阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究4篇阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究 边远艰苦乡镇干部队伍建设问题研究乡镇干部是党同农民群众加强血肉联系的直接者和实践者，也是党在农村的各项方针、政策得以贯彻落实的宣传者、下面是小编为大家整理的阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究4篇,供大家参考。
篇一：阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究
艰苦乡镇干部队伍建设问题研究 乡镇干部是党同农民群众加强血肉联系的直接者和实践者，也是党在农村的各项方针、政策得以贯彻落实的宣传者、执行者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。近年来，库车县委把加强边远乡镇党委班子建设和干部队伍建设作为基层组织建设的重点，在加强边远乡镇党委班子建设、干部队伍建设，解决边远艰苦乡镇基层干部的待遇等方面出台了多项举措，有效稳定了边远艰苦乡镇基层干部队伍。一、加强边远乡镇干部队伍建设主要做法及成效 （一）抓住关键，加强边远艰苦乡镇领导班子建设和干部队伍建设。近年来，库车县委结合乡镇党委、人大和政府换届工作，十分重视边远艰苦乡镇基层领导班子建设和干部队伍建设。一是通过从县直机关派一批、各乡镇交流一批的办法，加大县乡干部交流力度，把那些政治表现好、综合能力强、肯在边远基层吃苦的干部充实到乡镇党委、人大、政府班子中，选好配强领导班子，进一步充实基层力量，促其达到班子年龄文化结构合理。近年来，先后从县直机关单位中选派 10 名优秀年轻干部充实到边远艰苦乡镇班子，其中担任乡镇党政“一把手”的 3 人，从其它乡镇交流 5 人；二是选拔干部注重向边远艰苦乡镇倾斜。结合近年来乡镇党委、人大和政府换届工作，我们把那些政治上可靠，能够长
期在边远艰苦乡镇埋头苦干的乡镇干部，及时提拔到领导岗位上来，近年来，已将 8 名边远艰苦乡镇干部选进乡镇领导班子；为加强边远艰苦乡镇干部队伍建设，着力从留住人、激发人入手，在新分配的“五大生”、军转干部中向边远艰苦乡镇倾斜，共充实到边远艰苦乡镇基层的“五大生”、军转干部 30 人，使边远艰苦乡镇基层干部民汉比例达到 3：1。
（二）突出重点，畅通干部“出口”，在政治上关心爱护边远艰苦乡镇干部。一是加强边远艰苦乡镇干部交流。库车县委牢固树立“让边远地区默默奉献的基层干部得到优先提拔使用”的思想，结合乡镇党委换届，对长期在边远艰苦乡镇工作的干部及时进行交流提拔，近两年来，共交流提拔基层干部 45 人，其中提拔使用 9 人，营造了边远艰苦基层一线出干部的良好用人导向，提高了基层干部扎根基层干事创业的积极性。二是进行双向交流。采取把长期在边远乡镇工作、身体状况不佳或已连续在边远艰苦乡镇工作满 10 年以上的干部，根据其本人意愿交流到县直部门工作或距城较近的乡镇工作、把县直机关干部交流到乡村工作等方式，先后交流边远基层干部 69 人，使艰苦边远乡镇干部干有所盼。三是加大对边远艰苦乡镇干部的培训教育力度，按照“大教育、大培训”的要求，通过赴北疆挂职锻炼、河南挂职学习、到山东挂职学习等各种方式，共选派 86 名基层干部参加各种学习培训，有效提高了基层干部的整体素质。
（三）主攻难点，加强边远乡镇基础设施建设，从生活上关心边远乡镇干部。一是为解决边远艰苦乡镇基层干部住房困难，县委按照“三三制”的原则，从 2003 年至 2004 年连续两年为边远乡镇基层干部解决住房 30 套，缓解了基层干部住房压力。二是为改善边远艰苦乡镇干部办公环境和住房条件，结合“4211”工作机制的大力推行，争取国债资金460 万元，自筹资金 80 多万，为 10 个乡镇（含 4 个偏远艰苦乡镇）兴建了“五小”工程，建成干部宿舍 9800 平方米、办公室 10200 平方，食堂、澡堂，图书室、娱乐室 2100 平方米，有效解决了基层干部食宿难、娱乐难的问题。同时，投入 55 万元用于“五小”工程配套设施建设，购置电视机、电冰柜、餐桌床等用具 870 套，使“五小”工程的功能更加完善，有效地改善了基层干部的工作、生活条件，营造了拴心留人的良好环境。为解决村（社区）办公场所无址议事、无人管事、无章理事的问题，县财政先后投入 6800 余万元，新建村级阵地 138 个、社区阵地 4 个，建筑总面积达到 6.2万平方米，基本实现了乡（镇）、村（社区）办公场所合格化、标准化、现代化的目标，为建设社会主义新农村建设提供了有利的保障。三是县委始终对在边远艰苦乡镇工作的基层干部厚爱一层，在各项政策允许范围内对边远艰苦乡镇干部家属就业、子女上学等问题给予倾斜照顾，近几年通过招考公务员、异地调动等方式，解决边远艰苦基层干部家属就
