人员背景审查表7篇人员背景审查表 背景调查表应聘职位单位名称背调单位信息人力资源部联系人/电话证明人/电话居民身份证毕业证书过去有无犯罪记录工作岗位是否相符?工作起止时下面是小编为大家整理的人员背景审查表7篇,供大家参考。
篇一：人员背景审查表
景 调 查 表应 聘职 位单位名称背调单位信息人力资源部联系人/电话证明人/电话居民身份证毕业证书过去有无犯罪记录工作岗位是否相符?工作起止时间是否相符?主要岗位职责是否相符?背调主要内容与同事关系相处如何?是否有劳动纠纷?是否签有《竞业限制协议》工作能力及业绩岗位专业知识及技能管理水平/下属人数()工作态度□有效□无效□有效□无效□ 无
□有
□ 是
□否，请说明：
□ 是
□否，请说明：
□ 是
□否，请说明：
□优秀
□良好
□一般
□不好
□较差
□ 是
□否，请说明：
□ 是
□否，请说明：
□优秀
□良好
□一般
□不合格
□较差
□优秀
□良好
□一般
□不合格
□较差
□优秀
□良好
□一般
□不合格
□较差
□优秀
□良好
□一般
□不合格
□较差姓 名 背调日期 年
月
日联系电话业务部门联系人/电话证明人/电话离职原因 薪资情况特别补充说明
调查人签字：
篇二：人员背景审查表
查人应聘部门及岗 位调查人调查时间询问对象询问对象职位联系方式调查方式任职公司名 称工作态度担任职位胜任力任职起止时间工作业绩直接汇报对象管理效度直接下属人数职业操守离职原因人际关系薪资水平个人品质任职公司名 称工作态度担任职位胜任力任职起止时间工作业绩直接汇报对象管理效度直接下属人数职业操守离职原因人际关系薪资水平个人品质在职表现在职表现综合评价综合评价背调结果客观调查结果如上， 敬请领导批示！公司（ 一）公司（ 二）基本情况基本情况主要工作职责主要工作职责背景调查表编号：
鑫科—HR—2013-5-30
篇三：人员背景审查表
背景调查表简历怎么写员工背景调查表简历怎么写篇一：员工背景调查表( 模板)
员工背景调查表
被调查人：
应聘岗位：
篇二：重要员工背景调查表
如何切实开展员工背景调查
员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。
员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐
渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“ 学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
一、谁来进行背景调查？
对于用
人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“ 挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景
调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理技术处理” ，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三
方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
二、何时进行背景调查？
大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment
background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职 后 背 景 调 查 （另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职 后 背 景 调 查 （ post-employment background investigation ）。一般来说，企业试用期在 1 个月到 3 个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
三、调查哪些人？
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
四、背景调查的内容有哪些？
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、
保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人 10 年以内的工作经历。教育背景也可以核实从
本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
五、如何具体操作背景调查？
根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。
1 、身份核实
全国公民身分证号码查询中心.cn 可以辨别候选人身份证的真伪。可以辨别候选人身份证的真伪。
2 、犯罪记录核实
有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
， 第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
3 、教育背景核实
全国高等教育学生信息网.cn ， 能查询 2001 年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是
专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来...
