人才队伍建设情况汇报7篇人才队伍建设情况汇报 加强组织领导，规范人才管理人才队伍建设工作总结55篇 （篇一） 为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重下面是小编为大家整理的人才队伍建设情况汇报7篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设情况汇报
组织领导，规范人才管理人才队伍建设工作总结 5 5 篇（篇一）
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。20XX 年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织
的政治理论和业务知识培训班。20XX 年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了 20XX 年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600人次。此次培训班的培训师资为 XX 师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好 20XX 年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《20XX 市民政局 20XX 年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步
强化了 20XX 民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好 20XX 年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办 20XX 年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；既有理论课程，又有警示教育。
（篇二）
一是认真做好干部调整配备工作。按时完成了省市关于做好撤乡并镇相关工作任务，多次与省水务集团沟通磋商，完成了自来水公司
等五个县属单位领导干部向省水务集团推荐任职及移交相关工作，对104 名试用期满干部进行和转正考核，并对下一批试用期满干部考核工作进行了安排部署。积极配合省委组织部完成了县委书记离任时关于履行干部选拔任用工作职责情况报告的相关工作。二是扎实做好公务员管理工作。按照市委组织部统一安排部署，对从优秀村干部中招录公务员工作进行了宣传动员，通过村组、乡镇、组织部逐级审查，在广泛征求计生、纪检、公安等部门意见的基础上，共有 4 名村干部报考；对全省统一招考的 4 名公务员进行了资格审查，按时上报市委组织部。按照《公务员法》有关规定，经认真审核，对我县 20XX 年、20XX 年党委口招录的 6 名公务员、2 名选调生和 2 名参照公务员法管理事业单位人员、1 名副县长进行了公务员确认登记。会同人劳局和考评办，结合单位年度目标责任考评，采取述职、民意测评、个别谈话等方式，对全县机关事业单位工作人员进行了 20XX 年度工作考核，共评定优秀公务员 196 名，连续 3 年优秀公务员 48 名，事业单位优秀工作人员 455 名。三是加强干部教育培训工作。5 月份组织召开赴洛川挂职锻炼学习果树栽培技术人员座谈会，加深了挂职锻炼人员对果树栽培、管护的理解和认识；利用瓦窑堡大讲堂邀请中国延安干部学院杨志和教授和延安市委讲师团团长安振华分别就《习近平系列重要讲话精神》和《贯彻全市扶贫工作会议精神专题报告》进行了深入浅出的分析，共培训领导干部 600 人次；积极组织干部参加外出业务及自主选学培训 38 人次，其中中长期班次 5 人次。5 月份，积极配合 XX 大学赴 XX 县 XX 完成实地教学工作。对换届以来 700 多名村两
委主要负责人培训信息进行补录，充分掌握干部教育培训量化指标完成情况，进一步增强干部教育培训统筹性、针对性、实效性，提高干部教育培训的科学化、信息化管理水平。四是扎实开展超职数配备干部整改消化工作。根据省市有关精神，在干部日常调整配备中，重点考虑超职数配备干部的整改消化，共消化干部 12 名，并上报消化情况。五是开展干部挂职锻炼工作。选派新提拔科级干部和后备干部到信访接待大厅锻炼工作。计划选派 12 名新提副科级领导干部和 12 名科级后备干部分批次到县信访大厅进行锻炼。六是委托县审计局对 4名领导干部进行了经济责任审计。任期审计 2 名，离任审计 2 名。七是坚持做好老干部管理工作。5 月 22 日，组织离退休老干部共 39 人参观了梁家河、西北局革命纪念馆和延安新城。6 月 30 日邀请 25 名离退休老干部参加了以“庆七一、谋发展”为主题的座谈会，听取他们对我县经济社会发展的意见和建议。完成了 20XX 年县级领导个人有关事项、领导干部家庭成员基本信息的收集报送工作。
（篇三）
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智力支持。
一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。
二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，20XX 年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定
12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。
三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。20XX年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。
另外，今年 XX 同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全区第几次文物普查先进个人。
四、20XX 年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。
2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。
3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。
（篇四）
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队
伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。20XX 年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。20XX 年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐
为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了 20XX 年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600人次。此次培训班的培训师资为 XX 师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好 20XX 年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《20XX 市民政局 20XX 年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了 20XX 民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民
政部办公厅关于做好 20XX 年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办 20XX 年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅...
