人事工作对照材料发言10篇人事工作对照材料发言 人力资源经验交流发言材料 人力资源经验交流发言材料 各位领导、同事大家好！古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋下面是小编为大家整理的人事工作对照材料发言10篇,供大家参考。
篇一：人事工作对照材料发言
人力资源经验交流发言材料
人力资源经验交流发言材料
各位领导、同事大家好！古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋激烈
的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。如何正确理解现代人力资源管理理念，如何运用有效的管理机制引入人才、留住人才，如何将现有的人力资源充分开发利用，如何发掘员工的潜能及主观能动性，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们需要关注的一个重要课题。
结合这样一个课题,先同大家分享一个人力资源管理学中的一个经典案例:
B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。B公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。每到销售旺季，公司就会让人事主管到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。公司在丢失打印机后会专门成立调查小组进行调查，而对公司个别骨干的跳槽却不闻不问。对此公司销售经理曾给总经理提过几次意见。而总经理却说：“人才市场中有的是人。只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗?一年四季把他们‘养’起来，费用太大。”这样，B公司的销售人员流动性很大，连销售骨干也开始纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只能重新招聘。
某年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职。致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，
总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司，但依然没能召回这批老部下。这时总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢?同时他陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝。企业到底靠什么留住人才呢?类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾？难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么?
在解决这个问题之前，先分析一下B公司在人力资源管理方面存在的问题。
首先，B公司缺乏正确的人力资源观。B公司的管理是传统的以“事”为中心。而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结构中看出，B公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对个别骨干员工的跳槽却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。
其次，B公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交流尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如销售经理给总经理提意见却不子考虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改善和加强。
再次，B公司在对员工的招聘、培训，个人发展和职业规划等方面
也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动。而且缺少了培训的环节。使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和素质提高。也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点对员工自身和公司业绩都是非常不利的。
最后，B公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰厚的薪水时，老部下并没有继续任职。由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。
综合以上原因，我们不难发现。公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。
那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学到的人力资源管理知识，着重谈一下如何留住人才的方法和对策。
一、树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理
人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所
拥有的最宝贵的资源——员工们的才能与热情。从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要。随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。
现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利、工作条件、提供个人发展机会、完善激励制度、发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的。目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的的重要因素。
二、立足长远，注重员工的招聘和培训
招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工，从立足长远的角度来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像上文B公司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在三个方面，即知
篇二：人事工作对照材料发言
人事科对照材料及整改措施（多篇）
人事科对照材料及整改措施（共3篇）第1篇：对照检查及整改措施对照检查及整改措施3篇20xx对照检查整改措施篇一一、作风建设基本情况自从开展党的群众路线实践活动以来，通过学_、调研和查摆，对自身的作风建设问题认识更加深刻，作风建设总体方面是好的，但也存在一定的不足。作为一名普通党员，能严格执行党章的规定，时时处处以党章的标准来严格要求自己，在党员群众中发挥模范带头作用，时刻党的宗旨，始终坚持“吃苦在前、享受在后”的工作观，始终坚持“为人民服务”的公仆观，始终坚持“没有调查就没有发言权”的言论观，始终坚持“从群众中来、到群众中去”的群众观，严守党的秘密，维护党在人民群众中的形象，克己奉公，廉洁从业。作为党的基层支部的一名书记，认真贯彻和执行党的各项方针和政策、法律法规，及时参加党委组织的各项活动，保证各项活动按质保量完成，积极参与组织支部开展各种活动，宣传党的各项主张，始终坚持“党的利益高于一切”的价值观，始终坚持“权为民所用”的政绩观，始终坚持“群众利益无小事”的从政观，始终坚持“清政廉洁”的反贪污观，认真贯切党的群众路线，时刻保持和人民群众的血肉联系。作为一名处级领导，听
党的话，跟党走，不以领导干部自居，工作取得成绩时不居功自傲，工作遇到困难时不萎靡不振，开拓进取，奋勇向前，对党常怀感恩之心，对国家常怀报国之志，对人民群众常怀感激之情，勿以善小而不为，勿以恶小而为之，心想公司，心系群众，警钟长鸣，事业常思。认真贯彻中央“八项规定”，彻底改变工作作风，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做，彻底改变文风和会风，能一句话说清楚的不说第二句，开短会或不开会，工作中“挑干的捞”;深入基层，深入群众，在基层和群众中解决问题，急基层之所急，想群众之所想，不说套话和空话，多为基层办实事，办好事;不讲排场，随遇而安，不讲过场，重视实效，忽略形式，拿结果说话;厉行节约，反对浪费，不宴请他人也不参与他人宴请，清清淡谈生活，清清白白做人，明明白白做事，轻轻松松从业。
二、“四风”方面存在的突出问题通过对党的群众路线的深入学_和调研、问题查摆及归类梳理，认认真真“照镜子”,老老实实“正衣冠”，对照标准找差距，在作风建设问题上虽然主流是好的，但在“四风”方面还存在一些差距，具体表现在：1、形式主义在具体工作中，还存在着重形式和轻内容的现象，这也是当今普遍存在的社会现象。内容是构成事物的一切内在要素的总和，包括事物的各种内在矛盾以及由这些矛盾所决定的事物的特征、运动的过程和发展的趋势等，是事物存在的基础;