业和夫妻两地分居 30 人次。四是建立边远艰苦乡镇干部关爱长效机制，每年由县财政拿出 20 万元、党费拿出 10 万元作为关爱基金，着力解决边远艰苦乡镇困难党员干部生产、生活问题，目前已为 8 名边远乡镇的困难党员干部支助 12.8万元，同时，各乡镇结合各自实际，出台多种优惠政策解决边远乡镇干部出差、探亲等费用的报销和补贴，有效提高了边远乡镇干部的工作热情和工作积极性。
（四）积极推进“ 4211 ”工作机制，不断加强边远艰苦乡镇干部队伍建设。库车县委把“4211”工作机制的规范运作做为基层组织建设的一项重要工作来抓，做到真推行、真运作、真规范，既进一步提高边远艰苦乡镇干部的整体素质，又确保干部能够得到足够的休息调整。一是加强领导，建立了分管领导联系点制度，10 名县级领导分别联系一个乡镇，经常深入联系点指导督促推行工作，并着力把联系点建成示范点，起到了示范带头作用，促进了全县的整体工作。二是积极协调解决乡镇“4211”工作机制运行中存在的问题和困难，为“4211”机制的推行和规范运作创造便利条件。针对“4211”机制推行中，县直部门与乡（镇）之间工作中不相协调的情况，积极协调相关职能部门在工作的安排、检查方面配合乡镇“4211”工作机制，杜绝人为设置的障碍，为“4211”机制的推行创造了有利条件。三是加强制度建设，推进乡镇“4211”工作机制的正常运行。根据“4211”工作
机制的要求，按照“五室一部”的设置明确岗位职责，建立健全了《交接班制度》、《轮岗轮训轮休制度》、《党政联席会议制度》、《考勤制度》、《责任追究制度》等 12 项制度，认真落实好乡镇党委书记在“4211”工作机制规范运作中直接责任人的责任，并将各乡镇推行“4211”工作机制的情况作为考核乡镇党委和主要领导工作业绩的一项重要内容，并纳入年度目标考核，促进了“4211”工作机制的更好运作。
二、关于对策及建议 加强边远乡镇干部队伍建设是一项长期的战略性任务，必须站在全面建设小康社会的高度上去推进、去审视、去思考，务必把更新观念、提高素质、合理流动、教育管理作为加强边远乡镇干部队伍建设、加快农村发展的治本之策。因此，必须在以下几个方面下功夫：
（一）在提高思想认识上下功夫，高度重视边远乡镇干部队伍建设。乡镇干部作为稳固农村政权的骨干，直接担负着团结群众、教育群众、组织群众、发展农村、建设农村、稳定农村的重任。乡镇政权和乡镇干部的战斗力、凝聚力如何，直接影响到民心的向背、事业的兴衰。我们的党组织、上级领导及社会各方，应该充分肯定他们的成绩和贡献，坚持正确舆论导向，以正面报道为主，多宣传先进乡镇的典型经验和优秀乡镇干部的先进事迹，真正树立“基层出干部、
一线出干部”的用人导向，在干部提拔交流、解决实际困难等方面多向基层一线、边远艰苦乡镇干部倾斜。
（二）在优化环境上下功夫，解决乡镇干部的后顾之忧。关心重视选拔优秀的乡镇干部到领导岗位。把乡镇干部住房政策、医疗保险、养老保险等福利待遇落到实处。要正确处理压担子、给任务与教方法的关系，对工作不力的要批评教育，对工作遇到的困难，要主动帮助乡镇干部解决。对乡镇干部在艰苦条件下，为民服务、为民增收，兢兢业业、扎实工作，不怕吃苦的创业精神，给予公正的评价，为乡镇干部营造在艰苦条件下畅心的工作环境。不能因乡镇经济条件的好坏，制订或执行一些不平等的政策，应予以纠正，确保公务员享受平等待遇；更不能因为乡镇经济条件、生活条件、工作环境差，就放松对机关干部的管理，以换取心理上的平衡，而应通过正面引导，以人性化的管理来调动他们的积极性。
（三）在强化培训上下功夫，提高乡镇干部的整体素质。树立“大教育、大培训”的理念，建立运转有序的学习培训机制。提高基层党员干部的执政能力与素质，教育培训是基础，要拓展教育培训范围，提高教育培训质量，狠抓党员干部的教育培训工作，促进党员干部整体素质的提高。一是着力完善党员干部培训学习考评机制。建立党员干部学习档案，实行学习教育考评制度，结合平时掌握的情况，将“评