篇二：人才队伍建设情况汇报
才队伍建设工作总结人才队伍建设工作总结
为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx 单位人才队伍现状
xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。
(一)、正式员工
xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。
图 1 xx 单位人才学历情况
大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。
(二)、外雇职工
外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx 单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。
图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工
创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员
工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错
的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强
加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
(一)、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类
为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx 单位人才队伍现状
xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。
(一)、正式员工
xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。
图 1 xx 单位人才学历情况
大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。
(二)、外雇职工
外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业
技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。
图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的
力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好
人才开发建设工作。
(一)、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经
济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。
篇三：人才队伍建设情况汇报
于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告乡村医生是我国医疗卫生服务队伍的重要组成部分，是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。近年来特别是新一轮医药卫生体制改革实施以来，我市乡村医生整体素质稳步提高，服务条件显著改善，农村居民基本医疗卫生服务的公平性、可及性不断提升。但也要看到，乡村医生队伍仍然是农村医疗卫生服务体系的薄弱环节，难以适应农村居民日益增长的医疗卫生服务需求。按照深化医药卫生体制改革的总体要求，必须进一步加强乡村医生队伍建设，切实筑牢农村医疗卫生服务网底，保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性和便利性。
为了进一步促进我市乡村医生队伍健康发展，按照市人大常委会机关党组关于印发《“不忘初心、牢记使命”主题教育调查研究工作方案》的通知精神，经过对全市乡镇卫生院、社区卫生服务中心和村卫生室、乡村医疗机构、运行和医生队伍现状的调研，形成调研报告。
一、我市基层卫生机构设置及现状 全市共有 33 个乡镇卫生院，33 个社区卫生服务中心和 696 所村卫生室。其中公办独立的社区卫生服务中心 5 个、承担基本公共卫生服务机构和享受药品补助的村卫生室 541 所。
（一）机构情况 1.乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心。全市乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心按照每个乡镇（街道办）区域范围规划设置一个的原则设置。其中王益区4 个乡镇卫生院、4 个社区卫生服务中心；印台区 7 个乡镇卫生院、2 个社区卫生服务中心；耀州区 10 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心；宜君县 10 个乡镇卫生院；新区 2 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心。全市依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 个，其中王益区 3 个、印台区 1 个、新区 3个。
2.社会办社区卫生服务中心。全市有社会办社区卫生服务中心家 21。其中王益区 3 个、印台 6 个、耀州 6 个、新区 6 个。
3.村卫生室。全市村卫生室仍按照行政村整合之前的数量进行设置，个别区县按照人口较多的行政村增加一所的规划设置。全市共有村卫生室 696 所，其中承担基本公共卫生和执行药品“三统一”的村卫生室 541 所，全部达到标准化村卫生室标准（不低于 60 ㎡、四室分离、有一名有资质的乡村医生），具有集体产权性质的标准化村卫生室 476 所。
（二）人员及编制情况 1.乡镇卫生院。核定编制人数 851 人，空编 154 人，空编率为 18%。截止目前从业人员共计 941 人，其中编制内人员 697 人，临聘人员 244 人，临聘人员占总从业人员的 25.9%。
从业人员学历、职称及文化程度：编制内人员学历在本科及以上占 7.9%、大专 41.8%、中专及以下 50.3%；年龄在 35 岁及以下 51.48%、36-50 岁 36.5%、50岁以上 12.02%；执业护士 166 人，执业医师 138 人，中级职称 110 人，副高级以上 22 人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来卫生院共招录编制内人员 228人、其中离职 65 人；招录临聘人员 178 人，其中离职 68 人。离职原因大多因为离家远、结婚等原因。
2.社区卫生服务机构。独立公办 5 家机构核定编制 130 人，空编 12 人，空编率为 9.2%；依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 家，核定编制 103 人，空编 17 人，空编率 15.9%。截止目前全市社区卫生服务机构从业人员共计 879 人，其中编制内人员 289 人，企业编制 259 人，临聘人员 331 人，临聘人员占总从业人员的 37.7%。
从业人员学历、职称及文化程度：学历本科及以上 13.14%、大专 46.48%、中专及以下 40.38%；年龄在 35 岁及以下 30.82%、36-50 岁 49.34%、50 岁以上19.84%；执业护士 333 人，执业医师 177 人、中级职称 143 人，副高级以上 49人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来共招录 123 人，离退 77 人；离职原因大致为企业转型过程中调离至上级单位、民营医院工资待遇低、机构属性等问题。
3.村卫生室。全市在岗乡村医生共计 724 人。年龄结构：年龄在 35 岁以下
2%、36-60 岁 76.83%、60 岁以上 21.17%。学历情况：学历以中专及以下为主，占到 86.9%，大专 12.6%、本科 0.5%。职称结构：乡村医生资格证书 83.46%，执业助理 13%、执业医师 3.39%、副高占 0.15%。
（三）业务开展及收入 1.乡镇卫生院。据统计，2018 年全市乡镇卫生院门急诊 289281 人次，占全市各级各类门诊数量的 10.3%；住院 7508 人次，占全市总住院量的 5.2%；家庭巡诊服务 3557 人次。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年全市社区卫生服务中心门急诊 156957人次，占全市各级各类门诊数量的 5.8%；住院 4582 人次，占全市总住院量的 3.2%；家庭卫生服务人次 12769 人次。诊疗主要以急性上呼吸道感染、心血管疾病、关节炎、急性胃肠炎等为主。