形式是事物内在要素的结构或表现方式，同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式，同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。内容与形式互相联系、互相制约。形式更多地表现事物的外在，领导容易看到，形式表现好了，容易得到领导的赞赏，但光有形式没有内容是万万不行的，容易导致错误的发生，在技术管理工作中也是如此。
在具体管理工作中，还存在重会议安排轻私下沟通的现象，把会议安排作为公事公办处理，把私下沟通作为个人感情交流对待。会议安排固然重要，但有些内容由于缺乏沟通在会议上安排容易出现分歧，容易产生误解，必要的私下沟通还是很重要的，容易化解分歧，容易达成共识，容易增进友谊。私下交流与沟通是领导干部常用的工作方法，是民主集中制原则的一种表现形式，也是领导干部能力的一种表现形式，什么工作都拿领导安排、会议确定去压向群众，有时可能适得其反，还不如走私下沟通、会议落实的群众路线。
2、官僚主义在具体工作中，群众意识淡化，从主观上认为落实领导指示比落实群众要求重要，没有做好工作中的相互兼顾。领导指示固然重要，它代表了上层建筑的要求，但群众的要求也不可忽视，上层建筑的很多旨意是通过基层草根去完成的，平民百姓的愿望没有得到解决，上层建筑的旨意恐怕难以完成，造成工作停滞不前。只有帮助群众扫除工作中的难点问题，整个工作才能向前推进，社会才能进步和发展。
在具体工作中，还存在重听汇报轻调研的现象，可能有听到的和实际存在产生差距的现象发生。当今社会，由于形式主义的存在，汇报时的内容可能是事物的表面现象，可能存在是客观事物失实的事实，不亲自调研，很难获得第一手材料，对工作中的负面因素掌握不够，仅凭听到的汇报内容去落实工作，很容易造成工作安排的片面性，影响整体工作开展的进程，甚至可能使工作倒退。
3、享乐主义在具体工作中，还存在重过去贡献轻当今进取的思想，缺乏开拓意识，认为自己年龄也大了，过去为党也没少工作，也取得了不少工作业绩，现在也不需要什么了，工作必须求稳，以不出问题为上策。过去的工作业绩固然重要，但总躺在过去的功劳薄上睡觉，不符合党章对一名普通党员的要求，如果人人都躺在功劳薄上睡觉，社会就要停滞不前，我们共产党人生来就是吃苦在前、享受在后，只要你是共产党人，不管地位有多高，不管功劳有多大，都应该毫不犹豫地随时准备为共产主义事业献身，因此，终生开拓、终身进取，主动工作，是我们共产党人应备的素养和素质，用我们辛勤的汗水去换取人民群众的真心笑容。
4、奢糜之风奢糜之风在我个人身上虽然不存在，但在具体工作中，还存在羡慕和攀比之心，总觉得同样是人，甚至同样是共产党人，有些人地位显赫，有些人花天酒地，常有羡慕之情，甚至感觉到他们可以凌驾于法律之上，置身于党章之外，而我也
是一名共产党人，差距就那从大呢?现在看来，原来是大错特错，不是不报，时候未到。以后，一批批老虎被挖，更加坚定了我对党惩治腐败的坚定信心，也让那些贪腐之徒羡慕我吧。
5、其它方面在具体工作中，还存在重专业轻理论的现象，这也是广大技术人员常犯的一种通病。作为一名技术人员，专业技术领域修炼固然重要，但理论领域修炼也不容忽视，忽视了政治理论修炼，就会迷失前进的方面，容易被一些坏人所利用，甚至会误入歧途。当今社会，纷繁复杂，国际国内环境风云多变，在做好专业技术工作的同时，把握坚定正确的政治方向非常重要，加强政治理论学_绝不能忽视。
篇三：人事工作对照材料发言
材料例文之人事工作经验交流材料
【篇一：人事工作经验交流材料(2022.6.5)】培育核心力量，练就精兵强将湖南省第一测绘院（2022年6月5日）我院组建于1974年，前身为国家测绘总局地形九队。四十多年的历史沿革，既积蕴了一定的人文科技资源和管理经验，也给予了我们丰富的测绘文化精神。迈入新世纪以来，我院始终将人才作为第一资源予以大力开发，狠抓队伍建设，精心培育人才。目前我院现有在编职工338人，其中在职148人，离退休190人；其中专业技术人员106人，高级工程师29人，工程师41人，初级36人；国家注册测绘师19人，国土资源部科学技术骨干1名，国家测绘地理信息局青年学术和技术带头人1人，全国测绘技术能手和省测绘技术能手各4名；工勤技能人员42人，技师7人，高级工20人，初中级工15人；队伍结构合理，后备充足。全院干部职工思想上进，作风优良，纪律严明，工作踏实，初步形成了团结、实干、廉洁、富有开拓创新精神的干部队伍和特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的职工队伍，为我院的生产经营和改革发展提供了强有力的人力资源保证。
2022年4月和2022年9月，在两次全国注册测绘师资格考试中，我院有19名同志顺利通过考试，并取得注册测绘师证书。通过率及通过人数在全省名列前茅；2022年11月，在第二届全国测绘地理信息行业职业技能竞赛工程测量全国总决赛中，由我院总工伍百发同志领队，我院职工廖志生、秦庆祚组成的湖南队取得了工程测量团体第一名，荣获团体一等奖，湖南队被授予“测绘地理信息高技能人才培育突出贡献奖”；同时廖志生取得个人第一名，荣获个人一等奖，被授予“全国技术能手”、“全国测绘地理信息技术能手”荣誉称号,并已申报“全国五一劳动奖章”；秦庆祚取得个人第三名，荣获个人二等奖，并被授予“全国技术能手”、“全国青年岗位能手”和“全国测绘地理信息技术能手”荣誉称号。2022年6月将进行第三届全国测绘地理信息行业职业技能竞赛地籍测量全国总决赛了，我院有两名同志将在我院谢书记的带领下代表省厅出赛,有望再夺佳绩。我院是省厅直属单位中唯一一个地处省城以外的单位，在吸引人才方面明显处于劣势。但我院党委在队伍建设上坚持从自身出发，立足挖潜，紧紧抓住培养人才和用好人才两个关键环节。主要做法是：（一）立足岗位育好人作为专业技术单位，我院绝大部分职工来自大专院校，为数不多的工勤岗位职工也大都是一线作业的技能骨干。我们营造的“人人都可
以成才”的绿色通道，造就了一大批以全国“五一劳动奖章”获得者廖
志生为代表的适应新要求的能工巧匠和拔尖人才。1、结合业务开展，深化培训内容。由于受工作性质的影响，集中组织人员进行系统性的培训存在较大困难，因此我院根据每阶段主要业务工作，把专项业务培训作为年度教育培训的重点，如以实施完成第二次土地大调查、地理国情普查、数字城市、航测内外业一体化、车载三维激光测量系统、集体土地确权、农村在基地登记发证和地下管线探测等主要或新业务为契机，培训、轮训职工约2800多人次。这种专项业务培训有力促进了技术骨干能力提升，如以航测内外业一体化项目为依托，培养了精通外业调绘、内业处理，技术全面的航测人才队伍；以数字城市为依托，培养了数字城市应用开发建设人才队伍；以市场开拓为依托，培养了项目技术管理和技术支持骨干队伍。同时注意岗位培训与学历教育兼顾，本着急用先学的原则，大力开展岗位培训，提高岗位技能。2、拓宽岗位培训渠道。我们在开展数字城市建设和车载三维激光测量系统应用中，专门从武汉大学聘请了有经验的教师、专家授课。每年组织职工参加国家测绘局、省厅、武汉大学等举办的各类业务知识培训都在100人次以上。坚持“建功在基层，成才在一线”育人机制，让年轻专技人员多接地气，“拜人民为师”、“拜能者为师”。
实行导师带徒制度，使高级技能人才“传授技艺”、履行传帮带责任作为一项重要规定，并由分院与导师签订协议，给予导师一定的待遇，这样带动了新进职工立足岗位成长、成才，促进了技能人才整体素质提高。鼓励专技人员参加高层次3、切实加强岗位培训保障。建立了专技人员阅览室，购置了大量各类业务技术规范、专业书籍，由专人管理，以方便职工迅速地获取业务信息，实现知识更新。把给予学习机会作为一种奖励，着重提高岗位履职能力，“上岗前培训——技术比武、技能大赛——岗位聘任、提高待遇——选派学习深造”步入良性循环，螺旋式上升使得人员素质能够适应岗位需求。明确规定职工在职学历进修一经毕业，其学习费用由院按比例给予报销。对通过注册测绘师等注册认证资格考试的职工，不仅报销其培训费用，还给予一定的奖励。在保障生产正常开展的同时，保证职工离岗学习的时间。4、广泛开展技术比武、岗位练兵等活动，丰富岗位培训载体。坚持活动在基层、学练在小组、比赛层层选、效果在岗位，努力为高技能人才创造一个有利于工作、学习和充分发挥作用的环境，每年选择一至两个专业项目组织他们开展技术协作、技术交流、解决技术难题，并在技术攻关中共同提高操作技能。为提高和检验职工的操作技能水平，通过劳动竞赛和技术比武和专业学习，一大批一线职工已成长为操作技能专家。目前，定期举办的群众性技能操作比赛
已成为我院展示高技能人才队伍建设成果一个重要平台。（二）惟贤是举用好人甘瓜苦蒂，尺有所长、寸有所短，我院用人始终坚持扬其长避其短，充分调动每一位干部职工的积极性，形成合力，推动我院事业健康快速前进。首先是调整配齐院属各单位领导班子。每个生产单位均按一正一副配备班子，一个主持全面工作，一个负责质量技术、人员培训等，正副领导间实现有分工、有协作，也有侧重。同时中层干部全部在职代会上实行竞聘上岗，由职工代表们来对竞聘者进行综合测评，参加竞聘者须有60%以上的得票率才能入围，并采取隔年度分别进行副科及正科竞聘上岗，这样既能使优秀人才脱颖而出也能保证生产单位的业务工作的连续性。再就是制定向高管理、高技术、高效益、关键岗位和能工巧匠倾斜的收入分配政策，建立了对有突出贡献职工每年一次性重奖的办法。对操作技术水平高的职工安排到重要岗位，让他们成为相应岗位上传、帮、带的领头雁，同时在待遇方面向高技能人才倾斜。（三）建章立制管好人几年来，我们通过建立健全规范的管理制度，工作效能得以大大提高，营造出“以制度管人、依制度办事”的工作局面，推动了各项工作任务的全面落实。一是建立健全了科室工作职责，使不相容职务
分离,形成有效制衡机制。二是出台财务管理办法，完善授权审批流程，进一步严格财务管理制度。如各单位2000元以上开支须事前请
示院分管领导，并采用转账方式支付。三是完善干部离任审计制度。生产单位主要领导离任后，均要进行离任