学”和“考学”的结果作为干部选拔任用、调整交流的重要依据，提高党员干部学习理论和业务知识的自觉性。二是积极扩大干部培训的范围，使教育对象由科级领导干部为主向各类型、各层次干部转变。加大财政扶持力度，县财政每年要划拔专款作为党员干部教育培训经费，乡镇也要尽可能的筹措资金对党员进行培训。三是不断改进干部教育培训的内容和方式，使干部教育培训由“理论型”向“理论与实践结合型”转变。乡镇干部培训班在保证政治理论、市场经济、法律法规、党务管理等知识的学习外，要增设农村生产实用技术、宗教事务管理知识、村级民主政治建设、基层工作的方式方法等课程，有重点、有针对性的进行培训，提高基层干部做好新形势下农村工作的能力。四是拓宽培训教育渠道，使培训形式由“闭门自修”向“请进来”、“走出去”并重转变。在保证正常教育培训工作量不减的情况下，要尽可能的聘请区内外高等院校专家教授到农牧区讲课、现场指导生产。有条件的地方，要适时组织选派农口、畜牧和乡镇优秀党员干部到疆内外发达地区考察学习或挂职锻炼。经常性的组织跨乡镇、跨县（市）的乡镇干部经验交流会、现场观摩会，促进相互交流，取长补短，提高整体工作水平。
（四）在更新观念上下功夫，强化边远乡镇干部的服务意识。要加强边远乡镇干部为农民服务意识教育，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，把增加农民收入作为事关全
局的大事，放在更加突出的位置，积极主动为民服务，始终把群众利益放在首位，想群众所盼，解群众所忧，谋群众所需；始终把群众的意见和呼声作为决策第一信号和依据；始终把群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为工作的出发点和归宿。
（五）在干部交流上下功夫，增强干部队伍的生机和活力。制定出台对边远乡镇干部交流的具体措施，对交流的条件、去向、程序作出明确规定，采取横向交流、回避交流、警示交流等方式，对在同一乡镇连续工作一定年限的干部，有亲情关系且机关影响团结和管理的干部，优秀年轻干部重点进行交流，对表现优秀、政绩突出的干部，优先提拔使用；对工作态度不端正，难以胜任本职工作，年度考核基本称职的干部，安排到边远艰苦乡镇进行锻炼；对不能胜任本职工作，年度考核不称职的干部实行待岗处理，增强机关干部队伍的生机和活力。
（六）在创新机制上下功夫，激励乡镇干部爱岗敬业。在干部管理上，经济杠杆约束机制要用好用当，同时也要将其他制度落到实处，实现用制度“约束人、鞭策人、鼓舞人、激励人”的好风气。不断加强对干部的教育引导，帮助树立正确的人生观、价值观、终身为人民服务观，自觉把自己培养成“学习思考型、求真务实型、开拓创新型、廉洁奉公型、有为有位型、可亲可敬型”新型干部，真正认识到“有为才
有位”，这样干部才能爱岗敬业。要积极营造一股好学之风、正气之风、团结之风、为民之风。
（七）在完善制度上下功夫，调动干部工作积极性。一是坚持以往部门包村、干部包村（驻村）、民主评议干部等制度，把先进性教育活动中干部进村住户、领导干部与群众“三同”活动、做《民情日记》等成功经验归纳、梳理成制度条文，建立和完善一套务实、管用、简明的责任制度。二是领导干部要进一步落实“一岗三责”责任制，经常深入基层调查研究。认真处理群众来信来访，真心实意地为老百姓办实事、办好事。要通过实行各项行之有效的制度，激励广大干部自觉形成脚踏实地、求真务实的工作作风，让干部在深入基层、深入群众的实践中，更好地去体察民情，了解民意，加深与群众的感情，自觉地帮助群众排忧解难。三是要建立并落实整改责任制。对先进性教育活动中确定的整改措施落实情况进行再梳理，建立整改台帐，进一步明确整改责任单位、责任人和整改期限，强化落实措施，切实保证已经确定整改的问题得到解决，切实兑现向群众做出的承诺。对责任人有变动的，要认真做好衔接工作；对需要上下联动整改解决的问题，明确相关部门、单位的职责，积极协调，采取有效措施进行整改。四是围绕落实“八个坚持，八个反对”，认真开展涉农部门和乡镇机关、站所的作风评议工作，促进基层干部思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部
生活作风的进一步转变。对于在整改工作中做出显著成绩的单位和个人，要大力宣传教育和表彰；对整改不力，整改后出现“反弹”、群众不满意的，要组织诫勉谈话，对相关责任人予以查处。
（八）在完善考核办法上下工夫，建立公平的竞争激励机制。一是改进考核办法，提高考核质量。各级党组织要立足当地实际，不断改进和完善对乡镇干部的考核办法，坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与群众评议相结合，力求内容全面，程序严密，便于操作，结果公正，准确评价农村基层干部的素质能力及工作成绩，经过考核，对先进工作者给予一定的奖励并与干部晋升挂钩，让优秀的干部有成就感，平庸干部有紧迫感，不称职干部有危机感。二是健全约束机制，强化干部队伍监督。着眼于推进基层民主政治建设进程，必须规范程序，进一步加强村级规范化管理，建立和完善目标管理责任制、民主评议干部制度，增加透明度，加强群众监督。严格党内组织生活，加强党内监督。坚持对农村基层干部...