3.村卫生室。据统计，2018 年全市村卫生室总诊疗量 663377 人次。主要以高血压、糖尿病、脑梗后遗症、上呼吸道感染等为主。
（四）床位编制和财政投入情况 1.乡镇卫生院。乡镇卫生院编制床位 584 个，实有床位 509 个。2018 年总收入 12185.1 万元，其中财政补助收入 8980.3 万元、上级补助 367.5 万元；医疗事业收入 2765 万元。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年总收入 3861.2 万元，其中财政补助收入 1631.2 万元，上级补助收入 35.4 万元，医疗事业收入 2171.3 万元。
3.村卫生室。承担基本公共卫生541所村卫生室2018年总收入3423.1万元，其中承担基本公共卫生经费补助 1422.9 万元、医疗事业收入 1979 万元。
二、存在问题 （一）机构设置方面 全市 33 个社区卫生服务中心，社会办数量占 63.64%，依托公立医院或企业医院而设立的占 21.21%，独立的仅占 15.15%。这种依托企业医院或社会办医，无编制，无财政投入，队伍不稳，影响国家对居民健康政策的实施效果。尤其是新区问题更为突出，仅有的 3 家公立社区卫生服务中心全部是依托其他机构设立的，没有一家独立的公立的社区卫生服务中心。
（二）队伍建设方面
1.乡镇卫生院人才队伍不稳定。虽然对基层医疗机构的招录采取了优惠政策，但偏远的基层医疗机构还是存在人员短缺问题，招人难、留住人难的情况；由于卫生院专业技术人员不足，导致了上级配备的医疗设备部分闲置，很多常规检查项目不能开展，群众看病要去上级医疗机构，增加了看病的成本。
2.乡村医生服务水平不高。全市现有乡村医生中，年龄结构老化，专业水平不高，整体素质偏低，村医队伍存在“两低一高”现象，即学历低，执业资质合格率低，年龄高。50 岁以上的占到 66%，难以胜任目前工作对信息化的要求；学历资质偏低，86.9%为中专以下学历、执业助理以上资质村医仅占 16.54%，服务水平不高，难以适应群众对卫生健康的需求；待遇偏低，村医大多为半医半农，在行医的同时从事农活，而群众对健康的需求是实时的，实行乡村医生坐班制，才能满足群众的需求，而现阶段，乡村医生的尤其是人口在 800 人以下的村医待遇成了难点问题（人口在 800 左右的村医现行政策下，每年收入大概在 3 万元左右）。
3.没有建立乡村医生培养的长效机制。我市乡村医生队伍普遍存在业务培训不够系统规范，执业资格和总体水平低于国家规定的标准等问题，部分乡村医生是过去“半医半农”的“赤脚医生”转变而来，难以适应新形势下当好乡村医生的要求，虽然各级有关部门利用各种形式开展继续教育，但是实际效果不能有效保障。
4.因身份定位不明确导致的养老难保障。乡村医生除开展基本医疗活动外，还承担着大量的基本公共卫生计生服务职能，他们的身份仍然是农村居民，只能参加城乡居民养老保险或以灵活就业人员身份参加保险。不能与有编制的医务工作者享受同等的待遇，养老保障不能得到有效的解决。部分乡村医生已退出岗位，因年龄偏大而不能参加任何养老保险，造成老无所养现象。
三、意见建议 （一）对机构设置的建议 按照《社区卫生服务中心设置标准》，每超过 5 万人增加一个社区卫生服务中心的规定，新区现有 16 万人，建议新区在现有机构的基础上，增加一个公立社区卫生服务中心。
（二）对基层医疗发展的建议
1.加大财政支持力度。以国家开展的“优质服务基层行”活动为契机，对达不到基本标准的乡镇卫生院和公立独立的社区卫生服务中心进行升级达标，按照标准规定配备必备的医疗设备，提升基层卫生服务能力，以满足人民群众日益增长的卫生健康需求。
2.研究出台铜川本土政策。一是可将偏远乡镇卫生院新招录人员放宽至大专学历，同时明确服务最低年限，解决乡镇卫生院人才短缺问题。二是加大对到基层就业的医学类本科生财政补助政策。在全省补助标准的基础上，对新招录乡镇卫生院医学本科生实行倾斜政策，吸引更多优秀人才到基层就业。
（三）对乡镇卫生院管理的建议 1.实行院长选聘、薪酬制度改革。乡镇卫生院院长作为卫生院医疗、行政的主要领导，管理素质的强弱、高低，与乡镇卫生院整体建设密切相关。选好用好一个院长，搞活一个乡镇卫生院。实行院长公开招聘制度、院长任期目标责任制和年薪制，充分调动院长对管理工作的积极性和主动性，带领医院更好的发展。
2.加大绩效分配制度改革。协调相关部门，出台搞活乡镇卫生院绩效分配的政策，使习总书记的“两个允许”在基层医疗卫生机构真正落地，充分调动医务人员的积极性。
（四）对加强乡镇医生队伍建设的建议 1.建立乡村医生培养的长效机制。以区县为单位，从本地户籍考生（主要是农村生源）中招录一批定向医学类大中专学生，培养前签订协议，毕业后到乡镇卫生院、村卫生室就业服务，所需培养经费由市级财政在相关专项中统筹解决。做好定向培养的跟踪管理和教育引导，确保培养质量，做到培养后下得去、留得住、用得好。实施基层卫生机构紧缺骨干人才引进资助计划，推进“万名医师支援农村卫生工程”项目指标分配向农村倾斜。吸引和鼓励一批优秀的卫生人才到农村服务，探索并逐步建立农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，优化农村卫生人才结构。对应聘到乡村工作的应届医学毕业生给予大学期间学费补偿（学费贷款代偿）。
出台“一村一名大学生村医”定向委托培养计划和“大学生村医”后备人才培养与招聘实施方案，更好的为广大人民群众提供最基层的医疗卫生服务和基本公共卫生服务。
2.加强乡村医生管理，提升乡村医生队伍规范化、职业化能力水平。积极开展乡村医生继续教育项目，支持各级医院和医学院校对在岗乡村医生进行学历教育，提升乡村医生学历。对乡村医生参加学历教育取得高一级学历并获得执业（助理）医师资格的，给予一定奖励。优化在岗人员，积极面向乡村医生开展技能培训，以送教下乡或者定期选派乡村医生到上级专业医院进修的方式，开展以适宜农村的地方病普查和诊治、中医药和全科医学知识及技能为重点的免费轮训，在免费培训的基础上，适当给予误工、交通、食宿等补助，提高乡村医生参训率和培训质量。充分发挥“互联网+医疗”的优势，利用网络教学搭建乡村医生学习近平台，加大对乡村医生开展全民健康教育的技术指导。
进一步深入推进乡村一体化建设，强化乡镇卫生院对乡村医生的管理指导，加强人员培训，提升执业能力和水平。加大与北京中医药大学联合培养培训力度，加大财政投入，加大对学员学费和生活费保障力度，减轻经济负担，进一步激发村医回乡扎根基层的热情，充分调动工作积极性，确保卫生计生事业网底不破。
3.优化条件与落实补助相结合，解决乡村医生的待遇问题。继续深化事业单位人事制度改革，按照县级统筹、乡镇卫生院使用的原则，有效盘活用好基层卫生机构现有编制资源，分批分阶段将现有村医队伍逐步转变身份，切实让编制资源在促进农村卫生事业发展方面发挥更加积极有效的作用。支持基层医疗卫生机构全科医生特设岗位计划，重点向农村倾斜。建立乡村医生“人才储备周转池”，实行“村招乡用”的乡村一体化模式，招聘执业（助理）医师聘期满后，应鼓励其继续扎根农村服务，本人和用人单位双方同意，考核合格且愿意继续在受聘乡村工作的，要优先办理入编手续。县级卫生部门补充工作人员，优先从具有多年农村基层工作经历的乡村医生中选拔。
4.转变乡村医生服务模式。一是开展契约式服务。结合实际，积极探索开展乡村医生和农村居民的签约服务。乡村医生或由乡镇卫生院业务骨干（含全科医生）和乡村医生组成团队与农村居民签订一定期限的服务协议，建立相对稳定的契约服务关系，提供约定的基本医疗卫生服务。二是建立乡村全科执业助理医师制度。取得乡村全科执业助理医师资格的人员可以按规定参加医师资格考试。
5.保障乡村医生合理收入。切实落实乡村医生多渠道补偿政策。对于乡村医生提供的基本公共卫生服务，通过政府购买服务的方式，根据核定的任务量和考
核结果，将相应的基本公共卫生服务经费拨付给乡村医生。在农村地区新增的人均 5 元基本公共卫生服务补助资金全部用于乡村医生的基础上，未来新增的基本公共卫生服务补助资金继续重点向乡村医生倾斜，用于加强村级基本公共卫生服务工作。
未开展乡村医生和农村居民签约服务的地方，对于乡村医生提供的基本医疗服务，要通过设立一般诊疗费等措施，由医保基金和个人分担。在综合考虑乡村医生服务水平、医保基金承受能力和不增加群众个人负担的前提下，科学测算确定村卫生室一般诊疗费标准，原则上不高于基层医疗卫生机构一般诊疗费标准，并由医保基金按规定支付。
对于在实施基本药物制度的村卫生室执业的乡村医生，要综合考虑基本医疗和基本公共卫生服务补偿情况，给予定额补助。随着经济社会的发展，动态调整乡村医生各渠道补助标准，逐步...