近年来，我们抓住某某被列为全国首批社工人才队伍建设试点单位的契机，紧紧围绕推进城乡统筹发展，大力培育非营利性民间社工组织，整合聚集社会化公益性的服务资源，有效推动了社工人才队伍的专业化建设。一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织积极适应“小政府、大社会”的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询等社会服务类民间社工组织；大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变后的各类公共服务；大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已培育发展了“心晴工作室”、“统筹城乡青年服务社”、“某某就业创业服务中心”、“某某颐乐老年养老中心”、“残障儿童康复中心”等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体
会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35个“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了“党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与”的社会工作模式和“三工联动”（专职社工—专业社工—义工）的运行服务机制。专职社工由社区公共事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度；专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务；专业义工（志愿者）由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了“社会工作教育实践基地”，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良好局面。我区“统筹城乡青年服务社”通过创新运作模式，推行了跨区域服务的“3+某”模式。“3”即1所高校+1个街道+1个社区，“某”即
为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉及四川大学、西南财经大学、某某中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工（志愿者）890多名。三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持力度，我们制定出台了《某某区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以“购买服务”和“项目管理”等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少年心理调适、家庭教育、居家养老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴经费17万元。通过项目考核评估、评选“年度优秀社工组织”等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。
四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织我们着眼培育发展社工人才队伍自律性行业组织，在全省率先成立愿加入协会，进一步搭建了民间社工组织自我管理、自我服务、自我教育的平台，加强了民间社工组织之间的业务交流和行业自律，有效提高了专业社工的服务水平。社工协会成立以来，已组织全区
460多名社工人才参加全国职业资格考前培训，我区有67人获得助理社工师和社工师职业资格；组织编写了《某某区社会工作案例集
锦》，精选各类社工案例30多个，为全区社工人才开展专业化服务提供了“实战”参考。同时，为提升社工人才队伍的整体素质，我们还建立
了社区社工人才专业职称补贴制度，对取得助理社工师职业资格的给予每人每年1200元补贴，对取得社工师职业资格的给予每人每年2400元补贴。五、关注社会问题，开展优质化的社会工作服务我们积极引导社工组织牢固树立“助人自助、服务社会”的价值理念，充分运行个案工作、小组工作和社区工作等专业的社工方法，结合居民群众的实际需求，深入开展优质化的社工服务。一方面，关注困难群众，服务特殊人群。“某某居家养老服务中心”以关爱空巢老人为重点，着力开展居家养老、心理慰籍服务，全区1440名贫困空巢老人得到专业、温馨的社会服务；“心晴工作室”先后为问题青少年提
供咨询服务830多人次，提供个案辅导121人次，帮扶社区矫正对象、刑释解教人员和闲散青年53人；“某某残障儿童康复中心”通过引
入专业社工服务残障儿童，先后为120多名残疾儿童分类制定实施了生活自理、人际沟通、社会技能等个性化康复计划。另一方面，紧扣中心工作，服务城乡统筹。“统筹城乡青年服务社”通过引入“微软（中国）和国际计划”ngo组织无偿提供资金50万元，免费培训进城务工青年1500人次，培训内容涉及理财、礼仪、心理知识等多个方面；“青年就业创业服务中心”通过积极寻求国际ngo组织的支持，与美国国际计划签订了进城务工青年小额信贷项目，由荷兰银行无偿提供100万元为我区进城务工青年提供创业指导、创业培训和创业小额贷款。今年以来，我区非营利民间社工组织已服务居民群众达6500余人次，群众满意率达90%以上，社工人才在参与城乡统筹发展背景下的社区公共服务和社会管理，化解社会矛盾，促进和谐社会建设等方面发挥了积极作用。【篇三：人力资源经验交流发言材料】人力资源经验交流发言材料各位领导、同事大家好！古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为
企业发展的重要工作之一。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。如何正确理解现代人力资源管理理念，如何运用有效的管理机制引入人才、留住人才，如何将现有的人力资源充分开发利用，如何发掘员工的潜能及主观能动性，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们需要关注的一个重要课题。结合这样一个课题,先同大家分享一个人力资源管理学中的一个经典案例:b公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。b公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。每到销售旺季，公司就会让人事主管到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。公司在丢失打印机后会专门成立调查小组进行调查，而对公司个别骨干的跳槽却不闻不问。对此公司销售经理曾给总经理提过几次意见。而总经理却说：“人才市场中有的是人。只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗一年四季把他们‘养’起来，费用太大。”这样，b公司的销售人员流动性很大，连销售骨干也开始纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只能重新招聘。某年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职。致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售
人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一
些销售骨干能重回b公司，但依然没能召回这批老部下。这时总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢同时他陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝。企业到底靠什么留住人才呢类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾？难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么在解决这个问题之前，先分析一下b公司在人力资源管理方面存在的问题。首先，b公司缺乏正确的人力资源观。b公司的管理是传统的以“事”为中心。而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结构中看出，b公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对个别骨干员工的跳槽却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。其次，b公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交流尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如销售经理给总经理提意见却不子考虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改
善和加强。
再次，b公司在对员工的招聘、培训，个人发展和职业规划等方面
也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、
淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动。而且缺少了培训
的环节。使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。
此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和
素质提高。也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点对员工自身和公司业绩都是非常不利的。
最后，b公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰厚的薪水时，老部下并没有继续任职。由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。
综合以上原因，我们不难发现。公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。
那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学到的人力资源管理知识，着重谈一下如何留住人才的方法和对策。
一、树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理
人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所
拥有的最宝贵的资源——员工们的才能与热情。从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要。随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。
现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利、工作条件、提供个人发展机会、完善激励制度、发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的。目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的的重要因素。
二、立足长远，注重员工的招聘和培训
招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的发布和科学甄选，
获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活
动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进
入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工，从立足长远的角度
来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像上文b公司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在三个方面，即知识的学习，技能的提高，态度的转变。培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。具体地说，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩。使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了。人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。三、提供人才发展空间，帮助员工构建职业生涯规划当代社会追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准之一。企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值。同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标。并帮助员
自己所处的位置，了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划。为员工创造良好的就业发展环境，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。只有把企业发展和员工命运紧紧相连才是留住人才的法宝。四、加强企业内部沟通良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们
篇四：人事工作对照材料发言
2021年人事科爱岗敬业优秀发言材料大家上午好！我叫，来自局人事科。今天我演讲的题目是：爱岗敬业，把工作当作一种幸福。如果说生命是一艘船，工作则是这艘船上的帆。如果说生命是一首歌，工作则是这首歌的旋律。人的一生，可以没有很大的名望，可以没有很高的职位，也可以没有很多的财富，但，不可以没有工作。有的人把工作当作谋生的手段，有的人把工作当作创业的平台，也有的人把工作当作一种负担。而我，要把工作当作一种幸福。因为，工作给了我生活的需要。还手说：“孩子，这份工作来之不易，你一定要珍惜它啊！”看着已显苍老的父亲，我含着泪回答：“我一定会！”。就这样，我抱着一颗感恩的心在公司一干就是十个年头。十年的奋斗，让我学会了电脑和印刷技术；十年的辛劳，让我懂得了“一份耕耘，一份收获”的人生真谛；十年的积累，更让我燃起了对未来生活的美好憧憬。从公司调到局人事科。工作性质发生了很大变化，工作给了干事的快乐。人事改革后。人事工作关系党的政策方针，关系干部群众的切身利益，来不得半点马虎。就拿今年招聘工作来说吧，为体现公开、公平、公正的原则，人事科制定方案，下达通知，___考试，统计成绩，每一个环节都不敢疏忽，每一个数据都不敢出错。接打电话，话筒发热，耳朵发麻，没说清我坚决不放下；耐心解释，口干舌燥，没弄懂我坚决不罢休。责任就象一座无形的桥，把我连在一起，紧紧地连在一起，真正用“心”换取了工作的零差错！___看到您会心的微笑，听到您真心的安慰，疲惫烟消云散。___能为你付出，能为你服务，深感光荣和快乐！
工作给了我拼搏的动力。今年___月，堤防遭遇“两江夹击”大洪水，面对肆虐的洪水，局党委周密部署、指挥有序，机关各小组团结协作，紧密配合。大家心往一处想，劲往一处使，齐心合力击败洪魔，取得了阶段性的胜利。在这次抗击洪水的过程中，我深刻感受到局广大干部群众的团结、拼搏、奉献的精神，正是这种精神激励着我不断拼搏，努力奋斗。我为人而自豪，我为工作在而幸福！
时下，“创先争优”活动的热潮铺天盖地，如火如荼。___员“带头学习、带头争创、带头服务、带头遵纪守法、带头弘扬正气”，是一种不可推卸的责任，也是一种庄严而真实的荣耀。我作为一名___员,就要把自己的青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择。那么自然的选择就是：爱岗敬业，把工作当作一种幸福。有句口号说得好：不爱岗就会下岗，不敬业就会失业!爱岗敬业是一种工作态度，说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。算准每一个数，填好每一张表，接好每一个电话，写好每一篇文稿。我相信，只要我们每个___员能爱岗敬业，创先争优，从“我”做起，从小事做起，从现在做起，这就是一种幸福！
战鼓声声，___，水利事业蒸蒸日上。___，让我们携手并肩，以更加坚定的信心，更加高昂的热情，更加饱满的精神，更加勤奋的工作，在平凡的岗位上放大这种幸福、延伸这种幸福，相信我们的工作会更加出色，我们的未来会更加灿烂、辉煌！
我的演讲完毕，谢谢大家！2021年人事科长竞聘上岗演讲稿范本
尊敬的各位评委、领导、同志们，大家好!
首先，非常感谢___给了我一个“推销自已”、“副而思正”的机会，本人要竞聘的岗位是地籍科科长。
我叫陈___，今年___岁。大专文化程度，___党员，年参加工作;。地籍科是我局的综合部门，主要负责全局的等工作，在全局的政务运作中处于中心与枢纽地位，我认为本人适合担任地籍科科长职务。首先，本人有较长时期从事土管工作的经历，有一定的文字功底(原是办公室副主任)，对地籍科各项业务比较熟悉。本人自从年月到地籍科工作以来，至今已近年，通过长期的实际工作的锻炼，能够比较熟练起草各种文稿，工作态度比较细致严谨，上下左右之间的工作关系基本能理顺，尤其是近年来，在局领导的指导和同志们的帮助下，业务进步较快，也在实际工作中取得了一定成绩，曾多次在年度考核中确定为优秀，也使全局的土管工作在市局有了一定地位
其次，本人已有年担任地籍科副科长的任职经验，承蒙领导和同志的关爱，本人在年月份被局党委聘为地籍科副科长，作为中层后备力量进行了工作锻炼，在担任副科长期间，本人对自己要求更加严格，在全力做好本职工作的同时，能够积极提出合理化建议，协助科长抓好管理，并使自己在政治思想、工作能力、协调管理水平等方面有了进一步锻炼和提高。
务意识。我想，正因为有了这种良好的工作作风，本人相信，在今后的工作中能解决困难，提高自己，把工作抓好。
假如___信任，同志们支持，让我当选地籍科科长，我将摆正位置，协调好关系;我将在以下三方面作出努力：
一是要全力发挥骨干作用，完成好领导和工作岗位赋予的任务。为适应形势的需要，我要加强理论和业务学习，虚心向局长领导请教，不断提高管理水平和业务水平。同时深入调查研究，掌握真实、大量的第一手材料，为开展工作打下良好基础。作为一名中层正职，首先是一名合格的战斗员，要通过自己艰苦细致的工作作风，为全科同志作出示范，让局领导放心。今后，我一方面要加强自己的调协能力，提高自己的工作魄力;另一方面要进一步树立责任意识，全面提高工作水平和处理复杂问题的能力，提升工作档次。
