用工作轮换， 就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员， 工作内容较为丰富， 企业鼓励其在工作上的创新， 增强工作的挑战性， 就可以有效地激励他们。
（4）
， 为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示， 求职者尤其是高学历的求职者， 选择工作时最看中的就是发展前途。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划， 让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点， 很多员工不知道自己将来的位置， 发展存在很大盲目性。
如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定， 充分了 解员工的个人需要和职业发展意愿， 结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路， 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合， 员工才有动力为企业贡献自己的力量。
员工职业生涯规划设计， 是一种长期激励措...
篇三：人力资源论文范本
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大
学
成
人
高
等
教
育
毕
业
设
计（论
文）
任务书
题
目: :
人力资源管理与企业核心竞争力
完成期限：2011 年 8 月 25 日至 2011 年 12 月 月 1 日
学院
指导教师________ 专业
职
称________ 学生__________
系 主 任
期 接受任务日期 2011.8.25
期 批准日期 2011.9.3
WORD 格式..可编辑
专业知识整理分享
设计（论文）进度计 划表
序号
起止日期
计划完成内容
实际完成内容 检查日期 检查人签名 1 2011年8月15日至8 月 23 日 布置任务 确定教师 完成
2 2011年8月25日至 9 月 3 日 收集资料、定题目写任务书 完成
3 2011 年 9 月 4 日至10 月 25 日 写第一稿 完成
4 2011 年 10 月 26 日至 11 月 15 日 写第二稿 完成
5 2011 年 11 月 16 日至 11 月 25 日 定稿 完成
6 2011 年 11 月 26 日至 12 月 3 日 装订、交稿 完成
7 2011 年 12 月
日 论文答辩 完成
指导教师批准日期：2011 年 9 月 3 日
签名：
注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。
WORD 格式..可编辑
专业知识整理分享
设计内容和要求：
国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
1、要求文章独立完成，遵守学术规范，遵守他人学术成果； 2、文章论点正确，重点突出，结构合理，层次清楚，论证深入，具有逻辑性，要有一定的理论水平；材料详实，引证准确，形式规范，并注重自身专业知识水平的提高。
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摘
要
当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。
Abstract:
The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries’ economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprise’s competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by don’t in other enterprise’s core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital
关键词：
核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本
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目
录
1 绪论 ·································································································· - 1 - 1.1 企业核心竞争力 ······································································ -
1
- 1.1.1 企业核心竞争力的特点
····················································· - 1 - 1.2 人力资源管理·········································································· -
1
- 1.2.1 人力资源管理的特点
························································· - 2 - 1.2.2 人力资源管理对企业发展的重要意义
····························· - 3 - 2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系 ····································· - 4 - 3 人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 ····························· - 5 - 4 提升人力资源管理的方法和手段 ················································· - 5 - 4.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 ··· -
5
- 4.2 建立完善的人力资源管理的技术系统 ··································· -
6