篇四：人才队伍建设情况汇报
# 经济技术开发区高层次创新创业人才队伍建设调研报告高层次创新创业人才是区域经济发展必不可少的要素之一。为进一步加快经济发展步伐、推进经济高端转型，近期，###经济技术开发区组织力量，采取实地走访、座谈交流、问卷调查、数据分析、总结梳理等方法，对全区高层次创新创业人才队伍建设情况进行了调研，认真分析了高层次创新创业人才队伍建设的存在问题，并提出加强高层次创新创业人才队伍建设的建议性措施。
一、高层次创新创业人才队伍建设的现状
近年来，###经济技术开发区围绕经济社会发展需要，大力实施科教兴区和人才强区战略，不断优化人才成长环境，搭建人才创新创业平台，大力度、多渠道推进高层次人才队伍建设，取得了一定成效。
1 1 、招才引智力度加大，高层次创新创业人才总量不断攀升。建立了全省第一家企业人才站，建成苏中地区第一家新农村实用人才市场、苏中地区最大的人力资源市场，与 4 个国家级人才市场，南京、沈阳、西安等十多个中心城市的高校建立了全方位的人才合作关系，建成清华大学研究生校外实践基地。借助苏通大桥开通的契机，大力实施人才开发接轨上海战略，先后与上海市欧美同学会、爱特公司签订引进国外人才智力项目合作协议。区主要负责人每年都自亲带企业赴外招引人才。制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，对高层次人才的引进培育、创新创业、住房保障、子女入学等方面都有相应的激励政
策，为各类人才解决后顾之忧。截止 2012 年 6 月，全区共有高层次创新创业人才 5310 人（今年上半年引进各类高层次人才 160 人，其中高层次创新创业人才 32 人，高层次专业技术人才 74 人，高层次管理人才54 人），目前，已列入国家千人计划 1 人、中科院百人计划 1 人、省“双创”引进计划 10 人，省企业博士“集聚”计划 3 人，省六大人才高峰资助对象 9 人，享受国务院特殊津贴 6 人，国家、省有突出贡献中青年专家 6 人，省科技型企业家 6 人，省“333 工程”培养对象 16 人，市第二届杰出专业技术人才 16 人，市“226”工程培养对象 48 人，市科技兴市功臣 16 人，市第二届杰出专业技术人才 4 人。
2 2 、培养管理力度加大，高层次创新创业人才结构更趋优化。与清华大学、南京大学先后合作举办高级工商管理总裁研修班、企业经理人发展课程培训班，全面提升经营管理人才综合素质。大力推进专业技术人才“三优工程”(优秀教师、优秀医生、优秀企业技术人员)、高技能人才“642 工程”，高层次人才队伍不断壮大，结构更趋优化。
3 3 、平台建设力度加大，高层次创新创业人才作用日益明显。全区建有国家火炬计划特色产业基地 2 家，国家科技企业孵化器 1 家，国家级工程技术研究中心 1 家，国家国际科技合作基地 1 家，省级科技企业孵化器 6 家，在长江以北地区率先建立省级软件科技园，建有 1 家省级留学人员创业园，省级服务人才培训基地 1 家，2 家院士工作站，4 家博士后科研工作站，38 家省级工程技术研究中心，与高校院所共建科技成果转化分中心 3 家。
二、产业转型升级对高层次创新创业人才队伍建设的新要求
产业转型升级是转变经济发展方式的关键所在，实现这一目标归根到底要靠人才，特别是要拥有一支掌握产业前沿技术、核心技术、关键技术，拥有自主知识产权，富有战略思维、创新能力和创业能力的高层次创新创业人才队伍。
1 1 、结构仍需进一步优化。改造升级传统产业，大力发展新兴产业是转变经济发展方式的重点。据统计分析，全区高新技术产业类企业拥有高层次创新创业人才总数的三分之二，而七成的企业拥有人才数仅有三分之一，人才分布很不均衡。全区创新型人才占大多数，而带技术、带资金、带项目的创业型人才和创新型团队相对较少。另外，高层次人才的创新能力不强，创新成果不多，人才中拥有国际领先、国内一流的科技成果和能实现产业化的成果凤毛麟角，能够带动整个产业和行业转型升级的领先技术和产品比较少。
2 2 、总量仍需进一步壮大。在高层次创新创业人才中，具有博士学位和正高级职称以上的领军人才和拔尖技术人才总量仅有 373 人，占高层次创新创业人才比例为 7.02%，从事技术岗位的为 300 人，占比为5.64%，平均 2 家企业拥有 1 名博士以上的高层次人才。高端人才的缺乏，使传统产业的转型升级面临诸多困难。
3 3 、机制仍需进一步健全。全区已逐步建立了人才工作领导机制、引进机制和激励机制，为高层次创新创业人才的引进、培养、管理、使用提供了良好的保障，但创新创业人才的培训机制和创业扶持机制还不够完善，高层次创新创业人才的激励机制还需要进一步加大力度。
三、当前影响高层次创新创业人才队伍建设的因素及原因
当前影响高层次创新创业人才队伍建设的因素是多方面的，既有内因，也有外因；既有思想上的主观原因，也有区域竞争激烈等客观原因。
1 1 、 企业的主体能动作用发挥不够 。高层次创新创业人才应用的主体是也应该是企业，但大多数企业对人才是第一资源没有形成共识，缺乏“人才优先”发展的理念，普遍缺乏危机意识和长远意识，使得人才资源不能实现有效配置和合理开发。
一 是有的企业在人才使用上存在实用主义，重眼前利益，轻长远发展，重使用，轻培养。有的用人单位甚至讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展。
二是有的企业存在小富即安的传统思想，他们错误的认为企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如普通工好用、好管理。
三是有的企业不敢放手使用人才，用行政手段限制人才流动，担心人才掌握核心技术外流，没有将人才放到应有位置，影响和挫伤人才创新创业的积极性。
2 2 、 政 策配套的程度有待提升。从政策环境上看，虽然制定了具有比较优势的鼓励人才创新创业的优惠政策，但与苏南、上海等经济发达地区相比还有一定差距，政策上的吸引力不足。从人才投入上看，虽然在人才投入上逐年增加，力度较大，但还是不能满足人才队伍建设的需求；创投资金总量不多，门槛较高，科技项目经费有限，对人才的创新创业助推力不强，还没有真正形成财政资金引导、企业资金为主、社会化资金为补充多元化的人才投入机制；从产业基础上看，有一些规模以上企业仍然从事着简单的来料加工，产品的科技含量低，企业缺乏人才
观念，缺乏高层次人才干事创业的舞台；从高层次人才自身看，随着全球、全社会对高层次人才的重视，高层次人才的创新创业条件和待遇要求越来越高，企业引才成本较高，使得一些企业虽有需求，但由于自身实力不够，引进人才、留住人才难度较大。
3 3 、服务人才的 层次还不深。当前的人才工作手段上相对还比较单一，发文件、开会多，真正走进企业，与高层次人才的平等互动较少，主动帮助高层次人才解决实际问题的服务形式不够多、力度不够大。在人才个人问题上，如家属就业、子女入学等方面，有时不能很好的落实，一定程度上影响了部分人才的积极性，导致他们思想不稳定，工作不安心。在高层次人才培养服务上，虽然也举办了高级工商管理总裁研修班、企业经理人发展课程培训班，但仍然无法满足人才的培训需求，一些行业主要以短训为主，持续培养人才很少。
四、加强高层次创新创业人才队伍建设的对策建议
实现“两个率先”需要高层次创新创业人才，产业转型升级更需要高层次创新创业人才，增强企业核心竞争力还是要靠创新创业人才。因此，我们必须把高层次创新创业人才队伍建设摆在优先发展的重要位置，以人才工程为抓手，以高层次人才为重点，以优化创新创业环境为着眼，以更有力的引才举措，更有效的育才办法，更强劲的支持力度，更优越的服务环境，推动高层次创新创业人才队伍建设，推进开发区产业转型升级。
1 1 、拓宽引才渠道。拓展引进人才的思路，不拘一格引进人才，树立不求所有，但求所用人才工作理念，采取柔性流动引才方式，推动人
才工作从封闭走向开放。
一是在引才对象上，要突出高端人才。以符合本地产业化发展方向和产业转型升级的高层次人才为主；以在所属学科领域有一定影响、能够承担重大科技攻关项目，或拥有自主知识产权的科技成果的人才为主；以带项目、带资金、带成果的科技创业人才为主。二是在引才服务上，要突出政策扶持。对引进人才携带高科技项目或引进后确定项目的，实施“四个优先，一个补贴”政策，即“优先提供创业场所，优先提供创业启动资金，优先提供创业贷款担保，优先提供人才公寓，从税收财政补贴方面直接给予优惠”，形成引才的政策效应。三是在引进方式上，正确处理好长期引进与短期服务的关系。要开辟绿色通道，打破地域、部门、身份、所有制等限制，柔性引才。要实施“借脑工程”，大力实施产学研结合，鼓励企业与国内外专家和专业技术人才的联系，鼓励他们以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作、兼职、考察、讲学、担任业务顾问等多种形式来开发区创业、服务和发展。要实施“本土人才回归工程”，主动加强并经常保持与###籍在外人才的联系，鼓励、吸引他们回归本地创新创业。要实施“联姻工程”，加强与科研机构联系，鼓励其中科研人员以挂职、讲学、联合攻关等形式，开展智力支持。
四是在引才平台上，要加强市场建设。建立起功能齐全、设施完备的各种人才市场网络，包括高级经理人才市场、工程技术人才市场、大中专毕业生人才市场等人才信息网络与信息库，大力发展网上人才市场，建立各种类型的人才中介机构。全面推行人事代理制度，实行人才流动手续办理、大中专毕业生就业安置、人事关系与档案保管、
专业技术职务评聘、社会养老保险、党团组织关系管理、人才培训等一条龙服务。
2 2 、突出能力培养。培养人才是扩大高层次创新创业人才总量的有效途径。在着眼产业转型升级和新兴产业发展引进高端人才的同时，坚持重点人才重点培养，急需人才加速培养，紧缺人才定向培养的工作方针，更加注重本土高层次创新创业人才的培养，挖掘本地潜力，壮大人才队伍。要注重梯次培养，在组织实施好省“333”工程、创新创业人才培育工程和市“226”工程的基础上，制定本地高层次创新创业人才培养规划，重点培养高层次创新创业人才、高层次专业技术人才和高层次管理人才，通过规划引领、项目牵引、政企联动、激励扶持等方法，促进人才脱颖而出。要加大培训力度，实施高层次人才知识更新工程和创新能力建设工程，整合培训资源。在培训内容上突出转型升级、新兴产业、创新能力等。在培训方式要形式灵活， 一方面“请进来”，可以采取与高校联合办学、开办高层次经营管理人才培训班、邀请外地专家、教授实践教学； 另一方面“走出去”，可以组织高层次人才赴国外参观学习、参加学术交流等方式，也可以选送后备人才到外地考察、挂职锻炼等，努力培养高素质的复合型人才。