二是要协助分管局领导抓好地籍科管理。地籍科工作面广事杂，工作要求高，因此，要树立大局观念、荣辱与共思想，要诚心诚意帮助分管局领导抓好业务管理和队伍管理，做到补台不拆台，相互配合好，形成抓好工作的合力，对自己分管工作要积极动脑筋，想办法，尤其是当前系统内业务工作竞争加剧，压力加大的情况下，要力争上游，而不能无所作为，依赖观望思想，使全局的土管工作在全市中能有一席之地。三是加强自身修养，提高两个素质。要以这次聘任为新的工作起点，全力提高自己的政治素质和业务素质，始终保持积极向上的工作姿态和高昂的斗志，并善于发扬自己的优点，看到自己的短处，克服自身工作和个性中的不足，使自己能尽快转换角色，适应岗位的要求，为我局的土管工作尽自己一份微薄之力。
篇五：人事工作对照材料发言
人事工作发言稿
【篇一：人事行政部发言稿】
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。二、管理思维：我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有
新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，
对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。一、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。二、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。三、培训不够系统
立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。四、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。
一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。
三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。
五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。六、建立完善的培训机制
年初制定本年度的培训计划，并根据每个月的实际工作情况及员工情况将其分解到具体的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。
篇六：人事工作对照材料发言
人事调整个人表态发言（共7篇）
人事调整个人表态发言（共7篇）
所谓"一抓"就是抓落实。要尽快将此次会议精神，利用多种媒体、采取多种形式，迅速地传达贯彻下去，切实做到家喻户晓，人人皆知。这段时间，在小区、在车场、在现场，大家都在议论、都在猜测，集团公司将如何整合、如何重组，最担心自己的归属，最担心自己的利益。有的认为管理局从此将不复存在，有的讲公司会被打散，还有的说分公司要被划归采油厂等等，众说纷纭，弄得人心惶惶，几乎影响到了正常的生产秩序，所以我们要及时传达会议精神，迅速稳定人心。
"三保、实现三无"即保安全，实现安全生产无任何大小事故。安全生产是企业的生命线，在任何时候都必须始终坚持安全
要一边按集团公司的安排、部署进行改革，一边还得正常有序地进行生产经营，二者必须同时进行，不可顾此失彼。时间过半、任务过半，不能讲任何客观、不能讲任何条件、不能打半点折扣。
实、能创新"能力的一次考验，确保圆满完成市委、市政府交给我区的区划调整工作任务。
二、加强领导，扎实工作，确保区划调整交接工作顺利推进。
-1-我们将按照市委、市政府的统一部署，做到"四个确保"：一是确保组织领导到位。区委、区政府成立区划调整工作领导小组，区委、区政府主要负责人分别担任
稳定。认真做好安全生产、信访稳定、社会管理、民生民计各项工作。
三、统筹兼顾，抓好当前，确保区划调整和科学发展"两不误两促进"。当前，我们正面临着江苏沿海开发、融入长三角等重大历史机遇，全区干部群众精神振奋、斗志昂扬。这次区划调整又为我区拓展了城市发展空间，为全区科学发展、跨越发展、和谐发展创造了崭新机遇，我们将以这次区划调整为契机，在抓紧实施区划调整的同时，一着不让抓好当前，努力做到区划调整和当前工作两不误、两促进。一方面，继续保持工作的连续性。认真做好接收街道办事处各项年度指标任务的对接，纳入全区统筹考核，继续引导好、保护好干部群众的工作热情，做到"思想不散、秩序不乱、目标不减、工作不停、发展不慢"，确保全面完成市委、市政府下达的年度各项工作目标任务。另一方面，科学谋划鼓楼发展愿景。结合"十二五"规划编制工作，深入调查研究，准确把握我区发展的新机遇、新挑战，充分挖掘发展的优势与潜力，科学谋划全区"十二五"发展的新思路、新目标、新任务，把全区干部群众的智慧和力量凝聚到区划调整后新的发展征程上来，形成推动科学发展的强大合力。
篇七：人事工作对照材料发言
人力资源经验交流发言材料
人力资源经验交流发言材料各位领导、同事大家好！古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。如何正确理解现代人力资源管理理念，如何运用有效的管理机制引入人才、留住人才，如何将现有的人力资源充分开发利用，如何发掘员工的潜能及主观能动性，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们需要关注的一个重要课题。结合这样一个课题,先同大家分享一个人力资源管理学中的一个经典案例:B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。B公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。每到销售旺季，公司就会让人事主管到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。公司在丢失打印机后会专门成立调查小组进行调查，而对公司个别骨干的跳槽却不闻不问。对此公司销售经理曾给总经理提过几次意见。而总经理却说：“人才市场中有的是人。只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗?一年四季把他们‘养’起来，费用太大。”这样，B公司的销售人员流动性很大，连销售骨干也开始纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只能重新招聘。某年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职。致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司，但依然没能召回这批老部下。这时总经理才
有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢?同时他陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝。企业到底靠什么留住人才呢?类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾？难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么?
在解决这个问题之前，先分析一下B公司在人力资源管理方面存在的问题。
首先，B公司缺乏正确的人力资源观。B公司的管理是传统的以“事”为中心。而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结构中看出，B公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对个别骨干员工的跳槽却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。
其次，B公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交流尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如销售经理给总经理提意见却不子考虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改善和加强。
再次，B公司在对员工的招聘、培训，个人发展和职业规划等方面
也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动。而且缺少了培训的环节。使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和素质提高。也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点对员工自身和公司业绩都是非常不利的。
最后，B公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质
满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰厚的薪水时，老部下并没有继续任职。由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。
综合以上原因，我们不难发现。公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。
