中小学校长职级制运行存在问题及对策5篇中小学校长职级制运行存在问题及对策 执行推进党委领导下的校长负责制 存在的问题及对策建议思考 党委领导下的校长负责制是社会主义大学的本质特征。其内涵在于坚持党的领导、坚持下面是小编为大家整理的中小学校长职级制运行存在问题及对策5篇,供大家参考。
篇一：中小学校长职级制运行存在问题及对策
推进党委领导下的校长负责制存在的 问题 及对策建议思考
党委领导下的校长负责制是社会主义大学的本质特征。其内涵在于坚持党的领导、坚持民主集中制以及厘清“党委领导”与“校长负责”的关系。北京科技大学着力健全制度体系、规范决策程序、完善运行架构，在实践中探索构建调研、决策、落实、考评全链条工作机制，不断完善内部治理结构，持续优化党委领导下的校长负责制实施路径，完善高校治理体系，提升校园治理能力。
党委领导下的校长负责制是社会主义高校的鲜明特色，是党对高校的领导的重要方式，为提升高校治理能力、完善治理结构、助推高校各项事业内涵发展以及构建中国特色世界一流大学提供制度保障。
党中央历来重视高校党的建设，特别是党的十八大以来，党对高校的全面领导不断加强。X 年，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调：“高校党委对高校工作实行全面领导，承担管党治党、办学治校主体责任，把方向、管大局、作决策、保落实。”这为新时期坚持党委领导下的校长负责制指明了方向。坚持党委领导下的校长负责制并探索其在高校的具体实施路径，是贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，加强和改进高校思想政治工作需要解决的重大问题，也是落实党的十九届四中全会精神，着力完善高校治理体系，持续提升治理能力的重要课题。其核心是坚持党的领导、完善治理结构、规范决策程序和提升治理能力。
一、深刻领会党委领导下的校长负责制的内涵 党委领导下的校长负责制本质是在坚持党委全面领导的基础上，支持校长依法行使行政权力。“党委领导”与“校长负责”是相互协同、不可分割的有机整体，统一于社会主义大学治理逻辑之中。落实好党委领导下的校长负责制，要准确把握三方面内容：
第一，坚持党的领导这一基本原则。东西南北中，党政军民学，党是领导一切的。高校党委要总揽全局，统筹推进各项工作。一是要把稳方向。坚持社会主义办学方向，全面贯彻落实党的教育方针、路线，擦亮社会主义大学鲜明底色。
同时，要发挥 “压舱石”作用，为发展过程中重大事项把关决策、保驾护航。二是要建好队伍。坚持党管干部、党管人才，充分发挥高校党委在凝聚人心、招揽人才方面的重要作用，营造奋进工作文化，锻造担当干部人才队伍，推动高校事业发展。三是要抓牢落实。习近平总书记多次强调，如果不沉下心来抓落实，再好的目标，再好的蓝图，也只是镜中花、水中月。高校党委要着力打造机制健全的督查体系和考核评价机制，推动高校各项工作落地见效。
第二，坚持民主集中制这一基本路径。民主集中制是党的根本组织原则，也是高校落实好党委领导下的校长负责制的制度基础。在高校中坚持民主集中制，一是要遵守党的政治规矩。坚决做到“两个维护”，将“四个服从”落实到议事决策方方面面，实现高校党委思想上和行动上的高度统一，确保高校党委政令畅通。二是要按照“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的原则研究重大事项。推动科学决策，民主决策，防止高校党委出现独断专行和软弱涣散两种倾向。三是要坚持集体领导和个人分工有机结合。领导班子成员要依据分工落实高校党委决议，形成有序有力、相互协调、密切配合的工作局面。
第三，要理顺“ 党委领导” 和“ 校长负责” 这一核心关系。在实际工作中，党委领导和校长负责辩证统一、相互促进。
把握好二者的关系，一是要理清党委和行政的关系。要明晰党委领导内容和校长负责事项的界限，统筹协调党委谋划决策和行政落实管理的关系，共同巩固和完善党委领导下的校长负责制，提升校园管理水平。二是要协调好书记与校长的关系。一方面，党委书记是高校领导班子的“班长”，是高校事业发展的第一责任人，要牢固树立“四个意识”，凝聚带动班子成员支持校长开展工作;另一方面，作为党委副书记的校长是高校党委的重要成员，负责将党委有关决议转化为具体行政举措。党委书记与校长的紧密配合、精诚协作能形成示范效应，凝聚和带动师生力量推动高校事业发展，为党委领导下的校长负责制注入新动能。
二、执行推进党委领导下的校长负责制问题 党委领导下的校长负责制是我国高校制度优势，也是当前形势下最适合我国高校的治理模式。但由于认识上的差异和各高校实际情况的不同，导致制度在执行推进过程中仍然存在问题，突出表现在：
第一，对党委常委会和校长办公会议事边界尚不清晰。在实践中，部分高校将“党委领导”和“校长负责”看作为简单的权力分割，造成党委常委会和校长办公会议事边界不明晰、对集体领导和具体分工把握不到位，导致出现“党委一元领导”“党委政治领导”等不正确的做法。一方面，应由分管领导
直接审决的事项提交校长办公会、常委会审议，降低了决策的效率;另一方面，应当集体决定的“三重一大”事项由高校领导直接审决、党委常委会和校长办公会没有明确的议事清单等问题降低了议事决策的科学性。
第二，以议事决策为核心的工作机制尚不完备。落实党委领导下的校长负责制核心在于规范议事决策。但是，当前相关制度尚不完善，表现在对于重大决策事项的合法性评估、意见征集环节尚未形成顺畅的工作机制，降低依法决策、民主决策水平。另外，部分高校关于党委常委会、校长办公会的决议落实情况尚未形成固定机制反馈，考评机制的建设有待加强，导致“议而不决、决而不行”的现象时有发生。
第三，学术委员会作用仍须加强。高校是推进治理体系与治理能力现代化建设的重要领域，坚持和完善党委领导下的校长负责制，是推进高校治理体系与治理能力现代化的关键所在，但当前学术委员会作用发挥不明显阻碍了制度效能进一步增强。突出表现为高校决策学术有关事项时对学术委员会意见听取不够，并且学术委员会可以直接审决的事项有待进一步明晰，制约了现代大学治理结构的完善。
三、贯彻落实党委领导下的校长负责制的实践
近年来，北京科技大学按照中组部、教育部以及北京市委的部署要求，坚持加强党对学校工作的全面领导，从健全制度体系、优化决策程序和以及完善体制机制多方面着力加强党委领导下的校长负责制。
第一，构建完备的制度体系。北京科技大学围绕贯彻和加强党委领导下的校长负责制，在实践中不断提升认识和工作水平，印发《党委领导下校长负责制实施细则》，进一步明确党委在学校事业中的核心领导地位，修订全委会、常委会以及校长办公会议事规则，修订“三重一大”实施办法，制定了校领导专题会议议事规则，形成了学校领导班子成员沟通交流机制，构建形成了党委领导下的校长負责制“1+6”制度体系，有力保障了议事决策更加科学清晰、规范，提升了议事效率和效果，让党委领导下的校长负责制在学校落地见效。
第二，构建规范的决策程序。科学决策是落实党委领导下的校长负责制的关键内容。学校在实践中着力探索清晰、科学的常委会、办公会议事内容和决策程序。一方面，紧抓“一内一外”，提升议事决策规范性。严格会议召开程序，搭建议题管理信息系统平台，规范议事决策外在流程。同时，规定重大行政议题要先通过校长办公会再经常委会审议，明确相关议题要由分管校领导进行汇报，理顺议事决策内在机制，确保议事制度规范、党政界限清晰。另一方面，着眼“一
头一尾”，提升议事决策科学性。规定未经充分调研、沟通并形成完备会议资料的议题不得提交会议讨论，涉及师生重大切身利益的事项要及时通过公开渠道征求意见，提升决策的针对性。此外，构建议定事项提醒督查制度，定期开展专项督查，加大党委决策的落实力度，形成“调研决策落实”工作闭环。
第三，构建协调有序的运行机制。一方面，构建领导班子成员沟通交流机制，促进领导班子成员深入交换意见，推动班子成员相互尊重、相互信任、相互鼓励、相互支持、相互理解，凝聚集体共识，形成工作合力，促进领导班子成员在工作推动中的协调配合，提升重要决策和重大工作推进的质量与效率;另一方面，坚持和完善院（系）党组织会议和党政联席会议制度，制定学院党政联席会议事规则，规范学院议事制度，提升议事水平，充分发挥二级党组织承上启下作用，破解“上热中温下冷”的困难局面，加强党的基层组织建设。