3 3 、搭建创新平台。搭建科技成果转化平台，加大科技企业孵化器（加速器）、产业研究院、工程技术研究中心、博士后科研工作站、企业院士工作站和公共技术服务中心建设，完善软硬件条件，提供人才创新创业的舞台。对拥有专有技术、自主知识产权的专利、行业标准等无形资产的专业人才，可考虑将其科技成果作价入股，对有突出贡献人员
可以奖励股权、期权，使专业技术人员获得与其贡献相应的经济收入。对一些作出较大贡献、有重要影响的高层次创新创业人才，要通过组织提名选举为党代表、人大代表、政协委员，让他们参政议政。继续实施好领导干部与专家联系制度，重大决策邀请专家论证，听取各方面意见。定期开展创新创业人才、专业技术拔尖人才等评选活动，对在学术上取得重大突破和为经济建设做出重大贡献的人才给予重奖。
4 4 、形成工作合力。加强高层次创新创业人才队伍建设是一项具有战略性意义的重要任务，积极引导主要负责人牢固树立“第一把手抓第一资源”的思想，增强抓好高层次人才队伍建设的紧迫感和责任感，切实把它作为经济政治工作的重点目标任务，认真抓好推进落实，加强考核评比，确保落到实处。加强人才政策落实力度，充分发挥政策的导向激励作用。推行人才工作联络员制度，确定重点单位为人才工作联系点，以座谈会、深入调研等方式指导企业人才工作，实现高层次人才工作联系的经常化、制度化。加强高层次人才事迹的宣传，提高全社会重视人才的意识，形成“四个尊重”的良好氛围。
篇五：人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。
一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。
二、科技人才队伍建设亟待解决的问题 一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单
一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。
三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。
四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。
人才队伍建设工作总结
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智
力支持。
一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。
二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。
三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。
另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全
区第几次文物普查先进个人。
四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。
2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。
3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。
人才队伍建设工作总结
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
一、加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支
持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办**年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；
既有理论课程，又有警示教育。
篇六：人才队伍建设情况汇报
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县区人才队伍建设情况汇报
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?西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥她们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：
?一、人才队伍现状
?县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%；事业单位人，占%；单位人，占%。其基本情况如下：
?1、从人员的学历情况看：研究生学历的 11人,占%;本科学历1485人，占%；大专学历 4328人，占%；中专学历 4715人，
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占%；高中以下学历 473人，占%。
?2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占%；中级职务 1573人，占%；初级职务 4919人，占%。高、中、初级职务比例为 1：：。
?3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占%；36—40岁的 1684人，占%；41—45岁的 1310人，占%；46—50岁的 776人，占%；51—54岁的 617人，占%；55岁以上的 456人，占%。
?4、从人才的专业类别看：卫生技术人员 1096人，占%；教学人员 6084人，占%；农业技术人员 556人,占%；工程技术人员 568人，占%；财务经济统计人员 115人，占%；其它行业 96人，占%。
?二、主要做法和成效
?1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度
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考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。
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2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔 13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX 年以来，181人参加了 28个单位 155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用 78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委（党组）集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。
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3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了 xx大、xx大、xx届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及 wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班 223期，培训人员达 22802人（次），培训面达 95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本事。
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4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有 600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农
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业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。
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5、招才引智工作取得明显成效
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一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至当前，共选派 7批 220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼；选派 9批 77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼；选派 3名乡镇长和 1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期 4个月的政治理论脱产学习；选派 3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地（含疆内）短期培训班 21期，其中自治区调训 3期，地区调训 3期，县市调训 15期，共派出参加短期培训班人员 4465人。