那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学到的人力资源管理知识，着重谈一下如何留住人才的方法和对策。
一、树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——员工们的才能与热情。从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要。随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利、工作条件、提供个人发展机会、完善激励制度、发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的。目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的的重要因素。二、立足长远，注重员工的招聘和培训
招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工，从立足长远的角度来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像上文B公司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在三个方面，即知
篇八：人事工作对照材料发言
20年人事工作会议文件
20年人事工作会议发言稿
尊敬的各位领导：大家好！自20年月接手公司人事工作以来，在各位领导的
大力支持和指导下，各项人事工作得以顺利开展。在公司欣欣向荣的发展中，我也获得了成长，在此对各位领导表示衷心的感谢！
美国苹果公司联合创办人、前行政总裁乔布斯曾说过：“如果把企业看做是一辆汽车，那么人事管理就是一部发动机。”事实的确如此，发动机的力量决定了汽车奔跑的速度；作为企业管理的心脏，人事管理就是企业的发动机。人事管理的各项工作都涉及公司职工的切身利益，服务于公司、服务于职工，在工作和实践中不断总结、完善、提升自己，为公司的发展贡献最大的力量。现将公司20的人事工作基本状况向各位领导汇报如下：
一、人事工作基本状况（一）20年公司人力资源基本状况
截止20年7月公司职工总人数为人，公司有在职职工人，内退职工人，退休职工人，离休职工人。其中军转干部人，复转军人人。
（二）20年人事管理工作基本状况1.职工退休手续的办理近三年是公司退休人员较为集中，年预计有人将退休。20
年已办理7人，包括，其中为病退。20年退休人员人，包括。20年退休人员人，包括。
截止201年月，已办理完毕等6人的退休手续。的退休时间为20年9月、为20年12月。
2.薪酬方面
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8/6/2021
20年人事工作会议文件
已完成行政岗位结构工资的调整，该方案已从20年6月开始执行。
3.劳动执法方面已完成社保证换证及验证工作。已完成20年劳动执法年审。4.劳动工资统计已完成20年一、二季度的劳动工资统计上报工作。已完成20年一、二季度公司财务状况上报工资。5.20年招聘情况20年公司开展了一系列招聘活动，主要招聘对象为影院管理人员、会计（注册会计师职称）、出纳、资金管理员、水电工、驾驶员等岗位。人事处采用网络与现场相结合的方式分别通过云南招聘网、云南人才网、58同城、赶集网等网络平台发布招聘信息，并在云南省人才市场开展了现场招聘活动。从网络招聘的情况看，网上发布的招聘信息做到了每日更新，网络报名的人数较多，除基本条件不符合公司要求的外，都已安排到公司面试。从现场招聘会的情况看，部分素质较高的应聘者基本处于观望状态，致使招聘效果不明显。应聘者对于薪资的要求过高；部分应聘者因目前暂住地离工作地点稍远而犹豫不决。（三）20年各项社会保险情况1.养老保险目前，已完成20年度养老保险缴费基数的调整。20年昆明市社平工资为3240元，养老保险最低缴费基数为1945元，其中最低缴费基数人员为人，由于近几年最低缴费基数增长较快，2011年为1509元、2012年为1769元、2013年为1945元，内退人员已全部按最低缴费基数进行申报。20年公司养老保险的缴费比例为单位20%、个人8%，其中8%记入个人帐户。（二）医疗保险
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8/6/2021
20年人事工作会议文件
按照昆明市官渡区医保中心的要求，20年度职工医保缴费基数从7月份开始调整，在职在岗人员的最低缴费基数为2790元，退休职工以20年5月份工资作为缴费基数。
按照《昆明市城镇职工基本医疗保险暂行规定》的有关规定，公司医疗保险缴费比例为单位10%、个人2%。个人缴纳的2%直接划入个人账户，并按参保人年龄，以不同比例划入个人医疗帐户：35岁以下的按本人缴费工资的1.5%划入；满35周岁以上至50岁以下的按2%划入；满50周岁以上至退休的按2.5%划入。
退休人员按本人上年度养老金或退休金总额的4.5%划入个人医疗帐户。
男职工医保最低缴费年限为30年、女职工25年，含视同缴费年限，否则要补费。
（三）失业保险1.目前已完成20年公司失业保险缴费基数的调整，20年失业保险最低缴费基数为1265元。失业保险缴费比例为单位2%、个人1%。2.失业保险待遇20年官渡区失业金标准为每月750元，按照《云南省失业保险条例》累计足额缴费时间满1年的，领取2个月的失业保险金；满2年的，领取4个月的失业保险金；满3年的，领取7个月的失业保险金；满4年的，领取10个月的失业保险金；满5年的，领取13个月的失业保险金；满6年的，领取15个月的失业保险金；以后每满1年的，增加领取1个月的失业保险金，但领取期限最长不得超过24个月。（四）住房公积金目前已完成2013年住房公积金缴费基数的调整，住房公积金缴费比例为单位5%、个人5%。公积金缴费比例最高为24%、最低为10%，包括单位、个人部分。由于历史原因，职工部分时段公积金未缴入个人账户，具体为：
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1.原省公司职工19997年7月-2009年12月期间公积金未缴入个人账户。
处理措施：职工退休或离职时直接由单位退还给本人。（五）生育保险生育保险以养老保险缴费基数作为基数，缴费比例全部由单位承担，费率为0.9%。（六）工伤保险
工伤保险以养老保险缴费基数作为基数，目前已完成2013年度失业保险缴费基数的调整，失业保险缴费比例全部由单位承担，费率为0.5%。
按照《工伤保险条例》，现对工伤的有关问题进行说明：
1.工伤的定义“工伤”是指劳动者由于工作原因受到的事故伤害和职业病伤害的总称。2.工伤认定情形《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
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（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
以上是我对20年人事处工作情况的一个基本介绍，下面是我对20年人事工作的思考。
20年月日公司董事会会议对人事相关工作已经作了战略部署和安排，为全面贯彻落实公司《关于董事会对总经理室20年工作要求的实施意见的通知》的有关精神和要求，保障各项人事工作的高效、有序开展，现将公司20年人事工作思路向各位领导汇报如下：
一、加强用工管理规范用工行为（一）规范劳资关系，节约用工成本，有效规避公司用工风险。目前，除在职在岗人员、最低保障人员、内退人员外，公司的其他用工形式主要有以下几种：1.临时人员，包括门卫、食堂工作人员等。2.外派到各影院人员。3.其他类型人员。如黄晓玲、卫兰、姚昆。
完善临时人员用工手续，定期签订临时用工手续。做好外派人员的定期跟踪管理，真正做到了解他们、关心他们。
（二）加强劳动合同管理1.按岗位要求增加一些个性化的约定事项，并以《劳动合同补充协议》的形式添加到劳动合同附件中，使得劳动合同更为灵活，有效避免承担相应法律责任的风险。同时做好劳动合同签订和续订的漏签问题。2.新招聘员工的合同期限：按照劳动合同法关于试用期及续订劳动合同的有关规定，目前公司试用期一般为2个月，按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期限可订为1-3年，建议新招聘员工第一次签订合同期限为2年，第二次为3年。
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第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第十四条（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。应当订立无固定期限劳动合同”。
3.建立健全人事档案（1）新招聘人员人事档案的建立，建档材料包括：招聘入职材料，劳动合同、录用登记表、鉴定名册，身份证、户口簿、学历证书、资质证书复印件等。（2）做好离职人员的档案转递工作。员工辞职、辞退、劳动合同终止时，在办理完毕工作交接手续后，将其人事档案封存好，待其持调档函后转入新单位。（3）完善在职、内退人员人事档案。定期整理未退休在职、内退人员档案，及时到云南省档案馆、昆明市档案馆及相关单位查询补充相关材料，以确保退休手续的办理。（三）加强员工管理，严肃劳动纪律1.完善公司劳动人管理制度，增强人才队伍的生机和活力。管理约束严格，权力责任统一；激励措施完善，保障体系健全，形成有利于充分调动人员积极性、才尽其能的有效机制。2.严格执行公司劳动人事管理制度，加强员工考勤管理，使职员工树立良好的劳动纪律观念，维护公司正常秩序。（五）完善入职、离职手续1.严格按照《劳动合同法》办理员工的招聘录用、劳动合同的终止、解除工作。在员工提出辞职时，要求员工提前30天（试用期提前3天）通知公司，严格按照离职审批程序办理。公司解除员工劳动合同时，尤其要注意证据是否充分，程序是否合法。对于工作中违纪的员工，按