篇四：人员背景审查表
背景调查记录表 应聘者应聘岗位
原公司
在原公司的职位
证明人 姓名
职位
共事时间
证明人联系方式
一、在职期间表现
二、优点与不足
三、离职原因
调查人：
调查时间：
篇五：人员背景审查表
外航单位申办人员控制区通行证 背景调查资料申报办法说明—中方人员讨论稿 一、 定义 1 中方人员 1与上海外航服务公司人力资源分公司签订
正式劳动合同的中方雇员。
2外航外地办事处中方雇员(持有航空公司工作证的申办人员)。
2
背景调查资料内容 1未受过刑事处罚或劳动教养 2无未了结的刑事诉讼 3 无吸毒、赌博、盗窃等违法行为 4未参加过非法组织 5无精神病史 6无公安机关或申办单位认为的可能危害民用航空安全的其它情况。
3 中方人员背景调查档案由《申办上海机场控制区通行证人员背景调查A 、(B)表》共同组成。
《申办上海机场控制区通行证人员背景调查A表》 以下简称表 A 即由被调查人户籍所在地或常驻地公安机关出具证明其有无背景调查资料内容中所列1-4项另5-6项由控制区通行证申办单位即 FASCO 相关部门根据被调查人个人真实承诺以及其所在航空公司主管部门担保意见等
2 调查结果后据实填写并最终给予是否同意办理意见。
《申办上海机场控制区通行证人员背景调查B表》 以下简称表 B 即由被调查人个人承诺以及所在航空公司主管部门担保来证明被调查人有无背景 调查内容中所列5-6项 。
二、 申办控制区长期通行证所需提供的背景调查资料要求 《表 A》中1-4项由本人户籍所在地或驻地公安局出具
5-6项以及调查单位意见由 FASCO 相关部门填写 《表 B》中个人承诺部分由申办人员自行填写单位担保意见中所在航空公司主管部门意见由所在航空公司填写对申办人员的承诺及核对情况签署意见并加盖公章
三、 申办控制区短期通行证一个月以内包括当天多次往返所需提供的背景调查资料要求 1.申办控制区短期通行证提供背景调查资料要求与申办控制区长期通行证的要求相同但仅在初次申办时出具即可。
2.申办控制区短期通行证时因特殊原因无法及时提供背景调查资料的须有具陪同资格的持长期通行证人员陪同。陪同人员最多可申报3 人陪同时间与申办时间相同。
四、 申办控制区临时通行证当天一次有效所需提供的背景调查资料要求因特殊原因无法及时提供背景调查资料的须有具陪同资格的持长期通行证人员陪同。
3 五、 说明 i. ii. 请按要求填写所有表格字迹端正不符合要求的不予以受理。
航空公司主管部门意见原则上由该公司在上海办事处的最高领导签署。
iii. 所有背景调查资料均由上海外航服务公司统一进行审核、 归档、 保存。
iv. 以上仅为背景调查资料申报办法说明具体办证要求及申请办法请参照《办理机场控制区长期通行证须知》和《办理机场控制区短期临时通行证须知》
上海外航服务公司 人力资源分公司 2008年3月 中方人员背景调查的函
派出所
兹有
同志已应聘进入
工作根据中国民航总局民航发 【2007】
117 号文和上海市公安局国际机场分局的有关规定进入机场控制区工作的人员必须提供相应的背景调查证明材料请贵所帮助提供该员工在当地的相关情况。
上海外航服务公司人力资源分公司 年
月
日章 联系人
联系电话
4 申办上海机场控制区通行证人员背景调查表(A) 姓
名
性
别
照片
调查单位或其保卫部门在照片上盖章 证件种类及号码
户籍所在地
背景调查内容
是
否 一是否受过刑事处罚或劳动教养
□
□ 二是否有未了结的刑事诉讼
□
□ 三是否有吸毒、赌博等违法行为
□
□ 四是否参加过非法组织
□
□
年
月
日户籍派出所盖章 是
否 五有无精神病史
□
□ 六有无公安机关或调查单位认可的可能危害民用航空安全的其他情况
□
□ 年
月
日调查单位盖章 其他需要说明的情况
调查单位意见
年
月
日调查单位盖章
