下面是小编为大家整理的对公安机关绩效考核认识与思考,供大家参考。
对公安机关绩效考核的认识与思考 绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、 标准化、 制度化为目标的一种管理方式。
它是以各部门为载体， 以各警种的主要工作为内容， 在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、 惩前毖后的工作。
它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验， 在经长期探索和实践后形成的， 具有公安机关工作特点的一种管理方
法。
就其涵盖性、 包容性、 权威性而言， 它是惟一的一种考核模式， 但就某项业务工作或规章制度的检查而言， 不是惟一的， 但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来， 维护其权威性。
应当说， 我局在绩效考核工作方面起步较早， 就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的， 在此过程中， 我们取得了一些成绩， 也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。
一、 绩效考核工作的内涵
（一）
由来
绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。
是 20 世纪 50 年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）
为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度， 可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定， 实现”自我控制”并努力完成工作目标。
而且特别适用于对主管人员的管理， 所以被称为”管理中的管理。
（二）
概念
”绩效考核”就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容， 对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。
（三）
主要特征 1.严肃性。
对考核者而言就是必须公开、 公平、 公正的进行考核； 对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。
一旦考核内容及标准双方得以确定， 被考核者必须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程中， 没有任何”交情”、 ”私情”而言， 更没有任何”讨价还价”的余地。
从这一点来说， 严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
它既可以根据全局工作进行制定， 也可以根据各警种、 各部门的业务工作进行制定， 甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。
3.自身驱动性。
它是靠自身的驱动力起作用， 而并非靠考核者的检查、 督导来驱动。
也就是说， 当一个绩效考核办法出台后，推动这项工作进行的是被考核者的认知（笔者注：
下文功能中的第三点）
作用， 大家按章办事， 干好各自的工作， 成绩优秀的就能得到奖励， 落后的就要被惩罚。
4.可操作性。
它的建立必须要能激励并制约全体民警， 确保公安队伍的前进方向， 同时要超作方便、 简单易行。
（四）
功能
1.激励作用。
全方位调动民警的积极性、 主动性、 创造性， 强化队伍的管理， 推动工作的开展。
2.协调作用。
根据公安工作在不同时期的工作重点， 可以随时纳入到绩效考核之中来， 因实就需， 更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。
3.认知作用。
通过考评内容，
使全体民警知道这一时期工作的重点是什么， 该如何去做， 不这样做， 会负什么责任； 通过得分， 使民警知道自身的差距在哪里， 要在那些方面下功夫； 通过奖惩， 把民警自身的发展和进步联系起来。
二、 建立绩效考核体系的指导思想和基本原则
（一）
指导思想建立公安机关绩效考核体系的指导思想是：
以邓小平理论和”三个代表”为方针， 深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、 公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准， 努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。
（二）
基本原则建立公安机关绩效考核体系， 需坚持三个原则。
1.科学性原则。
绩效考核体系中指标的建立必须具有科学性。
在制定的过程中， 考核者要对所设定的指标进行认真研究， 指标过高则完不成， 过低则没有压力， 应当是在找准二者结合点的基础上， 以通过努力能完成、 不努力则完不成为出发点设定标准。
没有科学性就没有操作性和实用性， 这一点必须掌握好。
2.配套、 协调原则。
制定的考核条款之间要配套、 协调， 能够考出真实成绩，形成一个相对完整、 封闭的体系， 不能相互矛盾。
3.稳定性原则。
一劳永逸的体系是永远没有的， 但在制定的过程中必须要考虑到在一定时期内的稳定性， 使之发挥出奖优罚劣， 促进公安工作的作用。
三、 我局绩效考核工作的几点体会
我局绩效考核工作起源于 1997 年， 当时我局公安改革工作正逐步走向深入， 在就如何在多元化的经济形态和思想观念的冲击下管住队伍； 如何在坚持公安机关优良传统的同时， 适应市场经济法则管活队伍； 如何按照现代警务发展要求管好队伍展开了思考。
我们在借鉴、 吸收企业管理模式的基础上， 出台了适应公安工作和队伍现状的考核管理办法。
经过多年的探索和实践， 逐步建立起以考核为基础， 以竞争为手段， 以激励为根本的绩效考核体系。
它体现了新时期、 新形势下公安队伍建设工作的客观性、 公平性， 为我们把握公安队伍管理工作增加了新的方向。
在制定绩效考核办法的过程中,要特别注意把握以下几点:
首先， 要本文章共 2 页， 当前在第 1 页[1][2]下一页本文章共 2 页， 当前在第 2 页上一页[1][2]知道”考什么”。
”考什么”一直是推行绩效考核体系的一个难点， 其实， 只要把握住中心环节， 就可以建立起相对合理的考核体系。