四、完善党委领导下的校长负责制的思考 坚持和完善党委领导下的校长负责制，要把握好以下三个着力点和关键点：
第一，加强和改进领导班子的政治建设。加强政治建设是提升高校领导班子把方向、谋大局的关键，也是促进其政治上成熟的重要举措。一是要坚定政治信仰。高校领导要始终以社会主义政治家、教育家的标准来自我要求，坚持社会主义办学方向，坚持加强党对高校各项事业的领导，不断提升治校理校水平。二是要锤炼政治本领。领导班子成员要自觉主动加强政治能力和实践训练，切实提高把握方向、把握全局的能力。同时，应当增强斗争精神，强化政治担当，坚决落实高校党委的各项部署。三是要加强政治意识。要善于从政治高度研判形势，分析问题，还要团结其他同志，凝聚力量，将高校党委建设成为高校事业发展的“定盘星”。
第二，完善高校内部治理结构。坚持和发展党委领导下的校长负责制，要持续完善“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的治理结构。一是要加强党的领导。高校党委要发挥“管大局、谋大事”的核心作用，积极贯彻落实党的教育方针，不断加强对高校工作的全面领导，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。二是要注重发挥学术委员会作用。充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展以及学风建设等相关事项中的作用，着力发挥教授在教学科研、学术研究和学校治理中的作用。三是要落实民主管理和民主监督。要充分发挥工会、教代会以及学代会的相关作用，鼓励师生参与学校改革发展进程，拓宽监督渠道，保障民主权利。
第三 ，建立健全调研、决策、落实、考评全链条工作机制。建立健全与党委领导下的校长负责制连贯协调的体制机制是保证高校领导体制有效运行、功能发挥，促进高校整体发展的根本途径。一是完善调查研究机制。建立完善严密的调查研究工作机制，通过制度体系建设，保障师生参与、专家论证、风险评估、合法性审查前置要求，确保决策制度科学、程序正当、过程公开、责任明确，着力破解高校在重大决策前的意见征求不够充分、调查研究机制不够完善的问题。二是完善督查落实机制。要贯彻落实一线规则，确定对高校重大决策跟踪督办、月度调度，确保党委常委会、校长办公会决议有落实、有效果、有反馈，着力破解管党治党、办学治校过程中存在的“决而不行、行而不果”问题。三是完善考核激励机制。要逐步探索建立常态化、规范化、制度化、具体化的考核激励机制，尝试构建可细化分解的党委领导下的校长负责制的工作监测点体系，着力破解落实党委领导下的校长负责制考核标准不统一、难以细化量化的问题。
篇二：中小学校长职级制运行存在问题及对策
师专学报（ 哲学社会科学版）２ ０ ０ ２ 年第２ 期（ 总第６ １期）中小学校内部管理体制改革难以深化的原因及对策牛黄东昱（ 泉州师院高等职业技术学院， 福建泉州３６ ２３１１）回顾中小学校内部管理体制改革走过的历程， 虽然取得一定的成效， 但实践中遇到障碍重重， 从某种程度上讲改革走入“瓶颈” 。１、 学校内部管理体制改革本身的理论不成熟。纵观其理论的研究成果， 至今还没有对校长负责制作科学的界定和表述， 同时有一系列问题需要明确。
如学校实行校长负责制以后，校长的职责是什么？校长待遇怎么定？校长应该具备哪些条件？校长的任职期限怎么定？校长与党支部、 教代会、 校务委员是什么关系等？又如实行教师聘任制和结构工资制度后， 怎样才能保证教师的合法权益？如何有效加强学校的思想工作？这势必给改革实践带来困难。
此外， 校长理论学习不足， 无法深刻理解改革理论、 政策， 在改革实践中感到心有余力不足， 有的校长实施过程中， 往往上面改革“雷声大” ， 下面执行“雨点小” ， 穿新鞋， 走老路， 不敢大胆突破， 改革仅满足“收入分配拉拉开， 岗位竞争摆摆平， 目标考核过过堂” 。
甚至， 有的校长把校长负责制误认为是“校长说了算” ， 不尊重党支部的领导， 不重视教代会的积极作用， 广大教职工的积极性得不到充分发挥， 使改革未能达到预期目标。２、 缺少改革配套措施， 校长的人事权力受限制， 教师聘任制难以真正落实， 使整个改革难・收稿日期：
２０ ０ ２一０ １—３１８ ６以推进。
主要表现：
一是社会保障体系不完善，对于落聘或转岗人员流动没有相应配套政策和渠道。
在目前社会就业环境下落聘的教职工还不能直接面向社会， 由市场调剂。
只能由教育部门内部调剂消化。
下岗的教职工养老保险和医疗保险制尚未建立， 一次性经济补偿制度的实施困难大。
二是教育人才市场不健全。
虽然改革中建立人才交流中心。
但在学校与教师供求关系的调控上力度不够， 教育人才资源未能实现优化配置， 中小学教师难以在本系统内真正自由流动， 教育系统与其它系统人才交流体系尚未建立， 造成想从事教师职业的人进不来，想调离教师岗位的出不去。
教师缺少选择岗位或职业的权利。
师范院校毕业生， 即使愿意支付师范生培养费， 也难以另谋职业。
学校也无办法在不受编制限制的情况下， 高薪聘请优秀教师来校任教。
造成教育人才来源渠道无法拓宽。
三是教育法律法规不够完善， 教师聘任制的实施缺少足够法律依据。
传统的任命制教师一般是由上级教育行政部门根据需要统一分配到校任教， 教师的人事调动、 离退休、 奖惩由上级部门统一管理， 学校欲对其“冗员” 裁减， 法律依据不足。
根据《中华人民共和国教师法》 第三十七条规定， 教师出现以下三种情况才可能被辞退：
①故意不完成教学任务情况， 给工作造成 万方数据
损失的； ②体罚学生， 经教育不改的； ③品行不良， 侮辱学生影响恶劣的。
学校对不适宜在教学一线工作的教师， 重新安排工作或辞退就很困难。
如果安排到后勤部门或其它工作， 在法律上就很难说得通， 很容易被教师起诉为侵犯其教育教学权。
在推行教师聘任制过程中， 规定了教师聘任区域性原则即山区薄弱学校教师不得受聘于城区学校或其他条件限制， 违反（ 劳动法）公平原则。
四是其他行政事业单位的改革相对滞后。
目前部分地区教育系统率先进行劳动人事改革， 其他行政事业单位改革缓慢， 仍然在吃“大锅饭” ， 而国家有关实行教师聘任制和省市关于县级事业单位实行聘用制的文件还未出台， 导致部分教师产生了对改革的抵触情绪， 这给改革带来压力。３、 地方教育经费总的投入不足， 特别缺少改革的专项经费， 导致农村中小学实行结构工资制难度很高， 有的学校这项改革基本上处停滞状态， 没有新的突破。
甚至回到原来老路上。实行经费总额包干制， 主要的经费就是基本“人头费” ， 其它下拨的经费有限。
多数的地方乡镇教育经费投人未达到法定要求， 有些乡镇教育自筹资金投入追补勉强达到２５％以上， 可是追补经费往往被如数收回。
乡镇教育费附加普遍存在征收不足， 拨款渠道违规， 开支不尽合理等现象。
难以保证地方办学条件的迅速改善。
而中小学创收的来源和渠道不多， 学校创收的大部分资金需用于改善办学条件和作为储备基金。
这样， 学校从自筹经费中拿出补贴结构工资的金额就微不足道了。
此外， 整个改革是在财政比较困难， 无专项拨款的情况下进行的， 凡是涉及增加经费投入的改革措施不得不全部予以回避， 使校内结构工资制的实行难以深人， 导致部分农村学校在劳动分配方面出现了“大平均， 小差距” 现象。４ 、 尚缺乏一套科学， 可操作性评价体系， 影响岗位责任制和校内结构工资制的实行。
学校各岗位要求不同， 各岗位人员履职考核标准难于统一， 难于把握， 考核操作难度比较大， 势必影响岗位责任制的建立和完善。
同时， 学校人员结构中， 老中青、 行政干部与教职工等劳动量和工作性质有所不同， 很难用统一标准进行量化。
再加上教育效果本身具有滞后特点， 也很难给予质量的界定， 这样对教职工劳动数量与工作质量的计算存在技术上的困难， 即使量化，也只能够粗线条进行， 客观上存在不尽合理、 不科学的地方， 或多或少挫伤部分教职工的工作积极性， 影响实行校内结构工资的目的。