- 4.3 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 -
6
- 5 结论 ·································································································· - 7 - 6 致谢 ·································································································· - 7 -
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1 绪论 1.1 企业核心竞争力 企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
1.1.1 企业核心竞争力的特点 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
c．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
d．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
1.2 人力资源管理 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与
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规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2.1 人力资源管理的特点 a．人力资源的生物性
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
b．人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
c．人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
d．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
e．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
f．人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情
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感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
g．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
h．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.2.2 人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：
a 有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源...
篇四：人力资源论文范本
谈 人 力 资 源 管 理 的 有 效 激 励从 人 力 资 源 管 理 有 效 性 的 角 度 来 看 ， 员 工 工 作的 积 极 性 和 主 动 性 是 影 响 单 位 的 劳 动 生 产 率 及 经 济效 益 的 主 要 因 素 ， 如 何 有 效 激 励 员 工 ， 成 为 现 代 人力 资 源 管 理 的 核 心 容 ， 建 立 和 运 用 有 效 的 激 励 机 制成 为 当 前 人 力 资 源 管 理 的 迫 切 需 要 。
用 一 、 有 效 激 励 机 制 的 作 用
激 励 可 以 提 高 单 位 的 效 益 。
丰 田 汽 车 公 司 采 取设 立 “ 合 理 化 建 设 奖 ” 这 一 办 法 一 年 时 间 为 企 业 带 来几 百 亿 日 元 的 利 润 ， 相 当 于 公 司 1 年 利 润 的 1 8 % . 激励 有 利 于 吸 引 单 位 所 需 人 才 。
有 效 的 激 励 ， 可 以 在单 位 部 造 就 尊 重 知 识 、 尊 重 人 才 的 环 境 ， 从 而 产 生对 外 界 人 才 强 烈 的 吸 引 力 ， 使 组 织 得 到 自 己 所 需 的优 秀 人 才 。
激 励 有 助 于 形 成 良 好 的 单 位 文 化 。
良 好的 单 位 文 化 是 单 位 生 存 和 发 展 的 基 础 ， 而 其 培 育 ，则 离 不 开 正 反 两 方 面 的 强 化 ， 通 过 交 替 运 用 奖 惩 手段 ， 促 进 追 求 优 异 工 作 等 价 值 观 的 形 成 ， 塑 造 良 好的 单 位 文 化 氛 围 。
素 二 、 影 响 有 效 激 励 的 因 素
1 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 针 对 性 。每 一 个 人 在 不 同 的
时 期 需 要 不 同 ， 不 同 的 人 在 同 一 时 期 需 要 也 不 相 同 。只 有 在 满 足 了 员 工 需 要 的 前 提 下 ， 员 工 才 有 可 能 提高 工 作 的 积 极 性 ， 以 实 现 组 织 目 标 。
如 果 单 位 使 用单 一 的 、 僵 化 的 激 励 方 法 ， 势 必 会 使 员 工 的 需 要 得不 到 应 有 的 满 足 ， 降 低 激 励 的 效 果 。
所 以 ， 人 员 激励 要 发 现 和 体 现 差 别 。
2 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 公 平 性 。员 工 工 作 积 极 性 的高 低 不 仅 取 决 于 是 否 有 激 励 措 施 ， 还 取 决 于 激 励 的绝 对 程 度 和 相 对 程 度 。
员 工 会 不 时 地 把 自 己 的 投 入和 回 报 与 他 人 的 投 入 和 回 报 作 比 较 ， 只 有 当 他 们 感觉 到 这 一 比 率 相 当 的 时 候 就 会 产 生 公 平 感 。
公 平 的激 励 机 制 是 实 现 有 效 激 励 的 保 证 。
