企业激励机制调查报告4篇企业激励机制调查报告 上海电视大学 毕业设计（论文、作业） 毕业设计（论文、作业） 题目： 关于上海经贸国际货运实业有限公司员工激励机制的分析报告 分校（站下面是小编为大家整理的企业激励机制调查报告4篇,供大家参考。
篇一：企业激励机制调查报告
海电 视大学毕业设计（论文、 作业）
毕业设计（论文、 作业）
题目：
关于上海经贸国际货运实业有限公司员工激励机制的分析报告
分校（站、 点）：
浦东农校
姓名：
孙彦
学号：
098190628
年级：
2009 秋
专业：
行政管理
指导教师：
张林祥
日期：
2011
年
09
月
25
日
目录 一、 上海经贸国际货运实业有限公司的基本概况 ……………………………………1 二、 上海经贸国际货运实业有限公司的激励工作情况.
……………………………1 （一）
制定员工晋升工作制度 ………………………………………………………1 （二）
实行绩效考核与薪酬挂钩机制 ………………………………………………1 （三）
奖励与处罚并存原则 ………………………………………………………1 （四）
关心员工的生活 ………………………………………………………………2 三、 上海经贸国际货运实业有限公司激励工作中存在的问题及原因分析 ………2 （一）
上海经贸国际货运实业有限公司激励工作中存在的问题……………………2 1、 激励标准细化不全面……………………………………………………………2 2、 奖励工作随意性较大……………………………………………………………2 3、 员工绩效考核执行力不够………………………………………………………2 （二）
原因分析 ……………………………………………………………………2 1、 未能建立科学的薪酬体系………………………………………………………2 2、 绩效考核机制不够完善， 缺乏严格、 系统、 科学的评定手段………………2 3、 激励方式单一， 缺乏文化和精神激励…………………………………………3 四、 完善员工激励工作的建议 ……………………………………………………3 （一）
改进薪酬分配制度 …………………………………………………………3 （二）
加强绩效考核的力度 ………………………………………………………3 （三）
物质激励与精神激励相结合 ………………………………………………3
内容摘要 人力资源是现代企业的战略性资源， 也是企业发展的最关键的因素， 而作为人力资源内容之一的激励， 在现代企业管理中也发挥着重要作用。
激励用于管理， 是指激发员工的工作动机， 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。
因此， 企业实行激励工作的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要， 增加其满意度， 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
上海经贸国际货运实业有限公司通过企业管理中的不断摸索、 实践， 深刻感到激励工作运用的好坏在一定程度上成为决定企业兴衰的一个重要因素， 如何运用好激励机制是现代企业面临的一个十分重要的问题。
为此笔者对该公司激励工作哟进行了调查， 对其工作现状进行了总结， 分析其存在不足之处的原因， 并形影提出了改进建议， 希望对上海经贸国际货运实业有限公司的激励工作有所帮助。
关于上海经贸国际货运实业有限公司 员工激励机制的分析报告
激励是人力资源开发的重要手段， 它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制， 而实质是人在追求某种既定目标时的原意程度。
激励在鼓舞员工士气、 提高员工素质、 增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
在激励过程中， 只有遵循正确的原则， 才能使激励充分发挥其功能。
上海经贸国际货运实业有限公司通过企业中的不断摸索和实践， 深刻感到激励工作运用的好坏在一定程度上成为决定企业兴衰的一个重要因素， 如何运用好激励工作是现代企业面临的一个重要问题。
一、 上海经贸国际货运实业有限公司的基本概况 上海经贸国际货运实业有限公司是上海市经贸委批准的一级货运代理公司。
公司位于浦东新区， 员工数量近 600 人， 员工文化素质中等， 年龄层次都以中青年为主。
上海经贸国际货运实业有限公司系统完备， 可以向客户提供仓储、 堆场、 报关、 三检、 国际海空运、 物流配送等全方位服务。
公司拥有空运仓库专用卡车 20 余辆， 集装箱堆场 3 万平方米， 室内仓库 18000 多平方米。
并准备在浦东机场保税区建立一个保税仓库。
二、 上海经贸国际货运实业有限公司的激励机制情况 为了不断发展企业， 上海上海经贸国际货运实业有限公司每年都会向社会招聘大量的人才， 所以， 公司的人才储备工作是非常充分的。
同时出于对企业发展的战略考虑， 在人力资源的管理方面形成了自己的一系列激励制度。
（一）
制定员工晋升工作制度 在现代企业管理的情况下， 上海经贸国际货运实业有限公司制定了员工晋升工作制度。公司对于以下五种情况的员工， 按照制度标准， 分别给予晋升工资、 年终大奖等方式进行激励。
1、 忠于公司， 在公司效力 3 年以上且表现良好者；
2、 对于积极做好本职工作， 连续 3 年成绩突出受到公司表彰者；