再者，上级教育行政部门评价学校管理水平尤其是评价学校管理体制改革成效， 缺乏科学的、 可操作性的评价标准， 往往局限于一些肤浅、 表面层次或过于繁琐的量化指标上， 改革的成果难以体现出来。从全国学校管理改革实践上看， 改革中普遍存在以上的困境和问题。
需要在高层次、 深层次上进一步深化改革。
使学校内部管理体制与市场经济运行规律相适应， 建立适应未来教育发展需要的、 规范化的现代学校管理制度。本文认为应做以下几个方面的工作：一、 营造深化学校内部管理改革的社会环境。ｌ、 建立完善的教师劳动法及其它教育法律法规。
国家应尽快出台有关教师聘用制的法律和实施办法。
《中华人民共和国教师法》 第十条第二款规定：
“实施教师聘任制的步骤办法由国务院教育行政部门制定。
” 这个办法应尽快出台。
同时， 必须完善《劳动法》 ， 加快制定《劳动合同法》 ， 使教师聘用与解聘有充足的法律依据。
还必须建立《教育经费法》 ， 从法律上保证教育经费投入， 维护教师的合法权益。２、 完善社会保障体系。
完善事业单位工作人员的医疗保险制度、 下岗养老制度， 再就业制度以及失业经济补偿制度， 使落聘的教职工生活有一定保证， 能够安心走向社会， 由人才市场调节再就业。３、 健全“教育人才市场” ， 允许教师合理流动。
实行聘任制后， 教育主管部门和人事部门应把教师的供求、 流动打人“人才市场” ， 参与人才供需见面调剂， 鼓励教师在本系统中流动， 鼓励优秀教师， 骨干教师跨地区、 跨校兼课， 建立８ ７ 万方数据
引进优秀人才从教的师资调控开放系统。
对于特别优秀的教师引进， 政策上给予倾斜， 学校引进优秀人才可以不占学校的职数、 编制， 并适当给予较高报酬。
逐步建立教师人事代理制度，允许“扬长分流” ， 有选择适合自身特点、 有利于自己发展的职业权利。
允许社会有志献身教育事业且胜任教师工作的人才到教育系统工作，使教师聘任制更有活力。二、 加快教育系统的人事管理制度改革， 改革以往的用人机制， 引入人才竞争机制， 调动教职工的工作积极性。
发挥教职工的潜能。１、 推进教师资格制度的实施。
教师资格制度是国外非常通行的师资检测手段。
教师资格制度实行的是一种法定职业准入制度。
许多发达国家十分严格教师资格制度。
例如：
美国的教师工作主要是各州及地方政府的责任， 因此由各州设立专门单位负责本州师资教育与资格鉴定， 近几年， 采取全国性的鉴定措施， 以促进评定工作的统一水准。
日本许多非师范专业毕业生也都参加教师资格的认证考试， 作为一种能力代表②。
我国正在跟上这一时代步伐和国际潮流。
１９ ９ ５年１２月 国务院颁布《教师资格条例》 ， 标志着我国教师队伍管理纳入法制轨道， 也标志着我国教师体系进一步走向开放。２０ ０ １年４ 月 １日国家首次开展全面实施资格认证工作， 教育部要抓住这个机会， 把住教师资格“入口关” ， 将不合格的人员调整出教师队伍，提高教师队伍的素质。
通过实施教师资格制度， 规范教师职业标准， 认定师范毕业生的教师资格， 吸收非师范专业毕业生和社会优秀人才从教， 有利于教师来源市场化， 通过法制化轨道逐渐与人才市场接轨， 有利于优化师资队伍结构。２、 推行教职工聘用合同制。
“人往哪里去”的问题已经成为学校内部管理体制改革的障碍。
实施教职工聘用合同制， 是解决“人往哪里去” 的根本途径。
教职工聘用合同制从本质说是将国家的用工制度转变为单位用工制度， 是单位自主用人和个人自主择业， 实现单位用人与个人就业双向选择。
实行教职工聘用合同制 万方数据８ ８可以以《教师法》 第五条第三款和第十七条作为法律依据， 其规定：
“学校和其它教育机构应当逐步实行教师聘任制， 教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则， 由学校和教师聘用合同， 明确规定双方的权利、 义务和责任。
” 实行教职工聘用合同制的操作要遵循公平平等、 按编制聘用以及择优聘用和鼓励竞争三大原则。
聘用时， 要规范各学校聘用合同文本， 明确学校法人与被聘用人员的权利与义务， 严格履行聘用合同， 制定并落实聘用合同制的配套政策及措施。教育主管部门要善于应用宏观调控、 政策指导、人事调解和仲裁等手段， 加强聘后管理， 完善监督机制， 加强专题调查研究， 制定人员流动、 下岗管理方案， 特别要建立人事仲裁制度， 指导学校教师聘用合同制的进行。３、 实行校长职级制和持证上岗制度。
学校劳动人事改革由教师分配制度和竞争上岗机制向具有持续有效、 竞争激励机制的校长职级制度的改革是学校管理体制改革的一个趋势。
按照国家取消事业单位行政级别的改革思路， 逐步建立并拭行与行政脱钩的中小学校长的职级制， 可以克服校长“官本位” 意识， 理顺教育行政部门与学校管理的关系。
使校长的办学成绩与校长的职级利益挂钩， 调动校长办学积极性， 有利于校长的成长。
实行校长职级制， 可以通过职级考核标准进行评价， 较客观评价校长工作成绩， 在校长队伍中形成“能者上， 庸者下” 的淘汰机制， 从而提高校长队伍的整体素质， 促使校长把主要精力投入到抓教学管理， 抓办学效益，抓教育质量上， 以起到“一个好校长是一所好学校” 的导向作用。
上海市于１９ ９ ２年率先成为中小学校长职级制改革试点， 把校长分为四级十二等， 并出台配套措施， 借得我们借鉴⑧。
实行校长持证上岗制度， 提高校长学校管理水平加强学校领导制度化建设， 淡化人治， 克服学校管理随意性的重要举措， 也是真正实行校长负责制的体现。
１９ ９ ５年１２月 。
国家教委发出《关于“九五” 期间全国中小学校长培训指导意见》 ，明确了中小学校长培训的基本要求、 主要任务和培训层次、 主要政策， 并提出校长在完成岗位
培训之后的５年内， 还必须接受累计不少于２０ ０ 学时的提高培训， 取得相应的结业证书， 从而形成系统化的培训制度。
１９ ９ ７ 年国家教委发出《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》 ， 作为校长任职的必备条件和考核校长的重要内容。
自从１９ ８ ９ 年开始的百万校长培训工程以来， 取得很大成绩。
但是， “十五” 期间， 建设适应现代化教育管理的校长队伍， 仍是一个艰巨的任务， 各级教育行政部门和培训机构严格校长的持证上岗的培训制度， 严格把握校长的培训质量关。三、 筹措资金。
增加教育经费的投入。从学校内部管理体制改革的实践来看， 改革要迈开大步， 就要提高教师的待遇和改善学校的办学条件， 需要资金的保证。
首先， 增加财政主渠道投入， 各级财政在确保三个增长（ 即各级政府教育财政拨款的增长要高于国级财政经费性收入的增长， 在校生人均教育经费逐步增长， 教师工资和学生人均公用经费逐步增长）的基础上， 教师工资和学生人均公用经费逐步增长）的基础上， 并尽可能拨出学校内部管理体制改革的专项经费， 扶持农村薄弱学校的改革。其次， 鼓励企业与社会各界关心、 支持学校， 改善学校办学条件。
随着国家税费制度改革， 教育费附加将改为教育附加税， 规范了教育经费的征收和管理， 但是， 用于改善办学条件的资金失去保障， 特别是在税费改革中提出取消教育集资， 从根本上切断改善办学条件的来源。
学校必须加强社会各方面， 特别与群众组织的联系， 鼓励社会贤达赞助学校， 村民自治组织改善村办学校办学条件的公益行为。
再次， 政策上支持名牌学校利用牌子的优势， 与社会各界联合办学（ 公助民办等多种形式）， 扩大名牌中小学招生自主权， 实行收费入学， 实行有偿服务，以增加学校的收入， 促使学校内部结构工资有稳定的财源。四、 建立科学， 可操作性的学校教育评价体系。学校教育评价体系大致包括学校评价、 教师评价、 学生评价几个方面。
进行教育评价应遵循正确的导向原则、 科学合理原则、 简易评价原则。
对学校的评价要与校长的任期目标考核相结合， 能够地较准确反映校长的办学效益与办学水准的提高， 根据结果决定奖惩。
对于教师应该多方面评价， 做到学生评价、 同行评价、领导评价多方面相结合， 定量与定性评价相结合。
评价标准与岗位责任相结合， 评价结果与激励措施挂钩， 可操作性强。
浙江省有的学校制定专业人员考核办法， 实行末位淘汰制。
其主要从四个方面考核教师：
①学生评价， ②同行评价， ③教学实际...