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照公司规章制度稳妥、审慎地处理。如公司单方解除合同，更需要慎之又慎，在短期劳动合同情况下，尽可能以终止取代解除。
2.做好离职人员的离职交接工作，包括财务手续、资产手续、部门手续。如涉及改制以前参加工作人员，做好经济补偿金、住房公积金的处理工作。
二、加大招聘力度确保招聘效果人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，市场的竞争归根到底是人才的竞争。可见，人才的招聘工作仍然是人事工作的重中之重。只有做好了人才的招聘和引进工作才能为公司可持续发展提升更大的人力资源支撑。（一）进行职位分析，完善招聘计划职位分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。要对公司招聘岗位的工作职责、工作内容等进行全面系统的分析。深入了解公司的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，保证不同岗位上始终都有最合适的人员。及时制定人才引进规划，建立人才准入制度，通过校园招聘、社会招聘等方式，抓好相关人才的引进工作。对公司发展急需的高级专业人才，采取直接从社会上招聘。1.招聘渠道方面建立长期招聘渠道，以网络招聘和现场招聘为主，形成常态化招聘，保证人员的合理流动。2.招聘方式方面采用内部招聘和外部招聘两种形式。鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性。（二）分层次抓好人才培养工作要把公司人才工作的重点放到现有人才的培养上，运用学历培训、员工技能培训和定期岗位轮换等方法，同时加大对新招聘员工的
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培养培训力度，提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。1.做好新员工入职培训入职培训是公司对新员工在开始工作之前所进行的培训，目的是
使新员工上岗后能更好的履行岗位职责，尽快的了解公司的发展规划及具体工作要求，树立正确的工作态度及行为作风，了解公司的职业特点，掌握工作的基本技能，培育良好的职业道德及敬业精神。
入职培训又可分为一般性的和专业性的人职培训。一般性人职培训的主要目的是让新员工了解本企业的一般情况;专业性人职培训的主要目的是使新员工切实掌握处理业务的原则、技能、程序和方法，以便在培训后能胜任新工作。一般来讲，新进员工对公司的基本情况、管理制度、企业文化等内容都不了解，因此对新进员工进行人职培训是十分必要的。开展新进员工入职培训，从以下几方面着手：
（1）引导新员工树立正确的自我意识新进员工培训的首要目标是引导其建立正确的自我意识，无论你
在加人公司之前是学生也好，在别的单位工作也好，一旦加人了本公司，就应该树立起这样的理念：从现在开始，我就是本企业的一份子，有责任和使命为企业贡献出自己的独特价值。
（2）认识公司，认同企业文化对公司本身的介绍是极其重要的，只有当新员工对公司有较深刻
的认识后，才会产生认同感、使命感，即俗称的“主人翁”感。你显然无法指望一个连公司的基本情况都糊里糊涂的人会热爱本单位。
对公司的介绍包括：公司历史;组织结构、经营目的、宗旨、理念、方针以及员工努力对实现这些目标和目的的重要性。
（3）了解公司管理制度要对新进员工详细解释公司的有关管理政策和制度，包括：劳动人事管理制度、考勤休假管理办法等。有些政策、制度可能很具体、很琐碎，也可能很严厉、很苛刻，不管是哪种，新进员工一旦弄明白了’就不用再缩手缩脚，惟恐踩到地雷而不敢有所作为。
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（4）了解自巳的职责人人都明白，工作表现的好坏，主要看职务完成的状况。因此，
新进员工想要有好的成果，想要贏得领导的重视，首先要能对自己的职务内容有充分的了解。
责任：就是分配给每一个人的职务都要规定“该做什么及如何做”。当你接受这一工作职务，就必须清楚地了解自己的工作内容。有些公司有明确的职务表，详细地规定职务的内容，有些公司就可能没有这样一份职务表，而由主管口头转达。这时，你最好能逐项记下工作项目，以便自己能清楚地把握。
权限：为了完成每个人的责任，必须配合应有的力量，这个力量称为权限。许多新进员工常常会感到自己的权限很有限，这固然是事实，谁叫你是新来的呢?但请你也明白，正因为如此，你的责任其实也不大。此外，在工作进行当中，主管领导会不时授权给你，并让你承担更大的责任。
义务：什么是义务?百分百地完成你的职责就是你的义务，也就是说，一旦你有了正式的职务，你同时就有了完成职责的义务，两种同时存在，不可分割。表现义务的方式有许多，不仅仅是最后的成果，还包括向领导及时作中途汇报，彻底遵守公司的各项规定，执行权限之外的工作时事先请示有权限的人等等。
2.落实新员工入职引导制度
通过加强新员工入职引导管理，达成如下目标：（1）加快新员工角色转变，帮助新员工更快适应新环境，及早融入公司。（2）增强新员工对企业的归属感和忠诚度。（3）帮助新员工更快、更好的适应岗位工作要求，提高工作效率，加快新员工成长。（三）构建职业生涯规划体系
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严格按照公司董事会对人才培养的要求，做好公司人才梯队建设工作。
根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和格式的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与公司发展目标一致，使员工的发展与公司的发展相吻合，这样才能让新员工迅速地成长并安定下来。
1.职业发展规划：结合公司的发展需要和人力资源规划，后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。
2.推行导师制：一对一进行培养。导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。
3.考核与约束：公司通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失给公司造成重大的损失。
（四）规范人才档案管理建立人才储备信息人事处要建立公司的人才信息库，保存暂时不需要的优秀人才信息，一旦将来出现岗位空缺或格式发展需要即可招入，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（五）做好宣传工作确保招聘效果1.向应聘人员详细介绍公司基本情况，让他们充分了解公司企业文化。2.结合国家相关法规，做好公司各项社保政策的宣传工作。3.要充分发挥公司福利政策的优势。三、落实岗位责任明确岗位职责进一步落实岗位责任制，明确工作目标和岗位编制，以目标定岗位、以岗位定人员，责任落实到人，各尽其职，达到事事有人负责的
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目标，改变以往有人没事干，有事又没人干的局面，避免苦乐不均等现象的发生。
（一）明确、细化办公室、人事处、资产部、财务处的岗位职责，实现岗位与职责的统一，同时制定相关的工作标准及任职要求，确保各个环节正常有序且高效率、高质量的运作。
（二）梳理所有工作事项，将各部门工作岗位按属性归类、按类别分项，制定岗位说明书，形成人人有岗、个个有责的局面。并明确每一个岗位的岗位职责、工作标准、任职要求，使工作量化、细化、制度化。
（三）签订目标责任书强化责任落实。层层分解部门年度工作目标，每一个岗位都签订目标责任书，进一步理清工作思路，明确工作方向，各尽其责。做到“千斤重担大家挑，人人头上有指标”，使大家真正把指标作为工作目标，把压力作为工作动力，把责任作为工作使命，确保公司各项工作顺利开展。四、加大考核力度完善晋升机制（一）根据2013年的目标任务进行层层分解、分项细化，按照岗位职级、岗位任务、责任大小、职称学历、工龄年龄等指标适当地拉开岗位（职务）分配差距，将岗位工资细化考核到每一个岗位。（二）建立以“目标任务、目标责任、目标质量”为核心内容的工作目标责任考核体系，激发企业内在活力，调动员工工作的主动性、积极性与创造性。1.根据目标责任书中指标，结合考核计算方法实行评价，评出的分数按照加权平均求和，得出综合得分。2.目标考核针对各目标指标值，依据实际完成情况比率计分。（三）依据目标绩效考评结果的不同，要将目标考核与职务调整有机地结合起来。1.职务晋升：如年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。2.职务降级：如年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理
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人员可进行职务降级。四、完善薪酬调整机制发挥薪酬激励作用建立以待遇留人、以感情留人、以事业留人、以实现自身价值留