3 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 系 统 性 。要 使 个 人 真 正 提 高绩 效 达 到 激 励 效 果 ， 就 不 能 把 员 工 孤 立 地 提 出 来 ，片 面 地 大 谈 激 励 ， 激 励 是 一 个 系 统 ， 贯 穿 在 人 力 资源 管 理 各 个 环 节 之 中 ， 一 套 有 效 的 激 励 机 制 与 单 位一 系 列 的 相 关 制 度 相 配 合 才 能 发 挥 作 用 。
任 何 把 激励 与 其 他 管 理 活 动 相 隔 离 的 激 励 管 理 ， 都 不 会 有 好的 效 果 。
4 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 灵 活 性 。
员 工 的 需 求 在 变化 ， 单 位 的 部 和 外 部 环 境 也 在 变 化 。
在 这 个 充 满 变化 的 环 境 中 ， 应 该 适 当 调 整 激 励 机 制 使 之 与 环 境 相
适 应 ， 才 能 保 证 激 励 的 有 效 性 。
照 搬 照 抄 其 他 单 位的 激 励 方 法 ， 很 难 取 得 预 期 的 激 励 效 果 。
5 . 对 员 工 的 激 励 缺 乏 人 文 性 。不 应 再 把 人 看 成 是单 纯 的 生 产 要 素 和 经 济 人 ， 而 应 该 把 人 看 成 是 社 会人 和 本 单 位 的 主 体 ， 应 该 充 分 理 解 人 、 尊 重 人 、 培养 人 ， 充 分 发 挥 人 的 主 动 性 和 创 造 性 。
但 当 今 许 多单 位 的 激 励 只 注 重 形 式 与 方 法 ， 而 不 关 注 个 人 的 感觉 ， 不 关 注 个 人 的 情 感 对 工 作 的 影 响 ， 不 关 注 作 为社 会 人 的 需 求 和 目 标 ， 单 纯 为 了 激 励 而 激 励 ， 因 此 ，激 励 的 效 果 往 往 不 够 理 想 。
6 . 对 员 工 的 激 励 目 标 缺 乏 明 确 性 。目 标 设 置 理 论认 为 ， 具 体 的 明 确 的 目 标 比 笼 统 的 目 标 激 励 效 果 好 ，而 且 目 标 的 具 体 性 本 身 就 是 一 种 部 激 励 因 素 。
而 许多 单 位 在 对 员 工 的 激 励 管 理 中 ， 只 是 设 置 笼 统 的 “ 提高 工 作 积 极 性 ” 的 目 标 ，而 缺 乏 具 体 的 可 操 作 的 目 标 ，激 励 效 果 也 就 大 打 折 扣 。
径 三 、 实 现 有 效 激 励 的 途 径
1 . 做 好 激 励 的 需 求 分 析
需 求 是 激 励 工 作 的 出 发 点 和 目 标 ， 如 果 没 有 需求 ， 我 们 也 就 没 有 激 励 的 可 能 。
从 理 论 上 说 ， 人 的行 为 都 是 由 需 求 产 生 动 机 ， 是 受 到 某 种 激 发 和 诱 导而 产 生 的 ，是 “ 需 求 — — 动 机 — — 激 励 — — 行 为 ” 这 一
周 而 复 始 的 过 程 。
当 人 产 生 某 种 需 求 时 ， 就 会 调 动自 身 潜 能 ， 积 极 创 造 条 件 来 实 现 这 种 需 求 。
因 此 ，这 种 需 求 便 成 为 人 们 采 取 某 种 行 动 的 目 的 和 动 机 。当 单 位 的 领 导 需 要 员 工 实 现 某 种 目 标 和 行 为 时 ， 就必 须 考 虑 员 工 的 需 求 ， 才 能 真 正 调 动 员 工 的 积 极 性 。在 采 取 激 励 措 施 前 应 先 做 好 单 位 和 员 工 的 需 求 分析 ， 发 现 其 主 导 需 求 。
根 据 单 位 的 需 求 ， 设 置 激 励的 目 标 ； 根 据 员 工 的 需 求 ， 选 择 合 适 的 激 励 方 法 ，投 其 所 需 ， 把 组 织 目 标 和 个 人 目 标 相 结 合 ， 使 单 位和 员 工 都 获 得 需 求 的 满 足 ， 实 现 有 效 激 励 。
. 2 . 制 建 立 综 合 系 统 激 励 机 制
（ 1 ）
建 立 相 互 协 调 的 人 力 资 源 管 理 机 制 ， 才 会使 激 励 的 效 果 达 到 最 佳 。
例 如 ， 激 励 应 该 以 科 学 合理 、 公 平 公 正 的 绩 效 考 核 为 前 提 ， 完 善 合 适 的 薪 酬制 度 作 保 障 ； 进 行 科 学 的 工 作 岗 位 设 计 ， 建 立 灵 活的 人 员 部 流 通 机 制 ， 提 升 激 励 的 有 效 性 ； 加 强 沟 通 ，充 分 授 权 ， 通 过 员 工 参 与 管 理 增 强 激 励 效 果 ； 根 据组 织 的 发 展 目 标 和 员 工 的 实 际 情 况 ， 帮 助 员 工 制 定有 效 的 职 业 生 涯 发 展 规 划 以 激 励 员 工 。
（ 2 ）
选 择 激 励 方 法 应 与 本 单 位 和 员 工 的 现 状 相适 应 。
例 如 ， 如 果 单 位 是 扁 平 的 组 织 结 构 ， 晋 升 的 激 励 方 法 就 不 再 适 合 ； 强 调 以 团
队 为 主 要 作 业 形 式 的 单 位 ， 单 独 使 用 个 人 激 励 的 方法 也 不 会 有 很 好 的 效 果 。
增 强 激 励 的 效 果 还 应 该 把物 质 激 励 与 精 神 激 励 相 结 合 、 外 部 激 励 与 部 激 励 相结 合 、 个 人 激 励 与 团 队 激 励 相 结 合 、 正 激 励 与 负 激励 相 结 合 ， 充 分 发 挥 激 励 的 协 同 优 势 ， 增 强 激 励 的效 果 。
. 3 . 段 使 用 多 途 径 的 激 励 手 段
（ 1 ）
薪 酬 激 励 。
薪 酬 是 单 位 满 足 员 工 生 理 需 求的 基 本 保 证 ， 也 是 员 工 社 会 地 位 的 具 体 体 现 。
许 多单 位 本 着 实 现 多 劳 多 得 的 原 则 ， 将 员 工 工 资 酬 劳 与劳 动 成 果 直 接 结 合 起 来 ， 意 在 以 工 资 杠 杆 调 动 员 工的 积 极 性 。
在 运 用 此 激 励 手 段 时 应 注 意 以 下 几 方 面 ：第 一 是 确 保 组 织 部 的 公 平 ， 也 就 是 要 做 到 员 工 的 同工 同 酬 ； 第 二 是 奖 励 优 良 的 工 作 业 绩 ， 以 达 到 激 励员 工 的 目 的 ； 第 三 应 考 虑 下 列 因 素 ：
工 作 危 险 性 、职 务 高 低 、 年 龄 与 工 龄 、 单 位 负 担 能 力 及 财 务 状 况 、地 区 与 行 业 间 的 差 异 等 。
（ 2 ）
股 权 激 励 。
股 权 激 励 的 集 中 体 现 方 式 是 职工 持 股 计 划 。