篇三：中小学校长职级制运行存在问题及对策
师范大学硕士学位论文我国中小学校长专业化的现状与发展对策研究姓名：王延芳申请学位级别：
硕士专业：
教育经济与管理指导教师：
帅相志20070420
独创声明本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果． 据我所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得（ 注：
如没有其他需要特别声明的， 本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料． 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意．学位论文作者签名ｔ互起考翮辩。
甲蟛学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、 使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阋．本人授权堂控可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存ｉ汇编学位论文． （ 保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：
二Ｅ 蠡∈ 考导师签字：ｊ弋振毛・签字日期：
２０ ０ ７ 年牛月 劢闩签字日期； ２００７ 年≯月 厶日
山东师范大学硕十学位论文我国中小学校长专业化的现状与发展对策研究中文摘要社会的发展和基础教育改革的深化迫切需要中小学校长实现专业化。
目前，中小学校长专业化问题已经成为世界各国共同关注的课题之一， 很多国家已经在理论研究和实践方面取得了显著的成就。
而我国对中小学校长专业化的研究还处于起步阶段， 理论框架尚未清晰， 还无法为我国中小学校长专业化的实践提供有力的理论支持。
因此， 本研究试图对校长专业化的理论做进～步探索、 对我国中小学校长专业化问题进行深入分析， 在借鉴国外中小学校长专业化有益经验的基础上， 提出推进我国中小学校长专业化的对策与建议。研究首先对校长专业化的本质和特征进行了分析， 构建起了中小学校长专业化的理论框架， 得出以下结论：
校长专业化是指校长这一职业经过一段时间的发展， 逐渐形成专门的知识体系、 技能体系和精神体系， 成为专门性职业的动态发展过程及结果。
校长作为一门成熟的专业， 应该具有科学的校长从业标准， 健全的校长教育与培训体系， 完善的校长管理体制， 成熟的校长组织， 有高度的自治特征。在理论探索的基础上， 研究以校长专业化的特征为依据， 对我国中小学校长专业化的现状进行了审视， 发现我国中小学校长专业化处于这样一种状态：
（ １）我国中小学校长专业化已经取得了一定的成就， 特别是在中小学校长培训方面成效显著。
（ ２）中小学校长专业化在整体上还处于起步阶段， 体系还没有构建起来，主要表现为校长从业标准缺失、 校长教育与培训体系有待完善、 校长管理体制不健全、 校长组织还处于初步发展阶段。针对以上的问题， 研究在借鉴了美国和英国中小学校长专业化有益经验的基础上， 从制定我国中小学校长从业标准、 健全我国中小学校长教育与培训体系、完善我国中小学校长管理体制、 促进我国中小学校长组织发展四个方面， 提出了推进我国中小学校长专业化的对策与建议。关键词：
校长专业化理论探索发展现状经验借鉴发展对策分类号：
Ｇ ４７ １． ２
山东师范大学硕士学位论文Ｏ ｎｔｈ ｅＣ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔ ｔ Ｓ ｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄｔｈ ｅＤ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔＳ ｔｒ ａ ｔｅｇ ｉｅｓｏ ｆｔｈ ｅＥ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄＭ ｉｄ ｄ ｌｅＳ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌＰ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌＰ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ Ｉｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｎＣ ｈ ｉｎ ａＡ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＴ ｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄ ｍ ｉｄ ｄ ｌｅ ｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｉｓｎ ｅ ｃ ｅ ｓｓａ ｒ ｙｆ ｏ ｒｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｓｏ ｃ ｉｅ ｔｙａ ｎ ｄｒ ｅｆ ｏ ｒ ｍｏ ｆｂ ａ ｓｉｃｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔｉｏ ｎ ． Ａ ｔｐ ｒ ｅｓｅｎ ｔ， ｔｈ ｅ ｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄ ｍ ｉｄ ｄ ｌｅ ｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｈ ａ ｓ ｂ ｅ ｃ ｏ ｍ ｅ ｏ ｎ ｅ ｏ ｆｃ ｏ ｍ ｍ ｏ ｎｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈｔｏ ｐ ｉｃｓ， ａ ｎ ｄｍ ａ ｎ ｙｃｏ ｕ ｎ ｔｒ ｉｅ ｓ ｈ ａ ｖ ｅ ｍ ａ ｄ ｅｇ ｒ ｅ ａ ｔｐ ｒ ｏ ｇ ｒ ａ ｍｉｎｔｈ ｅ ｏ ｒ ｙａ ｎ ｄｐ ｒａ ｃｔｉｃｅ．Ｉｎｃｈ ｉｎ ａ ， ｔｈ ｅｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄｍ ｉｄ ｄ ｌｅ ｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌｐ ｒｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ｔａ ｉｏ ｎｉｓｓｔｉｌｌ ｉｎ ｉｎ ｉｔｉａ ｌｓｔａ ｇ ｅ ． Ｔ ｈ ｅｔｈ ｅｏ ｒ ｅｔｉｃａ ｌ ｆ ｒ ａ ｍ ｅ ｈ ａ ｓｎ ’ ｔ ｂ ｅ ｅ ｎｌｉｍ ｐ ｉｄ ， ａ ｎ ｄｃａ ｌｌ’ ｔｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅｆ ｏ ｒ ｃｅ ｆ ｕ ｌｔｈ ｅｏ ｒ ｙ ｓｕ ｐ ｐ ｏ ｒ ｔｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｐ ｒ ａ ｃｔｉｃｅ ． Ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｅ ， ｔｈ ｉｓｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｗ ａ ｎ ｔｓ ｔｏ ｍ ａ ｄ ｅ ｔｈ ｅｆ ｕ ｒ ｔｈ ｅｒｔｈ ｅ ｏ ｒ ｙｅ ｘ ｐ ｌｏ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄｍ ｉｄ ｄ ｌｅｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｐ ｒｏ ｆ ｅｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚａ ｔｉｏ ｎ ， ａ ｎ ａ ｌｙ ｚｅｄｔｈ ｅｐ ｒ ａ ｃｔｉｃａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄｍ ｉｄ ｄ ｌｅＳ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎｉｎ ｃ ｈ ｉｎ ａ ， ａ ｎ ｄｐ ｒ ｏ ｐ ｏ ｓｅ ｄｔｈ ｅｓｔｒａ ｔｅｇ ｉｅｓａ ｎ ｄｓｕ ｇ ｇ ｅ ｓｔｉｏ ｎ ｓｂ ａ ｓｅ ｄｏ ｎｄ ｒ ａ ｗ ｉｎ ｇｔｈ ｅｅｘ ｐ ｅｒｉｅｎ ｃｅｏ ｆｏ ｔｈ ｅ ｒｃｏ ｕ ｎ ｔｒｉｅｓ．