篇二：阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究
乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建 议 ・-WORD 文档.下载后可编辑修改一 目录 一、 乡镇干部队伍建设存在的难题 （-）干部人才“进不来” （-）机关庸才“出不去” （三）本职工作“干不动” （四）
干部人才“留不住” 二、 乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 （一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 （-）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 三、 破解乡镇干部队伍建设难题的对策 （-）政策引导 （-）引才机制 （三）
后备干部储备 （四）
留才举措 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部 队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队 伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干 部队伍结
构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡 镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实 乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服 务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。
一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡 镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展 严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、 烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡 镇干部队伍"弱化”"老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以 支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年 龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良"治理”能力 和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突 出障碍，主要表现在干部人才“进不来"、机关庸才“出不去”、本 职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是"身份" 壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多 治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡 镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突 破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是 录用
政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。
但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐 性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡 在公务员考试大门之外。如浙江省 2011 年到 2016 年工作经历要求 存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例 存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的 导向必然会导致出现“人” “岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治 理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影 响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2. “身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才 因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和 干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是 制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在 一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调 生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、 职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部 门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公 务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务 员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事 专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度 上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
(-)机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没 有及时’下来"，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最 大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入 公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头, 但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有 “出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为， 甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1. 体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇 干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干 部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了 "闭环效应”。
“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来 就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的 人才就进不来。
2. 纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职 数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰 “天花板”效应。有 32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升 空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的"庸才”在“纵向流 动"上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等
“养老"。
3. 横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部 分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观 念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材 料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为 一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干 部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡 献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作 经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机 关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任 职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向 交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于 现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作"干不动”现象，可以理解为“职业倦 怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体 能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主 要表现在以下三个方面。
1. 思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作 人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大 的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容 易让人对工作产生厌
倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠, 严重影响基层工作的正常开展。
2. 能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生"工作责任型"和"本领 回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的 乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度 出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限 且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级 “责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟 等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业 倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是 指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作 或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力 “负増长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用"的窘境。在 推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃 避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形 式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意 是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事 创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、 慢作为、乱作
为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实, 乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重 要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部 “懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家 远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐 等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。
为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶 效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在 一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留” 政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干 部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很 容易触及晋升的“天花板"。马克思说过“人们奋斗所争取的一切， 都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令 人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水 平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员 职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职 或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、 出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设 相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突 出，成为制
约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析 乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡 镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境, 促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1. 认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观 念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对 主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难 “出彩"，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期 来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里 “落差”，打起“退堂鼓”，产生拋弃乡镇工作的认知心理。
2. 本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社 会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前 基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、 工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料” 整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体 表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作 作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成 事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3. 人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资 源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不 入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理 好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工 作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒"或无形 中"得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干 群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民 情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4. 价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生 价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的 优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的 单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指 导行动，形成把基层看作"贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡 镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当 成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗 旨意识淡化。
5. 心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基 层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变 得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易 催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆” 的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散， 不但不能团结广大群众齐心干事，
还难以扎实乡村振兴工作，甚至 成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
(-)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1 •培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工 作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等 原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、 锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实 工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时 方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循 环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导 致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足, 结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政...
篇三：阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究
共太原市委党校学报》2019 年第 5 期 政 治 建 设〔收稿日期〕2019-08-05〔作者简介〕黄德桥（1983-），男，重庆旅游职业学院讲师。习近平总书记在山东考察时指出：“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化” “老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。（一）干部人才“进不来”影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。1.乡镇公务员进入“门槛”制约。由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治摘 要：要实现乡村振兴，加强乡镇干部队伍建设是关键。当前乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴战略实施的需求，表现在乡镇干部队伍建设面临干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”等诸多挑战。据此，剖析乡镇干部队伍建设存在难题成因，通过政策引导、建立引才机制、加强干部储备、出台留才举措来切实加快乡镇干部队伍建设，破解乡镇干部队伍建设存在的难题。关键词：乡村振兴；乡镇；干部队伍；人才中图分类号：F325.4 文献标识码：A 文章编号：1008 - 8431（2019）05 - 0040 - 06乡镇干部队伍建设存在的难题、成因及破解对策黄德桥（重庆旅游职业学院讲师，重庆 409099）40 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省 2011 年到 2016 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人” “岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。2. “身份”壁垒。受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。（二）机关庸才“出不去”受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、 “下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。1.体制堵“出口”。由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。2.纵向没“入口”。乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。3.横向没“渠道”。乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。（三）本职工作“干不动”乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、 “职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。1.思想上“干不动”。乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。2.能力上“干不动”。乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做, “官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。第一， “工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期41 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。第二， “本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。（四）干部人才“留不住”乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因1.认知层面。认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。2.本领层面。乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。3.人际层面。很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。4.价值层面。人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨42 窑 窑
《中共太原市委党校学报》2019 年第 5 期意识淡化。5.心态层面。观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、 “终结者”。（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因1.培养层面。“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、 “青黄不接”断档现象，使干部工作总是...