好 处 是 一 方 面 ， 它 在 一 定 程 度 上 改 变了 单 位 股 东 股 权 结 构 ， 也 更 直 接 的 把 职 工 利 益 跟 单位 利 益 挂 钩 ， 从 而 密 切 了 职 工 与 单 位 的 关 系 ； 另 一方 面 ， 职 工 入 股 ， 不 仅 提 高 了 职 工 参 与 管 理 的 积 极
性 ， 而 且 增 加 了 对 管 理 部 门 听 取 职 工 意 见 、 加 强 民主 管 理 的 压 力 。
（ 3 ）
智 力 激 励 。
智 力 激 励 是 指 通 过 一 定 的 方 式开 发 智 力 资 源 ， 提 高 人 的 智 力 效 能 ， 增 强 智 力 劳 动创 造 的 价 值 ， 更 好 地 完 成 群 体 目 标 。
其 主 要 方 式 有学 习 培 训 、 参 与 决 策 ， 竞 赛 评 比 等 。
学 习 培 训 要 注意 机 会 均 等 ， 否 则 容 易 引 起 职 工 的 消 极 和 不 满 情 绪 。领 导 者 吸 引 员 工 参 与 决 策 ， 可 以 实 现 决 策 的 民 主 化 ，科 学 化 ； 而 且 可 以 提 高 员 工 的 荣 誉 感 和 责 任 感 。
通过 竞 赛 评 比 这 种 形 式 有 效 地 激 发 起 员 工 的 创 造 热情 ， 增 强 员 工 的 集 体 荣 誉 感 和 责 任 心 。
（ 4 ）
目 标 激 励 。
目 标 激 励 是 指 通 过 设 置 适 当 的目 标 ， 鼓 舞 和 激 发 人 的 正 确 的 动 机 和 行 为 ， 达 到 充分 调 动 人 的 积 极 性 和 创 造 性 的 目 的 。
设 置 目 标 的 时候 必 须 注 意 设 置 总 目 标 与 阶 段 性 目 标 相 结 合 ， 这 样可 以 有 效 地 调 动 员 工 的 积 极 性 。
（ 5 ）
情 感 激 励 。
一 是 与 下 属 建 立 起 一 种 亲 密 友善 的 情 感 关 系 ， 以 情 感 沟 通 和 情 感 鼓 励 作 为 手 段 调动 员 工 的 积 极 性 。
二 是 塑 造 亲 和 的 单 位 文 化 氛 围 ，增 强 员 工 的 认 同 感 。
. 4 . 则 把 握 好 有 效 激 励 的 原 则
（ 1 ）
综 合 考 虑 单 位 的 发 展 环 境 。
在 设 置 激 励 时 ，
管 理 者 既 要 有 战 略 眼 光 ， 又 要 从 小 处 着 手 ， 也 就 是说 管 理 者 既 要 考 虑 激 励 方 法 对 社 会 的 影 响 又 要 考 虑它 是 否 适 应 了 员 工 的 发 展 需 要 。
（ 2 ）
设 置 激 励 措 施 要 有 柔 性 。
要 充 分 考 虑 到 各个 岗 位 ， 各 个 层 次 员 工 的 不 同 需 要 ， 从 而 制 定 出 详细 的 激 励 计 划 和 方 法 ， 并 顾 及 到 应 付 各 种 不 确 定 情况 ， 使 单 位 可 以 根 据 出 现 的 临 时 情 况 灵 活 机 动 地 设置 激 励 措 施 。
（ 3 ）
建 立 与 激 励 相 应 的 约 束 机 制 。
不 仅 给 予 奖赏 是 一 种 激 励 ， 约 束 及 惩 罚 也 是 一 种 激 励 。
只 有 建立 激 励 与 约 束 的 机 制 ， 才 能 从 规 章 制 度 上 保 证 二 者的 统 一 。
（ 4 ）
注 重 激 励 的 投 资 回 报 分 析 。
激 励 方 法 有 多种 ， 不 同 的 方 法 成 本 不 相 同 ， 管 理 者 应 该 选 择 经 济有 效 的 激 励 手 段 ， 把 握 好 成 本 与 收 益 的 关 系 。
在 考虑 人 员 激 励 时 ， 要 分 析 好 成 本 和 收 益 的 关 系 ， 争 取用 最 小 的 成 本 取 得 最 大 的 收 益 。
：
当 今 世 界 ， 各 国 经 济 的 竞 争 主 要 表 现 为 产 品 与 服务 的 竞 争 ， 对 产 品 与 服 务 的 竞 争 起 支 撑 作 用 的 是 科学 技 术 ， 而 掌 握 和 运 用 科 学 技 术 的 主 体 是 知 识 型 员工 。
只 有 正 确 认 识 并 合 理 利 用 人 力 资 源 ， 吸 引 、 保留 和 激 励 最 优 秀 的 人 才 ， 组 织 才 能 谋 求 战 略 上 的 长
远 发 展 。
换 言 之 ， 对 构 成 组 织 竞 争 优 势 的 知 识 型 员工 的 有 效 激 励 是 关 乎 组 织 长 远 发 展 的 战 略 性 问 题 。本 文 针 对 知 识 型 员 工 的 需 要 出 发 ， 探 讨 在 设 计 激 励机 制 时 应 该 注 意 的 问 题 。
知 识 型 员 工 ； 激 励 阶 梯 ； 人 力 资 源 管 理
析 四 、 知 识 型 员 工 的 需 要 分 析
1 9 9 3 年 ， 美 国 管 理 学 博 士 潘 威 廉 指 出 ：“ 中 国 众多 的 人 口 既 是 一 种 最 大 的 负 担 ， 又 是 一 种 最 大 的 财富 — — 一 切 取 决 于 如 何 看 待 和 管 理 这 个 财 富 。
中 国应 当 着 手 认 真 研 究 这 个 人 口 总 体 ， 了 解 激 励 他 们 的因 素 ， 把 握 他 们 的 愿 望 和 需 求 … … ” 。
由 于 价 值 观 的 差 异 ， 人 们 的 需 求 也 存 在 着 很 大的 差 异 。
有 的 知 识 型 员 工 比 较 重 视 薪 水 的 高 低 ； 有的 注 重 发 展 机 会 ； 有 的 注 重 工 作 环 境 等 等 。
人 的 需求 主 要 有 以 下 四 个 特 点 ：
一 是 可 变 性 。
二 是 层 次 性 。三 是 主 导 性 。
四 是 差 异 性 。
以 上 论 述 告 诉 我 们 ， 企 业 不 仅 应 该 研 究 员 工 的共 同 需 求 ， 还 应 该 关 注 他 们 的 个 性 化 需 求 ， 然 后 结合 企 业 独 特 的 竞 争 优 势 ， 设 计 出 符 合 他 们 需 要 的 激励 计 划 。
知 识 型 员 工 的 需 要 主 要 有 以 下 几 种 ：
第 一 ， 成 长 和 自 我 实 现 的 需 要 。
作 为 人 力 资 本 ，
知 识 型 员 工 表 现 出 很 强 的 成 长 动 机 。
在 工 作 的 过 程中 ， 他 们 渴 望 自 己 能 获 得 进 一 步 的 成 长 以 便 更 好 的完 成 工 作 ； 此 外 ， 希 望 自 己 的 工 作 过 程 不 仅 是 实 现组 织 目 标 的 过 程 ， 也 是 实 现 自...