Ｔ ｈ ｅ ｒｅｓｅａ ｒｃｈ ｍ ａ ｋ ｅ ｓａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｏ ｎ ｔｈ ｅ ｎ ａ ｔｕ ｒ ｅ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｆ ｅ ａ ｔｕ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ， ｅ ｓｔａ ｂ ｌｉｓｈ ｅ ｓａｔｈ ｅ ｏ ｒ ｙｆ ｒ ａ ｍ ｅ ｏ ｆｅｌｅｍ ｅｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄ ｍ ｉｄ ｄ ｌｅ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒｏ ｆ ｅｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚａ ｔｉｏ ｎ ， ａ ｎ ｄｄ ｒ ａ ｗ ｔｈ ｅｆ ｏ ｌｌｏ ｗ ｉｎ ｇｃ ｏ ｎ ｃ ｌｕ ｓｉｏ ｎ ：
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山东师范大学硕士学位论文ｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄ ｍ ｉｄ ｄ ｌｅｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ， ｅ ｓｐ ｅ ｃ ｉａ ｌｌｙｉｎ ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇ ； Ｏ ｎｔｈ ｅｏ ｔｈ ｅ ｒｈ ａ ｎ ｄ ， ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｉｏ ｎ ａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｅ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｒ ｙａ ｎ ｄｍ ｉｄ ｄ ｌｅｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ａ ｓ ａｗ ｈ ｏ ｌｅｉｓ ｓｔｉｌｌａ ｔ ｔｈ ｅｓｔａ ｒｔｉｎ ｇｐ ｈ ａ ｓｅｉｎｃ ｈ ｉｎ ａ ， ｗ ｈ ｉｃ ｈｉｓ ｅ ｍ ｂ ｏ ｄ ｉｅ ｄｉｎ ｔｈ ｅ ｌａ ｃｋ ｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ１３１１＂ｅ ｅ ｒｃｒ ｉｔｅｒ ｉｏ ｎ ｓ， ｔｈ ｅ ｉｍ ｐ ｅ ｒ ｆ ｅ ｃ ｔｉｏ ｎｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇ ｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｔｈ ｅ ｉｍ ｐ ｅ ｒ ｆ ｅ ｃ ｔｉｏ ｎｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍ ， ａ ｎ ｄｔｈ ｅｓｔａ ｒｔｉｎ ｇｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｓｔａ ｇ ｅｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ ｏ ｒｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ｓ．Ａ ｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉｎ ｇｔｏｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓ， ｔｈ ｅｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｄ ｒ ａ ｗ ｓ ｔｈ ｅｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｉｅ ｎ ｃ ｅｏ ｆｏ ｔｈ ｅ ｒｃｏ ｕ ｎ ｔｒｉｅｓ，ａ ｎ ｄｇ ｉＶ ｃｓｔｈ ｅｓｔｒ ａ ｔｅｇ ｉｅｓａ ｎ ｄａ ｄ ｖ ｉｃ ｅ ｓｉｎ ｔｈ ｅ ｆ ｏ ｕ ｒａ ｓｐ ｅｃｔｓａ ｓｆ ｏ ｌｌｏ ｗ ｉｎ ｇ ：
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山东师范大学硕士学位论文第一部分绪论一、 研究的缘起哈佛大学校长中心的创始人罗兰德・巴斯（ Ｒ ｏ ｌａ ｎ ｄＢ ａ ｒｔｈ ）曾经说过这样一段话：
“校长的领导奠定了学校发展的基石， 它决定着学校的学习风气， 决定着教师的专业水平和道德水平， 决定着学生的发展能否受到关注。
如果一个学校是生机勃勃的， 不断革新的， 是以学生的发展为中心的， 学校的教学水平受到广泛的赞誉， 学生能充分发挥自己的潜能， 那么人们有理由相信校长的领导是学校成功的关键。
” 这段话形象而充分地揭示了校长在引领学校发展过程中的地位和作用。
随着我国社会的发展和基础教育改革的深化， 中小学校长面临着严睃的挑战，迫切要求中小学校长实现专业化。（ 一）中小学校长专业化是社会发展的必然要求从国际背景来看， 当今世界政治风云变幻， 国际竞争日趋激烈， 世界范围的经济竞争、 综合国力竞争， 实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。
从这个意义上讲， 谁掌握了２１世纪的教育， 谁就能在２ｌ世纪的国际竞争中处于领先的战略地位。
基础教育是为广大劳动者奠定基本素质的关键环节， 必须与新世纪社会发展需求相适应。
我国加入Ｗ Ｔ Ｏ 以后， 基础教育获得了新的发展机遇， 同时也面临着严峻的挑战， 只有坚持改革开放， 努力提高办学水平和教育质量， 我国的基础教育才能够立足于国际教育市场， 满足社会发展的需求。
而中小学校长专业化则是中国基础教育应对挑战， 全面提高教育质量的重要保障和必然选择。从国内背景来看， 中小学校长专业化是社会主义市场经济发展的必然要求。在过去计划经济体制下， 中小学校长被纳入了行政管理体系， 并赋予了相应的行政级别。
这在一定的历史条件下对规范校长行为， 提高学校的管理水平和教学质量发挥过很大的作用。
但是将校长角色政治化， 使得校长行政特征愈发加强， 专业特征大大削弱。
在这种背景下， 校长的专业知识、 专业技能和专业精神得不到重视， 校长自主办学的主动性和创造性受到压抑， 难以形成本土化、 个性化的办学思想和教育理论。
在市场经济体制下， 学校所处的内外部环境不断变化， 校长工作的不确定性增强， 办学绩效责任加重。
在这种情况下， 只有重视校长职业的专业性质， 通过建立一系列的保障措施来提高校长的专业知识、 专业技能， 培养４
山东师范大学硕士学位论文校长的专业精神， 才能够应对时代发展的挑战， 担当起历史赋予他们的重任。（ 二）中小学校长专业化是基础教育改革深化的必然抉择随着基础教育改革的深化， 中小学校长在引领学校发展过程中的地位和作用愈加凸显出来， 中小学校长专业化成为基础教育改革成功的必要保障和必然抉择。就管理体制改革而言， １９ ８ ５年《中共中央关于教育体制改革的决定》 首先提出中小学实行校长负责制， 这是我国基础教育管理体制的一次重大变革。
基础教育管理的权力重心逐渐下移， 校长成为学校的法人代表， 拥有决策权、 人事权、财经权等办学自主权， 按照有关规定行使职权、 履行职责， 代表政府承担管理学校的全部责任。