篇四：阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究
摘要中文摘要伴随着新农村建设政策契机的到来， 我国农村社会、 经济、 文化等各个方面都得到全面发展。然而， 欠发达地区农村经济的发展却相对滞后， 部分原因在于乡镇公务员队伍建设存在诸多的问题。
由于乡镇公务员是国家政策和农民之间纽带和桥梁， 他们经济带动能力和处理各种复杂问题的水平的高低、 他们能否应我国市场经济体制和现代行政的需要都直接影响到欠发达地区农村基层政权建设和经济社会的和谐发展， 所以， 新农村建设必须加强欠发达地区乡镇公务员队伍建设。
因此， 本文就是针对欠发达地区乡镇公务员队伍建设现状， 提出了完善欠发达地区乡镇公务员队伍建设的对策。
本文首先是对欠发达地区乡镇公务员的相关概念的晃定， 并且概述了欠发达地区的一般现实状况和乡镇政府管理状况， 然后明确了乡镇公务员工作特性及其对乡镇公务员提出的要求， 由此引出我国欠发达地区乡镇公务员队伍建设存在的问题， 并对产生这些问题的原因进行了分析， 最后， 通过完善选人用人机制， 完善教育培训机制， 完善激励机制， 加强约束监督机制等路径完善欠发达地区乡镇公务员队伍的建设。关键词：
欠发达地区； 乡镇； 公务员； 对策
Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔｓＷ ｉｔｈｔｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆｎ ｅ ｗｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｙ ｓｉｄ ｅ ｐ ｏ ｌｉｃｙ ，ｒ ｕ ｒ ａ ｌ ｓｏ ｃｉａ ｌ， ｅ ｃｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ， ｃｕ ｌｔｕ ｒ ｅａ ｎ ｄ ｏ ｔｈ ｅ ｒａ ｓｐ ｅ ｃ ｔｓｏ ｆ ｏ ｕ ｒｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｙｗ ｉｌｌｇ ｅｔｃ ｏ ｍ ｐ ｒ ｅ ｈ ｅ ｎ ｓｉｖ ｅ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｈ ｏ ｗ ｅ ｖ ｅ ｒ ，ｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｔｈ ｅｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｅ ｄｒｕ ｒａ ｌ ａ ｒ ｅ ａ ｓ ｉｓｒｅｌａ ｔｉｖ ｅｌｙ ｌａ ｇ ｓ ｂ ｅ ｈ ｉｎ ｄ ， ｐ ａ ｒ ｔｏ ｆｔｈ ｅｒ ｅ ａ ｓ ｏ ｎ ｌｉｅｓ ｉｎ ｔｈ ｅ ｃｉｖ ｉｌｓｅ ｒ ｖ ａ ｎ ｔｓ ｔｅ ａ ｍｃｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃｔｉｏ ｎｗ ｈ ｉｃ ｈｅｘ ｉｓｔ ｉｎｍ ａ ｎ ｙｔｏ ｗ ｎ ｓ． Ｄ ｕ ｅ ｔｏｔｈ ｅｃｉｖ ｉｌ ｓｅ ｒ ｖ ａ ｎ ｔ ｉｓ ｔｈ ｅｎ ｍ ｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｏ ｌｉｃ ｙａ ｎ ｄｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐｂ ｄ ｄ ｇ ｅａ ｍ ｏ ｎ ｇｆ ａ ｒ ｍ ｅ ｒ ｓａ ｎ ｄｔｈ ｅ ｙｃ ａ ｎｄ ｒ ｉｖ ｅｔｈ ｅｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙａ ｎ ｄ ｄ ｅａ ｌ ｗ ｉｔｈｖ ａ ｒ ｉｏ ｕ ｓｃ ｏ ｍ ｐ ｌｅ ｘ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｏ ｆ ｌｅｖ ｅｌｄ ｉｒｅｃｔｌｙｗ ｈ ｉｃ ｈａ ｆ ｆ ｅｃｔ ｔｈ ｅｇ ｒａ ｓｓ‘ｒｏ ｏ ｔｓｐ ｏ ｗ ｅ ｒｃ ｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ａ ｉｏ ｎａ ｎ ｄｔｈ ｅｈ ａ ｒ ｍ ｏ ｎ ｉｏ ｕ ｓｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ．Ｓ ｏ ｉｔ ｉｓｉｍ ｐ ｏ ｒｔａ ｎ ｔｔｏ ｂ ｕ ｉｌｄｕ ｐａｈ ｉｇ ｈ ｑ ｕ ａ ｌｉｔｙｏ ｆｃｉｖ ｉｌ ｓｅｒｖａ ｎｔｓｗ ｈ ｏＣ ａ ｎａ ｄ 印ｔｔｏ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ｓｙ ｓｔｅ ｍａ ｎ ｄ ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒａ ｔｉｖ ｅ． Ｓ ｏ ， ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｗｒｕ ｒａ ｌ ｃｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｍ ｕ ｓｔ’ｓｔｒ ｅ ｎ ｇ ｔｈ ｅ ｎｔｈ ｅｔｅａ ｍｂｕ ｉｌｄ ｉｎ ｇｏ ｆｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐｃｉｖ ｉｌ ｓｅ ｒ ｖ ａ ｎ ｔｓ． Ｔ ｈ ｉｓｐ ａ ｐ ｅ ｒｉｓ ｔｏ ｄ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｔｈ ｅｃ ｏ ｎ ｃ ｅ ｐ ｔｏ ｆｃｉｖ ｉｌ ｓｅｒｖ ａ ｎ ｔ ａ ｎ ｄｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅ ｓａ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ｖ ｉｅ ｗ ｏ ｆ ｔｈ ｅｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｖ ｉｌｌａ ｇ ｅｓａ ｎ ｄｔｏ ｗ ｎ ｓｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｎｔｈ ｅｕ ｎ ｄ ｅｒ ｄ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｅｄｒｅｇ ｉｏ ｎ ｓ．Ｔ ｈ ｅ ｎ ｉｔ ｄ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｄ ｔｈ ｅｗ ｏ ｒ ｋ ｉｎ ｇｃｈ ａ ｒａ ｃｔｅｒｉｓｔｉｃ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ ｆ ｕ ｎ ｃｔｉｏ ｎ ａ ｒｙ ｏ ｆｔｈ ｅｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐｃｉｖ ｉｌｓｅｒｖ ａ ｎ ｔｓ． Ｄ ｒａ ｗ ｎ ｏ ｕ ｔ ｔｈ ｅ ｃｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆｃｉｖ ｉｌ ｓｅｒｖ ｉｃｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｗ ｈ ｉｃ ｈｗ ｅ ｒ ｅ ｅ ｘ ｉｓｔｅ ｄ ｉｎ ｌｅｓｓｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｅ ｄ ａ ｒｅａ ｓ， ａ ｎ ｄ ａ ｎａ ｌｙ ｓｉｓｔｈ ｅｃ ａ ｕ ｓｅ ｓ． Ｆ ｉｎ ａ ｌｌｙ ，ｍ ａ ｋ ｅｔｈ ｅｕ ｎ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｅ ｄｒｕ ｒａ ｌ ａ ｒｅａ ｓ ｔｈ ｅｃｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｃｉｖ ｉｌ ｓｅｒｖ ａ ｎ ｔｓｐ ｅｒｆ ｅｃｔｉｏ ｎ ｂ ｙｔｈ ｅｐ ｅｒｆ ｅｃｔｃａ ｎ ｄ ｉｄ ａ ｔｅ ｆ ｏ ｒｔｈ ｅｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｉｎ ｇｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， ｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔｉｏ ｎｔｒａ ｉｎ ｉｎ ｇ ｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， ａ ｎ ｄｓｔｒ ｅ ｎ ｇ ｔｈ ｅ ｎｔｈ ｅｒｉｇ ｈ ｔｓ ａ ｎ ｄ ｃｏ ｎ ｔｒ ｏ ｌｓｕ ｐｅｒｖｉｓｉｏ ｎ ｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍｂ ｙ ｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｏ ｆｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， ｅｄ ｕ ｃａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇ ｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， ｐ ｅｒｆ ｅｃｔｉｎ ｃｅｎ ｔｉｖ ｅｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， ａ ｎ ｄｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉｎ ｇ ｓｕ ｐ ｅｒｖ ｉｓｉｏ ｎｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ．Ｋ ｅ ｙｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
ｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｅ ｄ ； ｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐ ； ｃ ｉｖ ｉｌ ｓｅｒｖａ ｎｔｓ； ｃｏ ｕ ｎｔｅｒｍ ｅａ ｓｕ ｒｅ一Ⅱ ．
绪论目 录中文摘要……………………………． ． ． ． ． ………………ｌＮ ）ｓｔｒａ ｏｔｓ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． １ ｌ绪论………． ． …。