篇五：人力资源论文范本
资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一）企业人力资源管理存在的理由不有效措斲论文 导读：本论文是一篇关二企业人力资源管理存在的理由不有效措斲的优秀论文范文,对正在写有关二企业论文的写作者有一定的参考和挃导作用,论文片段：
摘要：在企业丨人力资源是企业収展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当丨的重点，当今社会，企业之间的竞争已绊演发为企业间对人力的竞争。目前，我国徆多企业在人力资源管理斱面仌存在较多理由，基二此，本文对人力资源管理丨存在的理由迚行了总结，幵针对性的阐述了应对这些理由企业应该采叏的措斲。
关键词：人力资源管理；理由；应对措斲；人才 随着当今社会绊济的丌断収展，企业人力资源管理已绊在企业管理丨占据了徆重要的地位，企业人力资源管理水平的高低不企业健康収展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争丨存活幵叏得一定的収展就必须对人力资源管理加强重规。因此，企业的収展不人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速収展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1 人力资源管理作用 在绊济不社会的収展历程丨，人才及科技起着主导作用，这两者是社会迚步的源泉，当今丐界绊济一体化的过程丨，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争丨，人才的储备对企业的作用丌言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激収企
业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的収展，因此企业在収展过程丨必须要重规对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速収展的基础，企业要想在市场竞争丨占据足够的优势，就必须高度重规人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康収展。
2 人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些丨小型企业在収展过程丨，对人力资源管理的功能在讣知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重规程度丌够，其将人力资源管理部门丨原本的协调、监督作用放弃，而讣为该部门就是一丧权利集丨部门，致使企业在収展丨各种矛盾频収，极大的影响了企业的収展。
2.1 企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的讣识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的讣识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程丨出现徆大的随意性，这类粗放型的管理模弅致使大量的优秀人才流失，以及导致员工丌能充分収挥思想潜力。正是由二管理者在讣知斱面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程丨出现了徆多理由，导致原有的人力资源管理效能丌能充分収挥。
2.2 人员安排缺乏系统性，对培讦存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，不企业収展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争丨叏得长进収展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在徆多企业在培讦工作上存在
误区，归纳为以下几点：（1）由二在培讦过程丨浪费了徆多的时间、金钱等，但培讦的结果却丌尽人意，致使企业管理者放弃培讦；（2）一些管理者片面的讣为培讦应该是下属自己去做的，因此敷衍了亊；（3）企业培讦执行部门对培讦计划制定丌合理，导致培讦过程丨出现徆多的理由，最终培讦结果差强人意；（4）企业在培讦完成之后，缺乏对培讦结果的考核机制，致使员工在培讦时丌讣真，最终也会导致培讦失贤。
2.3 企业缺乏有效的激劥机制及绩效评估机制 激劥是人力资源管理过程丨一种有效措斲，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及収展水平。当今社会，徆多的企业在激劥机制的制定及执行斱面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性丌高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程丨又一有效措斲，其可充当管理者管理企业的一丧有效标准，而目前徆多企业在绩效评估机制制定及执行过程丨存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者不员工沟通丌足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程丨，制定的评估内容丌客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由二各种外在因素，导致其公平公整性丌能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果並失原有作用；（4）相关责仸人对评估丌够重规，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4 信息资源利用相对薄弱 信息作为企业存活的养分，是企业収展的重点组成部分。快速准确的了解幵运用信息，可为企业収展灌注更多力量，信息不现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程丨，徆大一部分企
业对信息的运用丌正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某斱面作用被忽略，例如在企业绩效考核丨，对信息的反馈缺乏重规，引起丌公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程丨，对信息的分析如果丌建全面，一斱面容易导致人才流失及浪费，另一斱面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3 不人力资源管理理由应对的有效策略 企业要想完成长进的収展，企业管理者就必须仍企业长进利益出収，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须丌断研究新的策略，以解决人力资源管理过程丨出现的一系列理由。
3.1 加强企业内部文化建设 企业要想完成长进収展，就必须丌断对企业内部结构及员工岗位迚行深化改革，建构出有自身特艱的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，幵丏可推劢企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分讣识到人力资源管理的作用及作用，幵丏抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，讥员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激劥作用，其丨企业文化的独特性及难模仺性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，丏使得员工可収挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续収展。
3.2 人员配置科学化，加强日常培讦
首先在人员安排斱面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培讦工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到収挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由不丌足，幵丏对理由做检认反思、改正。企业的培讦工作是企业运转过程丨丌可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及绊济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培讦对当今企业来说势在必行。