权利和责任的下放， 对校长的素质和能力提出了挑战， 中小学校长专业化成为中小学管理体制改革成功的前提条件。就素质教育的实行而言， １９ ９ ９ 年国家颁布了《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》 ， 以提高国民素质为根本宗旨、 以培养学生的创新精神和实践能力为重点的素质教育在我国全面推进。
素质教育的提出是我国教育理念和培养目标的重大转变。
而能否处理好素质教育和应试教育的关系， 使得素质教育顺利地实旋在很大程度上取决于校长的教育理念、 领导能力、 专业知识等。就今后一段时期基础教育的地位和作用而言， 中小学校长的责任更加重大。１９ ９ ２年党的十四大明确提出“必须把教育摆在优先发展的战略地位， ” ２０ ０ １年５月 颁发的《国务院关于基础教育改革与发展的决定》 进一步确立了基础教育在社会主义现代化建设中的战略地位， 制定了基础教育优先发展的策略。
《决定》指出“基础教育是科教兴国的奠基工程， 对提高中华民族素质、 培养各级各类人才， 促进社会主义现代化建设具有全局性、 基础性和先导性作用。
保持教育适度超前发展， 必须把基础教育摆在优先地位” 。
这也就是说， 在今后一段时期内基础教育是我国教育发展的战略重点。
而中小学校长， 作为基础教育改革与发展的中坚力量， 其责任更加重大。
中小学校长专业化成为基础教育改革成功的必要保障和必然选择。事实上， 中小学校长专业化问题已经受到世界各国的广泛关注， 很多国家在中小学校长专业化的理论和实践方面已经取得了显著的成就。
而我国对中小学校５
山东师范大学硕士学位论文长专业化的研究还处于起步阶段， 理论框架尚未清晰， 还无法为我国中小学校长专业化的实践提供有力的理论支持。
因此， 对中小学校长专业化理论问题的进一步探究和对推进中小学校长专业化对策的深入思考， 是具有重要的理论和现实意义的。二、 文献综述（ 一）国外中小学校长专业化研究研究初期， 学者们主要关注的是中小学校长的角色定位和职业素质问题。以Ｓ ｅｒｇ ｉｏ ｖ ａ ｎ ｎ ｉ． Ｔ ． Ｊ， Ｔ ｈ ｅ Ｐ ｒ ｉｎ ｃ ｉｐ ａ ｌ：
Ａｒ ｅｆ ｌｅｃｔｉｖ ｅｐ ｒ ａ ｃｔｉｃｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ（ １９８７）；Ｔ ｈ ｅ ｌｂ ｅ ｒ ｔＬＤ ｒ ａ ｋ ｅａ ｎ ｄＷ ｉｌｌｉａ ｍＨ ． Ｒ ｏ ｅ ， Ｔ ｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｓｈ ｉｐ （ １９ ９ ９ ）； Ｍ ａ ｒｓｈ ａＳ ｐ ｅ ｃ ｋ ，Ｔ ｈ ｅＰ ｒ ｉｎ ｃ ｉｐ ａ ｌ ｓｈ ｉｐ ：
ｂ ｕ ｉｌｄ ｉｎ ｇａｌｅ ａ ｒ ｎ ｉｎ ｇ Ｃ ｏ ｍ ｍ ｕ ｎ ｉｔｙ （ １９ ９ ９ ）； Ｇ ｅｒａ ｌｄＣ ． Ｕ ｂ ｂ ｅ ｎ ａ ｎ ｄＬ ａ ｒ ｒ ｙＷ ． Ｈ ｕ ｇ ｈ ｅｓ， Ｔ ｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃ ｉｐ ａ ｌ：
Ｃ ｒ ｅ ａ ｔｉｖ ｅｌｅａ ｄ ｅｒｓｈ ｉｐｆ ｏ ｒｅｆ ｆ ｅｃｔｉｖ ｅｓｃｈ ｏ ｏ ｌｓ（ ２００１）；Ｊｏ ａ ｎＤ ｅａ ｎ ， Ｔ ｈ ｅｅｆ ｆ ｅｃｔｉｖｅｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌｇ ｏ ｖ ｅｒｎ ｏ ｒ（ ２０ ０ １）为代表的研究， 对校长的职业角色和素质要求进行了描述“１。随后， 研究者开始关注中小学校长业务层面上的操作问题。
以Ｗ ａ ｒｄＳ ｙ ｂ ｏ ｕ ｔｓａ ｎ ｄＦ ｒ ｅ ｄ ｅ ｒ ｉｃ ｋＣ ． Ｗ ｅｎ ｄ ｅｌｌ， Ｔ ｈ ｅｍ ａ ｋ ｉｎ ｇｏ ｆｔｈ ｅｐ ｒｉｎ ｃｉｐ ａ ｌ（ １９９４）； Ｈ ｅｌｅｎ Ｍ ． Ｓ ｈ ａ ｒｐ ，Ｔ ｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃ ｉｐ ａ ｌ：
ｆ ｏ ｕ ｎ ｄ ａ ｔｉｏ ｎａ ｎ ｄｆ ｕ ｎ ｃｔｉｏ ｎ （ １９９８）； Ｗ ｉｌｌｉａ ｍＨ ． Ｒ ｏ ｅ ， Ｔ ｈ ｅｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ａ ｌｓｈ ｉｐ（ １９ ９ ９ ）为代表的研究， 对校长如何进行决策， 如何调动教职员工的工作积极性，如何促进教职员工和学生的发展， 如何对教职员工的工作业绩进行评估， 如何与社区、 家长取得联系， 如何进行学校改革等方面进行了分析。
１。在对中小学校长角色、 素质以及业务领域研究的基础上， 国外学者开始将研究重点转移到对校长专业标准、 校长培训、 校长管理制度等问题的研究上， 其中英国和美国在这方面的研究成果比较显著。
英国政府于１９ ９ ４ 年建立了教师培训署， 在随后的几年中， 教师培训署组织有关专家， 开展了若干项校长专业化方面的课题研究， 开发了《国家校长标准》 以及适用于备选、 入职和在职提高三个阶段的校长培训系列； 美国在１９ ８ ６年成立了国家教育管理卓越委员会， 该委员会在１９ ８ ７ 年提出了一份报告书《未来学校的领导者》 ， 对学校领导人员的培养、 培训、 管理与评估等方面进行了分析， 并提出重大的变革方针。
１９ ９ ６年美国颁布了面向２１世纪的《学校领导者专业标准》 ， 这一标准受到美国及其它很多国家教６
山东师范大学硕士学位论文育界的广泛认同。（ 二）国内中小学校长专业化研究２０ 世纪７ ０ 年代末， 我国学者开始了对中小学校长问题的研究， 研究主要围绕校长的素质、 校长成长规律、 校长培训等问题展开。
在校长素质研究方面， １９ ８４年一１９ ８７ 年， 由北京教育学院萧沅等学者主持的《中小学校长素质的研究》 课题通过大规模的调查问卷， 总结出了２５条校跃的主要素质。
１９ ９ ３年， 王铁军教授在《校长学》 一书中对校长的素质进行了新的归类， 从思想品德、 文化知识、 能力、 身体和个性心理五个方面详细描述了校长应具备的素质； 在校长的成长规律研究方面， １９ ７ ８ 年， 由卢元锴主持的《校长成长的相关因素》 的研究， 总结了影响校长成长的内在因素和外在因素。
“七五” 期间， 由北京教育行政学院主持的《中小学校长成长规律的研究》 课题， 将校长的成长阶段划分为职前预备期、适应期、 称职期和成熟期， 并且通过分析每一阶段校长的特点指导校长的成长；在校长培训研究方面， 北京行政学院在“七五” 后期主持了《中小学校长培训规律和管理制度的研究》 课题， 此后对中小学校长培训的研究日趋活跃， 成为一个新的研究领域” 。“九五” 期问， 由北京师范大学褚宏启教授主持的《校长专业发展和校长培训研究》 课题， 在对校长培训研究的基础上开始了对“校长专业化” 的研究， 这一研究是具有开创性的， 它开启了我国对校长问题研究的新视角， 引起了国内学者的广泛关注。目前， 国...
篇四：中小学校长职级制运行存在问题及对策