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二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在
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地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，经过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳 294人来莎工作，其中军转留疆 59人、定向选调（五大）生 82人、人才交流153人。经过补充教师考试引进、吸纳 1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。
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三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市（山东、天津）对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收 5批 28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为她们改进办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供她们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除她们的后顾之忧，努力为她们创造条件，使她们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，她们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。
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6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。
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一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。
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二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让她们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文
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件，为她们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的 50%。
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三是加大科技资金投入力度，努力改进工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年 480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改进她们的工作和生活环境，使她们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达 5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入 350万元修建园丁小区，投入 100多万元改进了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。
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7、采取的优惠政策：
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凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡、集体工作，其有关待遇如下：
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1、根据效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基
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础上，报酬与经济效益挂钩，按合同兑现。
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2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费 1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在所在县，也可落在原户口所在地，在工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮能够“农转非”；不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。
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3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡、集体和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。
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4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。
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5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由与本人商定。
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6、允许县乡各自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由自定。
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7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。
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三、存在的问题和原因分析
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我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。
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1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员 89人，50岁以上就占了%，45岁以下的仅占%；具有中级技术职务的 1573人中，46岁以上的就占%，35岁以下的仅占%。在未来 5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。
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2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业 243人，占全县人才总数的%；第二产业 476人，占全县人才总数的%；第三产业 1035人，占全县人才总数的%。这与我县当前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位 8481人，149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。
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3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才 89名，仅为全县人才总数的%。大专以上学历者只占%，中专以下占%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有 4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占 70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。
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4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。
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5、紧缺人才引进难。在人才引进上，当前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业...
篇七：人才队伍建设情况汇报
发区招商引资人才队伍建设情况汇报开发区招商引资人才队伍建设情况汇报 ——加强人才队伍建设全力抓好招商引资工作
一、**经济开发区近年来招商引资情况
2001 年**经济开发区的招商引资实绩步入**省省级经济开发区前 5 位2002 年经过综合考评再次从全省 60 余个省级经济开发区脱颖而出被评为 2002 年度**省综合指标前 10 位的省级经济开发区实现财政收入两年翻三番。2004 年实现工业总产值**X 亿元总利税**亿元。协议利用外资**X 亿元实到外资****万美元实到内资**亿元人民币。2005 年 1—9 月份协议利用外资**万美元实到外资**万美元实到内资**亿元人民币。在招商引资工作中专业招商人员功不可没2004 年完成实到外资**万美元实到内资**亿元人民币今年 1—9 月份完成实到外资**万美元实到内资**亿元人民币均占整个吸引内外资总量的 80%以上。
二、**经济开发区招商引资队伍建设及相关情况
一、坚持招商引资“一号工程”健全组织网络。
一是强化招商理念全面树立“全党抓经济全民抓招商全力抓质效”的意识采取“走出去、请进来”的方法大做特做招商引资文章。二是实施“领导工程”。开发区主要领导把工作重心转移到招商引资上来把主要精力和时间放在招商引资中主动出击亲自外出与外商谈判。三是理顺管理体制成立了经济工作委员会专门负责招商引资、工业经济管理和项目推进工作。其中由三名管委会副主任具体负责不同区块的招商引资工作。四是设立招商引资专业机构在**年组建了招商引资部抽调精兵强将到招商引资一线工作。同时这几年来通过向社会公开招聘和引进人才不断充实招商引资力量。现招商引资部**名工作人员皆为本科以上文凭其中具有英语六级水平的有**人。
二、坚持“以人为本”加强队伍建设。
1、加快引进专业人才着力提高专业招商队伍整体素质。招商引资不仅是软硬环境的较量而且还是人才、智力的搏杀。周边兄弟县市之所以在招商引资方面比我们领先一步关键是聘用到了一批招商能人。近年来特别是在行政区域调整后虽然我们开发区的招商队伍壮大了但在配优配强方面还需要下功夫这支队伍的素质和层次还有待于进一步提高。因此我们坚持通过“走出去、请进来”的方式努力打造一支既懂外语、又懂经营管理、通晓国际惯例的复合型招商队伍。一方面在引进人才上下功夫。去年和今年引进了两
名学外贸、具有英语六级水平的人员充实到专业招商队伍中另一方面在强化学习在提高人才队伍自身素质上下功夫。我们以学习为起点努力创造浓厚的学习氛围全面提高招商专业人才队伍整体的政治思想素质、政策理论水平和业务工作能力增强做好本职工作的本领实现知识不断更新技能不断提高、本领不断增强的目标适应新形势下工作需要。近年来我们重点做了以下几个方面的工作一是抓政治理论学习。突出抓好邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习不断提高招商人员的思想理论水平。二是抓业务知识的学习。适应改革开放和现代化建设的需要加强对市场经济知识、现代化科技知识、法律知识和 WTO 规则的学习把握大局开阔视野增长才干。三是抓学历教育。有计划安排有大专学历的专业招商人员通过参加成人教育等途径完成本科学历。四是抓计算机实用技能知识学习。根据不同工作需要分层次组织学习培训。
2、组建辅助招商队伍夯实招商引资基础。近年来我们组建了四支强大的招商引资队伍一是由 100 多名开发区机关和村干部组成的干部招商队伍二是由开发区内私营业主专业中介经纪人组成的民间招商队伍三是由近百名**籍在外工 [1] [2] [3] [4] 下一页
作人士和曾在**任职的领导干部组成的外地招商队伍四是由在**投资办企业的外地企业主组成的以商招商队伍。初步形成了一个以开发区招商引资部为枢纽以四支队伍为分支涉及到社会各个阶层各个地区的庞大招商网络。为了提高效率在开发区招商引资部的组织下编制了开发区招商项目库及招商指南四支队伍经常通过召开座谈会交流会等多种形式互通信息实现资源共享。据统计这几年来通过这四支队伍我们联系了 100 多个顶目签约了**个项目已竣工投产企业**家。特别是今年我区**有限公司通过以企引企方式与马来西亚一家公司达成了股权并购方案为**公司注入了新鲜血液增强了发展后劲预计全年可创汇**万美元。
三、坚持优化环境、增强合力凝心聚力开创招商引资新局面。
招商引资是**经济开发区经济发展的牛鼻子为实现“创新破难、加快发展”和“三年冲**亿”的目标近年来开发区牢固树立“服务就是生产力”的理念更加注重招商引资队伍的建设把提升战斗力作为打好招商引资仗的重中之重。
1、加强了对招商引资工作的领导实施“专班工程”。招商引资工作能否落到实处关键在于领导的重视程度。为此**经济开发区由**名专职负责招商的副主任带队长期奔波在招商引资第一线联系项目组织考察、协调为外商提供各种全方位服务解决外商的各种难题。做到一个项目一个专班一个专班负责到底。尤其是对重点客商、重点项目实行专人招商重点突破提高招商引资的成功率。
2、强化责任考核进一步完善招商引资责任制、项目包干制、责任追究制等基本制度。对县委县政府给我们下达的招商引资全年目标任务进行分解并落实到招商引资部和四支辅助招商分队。各分队同时也把年度招商引资任务细化、量化层层分解落实到具体责任人使每一个招商人员时刻想着招商引资肩上有担子、手头有任务。实现一级抓一级、一级对一级负责层层落实责任制。同时定期开展检查分析。对各分队的招商引资工作每月进行检查每季进行总结做到常回头看常分析研究常排项目线索经常找突破口和薄弱环节对症下药采取措施确保招商取得成效。
3、落实奖惩激励措施。为了调动全社会参与招商引资的积极性加速形成有利于资本聚集的招商新机制开发区党委、管委会在按照《**县招商引资考评奖励办法》实施奖励的基础上对招商工作人员在录用、聘任、分配、职务晋升等方面重点考虑对招商引资成效明显的村和有关单位在文化事业、公益事业等方面财政适当倾斜。