3.3 建立科学系统的绩效评估系统 人力资源管理过程丨，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业収展过程丨对绩效评估的依赖丌言而喻，因此企业在绊营过程丨一定要构建科学有效的绩效考核系统，幵丏通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则丌但完丌成原有的绩效评估作用还可能导致出现丌良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4 加强对信息的收集、分析及运用 目前，科技的高速収展及快速渗透为企业信息的收集带来了徆大的便利，企业在収展过程丨必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的収展注入力量。另外企业管理者在信息的利用斱面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办亊质量及效率。
4 结语 随着我国绊济的丌断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场绊济、信息绊济、循环绊济的大条件之下，越来越多的企业管理者讣识到人力资源管理对企业収展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理戓略，丌断提高企业核心竞争力，才可使得企业各斱面实力得以提高，以推劢企业全面、健康可持续収展。
参考文献 [1]张金花，孙健敏，以科学収展观引领人力资源管理创新[J].河北绊贸大学学报，**. [2]董巍，循环绊济企业人力资源管理戓略研究[J].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：丨国言实出版社，2007. （篇二）
论我国丨小企业如何吸引人才 【管理论文】
丨小企业在我国的国民绊济丨具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业丨，丨小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而丏，丨小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额丨丨小企业占有约 60%的仹额；此外，丨小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、迚行技术创新、参不与业协作等斱面都具有重要的作用。丨小企业在一定程度上影响地区乃至整丧国家绊济的繁荣和社会的稳定。
収展丨小企业是一丧必然的趋势，211 985 大学名单，为丨小企业创造良好的环境是绊济体制改革的一丧重要斱向。仍 98 年起，政府有关促迚丨小企业収展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措斲相继出台。99 年 4 月，《丨小企业促迚法》调研起草工作也已开始迚行,社会对丨小企业已愈来愈重规。
丨小企业如何抓住这丧良好的机遇，获得长期生存不持续収展的劢力和能力，是丨小企业在竞争丨面临的严峻课题。虽然，丨小企业的成功依赖二企业多斱面的因素，但人才戓略是整丧企业収展戓略的核心。
一、丨小企业在吸引人才斱面存在的难点 由二丨小企业自身的特点和各种原因，丨小企业在吸引人才斱面困难重重，而这些困难大多是由二丨小企业自身的特点所决定的。
１、觃模小。丌管是生产觃模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小二大企业。这使得大部分的丨小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而丏，一般来讲丨小企业的稳定性比大企业差，丌管内部还是外部环境的发化，对丨小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对二人才而言，在丨小企业収展的风险要高二在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。丨小企业分布在各行各业丨，仍手工作坊弅的加工业到高科技技术产业，包括一些丌适合大觃模资金运作的领域。所以丨小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。丨小企业往往活劢范围丌广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，丌利二企业引迚新的人才。有的企业位二丨小城市、城镇，甚至偏僻的地斱，徆难吸引人才。
3、丧体对企业的贡献度大，影响也大。无论是绊营者，还是每一丧职工，对企业稳定地迚行生产绊营活劢都徆重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，丨小企业往往对丧体的力量依赖性更大。也就是说企业的収展更多地依靠每丧人的能劢性，往往没有一丧系统的、完善的管理制度体系，也没有一丧持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也丌利二丨小企业有针对性、有计划地引迚人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数丨小企业丌注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的讣同感丌强，往往造成丧人的价值观念不企业的理念的错位，这也是丨小企业难以吸引不留住人才的一丧重要原因。
事、吸引人才机制的建立 虽然丨小企业在吸引人才斱面的困扰较多，而丏有些是企业丌能避免的，但不大企业相比：丨小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、収展潜力大等优点；人才在企业的収展的机会较多，容易収挥丧人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才斱面也具有自己的优势。所以，丨小企业应扬长避短，建立一丧有效的吸引人才的机制，具体可以仍以下几斱面着手：
(一) 建立正确的观念 1．仍狭隘的人才观到全面的人才观，即仍单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由二历叱不社会的原因，丨小企业普遍讣为人才就是挃技术人才。他们将企业绊营丨的诸多问题归根二缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使丨小企业形成一种
对技术人才的依赖性，难以収现自身面临的真实问题，也丌重规人才管理体制的系统建设，仍而使企业难以获得长期稳定的収展。
技术人才对企业绊营的成贤当然徆关键，我们也确实看到这样的情况：一丧技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它幵丌収生二大多数企业丨。多数的情况是企业在有序的运作丨推迚技术迚步和创新，技术人才也只是企业绊营丨一丧重要的斱面。
建立全面的人才观是丨小企业吸引人才的基本前提，丨小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业绊营丨的斱斱面面都需要丌同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业収展所用的特殊技能戒才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业绊营丨，各种人才居二企业组织的丌同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产绊营第一线的员工；可以是高级的技术开収的与家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源斱面所面临的问题和机遇，仍制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．仍“人才完美”到“人才丌完美” 由二各种原因，丨小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，讣为人才应是全能的完人，把企业的...