管理一三·一思也是如此。教育管理是在一定的背景下进行的，这种背景离不开各种教学管理活动，校长的反思也要在各种教学管理活动中进行。学校与学校之间进行友好合作，将自己同成功校长加以比较，用他们的长处与自己的短处加以比较，从而看到自己与他人的差距，产生追上他人的想法和念头，在纵向比较中汲取成功者的经验和长处。通过比较，既可以是内省性的个人反思，又可以是团体协作交流性的反思，学校相互切磋、取长补短、互通有无，发挥集体智慧，互动发展。他山之石，可以攻玉。通过学习比较，找出理念上的差距，解析手段、方法上的差异，得到启发，达到群体素质共同提高的目的，从而提升自己，以达到合作共赢、共同发展。三、换位思考，积极行动校长在教育管理实践中要与各种社会角色交往，包括领导、教师、家长、学生等社会各界人士，在这些交往中不一定都是很愉快、和谐的。有时侯自已是正确的，有时侯自己是错误的，有时候对方会提出各种各样的要求，校长要站在对方的立场思考问题、转变身份、转换角色，吸收对方的合理建议，重新作出决策，以便使自己的决策更加符合实际情况，使管理行为更加准确。校长反思不是目的，反思是一个积极的过程，是一个积极的行动，积极的行为改进过程，也就是校长的反思要以积极的行动为基础。反思不是坐而论道、述而不作，而要付诸实践、积极行动，以积极的心态投入到学校组织的各种教育管理活动中去，投入到各种学习活动中去，从而对自己有兴趣的问题进行研究，对照别人的管理方法、管理经验，反思自己的成功或不足，看到自己的优势与差距，从而敏锐地发现问题，及时地捕捉信息，提高反思的敏捷性，做到在行动中反思，在反思中行动。我思故我在，我思故我新。管理反思是一种有益的思维活动和再学习活动。一个优秀校长的成长过程离不开管理反思。静下心来反思自己学校管理决策、方法和行为，可以进一步激发校长终身学习的自觉冲动，不断的反思会不断地发现困惑，“教然后知困”，不断发现一个个陌生的我，促使自己拜师求教，进而激活校长的管理智慧。（责任编辑 一 草）有一个好校长，就有一所好学校；有一个高素质的领导班子，就有一支高素质的教师队伍。所以，加强校长队伍建设，既是教育发展的需要，也是加强学校管理、提高教育教学质量的要求。近年来，各级教育主管部门认真抓校长队伍建设，一大批德才兼备的校长的出现，为我国基础教育的发展注入了活力。但不可否认，当前校长队伍建设中还存在着一些亟待解决的问题：一是真正具有鲜明教育思想的学者型校长不多 有的校长思考眼前的具体事务比较多，思考学校发展的战略比较少；有的校长“上管办学方向，下管厕所灯亮”，整天事无巨细，事必躬亲；有的校长对于推进素质教育、创办特色学校关注不够，一天到晚只盯着学生的分数排名，研究考法。其实，校长的领导首先应该是教育思想的领导。二是具有“充电”意识和自主学习动力的校长不多 校长应该是天生的职业读书人，可现在有些校长不注重读书，不注重自身科研和教研水平的提高，甚至沉迷于牌桌、酒桌。有的校长长期脱离教学一线，甚至连最简单的课件都不会制作，个别校长还不会发电子邮件，连简单的 QQ技术和微博技术都不懂，背后被教师嘲笑。三是没有负担或负担较轻的校长不多 社会对教育质量期望值过高：送给你一名学生，你要给我出精品，不能如愿，责任全在学校和校长。每年中考、高考结果公布，学生成绩稍不理想，家长就怨声载道。还有安全问题，多数校长虽然比较重视学生的安全，并采取了相应的措施，但一出问题就不分青红皂白，全怪学校，弄得校长胆战心惊。各级教育主管部门要提高对教育发展形势的判断和分析能力，明确校长队伍建设的目标和方向，积极主动地改革一切与现代教育发展和现代校长队伍建设不适应的管理体制，积极为建设好校长队伍创造条件，为校长的成长提供平台。一、着力优化学校领导班子从年龄结构上坚持“老中青”相结合的原则，配备学校班子要注意形成合理的年龄梯次，防止队伍出现年龄断层；从学科结构上配备学校班子，尤其是中学，要充分考虑文、理和其它学科的搭配；从性别结构上考虑男女性别比例配备学校班子，在有一定规模的中学要注意配备一名女性班子成员；从能力结构上要注意新进学校领导班子成员的不同能力搭配，注意配备好副手，形成有力给校长的建议16学校管理一三·一的领导整体。二、完善各项校长管理制度教育管理部门要摒弃“官本位”的思想，逐步取消校长的行政级别，探索建立校长职级制；充分信任校长，让每位校长有办学决策、教学管理、人事财务和考核奖励等权力，以便能够沉下身子办好学校；进一步完善学校领导班子成员的岗位责任制，让每项工作都职责分明、落到实处、开展有序；实行校长任期目标管理责任制和离任审计制，尤其要加强对校长的届中考核和届末考核，各级教育主管部门应建立聘任校长的考核档案，将考核情况记入校长本人档案，作为奖惩、续聘或解聘的主要依据；建立健全学校民主管理制度，坚持召开一年一度的教代会，使广大教师真正参与学校民主管理、民主决策、民主监督，维护教师的合法权益；进一步完善校务公开制度，规范办学行为和学校收费管理，学校的重要事项必须按规定的程序操作，并向全校师生公示，真正做到“阳光校务”；坚持校长任课制度、抓课题研究；建立健全校长岗位交流制度，实现优势互补、资源共享；尝试实行教育主管部门的干部到薄弱学校蹲点制度，蹲点干部协助薄弱学校的校长加强学校管理，使学校早日脱掉“薄弱”的帽子。三、努力用好校长要落实用好校长的“八个字”：大胆、放手、支持、引导。“大胆”就是要敢于用人，善于用人，特别是对依法遵规，善思考、会办事的学校中层干部要敢于提拔，善于使用；“放手”就是要让校长大胆开展工作，不要争议于或纠缠于学校内部的某项小事；“支持”就是要支持校长大力开展学校内部各项工作的改革，支持校长正确的办学思路，支持校长解决各种实际问题，在支持中保护校长，同时还要加强对校长进行有效监督，督促校长履行职责；“引导”就是教育主管部门的领导要经常到学校去和校长谈思路、议工作、说看法，引导校长依法办学、依法治校、团结清廉、务实创新，把学校的各项工作做好、做实。四、奖励有突出成绩的校长在有条件的地区可以实行校长岗位津贴制或校长年薪制，校长的工资待遇应高于或等于教师系列高级职称工资；定期或不定期地组织优秀校长到教育发达地区学习考察，让校长看到自身的差距，增强学习的紧迫感，以此开阔校长的眼界，丰富学校管理的经验，提升办学理念；每学年开展一次本地区优秀校长评选活动，激励校长忠于职守，干事创业；对长期在农村学校担任校长的实行优惠政策，以调动农村学校校长工作的积极性。五、办好各种类型的校长培训班干训基地要结合基础教育课程改革的新形势和新特点，认真研究制定新时期中小学校长培训的具体目标，在课程设置、课程结构、培训内容、培训方法等方面作出相应调整，并从提高校长的素质方面去创新培训模式。要解决校长培训的工学矛盾，注重提高培训的实效性。努力在校长的培训中做到三个结合，即理论与实践相结合、集训与自学相结合、“走出去”与“请进来”相结合，使广大校长在培训中成长、在培训中进步、在培训中发展。尤其要严格执行新任校长持证上岗制度，加大校长任职资格培训的力度，增加校长人才储备。建设良好的校长队伍，将校长培养成政治上的忠业者、工作上的乐业者、管理上的专业者、能力上的创业者、道德上的敬业者，是我国基础教育事业发展的重要保障。（责任编辑 一 草）试谈校长队伍建设中存在的问题及对策福建省厦门市教育科学研究院 章立早给校长的建议17
篇五：中小学校长职级制运行存在问题及对策
小学校长职级制改革实施 办法 为深化教育领域综合改革，完善中小学校长管理机制，提高校长队伍专业化、职业化水平，加快构建现代学校制度，全面提高教育教学质量和学校管理水平，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》和 XX 市《关于推行中小学校长职级制改革的实施意见》精神结合我区实际，现就推行中小学校长职级制改革提出如下意见。一、指导思想
以党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持党管人才、依法治校、教育优先发展原则，按照公平公正、积极稳妥、专业发展的要求，全面推行中小学校长职级制和去行政化，树立教育家办学理念，建立和完善以职级制为核心的中小学校长管理体制，形成 有利于教育家办学的政策导向和激励机制，促进中小学校长队伍专业化发展，推进教育治理体系和治理能力现代化。
二、实施范围
（一）学校范围
全区所有公办全日制普通中小学校。
（二）人员范围
校长、党组织书记、副校长、党组织副书记及其他副校级管理人员。
公办幼儿园等参照执行。
民办教育学校校长职级制可参照执行，增加校长职级薪酬所需经费自行解决。
三、主要内容
（一）取消中小学和干部行政级别
列入校长职级制改革范围的中小学校和校长一律取消行政级别，有区社发局统一管理。按照“老人老办法、新人新办法”的原则，现任校长保留原有行政级别，纳入档案管理。新任校长不再套用行政级别，实行竞争上岗或面向社会公开竞聘。校长的竞聘工作由区社发局统一组织实施。根据有关章程、规定,中小学党委（总支、支部)书记由区社发局党委（组）任命；群团组织负责人由学校党组织提名,按规定程序产生；副校长由校长提名,主管区社发局党委（组）负责资格审核、考察、公示、公布。
（二）建立校长职级评审和职级薪酬制度
1 合理确定校长职级序列。校长职级分为特级校长、一级校长（一、二、三档）、二级校长（一、二、三档）、三级校长（一、二、三档），共四级十档。同一县域内，一级、二级、三级校长的比例为 3:5:2，特级校长的数量控制
在全区中小学校长总人数的 5%以内，兼顾各级各类教育和乡村学校。
