《赋能》读后感1300字1 阅读完《赋能》这本书,我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下,团队要确立共同的目标,营造互信+共享的氛围,要学会给员工赋能,从而打造能应对不确定性的灵活的团队,由此下面是小编为大家整理的2023年度《赋能》读后感1300字3篇,供大家参考。
《赋能》读后感1300字1
阅读完《赋能》这本书,我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下,团队要确立共同的目标,营造互信+共享的氛围,要学会给员工赋能,从而打造能应对不确定性的灵活的团队,由此推动团队目标的实现。
文中提到的泰勒还原论将组织机构各部门比喻成一个个深井,都是一堆垂直的组合,相互之间信息闭塞,里面的人只能看到自己的领导,唯领导是从,彼此之间不交流而导致工作的效率低下。要想突破深井,就需要建立一个灵活、互信、信息畅通的团队,可以通过打造一个个小的灵活团队来使整个大团队变得更加灵活。
那么问题来了,一个个小的灵活团队怎么打造?把一堆人强行聚在一起,做到互相沟通就可以了吗?答案显然是不可以的,这样的小团队还没有办法使整个团队变得灵活,要建立高度灵活的团队,就需要给团队中的成员赋能,我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权,个体成员的独立自主能力,是赋能的必要条件。
如何向员工赋能呢,首先要建立高度互信的超级小团队,打造超级团队,成员们要建立高度的信任和默契;接下来是突破深井,建立关系,让小团队之间为了各自的荣誉,派出各自队伍的精英人物,去交换,而各个团队可以通过这个人的表现,去了解兄弟团队的运作方式,当回到各自队伍之后,也可以把兄弟团队的优势带到本团队,从而达到共同进步的目的,这样各个彼此陌生的小团队之间可以很快理解和熟悉起来,各个小团队之间频繁互动,共同交织成一张大网。最后是建立信息共享,想让各个团队之间充分交互,光靠这种这种交互还是不够的,还要建立信息共享机制,让每个团队成员都要有共享意识。在一个网状的.组织中,让团队成员像一个整体那样去思考和行动,就必须让每个成员了解团队的整体运行情况,让信息可以在整个网络中自由流动,信息越分享,所具有的能量也就越大,越能打造一张灵活的大网。
7月校招入职以来,参与了大数据项目组的人口大数据、区域热图和驾驶舱等项目的测试工作,现在通过学习《赋能》,让我对于测试过程有了更深的理解。例如省领导驾驶舱项目,主要是以数据卡片的形式展示14个厅局和9个地市的数据,数据卡片880+张。刚开始接手驾驶舱项目的测试工作时,时间紧任务重,经过分析,共梳理出6000+测试点。但是一轮测试之后发现仍有问题漏测。项目组召开紧急会议,发现问题主要出现在需求变更频繁,导致测试内容与验收内容有偏差。
经过充分讨论,决定使用需求生命周期的方式进行管理,确保每一个需求都是闭环管理;同时通过增加A、B角交叉互测来避免因为“熟悉”造成的遗漏;同时提升信息共享——每天早上进行半小时的例会达到小组之间信息互通。最后制定出适合驾驶舱项目的研发测试流程:首轮测试—首轮修复—首轮回归—第二轮测试—再次修复—验收审核—部署到测试环境—再次回归所有历史BUG—部署生产环境。通过这一轮的开发、测试、验收流程,尽量多的发现问题,修复问题,提升产品质量。在测试过程中,组长对我们充分的信任,培养和锻炼我们,在遇到问题的时候引导我们找到解决办法。项目组内组员之间互相信任,加上各级领导对项目成员的信任,使得项目顺利进行,完美上线,我们也在实操中逐渐建立成一个信息共享,相互信任的小团队,为今后新项目的开展提供了宝贵的经验。
这只是我读了第一遍的思考,还需要继续第二遍、第三遍的阅读、实战与思考,在学习《赋能》、应用赋能的路上,还有很多知识值得我继续学习。
《赋能》读后感1300字2
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维,对特遣部队进行重塑,将其打造成新组织形式:企业的发展需要团队的协作能力和创新创造,快速适应时代的变化;团队的去中心化,每个人都是独立有特色的的个体,这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大;嵌入式组织,打破“深井”,即打破各部门间沟通的壁垒,搭建各部门间的信任,做出有效决策分析;领导赋能下属决策能力,培养适应变化的环境,及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书,我学到了如下内容:
1、世界存在不确定性,需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织,庞大的特勤部队居然会束手无策,特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练,“基地”组织却战胜了,原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此,团队一是需要管理方式创新,每个成员都要有主观能动性,适应环境的变化,学习竞争者的方式方法,锻炼敏捷性,改变自己的应对能力,才能战胜竞争者。其次,要应对错综复杂、瞬息万变的新环境,组织形式也要改变。组织需要去中心化,需打破以领导为核心的架构,团队每个成员是独立的个体,有自己的独特优势,尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式,企业才能获得更多收益,成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会,每个人都可以参与每天的战情会议,这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低,但作者却认为非常重要。
因此,在前线决策者面临瞬息万变的环境下,加快决策速度是最重要的任务,需让组织中每个人都获得信息,即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人,掌握一手的前线信息,这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观,需前线决策者与最高指挥官之间达到共享,掌握全局情况,才能做出最好的决策。
从书中得出,打造团队的敏捷性,应适应不确定性因素带来的环境变化,这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织,打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法,包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度,从而打造跨部门的有效体系。
因此,各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报,联络官从中搭建部门间的信任,做出有效的快速反应,就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任,围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去,新时代下,随着变化莫测的世界,领导应该更像园丁,以身作则,赋能下属的决策能力,并创造各部门间合作的环境,队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会,做出及时的、正确的选择。
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