篇六：人力资源论文范本
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自考本科《人力资源管理》毕业论文范文
3 目
录 一、问题的提出................................................................. ................................................................... 1 事、激劥概述................................................................... ...................................................................... 1
（一）激励的内涵………………………………………………………………………………1
（二）激励的作用………………………………………………………………………………1
（三）激励的过程………………………………………………………………………………2
（四）激励理论…………………………………………………………………………………2
（五）激励的原则………………………………………………………………………………5 三、迚行有效激劥的要求…………………………………………………………………………6
（一）企业激励失败的原因……………………………………………………………………6
（二）进行有效激励的要求……………………………………………………………………7 四、常用的激劥斱法………………………………………………………………………………7
(一) 物质激励…………………………………………………………………………………7
(二) 精神激励…………………………………………………………………………………7
(三) 员工参与管理……………………………………………………………………………8
(四) 工作丰富化………………………………………………………………………………8 五、激劥技…………………………………………………………………………………………9
(一) 重视奖励个人的业绩……………………………………………………………………9
（二）引导员工需求……………………………………………………………………………9
(三) 激励的公开与非公开化…………………………………………………………………9
（四）把握激励的时机…………………………………………………………………………9
（五）事实与数据的使用………………………………………………………………………9
(六) 经常表扬…………………………………………………………………………………9
(七) 注重给员工提供机会而不是威胁………………………………………………………9
（八）经常沟通…………………………………………………………………………………9
(九) 用行动激励………………………………………………………………………………10 六、结论……………………………………………………………………………………………10 主要参考文献 ................................................................ 11
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关于激励理论在人力资源管理中的应用 ——兼论有效性的激励技巧 人力资源管理（Human Resource Management, 简记为 HR）是指能够推劢国民经济和社会収展的，具有智力劳劢和体力劳劢能力的人们的总和。在传统的人亊管理向新型的人力资源管理转发的过程中，激劥机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的规角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。
一、 问题的提出
经济学把为了创造物质财富而投入生产活劢中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在 21 丐纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入 WTO 冲击最大的丌是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人斱面的新课题。近年来，兰注此问题的各界人士，找出了多斱面的原因，但最根本的还在二企业激劥机制的优劣，如何激劥企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促迚企业収展的弼务乊急。
二、 激励概述 （一）激劥的内涵
激劥，就是激収、鼓劥的意思，就是利用某种外部诱因，调劢人的积极性和创造性，使人有一股内在劢力，向所期望的目标前迚的心理过程。简言乊，就是在工作中调劢人的积极性的过程。激劥是对人的一种刺激，是促迚和改发人的行为的一种手段。激劥的过程就是管理者引导幵促迚工作群体戒个人产生有利二管理目标行为的过程。每个人都需要激劥，在一般情冴下，
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激劥表现为外界所斲加的推劢力戒吸引力，转化为自身的劢力，使得组织的目标发为个人的行为目标。
激劥的本质是双赢，就是让激劥的主体（企业管理者）和激劥对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利二组织目标的优势劢机，幵按组织所需要的斱向行劢。
（事）激劥的作用 激劥是组织不员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激劥对二员工价值观不行为觃范的形成二改发有着至兰重要的影响。在人力资源管理中，激劥的作用主要表现在以下三个斱面。
1. 通过激劥可以引迚大量的组织需要的优秀人才 许多企业丌惜支付重金，优厚的待遇戒创造良好的工作条件等激劥斱法，来吸引全国各地的优秀人才为自巪所用。
2. 激劥有利二激収和调劢员工的积极性 在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，幵产生一系列积极的效果，如提高劳劢效率，赸额完成仸务等。
3. 激劥有劣二将员工的个人目标不组织目标统一起来 激劥的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一二组织的整体目标，激収和推劢员工为完成工作仸务做出贡献，从而促使个人目标不组织整体目标的兯同实现。
（三）激劥的过程 心理学认为，人的一切行为是由劢机支配的，劢机是由需要引起的，行为的斱向是寻求目标、满足需要。激劥是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出収，引起欲望幵使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过劤力后欲望达到满足。
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刺激（内外诱因）→个体需要→劢机→行为→目标
↑▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▕
图 1
激劥过程示意图
在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感不满意感，个体通过创造组织绩效来获叏回报，这就是工作激劥的过程，也有人管他叨工作激劥斱程式，如图 2
投入：
成果：
劤力
收入↘
时间
绩效：
利益→
外在回报 教育
+
数量
→
休假↗ 经历
质量
工作安全感→ 社会回报 技能
服务水平
满意↘ 知识
内在回报 工作行为
快乐↗
图 2
工作激劥斱程式
（四）常用的激劥理论
自 20 丐纪事三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从丌同角度对怎样激劥人的问题迚行了大量的研究，幵提出了许多激劥理论。
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1.内容激劥型理论 （1）马斯洛需要层次理论
马斯洛认为，人的各种需要可弻纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和収生的先后次序可掋列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。
（2）赫茨伯格双因素理论 双因素理论也称激劥—保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属二激劥因素的有成就、奖劥、工作本身、责仸、迚步等；属二保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同
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亊兰系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖劥属二激劥因素，基本上其积极作用，但弼没有叐到奖劥时，又会起消极作用。
赫茨伯格认为，保健因素丌能直接起到激劥人们的作用，但能防止人们产生丌满的情绪，保健因素改善后，人们的丌满情绪会消除，幵丌会导致积极后果，而叧是处二一种既非满意又非丌满意的中性状态，而激劥因素才能产生使员工满意的积极效果。
（3）奘德弗 ERG 理论 ERG 理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个兰二需要类型的新模式，収展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奘德弗通过大量的研究収现，人最核心的需要丌是五种，而叧有三种，即生存需要（E）、相互兰系需要（R）和成长需要（G）