4、不断增强招商引资合力。一是招商主体形成合力。开发区企业作为招商引资的主体这几年来逐渐发挥了作用。通过不断加强与外商的沟通联系主动组织招商活动围绕产品开发、装备更新和扩大产出规模以及推动产品出口创汇积极以商引外寻找合作伙伴通过民外合作、民民合作和民智合作促进企业“二次创业”。二是政府招商形成合力。管委会机关各部门除了着力抓好载体建设、优化投资环境外也积极主动收集外商投资信息人人关心招商引资进展。开发区招商引资部承担招商引资的主要责任作为压倒一切的首选任务除了收集整合项目信息外还不断加强信息跟踪、邀请外商来**考察、积极做好项目的签约报批等服务工作经常性组织有针对性的外出招商活动为企业引资牵线搭桥。三是各招商分队形成合力。几支队伍经常通过召开座谈会交流会等多种形式互通信息实现资源共享。四是舆论宣传形成合力。宣传部门为了给招商引资营造良好的舆论氛围一方面通过搜集资料制作了**经济开发区投资环境手册和光碟让更多的投资者了解**经济开发区的产业优势了解我们的人文环境和优惠的投资政策吸引更多客商前来**投资创业。另一方面还对来**创业的企业主和招商引资先进单位及个人进行深入的宣传报道积极营造招商引资光荣、发家致富光荣的强大声势。
三、**经济开发区招商引资队伍建设中存在的问题及下一步打算
一、存在的问题
1、对招商引资专业人才队伍建设不够重视。一是部分职能部门和部分领导干部缺乏对招商引资人才工作的紧迫感、责任感对招商引资专业人才总是说起来重要做起来次要。特别是落实的不够好缺乏实质性举措 上一页
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。二是招商引资专业人员工作任务不专业不光要抓好招商引资工作还要分担其它一些如联系村社区的社会工作分散了精力。
2、人才队伍奇缺。在长三角地区中**属于边缘县与周边兄弟县市相比经济总量低各种文化设施不发达。同时长期以来对外交往太少真正意义上的开发也只是这近十年的事因先天条件太差对引进高素质人才和外向型人才吸引力不足致使专业招商队伍一直难于壮大至今还只有十来名专业招商工作人员。
3、专业招商人员综合素质还有待进一步提高。现在在从事专业招商的工作人员中只有部分是外贸专业毕业的大部分还是属于赶鸭子上架的“土专家”理论功底薄弱。没有懂得国内外法律、法规和外向型经济的综合人才缺少口才一流、能力一流的专业招商人员外出招商存在一定难度。
4、机构有待健全。我区目前除了一个招商引资部专门负责招商工作外没有其它的专业招商机构。致使一方面引资渠道不够宽每年引进内外资的总量不大另一方面招商引资部的工作压力大工作量大。以前我们也曾在温州、广州和东莞设立过办事处但由于种种原因而撤消。
5、方法创新不够。由于对国际资本的运行规律和国际市场的变化研究不够同时受本身水平所限部分招商人员在工作中墨守成规面对新事物、新新问题时束手无策工作方法单一成绩不明显。
6、企业招商队伍作用不明显。在招商引资工作中政府应该是负责搭好台让企业来唱戏。但当前我区企业作为招商引资的主体在招商工作中的作用并不明显普遍存在“等、靠、要”思想主动出去招商的意识不强没有建立起专业的招商引资队伍。
二、多管齐下打造一支强有力的招商引资队伍
1、进一步提高认识把加快招商队伍建设摆到急迫的战略地位在各级各部门中形成齐抓共建招商队伍的新局面。实际上建设一支既有工作热情又懂专业知识的招商队伍就等于有了一批发展外向型经济的带头人。所以我们应该把开发人才资源、加强招商队伍建设作为我区扩大招商引资、加快经济建设步伐的一项重要工程来抓。各级领导要高度重视形成共识要有长远的战略眼光研究制定招商队伍建设的整体规划并制定相应配套的政策和措施。要建立和落实招商队伍建设领导责任制明确招商队伍建设的任务和责任改变过去对人才工作只停留在口头上重视而实际工作无措施的状态。
2、加大引进力度多形式多渠道地引进人才实现招商工作的新突破。要通过各中介机构以及各种招聘会等形式广开纳贤渠道加大招商人才的引进力度。要坚持高起点、高标准有计划地引进、选拔一批精通外语、掌握相关专业知识、熟悉国际招商惯例和项目谈判业务并具有良好社会关系的专门招商人才。引进人才要有战略眼光从长远发展目标出发要舍得花本钱储备专业人才。
3、加大培训力度提高招商人员的综合素质。下一步我们将增加对招商专业人才培训的投入由开发区财政每年拨出专款用于专业招商人员和招商骨
干的培训。制定人才培训计划通过“请进来、走出去”相结合的方式在加大培训力度、改进培训方式、提高培训质量上下功夫争取利用 1-2 年的时间对我区现有的招商人员进行轮训同时对我区急需的短缺专业可选送一批骨干到高等院校进行专业培训。
4、加强专业招商队伍的思想建设提高招商人员的政治素质。一要增强招商人员的责任感和使命感。招商是对外开放的重要组成部分是一项长期的战略任务也是关系到我国改革开放政策成败的重要因素之一对改善我国的产业结构、技术档次增强国民经济竞争能力具有十分重要的意义。要使招商人员正确理解招商引资的含义。对于招商引资要从广义上进行理解引资只是招商的重要内容之一招项目引资金招技术引人才招信息引经验招品牌引市场招办法引理念等都应列为招商的范畴。二要培育实干创新精神。招商引资是一项长期艰苦的工作引进一个项目需要经过较长时间的运作过程不可能一蹴而就要想取得招商引资实效必须树立吃苦奉献、艰苦创业的精神扎实工作、开拓创新的精神知难而进、坚韧不拔的精神做到始终保持热情始终贯彻实干加苦干的精神不达目的决不罢休。
5、稳定招商队伍营 上一页
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造良好的环境条件。留人在于留心稳定招商队伍的关键在于营造拴人留心的环境。一是营造良好的工作环境满足他们的成就感。积极为招商人员发挥自己的才能创造条件鼓励他们在业务上大胆开拓放手发展帮助他们取得招商业绩以激发他们的工作热情和创业精神。建立完善招商队伍激励机制对成绩突出的招商人员予以重奖。加强对专业招商人员的后勤服务工作为专业招商工作提供各种便利条件做到办公场所、交通和通讯工具等及时到位并想方设法帮助解决招...
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