3、 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳， 并产生重大经济效益者；
4、 非本人责任， 为公司挽回重大经济损失者；
（二）
实行绩效考核与薪酬挂钩机制 绩效考核对于任何一个企业， 都是一项十分重要的工作， 这是企业实际管理者和从事人力资源管理研究的学者们所公认的。上海经贸国际货运实业有限公司坚持 “工资与效益挂钩”的原则， 公司员工工资的增长与公司效益增长同增同减， 效益增长， 员工工资相应增长； 反之， 员工工资就随之下降； 我们公司每年年底考核后， 会实行末位淘汰制； 坚持绩效分配的原则：
通过严格的绩效分配， 使能力差的员工自然淘汰， 让有能力的员工按绩取酬； 坚持合理调控的原则， 体现公平、 公开、 合理。
（三）
奖励与处罚并存原则 公司对员工进行一定的奖励激励。如， 对于公司员工连续一年内没有出现任何责任事故，公司在年终都会都给予一定的奖励； 反之， 对犯有过失、 错误， 违反企业规章制度， 贻误工作， 损坏设备设施， 给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门， 分别给予警告、 经济处罚、 降职降级、 撤职、 留用察看、 辞退、 开除等处罚。
奖励与处罚并存， 可以显示出公司对员工的公平性， 也能刺激员工的工作积极性， 营造积极共进的良好氛围。
（四）
关心员工的生活 团队需要团结， 需要人情味， 更需要为员工提供优秀的发展平台。
上海经贸国际货运实业有限公司不仅做到了对员工生活的关心， 更时刻洞察员工内心深处的需要和渴望， 然后给予合理的满足。
该公司为了带给员工家庭般的温暖， 营造和谐的团队氛围， 促进团队紧密合作， 给予其团队的归宿感， 提供并建立了相应的长效工作措施， 如：
提供了系列福利待遇，祝贺员工生日， 每年为员工体检一次， 员工生病， 公司领导均带礼品去看望， 定期组织旅游工作， 等等。
丰富了员工的生活的同时， 还会经常和员工进行思想交流， 听取员工意见， 了解员工需求。
三、 上海经贸国际货运实业有限公司激励机制中存在的问题及原因分析 任何制度和运用必定会产生正、 反两方面的效应， 上海经贸国际货运实业有限公司一系列的人力资源管理制度也会出现截然不同的二种效应， 相应也暴露了公司激励管理中的弊端。
主要有以下几方面：
（一）
上海经贸国际货运实业有限公司激励机制中存在的问题 1、 激励标准细化不全面 年薪酬标准差距不大， 造成对经营者的激励作用不强； 各个档次差距也不是很大， 没有很好的体现不同级别之间的责任、 风险大小的不同； 同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准， 没有体现岗位之间的差别， 造成了严重的平均主义， 容易让那些工作中的“蛀虫” 有机可乘， 容易给别人“吃大锅饭” 的感觉。
再有就是员工岗位的有所调， 但是他相应所得到的工资却没有得到相应的调整。
2、 奖励工作随意性较大 公司没有建立严格的奖励分配方案， 奖励确定的随意性太强； 每年在完成全年责任和利润的情况下， 每一位员工取得的年终奖金没有太大的区别， 但是确定奖励标准时没有明确的实施方案， 造成每年在确定奖励时都要费尽周折， 使中高层管理人员没法判断自己应该得到的奖励。
3、 员工绩效考核执行力不够 公司正处于快速成长期， 工作计划可控性差， 年初制定的绩效目标， 年底完成情况不确定。
由于不确定因素太多， 难以正确考核员工的业绩表现。
通过调查， 笔者认为激励管理是门科学， 更是一门艺术， 是运用科学的手段， 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术， 公司的发展离不开创造力和积极性， 综合运用多种激励
机制， 把激励的手段和目的结合起来， 真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系， 使企业在激励的市场竞争中立于不败。
（二）
原因分析 1、 未能建立科学的薪酬体系
员工薪酬水平主要依赖职务的提升， 未能以价值贡献作为激励标准。
薪酬往往跟职务挂钩， 员工工资的增长主要依靠职位的晋升， 而未能与个人的工作业绩直接挂钩， 员工的劳动价值未能得到充分体现。
所以经常会发现有些企业在员工收入方面的支出日益增多， 员工的工资、 奖金事实上也提高了， 但员工的工作积极性却没法调动起来， 薪酬的激励作用难以体现。
2、 绩效考核机制不够完善， 缺乏严格、 系统、 科学的评定手段
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用， 但目前该公司的绩效考核手段比较粗放， 多为定性考核， 无法进行有效的定量考核。
即， 主要凭直觉、 印象、 随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定， 因而缺乏严格、 系统、 科学的评定手段， 容易造成评定上的失误。
对一般员工而言， 因为缺乏对员工日常工作的定量考核， 升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3、 激励方式单一， 缺乏文化和精神激励
目前该公司由于不了解不同类型员工的真正需求， 所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、 精神激励机制。