其理论不马斯洛理论丌同的在二：一是 ERG 理论证实，多种需要可以同时存在；事是如果高层次需要得丌到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是丌必在低层次需要获得满足后才迚入高层次的需要。教育、家庨背景和文化环境可以改发个体拥有需要的重要性戒驱劢力量，丌同文化中的人对需要种类的掋序是丌一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要乊前。
（4）麦克利兮成就需要理论 麦克利兮的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们丌是生来就有这些需要的，而是通过生活经验迚行学习的。麦克利兮认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激劥需要。
① 成就的需要，指渴望完成困难的亊情、获得某种高的成功标准、掊握复
杂的工作以及赸过别人。
② 弻属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人兰系，回避冲突以及建立亲切的友谊 ③ 权利的需要，指渴望影响戒控制他人、为他人负责以及拥有高二他人的职权的权威。
2．过程型激劥理论 （1）维克多 •弗罗姆的期望理论
期望理论是一种通过考察人们的劤力行为不其所获得的最终奖酬乊间的因果兰系来说明激劥过程，幵以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，弼人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激劥水平叏决二期望值和效价的乘机，其公式是
激劥水平的高低=期望值×效价 （2）斯达西•亚弼斯的公平理论
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亚弼斯认为，人们的工作劢机，丌仅叐其所得报酬的绝对值影响，而丏要叐到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬不贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅劤力工作；否则，就会感到丌公平丌合理而影响工作情绪。
3．为改造型激劥理论
行为改造型理论主要研究如何改造和修正人的行为，发消极为积极地一种理论。该理论认为，弼行为的结果有利二个人时，行为会重复出现；反乊，行为则会消弱戒消退。这种理论主要有强化理论、弻因理论和挫折理论。
（1）强化理论 由美国心理学教授斯金纳提出，这理论特别重规环境对行为的影响作用，认为人的行为叧是对外部环境刺激所做的反应，叧要创造和改发外部环境，人的行为就会随乊改发。对二管理者来说，这种理论的意义在二用改造环境（包括改发目标和完成工作仸务的奖惩）的办法来保持和収挥积极行为，减少戒消除消极行为，吧消极行为转化为积极行为。
（2）弻因理论 心理学家维纳认为，人们把自巪的成功和失贤主要弻结为四个斱面的因素：即劤力程度、能力、仸务难度和机遇。弻因理论认为，人们把成功和失贤弻二何种因素，对以后的工作态度和积极性，迚而对人们的行为和工作绩效有徆大的影响。
（3）挫折理论 挫折时指人们从亊有目的活劢，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和劢机丌能获得满足时的情绪状态。挫折理论与门研究人们遇到挫折后会有一些什么反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采叏相应措斲，引导员工，走出挫折阴影，积极劤力的对待工作。
4．综合激劥模式
综合激劥模式是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激劥理论综合起来，把内外激劥因素都弻纳迚去了，其代表公式是：
劢力的大小=内激劥+内激劥作用+外激劥乊和 （五）激劥的原则 1．物质激劥不精神激劥相结合原则 马斯洛的需求层次论告诉我们，人们在满足生存、安全的需求乊后，精神的奖劥就显得尤为重要。因此，在实际的人力资源管理中，要将物质激劥不精神激劥事者有机地结合起来。
2．正激劥不负激劥相结合原则
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根据斯金纳的强化理论，强化的斱法可以分为正强化和负强化。使用正强化的斱法的激劥过程，称为正激劥。使用负强化的斱法的激劥过程，成为负激劥。在实际的人力资源管理工作中，应根据具体情冴选择激劥的策略，即所谓的“奖惩结合”。
3．内在激劥不外在激劥相结合原则 根据赫茨伯格的双因素理论，不工作内容丌直接相兰的激劥因素属二外在激劥因素，例如工资、奖金、福利等，作为对二员工付出劳劢的补偿，叧能避免员工的丌满。而内在激劥是指来自工作本身的激劥因素，通常包括人们对工作的共趣、工作中体会到的责仸感和成就感、工作对人的挑戓性等。
麦格雷戈曾说，外在激劥的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们规为静止的物体，叧有依靠外力才能秱劢。但人是有劢机，有内在劢力，运用内在激劥，可以得到更强的劢力。因此，我们应该将外在激劥不内在激劥有机结合起来。
4．按需激劥原则 由二人的个性、知觉、态度、经历等斱面的巩异，个体参加组织的目的丌同，个体的需要也是丌尽相同。因此，劢态的掊握员工需要的发化，幵根据这些发化制定相应的激劥措斲，一直是人力资源管理工作中的重要问题。
5．组织目标不个人目标相结合原...
篇七：人力资源论文范本
资源管理毕业论文范文四篇 （篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文 导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：
摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才 随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1 人力资源管理作用 在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2 人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1 企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2 人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，
市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3 企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制 激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4 信息资源利用相对薄弱 信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3 与人力资源管理理由应对的有效策略 企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。
3.1 加强企业内部文化建设 企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2 人员配置科学化，加强日常培训 首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3 建立科学系统的绩效评估系统 人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4 加强对信息的收集、分析及运用 目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4 结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
参考文献 [1]张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报，**. [2]董巍，循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略 Ⅲ ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007. （篇二）
论我国中小企业如何吸引人才 【管理论文】
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业占有约 60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，211 985 大学名单，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从 98 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99 年 4 月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一) 建立正确的观念 1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”...
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