2 建立校长职级评审制度。中小学校长职级实行动态管理,一般每 3 年评审一次。根据办学业绩、专业水平、教师认可、专家评审等确定校长职级。特级校长的职级评审认定由市教育局负责；其他学校校长的职级评审认定由区社发局组织评审，报市教育局备案。
3 建立校长职级薪酬制度。取消中小学校长行政级别，建立校长职级薪酬制度。校长职级薪酬包括基础性职级薪酬和奖励性职级薪酬，发放标准根据校长职级确定，全部纳入同级财政预算。基础性职级薪酬占职级薪酬总额的 70%，按月发放；奖励性职级薪酬由区社发局根据校长考核结果一次性发放。农村学校校长和规模较大学校校长，可在其职级内高一档次确定职级薪酬。
（三）完善校长竞聘制度
1 实行校长任职资格制度。中小学校长应具备相应的教师资格，原则上应有 6 年以上教育教学工作经历。按照教育家办学原则，从政治素质、职业素养、专业标准等方面确定校长任职资格。今后，新任中小学校长必须从具备相应校长任职资格的人选中公开竞聘。
2 建立校长竞聘机制。中小学校长的选拔、聘任、管理由区社发局负责实施，纪检、组织、编制、人社等部门对
竞聘规模、竞聘人员资格、专家评委组成、竞聘程序公平性等进行监督。区社发局组建校长竞聘委员会，从具备校长任职资格的报名人选中公开遴选择优聘任新任校长。区社发局负责本县（市、区）中小学校校长的聘用。积极吸引市外优秀校长来我市参加新任校长竞聘，或通过兼职、委托管理等方式参与学校管理。
3 加强校长后备人才队伍建设。通过现职优秀校级干部过渡、专家团队公开遴选等方式选拔校长后备人才，并接受任职资格所需的知识、能力培训和挂职锻炼培养，经综合考核合格后，认定相应的校长任职资格，区社发局纳入校长后备人才库管理。
4 实行校长聘期制。校长的一个聘期为 3 年，在一所学校连续任职不得超过 3 个聘期。无特殊原因，聘期内一般不作调整。确需调整的，特级校长事前应报市教育局审核同意，其他职级校长应报同级区社发局审核同意。
校长聘任期满后，其职务和职级自动解除。副校级及其他管理人员由新任校长重新提名聘任。根据工作需要，经校长本人申请、组织考察、考核合格，区社发局党委（组）研究同意，可以续聘，并按有关程序重新认定校长职级。连续聘任的，不再实行试用期。
5 完善校长培训制度。围绕新时期校长的岗位、职责、管理等要求，开展各种专题培训。
（四）建立校长任期交流制度
1 建立校长交流机制。根据教育事业发展需要，加大校长交流任职的力度。在同一所学校连续任职满 2 个聘期的校长应当交流，满 3 个聘期的必须交流。距法定退休年龄不足 5 年的校长，经本人申请，区社发局批准，可不参与交流轮岗。
2 建立学校与其他领域干部双向流动制度。按照有关文件规定，符合党政干部任职条件的校长可交流到其他机关事业单位任职。熟悉教育管理工作，符合校长岗位要求，具备相应校长资格的其他机关事业单位干部，可交流到校长岗位任职。
3 建立健全校长交流激励机制。年龄在 45 周岁以下的校长，评定一级及以上校长职级，应有在农村学校任职、任教的经历。交流到农村学校的校长，其职级在本等级内可晋升一档。依据国家相关政策规定，特级校长和特别优秀的一级校长，根据工作需要，征得本人同意，报请区组织、人社部门批准后，可适当延长退休年龄，但最长不超过 65 周岁。
（五）建立校长考核评价制度
1 建立完善的校长业绩评价制度。校长要制定聘期工作目标和学年度工作目标，报同级区社发局审定。校长聘期内考核分为学年度考核和届满考核，按照校长职级评审权限分别由市、县区社发局负责组织。考核结果分为“优秀”“合
格”“基本合格”“不合格”4 个等次，其中“优秀”等次的校长数量一般控制在参与考核校长总数的 20%以内。考核结果与校长业绩评价、职级认定、聘任挂钩。
2 建立社会参与的校长办学满意度评价制度。区社发局每年至少 1 次通过问卷调查、座谈了解等方式征求社会知名人士、学校教职工、学生家长、在校学生等多方面对校长的评价意见。评价结果纳入校长的业绩考核和职级认定。
3 实行校长试用期和评级晋档制度。实行校长试用期制度，新任校长试用期 1 年，试用期计入校长聘期，试用期间，校长职级一律按三级三档执行。试用期满考核合格的予以正式聘任，并确定相应的校长职级；考核不合格的，解除试用职务。校长年度考核每获得 1 个“优秀”等次或连续获得 2 个“合格”等次，可在本职级内晋升一个档次。任期内考核所获“优秀”等次，可作为晋升高一职级的优先条件。
4 建立诫勉降职制度。任期内年度考核为基本合格的，由区社发局对其进行诫勉谈话，职级在本等级内降低 1 个档次，在本等级内已为最低档次的，降到下一等级的最高档次，对三级三档的校长撤销职级并解聘校长职务；年度考核不合格或连续 2 次基本合格，撤销其职级并解聘其校长职务。任期内出现严重违纪和违法行为，或对学校发生重大责任事故负有领导责任的中小学校长，给予解聘并依法依纪追究责任。
5 发挥特级校长、一级校长的引领作用。由区社发局确定 1—2 所农村学校，作为特级校长和一级校长的帮扶学校。将帮扶学校的改造和发展，以及帮扶学校校长的专业成长等情况，作为考核校长业绩的一项重要内容。
（六）加强学校党建工作
加强中小学校基层党组织建设,健全完善中小学校党组织，配备专、兼职党务干部。学校党组织要充分发挥政治核心作用，发挥在学校建设、改革、发展中的战斗堡垒作用，全面贯彻党的教育方针，改进思想政治工作，加强对学校教育教学改革的监督保障。校长为中共党员的，原则上担任学校党组织书记；校长为非中共党员的，应配备专职书记。学校规模较大、党员人数较多的，可配备 1 名专职副书记和一定数量的专兼职组织员。进一步健全党群工作机构，充分发挥工青妇组织在思想政治教育、校园事务管理中的作用。
（七）提高区社发局干部队伍专业化水平
适应教育家办学需要，严格区社发局主要负责人任职资格条件。区社发局主要负责人除具备党政干部任用的基本条件外，还应热爱教育事业，一般为师范类院校（专业）毕业或具有从事教育工作的经历；熟悉人才工作政策和行政管理，尊重教育规律和人才成长规律，具有一定的学术研究水平。区社发局领导干部原则上要有教育、教学工作经历。
（八）扩大中小学办学自主权
推进政校分开、管办分离。鼓励学校创新管理体制与办学模式，完善目标管理和绩效管理机制，建立符合学校特点的管理制度。落实中小学校长负责制，赋予校长在副校长提名、中层干部聘用、教师聘任等方面的用人权。落实学校在教师职称评聘、评先树优等方面的评价权，落实学校在绩效工资、政策激励等方面的分配权，落实学校在内部机构设置、课程开发、教育质量评价等方面的管理权。
（九）完善学校内部治理结构
以构建政府、学校、社会新型关系为核心，加快教育管理方式转变，加大对学校建设、经费、人才、安全等方面的保障力度。建立健全校务委员会制度、教职工代表大会制度和家长委员会制度等，形成决策、执行、监督相对分离、相互制约的运行机制。学校财务预决算以及教师考核、职务（职称）评聘、绩效工资分配、评先树优办法等重要事项，由教职工代表大会审议通过后实施。
四、加强组织领导
全面推行中小学校长职级制度，加强校长队伍专业化建设，是推进政校分开、加快构建现代学校制度、全面推进基础教育改革的重要举措，也是实现教育现代化的必由之路。为切实加强对中小学校长职级制改革工作的组织领导，成立XX 区推行中小学校长职级制改革工作领导小组。领导小组由市主要领导任组长，组织、编制、教育、财政、人社等部门
负责人为成员，明确职责分工，统筹协调，推进各项工作落到实处。组织部门要加强对教育干部队伍建设的指导和监督，编制部门要做好职级改革的综合协调，财政部门要落实改革所需经费，人社部门具体核定每位校长的职级薪酬，教育部门具体组织实施中小学校长职级制改革。
要把加强中小学校长职级制改革工作作为推进基础教育综合改革的重要内容，摆到重要议事日程，切实加强组织领导，明确职责分工，统筹推进各项工作。要参照市里做法成立相应组织机构，定期研究部署改革相关的重要事项。要注重宣传和舆论引导，为全面推行中小学校长职级制改革，加快构建现代学校制度营造良好氛围。11 月底前，各县（市、区）要结合本地实际，制定中小学校长职级制改革具体实施方案，报市中小学校长职级制改革工作领导小组办公室备案。各县（市、区）推行中小学校长职级制改革情况纳入全市年度教育综合督导评估。
本实施意见自印发之日起实施，随着改革深入不断进行完善。
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