5 说明 1. 填表人必须确保人员背景调查内容所填写的资料属实 2.背景调查表内容中1-4项由被调查人户籍所在地或常驻地公安机关出具 5-6由控制区通行证申办单位即 FASCO 相关部门根据被调查人个人真实承诺以及其所在航空公司主管部门担保意见等调查结果后据实填写。
3.背景调查资料的出具时间应在背景调查开始前 6 个月内。
4 “调查单位意见”栏由 FASCO 相关部门根据实际背景调查结果注明是否同意办理控制区通行证意见
6
7
8
9
篇六：人员背景审查表
背景调查报告【 报告编号：
】
背调候选人：
背调委托人：
《 ** 背调》编制
年
月
日
背调声明
**背调受
委托，为降低员工招聘风险，经背调候选人授权，按背调候选人提供的信息，由**背调通过专业调查流程、本着客观和中立的立场对背调候选的工作履历、工作能力和工作表现记录整理形成背调候选人的背景调查报告，报告中所列信息均通过合法途径获得，不代表**背调的任何主观意见。
在任何情况下，本报告仅供招聘决策参考之用途，不得用于法律诉讼之依据，如报告中出现不实或负面信息项，背调委托人应通过其他适当途径予以证实或求证，对由于使用本报告引起的纠纷或所造成的损失，**背调及**背调所属公司不承担任何责任。
本报告及报告内容仅限背调委托人知晓，未经背调候选人许可，本报告及报告内容不会也不得向任何第三方透露。
一、基本信息
背调候选人基本信息 姓名
性别
身份证号码
出生日期
年
月
日 拟聘任职位
二、背调综述
背调综述 工作履历 背调综述 A、经核实，背调候选人：
的工作履历与其提供的信息吻合。
B、经核实，背调候选人：
的工作履历与其提供的信息有部分不吻合，摘要如下：
工作能力 背调综述
工作表现 背调综述
三、背调详情
工作履历核实 候选人提供信息 真实性 说明 履职公司名称
履职地点
进入公司时间
职位名称
履职岗位职责
最终职位任职时长
最终职位汇报对象
最终职位下属人数
最终职位薪金情况
最终职位福利情况
离职原因
劳动关系状态梳理 是 否 备注 离职交接是否完成
是否有劳动争议
有否有严重违纪违规行为
是否有培训协议约束
是否有竞业协议约束
工作能力评价 项目 杰出 好 一般 待提升 不适合/不评论 备注 专业能力
协调能力
沟通能力
学习能力
管理能力
计划组织
抗压能力
领导能力
附加：
附加：
总体评分（满分 10 分）
工作表现评价 优势/优点 劣势/缺点
对背调候选人的职业能力提升建议
受访人姓名
受访人职位
背调时间：
年
月
日 四、其它特别说明事项
篇七：人员背景审查表
背景调查表（在职员工）调查方式：口电话
口面谈
员工姓名
证明人
工作部门
证明人部门
身份证号码
证明人岗位
工作经历
现住地址
调查日期 20
年
月
日 调查项目：
1. 此员工在本厂工作是否有下列情形发生: A.偷窃
口有
口无
B.聚众赌博
口有
口无
C.打架闹事
口有
口无
D.报复行为
口有
口无
E.参加非法社团
口有
口无
F.拉帮结派
口有
口无 G.因不良表现被警察拘留
口有
口无
H. 吸毒史
口有
口无 I.犯罪史
口有
口无
2.此员工在过去工厂/学校是否有第 1 项所发生?
口是
口否 3.此员工在本厂是否服从安排?
口是
口否 4.此员工在本厂工作(或学习)时间是否遵守岗位,不窜岗?
口是
口否 5.此员工是否有将本公司的商业信息向外界泄露?
口是
口否 6.此员工携带行李进出厂房是否愿意接受安全检查?
口是
口否 7. 此员工是否没有参加过任何恐怖活动或协助过恐怖活动?
口是
口否
说明:以上如发生不符合项,应记录不符合项的事件并与被调查人确认,如属实应要求车间主管对其安排的岗位应不涉及安全影响. 当有 A、B、C、D、E 项发生时应上报公安机关。吸毒史及犯罪史应由公安局证明文件方可有效。
调查人：
批准人：
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