我局共有在编民警 3000 余人， 面对这么庞大的队伍， 在建立考核体系时， 我们采取了以下几个原则：
一是采取纵向比， 不做横向比原则。
也就是说， 评价全局各个部门工作的优劣， 是看它是否完成了市局对这个部门所期望达到
的目标， 而非通过对各个分局之间、 各个部门之间完成指标的高低进行评价。
因为各地区之间的治安状况、 人口状况、 经济状况存在着明显差异， 无法统一指标， 即使确定出来的指标， 也是无法令各部门认可的。
二是分别制定考核内容的原则。
试想， 如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民警考核， 既对年轻民警适用也对老年民警适用的话， 那它怎么能考出民警的真实水平？ 又
怎么能发挥出民警的积极性、 主动性、 创造性呢？ 这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢？ 这种上下一盘棋的”万能”考核方式早已被我局所淘汰。
我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法， 除队伍管理工作方面具有相同点外， 其它内容都不尽相同。
各部门也在市局这一方针的指引和要求下， 制定出适合每名民警实际情况的考评办法。
三是考评内容宜粗不宜细的原则。
在确定考评内容时， 对部门而言要从工作重心出发，突出主线工作， 把最能反映部门整体情况的工作作为重点。
对民警考评而言要从最能突出该岗位特点和民警能力的角度出发进行制定。
无论哪种考核， 都不宜面面俱到， 要在增强针对性和操作性上下功夫。
例如， 在全局考评办法中， 增加了市局党委对各分县局和市局机关各部门的工作及队伍建设情况的评价内容； 增加了 在分局考核的基础上， 重点对”三队一室”派出所的考核项目； 增加了民警述职讲评制的内容。工作好坏让在一起工作的同志进行评判，把评议权交给民警， 改变过去单一由领导或班子评定等次的状况， 扩大考核工作的民主性。在对业务部门刑警支队的考评办法中， 取消了”适用强制措施准确率”等项目的考核， 只保留了 53 项考核条款； 对治安支队的考评办法取消了”研究、 修改、 制定各类突发性时间预案”等项指标的考核， 只保留了 30 项考核条款， 等等。
其次， 要知道”如何考”。
在”如何考”这个问题上， 我局采取了以下方式：
一是采取下考一级的方式。
即市局负责对各处室、 支队和分县局进行考核； 各处室、 支队和分县局负责对所属科所队进行考核； 各科所队负责对所属民警进行考核。
我们认为， 市局不能直接考核到民警。
除了管理上的不顺外， 很重要一点在于， 对民警实际工作能力大小， 工作热情高低最有发言权的是本部门领导。因此， 由本部门制定对每个民警考核指标自然而然具有针对性、客观性、适用性。当民警在对自己一年的工作任务有所了解后， 就可以按部就班的开展工作， ”缺什么、 补什么”， 使那些工作能力强， 工作热情高的民警可以脱颖而出， 才能得到充分展示。
这样一来， 本部门领导就可以掌握第一手资料， 跟踪了解到民警在某一阶段时间内的思想动态如何， 身体状况如何， 工作业绩怎么样， 在实际工作中又有哪些工作没有落实， 有哪些工作没有做到位， 有哪些困难需要解决， 从而及时调整部署， 把握工作脉搏， 因时就需，做到心中有数。
二是进行层层分解落实。
在市局提出全年工作规划， 明确目标后， 将目标横向分解到市局各部门， 纵向分解到分县局， 经与市局各部门和分县局反复协商后， 达成共识。再由市局各部门和分县局把本部门或本单位的工作目标横向和纵向分解到科所队， 最后， 由科所队把工作目标分解到每名民警。
三是推行年终考、 半年考、 季度考相结合的方式。
即市局对分县局和市局各部门是以年终考为主， 以不定期倒查等方式为辅； 分县局和市局各部门对所属科所队以半年考为主， 以不定期抽查等方式为辅； ； 各科所队对民警的考核是以季度考为主， 以不定期抽查等方式为辅。
第三， 要明确结果如何运用。
考来考去， 结果能否运用、 怎么运用， 奖惩能否兑现，是关系到考核体系的严肃性和寿命的关键因素。
几年来， 我局在推行绩效考核过程中， 深刻体会到， 要充分调动队伍的积极性， 仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的， 惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来， 才能从根本上调动民警的主观能动性。
我们在三级制考核结束后， 将结果与记功、 嘉奖、 优秀公务员评定及奖金分配相挂钩， 对不达标单位的主要领导和负有主要领导责任的班子成员给予书面警告， 连续两次书面警告， 责令引咎辞职， 其成员一年内不予重用或晋升实职领导职务； 对被评为不称职的民警， 不颁发奖金， 评为不称职公务员， 取消记功、 嘉奖资格， 如果连续两年被评为不称职公务员， 按照有关规定予以辞退， 一年内不予调换岗位， 不予晋升警衔， 等等。
通过这些措施的建立， 使全局各部
门从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。超额完成考核规定的任务， 就一定能得到奖励，完不成考核任务， 必将受到惩罚， 从而调动起各部门、 各警种的积极性、 主动性、 创造性。
四、 绩效考核工作的未来发展趋势目前， 绩效考核形式已逐渐在大众中铺开。
它以”灵活性”、 ”自身驱动性”等诸多因素被上层领导者所接受； 它以”可操作性”、 ”认知作用”等诸多因素受到基层人员的欢迎。
但就其长远发展趋势而言， 仍然是一个值得思考的话题。
目前， 大部分业已建立和有待建立的绩效考核体系是停留在人力、 物力和财力基础上的。
显而易见， 这种费时、 费力、 费财的弊端必将阻碍它的进步。
那么如何才能有效地避免这种弊端，保住业已取得的成绩， 延续它绚烂多姿的生命力呢？ 应当说， 在当今信息化高度发达的时代，这个问题不是什么难题， 是可以迎刃而解的， 那就是网上考核。
网上考核以其操作简便， 工作效率高和方法灵活， 统计客观等优点正逐步为各单位所接受。
作为维护国家安全与秩序的公安机关更应把握住时机， 与时俱进。
也就是说， 变手工考核为网上考核是势在必行， 是大势所趋。
我局在 2004 年进行公安数字化建设依始， 就把这项工作纳入到议事日程之中， 经与东软公司签订合作协议后， 目前已开发出网上绩效考核平台， 并将在未来几年中， 筹措资金来完善、 推广和启用这一考核形式。《对公安机关绩效考核的认识与思考》 本文章共 2 页，当前在第 2 页上一页[1][2]
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