人的机制，为人才施展才能提供用武之地。从思想上、生活上多关心人才，为他们排忧解难，消除后顾之忧。
建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，是吸引、留住高素质员工的重要手段。除了有诸如工龄工资、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还要重视工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬，如创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。
（一）要把目标考核与薪酬体系有机结合起来1.工资晋升：如年度目标考核评为良以上或者年度考核连续两次为中等以上的人员可在本工资岗位级别内晋升档次。2.维持原档：如年度考核评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。3.降档：如季度考核连续两次不合格或年终考核结果不合格的人员可进行工资降档。（二）要把评选先进与薪酬体系有机结合起来1.年度评选中被评为先进的员工可考虑职务晋升或工资晋升。2.年度评选中被评为优秀的员工可考虑工资晋升。（三）要充分发挥奖金在薪酬体系中的作用1.要用季度奖解决平台问题。2.年终奖要注意有重大贡献的，用评比的办法，分等级、分职务进行再分配。四、提高服务意识强化社保工作社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。因此，要做好社保相关政策的落实，维护好员工的切身利益。（一）按照国家社保相关法规，做好新招聘人员各项社保政策的
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解释、宣传工作，及时办理他们的社保增加手续。（二）加强学习，及时了解社保动态，做好各项社保基数的调整
工作。（三）做好退休审批、养老待遇核定的报送工作。1.针对涉及工龄的出生年月、参加工作时间、身份（包括知青、
工人、干部等）、职称等问题，要充分完善相关材料，以对退休人员最有利的方式进行处理。
2.在办理退休手续过程中因原始材料缺失且通过补充书面材料能解决的，通过调查核实后据实出具相关书面材料。
（四）妥善协助处理原交通电影院、南屏街影业服务部人员的退休手续。
五、加强业务学习提升业务技能理论是行动的指南，任何工作都离不开理论的指导。人事工作政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益，为此，认真学习人力资源管理方面的政策法规，为公司的发展出谋划策。还要学党的路线、方针、党的十八大、科学发展观的要义、核心和实质，不断提高人生观、世界观、价值观。六、加强自身修养提升职业素养（一）进一步加强思想修养，提高政治素质，坚持用科学发展观武装头脑、指导工作，并将其内化为自觉行动。做到无论在何种情况下，思想上始终清醒，政治上始终坚定。（二）继续以三责任作为工作标准。公司就是你的船，要把公司的利益放在第一位，要对公司负责，要对自己的上级领导负责，还要对自己负责。从而在实践中不断提升自己的职业素养。1.以德为本，修身为上。老老实实做人、踏踏实实做事。把培育自己的品质德行作为立身之本，做一个堂堂正正的人、忠诚厚道的人、乐于助人的人。2.以勤为本，修业为上。勤勉尽职，扎扎实实履行好工作职责。具体要做到“三个有”：一是有方。改进工作方式，善于从复杂的局
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面中寻找措施对策；遵循事物发展规律，结合实际解决问题。二是有效。大力弘扬真抓实干、雷厉风行的工作作风。对于领导交办的工作任务，认真贯彻落实，注重工作效果，不说空话，不唱高调。三是有为。珍惜公司给予的机会，以全新的姿态，全新的面貌，认真履行职责，做到高效尽职、有所作为。
以上就是我对20年人事工作的一些思考，不当之处请各位领导给予批评和指正，谢谢！
人事处20年月日
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篇九：人事工作对照材料发言
2022年区人事人才工作交流发言材料
打造人才集聚高地助力经济社会发展
各位领导，同志们：
根据会议安排，我就区人事人才工作作交流发言，不妥之处，敬请批评指正。
2022年，我们突出“三抓”要求，为全区经济社会发展提供有力的人才保障
面对新冠疫情和经济下行的双重压力，我们在市人社局的悉心指导下，紧紧围绕全区中心工作，坚持以人为本、人才优先发展战略，落实“三抓”要求，积极开展人才引进、培养、使用和服务工作，努力提升人力资源开发和管理水平。
一是抓引才培养，做优人才结构。
大力引进“新鲜血液”，公开考试招聘事业人员某某名，考核招聘高层次及紧缺专业人才某某人。深化人才教育培养，开展专业技术人员继续教育“公需科目”和事业人员“守纪律、提效能、强执行、做表率”在线网络培训某某人次。开展重点群体技能培训（含劳务品牌培训）某某人次，企业职工技能培训某某人次，创业培训某某人次,以工代训某某人次。
二是抓考评激励，强化用人导向。
评定专业技术职务资格中级某某人、初级某某人，机关事业单位工人取得技师任职资格某某人，高级工任职资格某某人，兑现高层次人才待遇某某万元。表扬2022年度优秀事业单位工作人员、劳动合同聘用人员某某人，开展抗美援朝纪念、市级抗疫、急难险重、脱贫攻坚等表彰表扬工
作和“推动高质量发展及高效能治理工作先进集体和先进个人”奖项申报工作。
三是抓项目服务，强化智力支撑。
深化服务业强区战略，建设全国阳光康养产业发展核心区，挖掘本地特色项目资源，开展攀民养老院市级专家智力服务项目，提高某区的医养结合养老机构的整体水平，推进社会养老服务全面发展。做好“2000吨超细微纳米材料项目”和“基层文化骨干业务提升”等省专家智力服务基层项目申报工作。
2022年，我们将突出“三个更加”，推动区域性人才高地建设
今年是区全面建设美丽时尚幸福现代化城区新征程的开局之年。面对复杂多变的宏观环境、日益加大的下行压力、艰巨繁重的发展任务，我们将围绕“三个更加”要求，主动适应经济社会发展新常态，及时调整工作思路，深入探索人事人才工作新路径
篇十：人事工作对照材料发言
精品文章
《人事科爱岗敬业优秀发言材料》
尊敬的各位领导、评委，同志们：大家上午好。我叫，来自局人事科。今天我演讲的题目是。爱岗敬业，把工作当作一种幸福。如果说生命是一艘船，工作则是这艘船上的帆。如果说生命是一首歌，工作则是这首歌的旋律。人的一生，可以没有很大的名望，可以没有很高的职位，也可以没有很多的财富，但，不可以没有工作。有的人把工作当作谋生的手段，有的人把工作当作创业的平台，也有的人把工作当作一种负担。而我，要把工作当作一种幸福。因为，工作给了我生活的需要。还手说：“孩子，这份工作来之不易，你一定要珍惜它啊。”看着已显苍老的父亲，我含着泪回答：“我一定会。”。就这样，我抱着一颗感恩的心在公司一干就是十个年头。十年的奋斗，让我学会了电脑和印刷技术；十年的辛劳，让我懂得了“一份耕耘，一份收获”的人生真谛；十年的积累，更让我燃起了对未来生活的美好憧憬。从公司调到局人事科。工作性质发生了很大变化，工作给了干事的快乐。人事改革后。人事工作关系党的政策方针，关系干部群众的切身利益，来不得半点马虎。就拿今年招聘工作来说吧，为体现公开、公平、公正的原则，人事科制定方案，下达通知，组织考试，统计成绩，每一个环节都不敢疏忽，每一个数据都不敢出错。接打电话，话筒发热，耳朵发麻，没说清我坚决不放下；耐心解释，口干舌燥，没
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弄懂我坚决不罢休。责任就象一座无形的桥，把我连在一起，紧紧地连在一起，真正用“心”换取了工作的零差错。朋友们看到您会心的微笑，听到您真心的安慰，疲惫烟消云散。朋友们能为你付出，能为你服务，深感光荣和快乐。
工作给了我拼搏的动力。今年7月，堤防遭遇“两江夹击”大洪水，面对肆虐的洪水，局党委周密部署、指挥有序，机关各小组团结协作，紧密配合。大家心往一处想，劲往一处使，齐心合力击败洪魔，取得了阶段性的胜利。在这次抗击洪水的过程中，我深刻感受到局广大干部群众的团结、拼搏、奉献的精神，正是这种精神激励着我不断拼搏，努力奋斗。我为人而自豪，我为工作在而幸福。
时下，“创先争优”活动的热潮铺天盖地，如火如荼。共产党员“带头学习、带头争创、带头服务、带头遵纪守法、带头弘扬正气”，是一种不可推卸的责任，也是一种庄严而真实的荣耀。我作为一名共产党员，就要把自己的青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择。那么自然的选择就是：爱岗敬业，把工作当作一种幸福。有句口号说得好：不爱岗就会下岗，不敬业就会失业。爱岗敬业是一种工作态度，说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。算准每一个数，填好每一张表，接好每一个电话，写好每一篇文稿。我相信，只要我们每个共产党员能爱岗敬业，创先争优，从“我”做起，从小事做起，从现在做起，这就是一种幸福。
战鼓声声，红旗飘飘，水利事业蒸蒸日上。朋友们，让我们携手并肩，以更加坚定的信心，更加高昂的热情，更加饱满的精神，更加
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勤奋的工作，在平凡的岗位上放大这种幸福、延伸这种幸福，相信我们的工作会更加出色，我们的未来会更加灿烂、辉煌。
我的演讲完毕，谢谢大家。内容仅供参考
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