． ． ． ． …． ………． ． ． 。
． ． ． ． ． ……………． ． ． ３一、 课题研究的目的和意义…………………………………………一３二、 国内外研究现状…………………………………………………一４三、 主要问题与难点…………………………………………………。
６第一章欠发达地区乡镇公务员概述………． …………………． ． ７第一节欠发达地区界定……………………………………………………７一、 欠发达地区涵义界定……………………………………………． ． ７二、 欠发达地区界定标准……………………………………………一７三、 欠发达地区状况…………………………………………………一８第二节乡镇公务员界定…………………………………………………． ． １５第三节乡镇工作特性及其对公务员的要求……………………………． ． １６一、 乡镇公务员的工作特殊性……………． …………………………１６二、 对乡镇公务员提出的要求………………………………………１７第二章欠发达地区乡镇公务员队伍建设存在的问题及其原因． ． ……． ． １９第一节欠发达地区乡镇公务员队伍建设存在的问题…………………。
１９一、 公务员队伍素质较低……………………………………………１９二、 公务员队伍结构不合理…………………………………………． ２１三、 公务员队伍缺乏合理的稳定性和流动性………………………２２四、 激励机制不健全…………………………………………………２３第二节欠发达地区乡镇公务员队伍建设存在问题的原因……………一２４一、 思想观念落后……………………………………………………２４二、 教育培训机制不健全……………………………………………２５
黑龙江大学硕士学位论文三、 公务员队伍来源复杂……………………………………………２７四、 激励资源匮乏…………………………………………． …………２７五、 监督机制不健全…………………………………………………２９第三章完善欠发达地区乡镇公务员队伍建设对策…………． ……． ３１第一节完善选人用人机制………………………………………………一３１一、 端正选人用人导向………………………………………………３１二、 创新选人用人方法………………………………………………３２三、 拓宽选人用人视野………………………………………………３２第二节完善教育培训机制………………………………………………一３２一、 加强教育培训宏观管理…………………………………………３３二、 优化教育培训方式………………………………………………３３三、 完善培训评估体系………………………………………………． ３４第三节完善激励机制……………………………………………………． ． ３５一、 目标激励……………………………………………：
……………３５． 二、 竞争激励…………………………………………………………３６三、 物质待遇激励……………………………………………………． ３６四、 引导教育…………………………………………………………３７五、 创造良好工作氛围………………………………………………３７第四节加强约束监督机制………………………………………………。
３８一、 内部监督…………………………………………………………３８二、 外部监督…………………………………………………………４ ０结论……． ． …………． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ……………………． ４２参考文献． …． …………………………………………． ． ４ ３致谢……………． ………………． …………………． ． ４ ６攻读学位期间发表论文． ． ………． ………………． …………４ ７独创性声明． ． ……． …。
． …． ． …． ． …． …………． …………４ ８学位论文版权使用授权书………………． …………………． ４ ８． ＇．
绪论绪论一、 课题研究的目的和意义（ 一）课题研究的目的伴随着我国农村社会发展， 乡镇公务员队伍也一直在不断完善和发展。
经过近年来的公务员系列改革， 当前我国乡镇公务员队伍的建设总体来讲， 相比改革之前有了明显的改善， 基本上适应了近年来我国乡镇经济发展形势的客观要求。但是， 在我国欠发达乡镇， 由于公务员本身素质较低、 乡镇政府管理机制不健全、资源匮乏等一系列原因， 使得欠发达地区基层公务员队伍的建设与我国乡镇经济发展的要求和新农村建设发展规划还有一定差距。
一些地区的乡镇公务员队伍建设存在的问题也导致了当地乡镇的经济发展相对缓慢。
因此， 本文的目的是通过对乡镇公务员的工作特性和欠发达地区状况的研究， 分析当前欠发达地区乡镇公务员存在的主要问题和存在这些问题的原因， 在此基础上结合已有的资料和数据，对如何完善欠发达地区乡镇公务员队伍建设进行深入分析， 从而使当前欠发达地区乡镇公务员队伍的建设不断完善。（ － － ）课题研究的意义乡镇公务员队伍处在我国公务员体系链条的最后一环， 也是最重要的一环，乡镇公务员直接与广大农民接触， 他们的能力、 素质直接关系到为农民服务的水准。
研究欠发达地区乡镇公务员队伍建设， 有利于基层公务员队伍整体素质的提高， 有利于完善对公务员队伍的全面管理， 有利于农村经济社会各项事业的发展，有利于我国各区域协调发展， 有利于巩固基层政权， 也是党和政府执政为民理念的直接、 具体体现。
因此， 对欠发达地区乡镇公务员队伍建设进行深入研究， 不管是在理论层面还是现实层面都具有重要意义。从理论角度来看， 对欠发达地区乡镇公务员队伍建设研究是我国公共人事管理研究的一个重要方面， 它不仅能够补充当前乡镇公务员队伍建设理论方面的不足， 而且还可以完善我国公共人事管理的研究体系， 更为重要的是它能够为我国新农村建设和政府机构改革提供理论方面的支持。
黑龙江大学硕士学位论文从实践角度来看， 在我国政府机构大力开展改革的背景下， 政府部门人员精简已经深入到乡镇基层， 而且随着我国新农村建设， 乡镇基层公务员只有通过自身素质、 能力、 工作方法等方面的不断提高才能适应当前形势下对公务员提出的要求。
而在我国经济欠发达地区， 农业、 农村、 农民依旧是影响地区经济发展的重要因素之一， 欠发达地区乡镇公务员队伍建设是实现地区发展的关键点之一，因此， 完善欠发达地区乡镇公务员队伍建设不管是对我国整体公务员队伍建设还是对欠发达地区经济发展都具有重大意义。二、 国内外研究现状（ 一）国内研究现状许才明在《论我国农业型乡镇政府公务员队伍改革》 中认为目前乡镇公务员队伍存在的主要问题有：
乡镇公务员队伍的人数大大超过了现有的编制； 结构配置缺乏科学性； 行政管理理念和方式不能适应当前农村的发展和要求； 公务员队伍稳定性差、 轮岗交流不够到位等， 相对应的提出了要严格乡镇公务员队伍的录入标准； 建立健全选拔、 考核机制； 健全监督机制等改革建议。
许才明和袁慧玲在另一篇文章——《乡镇政府公务员队伍建设探析》 中提到由于乡镇基层政府是我国行政体制中的很重要的一个环节， 因此， 当党中央的政策措施在乡镇农村落实的如何很大程度上是由乡镇公务员队伍的状况决定的。
然而当前我国乡镇公务员队伍中存在结构配置缺乏科学性、 队伍缺乏合理的稳定性与流动性及人员过剩与人才难留等问题， 对此， 应从以下几个方面加强队伍建设：
对于我国乡镇政府公务员录入要严格对待； 科学合理使用人才； 完善领导班子的建设； 为培训设立专项资金， 不断提高公务员的素质和能力； 创造良好的工作环境； 做好人事管理工作； 完善监督约束机制。《乡镇公务员队伍建没的困境与对策研究》 中作者孙三梅和徐晓春认为当前公务员队伍建设存在以下困境：
结构设置不合理； 缺乏合理的流动机制； 自身能力和素质较低。
相应提出以下对策：
加强乡镇公务员队伍结构优化； 创新选拔策略完善公务页流动机制； 促进合理流动； 健全培训制度； 提高乡镇公务员素质。
绪论《西部乡镇公务员队伍建设中的难点——机理及对策》 一文中作者指出由于受到社会经济条件等各方面因素的制约， 与东部地区相比， 我国西部欠发达地区的乡镇公务员队伍建设不管在思想意识方面还是在实际工作落实上都相对滞后。由于基层工作是整个政府工作的基础， 在西部地区如果这个基础不打好， 那么整体工作就很难在实质上得到发展， 而西部地区的经济、 社会等各方面的发展也就缺乏了最基本的保证。
当前， 我国西部欠发达地区乡镇公务员队伍中存在很多不足之处：
首先， 乡镇公务员队伍结构存在很多不合理之处； 其次， 缺乏应有的职业道德修养和公共服务精神； 再次， 由于发展空间有限， 致使公务员缺乏工作积极性从而影响工作效率； 最后， 由于监督约束机制的不健全导致腐败滋生， 从而影响了政府形象和政府与农民群众的关系。《“地板干部” 的管理难题及化解思路》 一文中， 作者把那些长期在乡镇基层工作， 但没有晋升机会的干部戏称为“地板干部” 。
实际上， 这种现象在乡镇一级普遍存在， 基层绝大多数年龄大的干部由于晋升无望， 工作热情下降， 在工作过程中不尽心尽力， 抱着得过且过的心态， 对工作缺乏责任心， 对群众缺乏服务意识， 经常与上级、 同事以及广大群众发生冲突， 造成人际关系、 干群关系紧张。有很多乡镇针对这些问题， 增加人员和机构数量， 这并不是解决这个问题的根本方法， 这种方法会导致机构膨胀， 更加影响政府机关的工作效率， 并且不利于我国地方政府机构改革和我国公共服务型政府的建设， 更加不利于我国基层政权的稳定。
由此， 本文作者对“地板干部” 现象提出如下建议：
切实加强基层公务员的人生观、 价值观教育和职业道德教育； 建立健全乡镇基层公务员有效的激励机制； 加强对基层公务员的科学考核； 为基层乡镇公务员提供合理的流动或升迁的空间。符文祥在《畅通乡镇公务员出口途径浅探》 一文中提出， 乡镇公务员为乡镇政府人力资源的重要组成部分， 其数量、 质量和结构都直接影响到乡镇政府的工作绩效。
所以， 为了建立一支高质量的公务员队伍， 作者提出“引入乡镇公务员末位淘汰制、 做好乡镇机构人员分流工作、 完善乡镇公务员辞职辞退制度， 是畅
黑龙江大学硬士学位论文Ｉ通乡镇公务员出口、 促进乡镇公务员队伍新陈代谢、 增强生机和活力” ①的重要途径。《农村基层干部队伍建设：
问题与对策》 的作者向美华认为我国乡镇基层公务员队伍结构不合理； 整体素质较差； 职业荣誉感较差； 缺乏补充来源， 所以，为了加强公务员队伍的建设， 一定要在思路、 方法、 机制、 环境等多种因素上寻找解决问题的办法（ 二）国外研究现状在国外， 基层公务员由于“街头官僚” 这一概念的提出才受到关注， 在１９ ７ ７年， 李普斯基发表《建立一个街头官僚理论》 书中第一次提出“街头官僚” 这一概念。
１９ ８ ０ 年， 李普斯基正式出版了《街头官僚公共服务中个人的困惑》 标志着街头官僚理论的正式建立。
他把“街头官僚” 定义为“依据法律法规直接面对公民实施行政管理的国家基层公务员。
” 圆因为他对“街头官僚” 的研究， 此后这一概念成为众多学者所关注的研...
【阿克苏地区加强乡镇干部队伍建设问题研究4篇】相关文章：