因此没法挖掘员工内在的精神动力， 不能充分满足员工尊重、 成就、 自我价值实现等高层次的精神需要， 不能充分调动员工的积极性。
四、 完善员工激励工作的建议 针对上海经贸国际货运实业有限公司激励机制的研究， 我建议该公司今后要从以下几个方面着手， 不断完善企业的激励制度， 从而发挥激励在现代企业管理中的作用：
（一）
改进薪酬分配制度 改革上海经贸国际货运实业有限公司目前的经营者责任制实施方案， 提高薪酬标准， 拉大差距， 打破平均主义。
尽快制度公司奖励基金的使用方案， 是奖励的发放做到公平性、 可操作性。
使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一， 我们必须重视该项工作， 尽快给公司人才创造一个好的环境。
（二）
加强绩效考核的力度 参考员工的意见反馈， 协同人事部对考核指标在保证评价的全面性基础上， 定性指标多于定量指标， 指标的弹性应更强， 以适应公司工作计划的可控性； 在适应亲情文化下的传统理念， 便于公司从全局角度评价员工业绩表现， 促进员工在工作中发挥团队合作精神。
（三）
物质激励与精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型， 是相辅相成， 缺一不可的。
必须把两者结合起来， 才能真正地调动广大员工的积极性。
在两者结合上， 首先， 要根据本单位实际，制定一套大多数人认可的制度， 要按照制度严格长期执行， 并和绩效考核制度结合起来， 这样可以激发员工的竞争意识， 员工才可以得到公平的报酬。
其次， 要全面了解员工的需求和工作质量的好坏， 不断地根据情况和环境的改变制定出相应的激励政策。
当员工物质得到满足后， 就会产生对精神层次需求的欲望， 满足自身价值实现的需求就更重要。
所以， 该公司应营造相互尊重及和谐的工作环境， 健全有利于人际沟通的制度， 提倡管理者与技术型员工
的双向沟通。
通过调查分析， 笔者认为激励管理是门科学， 更是一门艺术， 是运用科学的手段， 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术， 公司的发展离不开创造力合积极性， 综合运用多种激励机制， 把激励的手段和目的结合起来， 真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系， 使企业在激励的市场竞争中立于不败。
篇二：企业激励机制调查报告
开放大学本 科 调 查 报 告
关于天津市源泰德润钢管有限公司员工激励机制的调查报告
分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015 秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺
论文完成日期:2017 年 09 月
1
调查背景：
天津源泰德润钢管制造集团有限公司成立于 2010 年 03 月，（原天津市源泰工贸有限公司），坐落在中国最大的钢管生产基地天津市大邱庄。集团下辖有：天津市源泰工贸有限公司，天津源泰德润钢管制造有限公司，等 8个子公司。公司以生产高频焊接黑色、镀锌方矩管和螺旋焊管并兼营物流贸易等为一体的大型联合企业集团，注册资金 4.5 亿元，固定资产 15 亿元，总占地面积 900 亩，现有员工 2000 人，其中优秀管理人员 35 人，各类专业技术人员 80余人。在这样一家钢铁企业完善的激励机制尤为重要。
调查时间：
2017 年 8 月 10 日-2017 年 09 月 10 日 调查对象：
源泰德润钢管员工 调查方法：
在深入了解员工满激励的过程中，根据实际的构成情况，设计了调查问卷，通过详实的调查，取得较为详细的资料，从而了解公司员工激励的真实现状。
问卷内容：
为了能够准确了解员工激励现状和存在的主要问题,针对源泰德润公司自身的特点,设计了员工激励现状及满意度调查问卷,此次调查的对象是源泰德润的全体员工。该调查问卷涉及的主要包括企业文化和精神激励，物质激励、薪酬福利、工作环境、员工培训及领导者的人文关怀等方面的内容,要求全体员工根据本公司的实际情况作出评价。
一、员工激励机制基本情况 从表一公司员工基本情况的结构得出源泰德润钢管公司员工满意度调查结果统计如下所示：
从调查可以得到相关数据:不同的岗位、性别、学历、年龄的源泰德润公司员工满意度平均（59%),除了工作环境方面的满意度(76%)还可以,企业文化和精神（56%）、用人与授权激励（56%）、员工培训（57%）及领导者的人文关怀（55%）的满意度都极低,其中薪资福利项满意度最低为（54%）。在只有工作环境满意极高，其他满意度都低的情况下，这样的满意度并不能有效的激励员工，目前来说，只有满足员工的实际需要，把各方面的激励整体提高，让他们从根本上对公司的
2 激励机制满意，促进企业的快速发展。
被调查者情况 人数 百分比 性别 男 28 58.3% 女 20 41.7% 年龄 20-25 8 16.7% 26-30 31 64.6% 30-35 6 12.5% 35- 3 6.2% 学历 本科 12 25% 专科 36 75% 职务 管理人员 4
8.3% 行政后勤 2 4.2% 售后服务人员 8 16.7% 技术人员 12 25% 业务人员 22 45.8% 二、存在的主要问题分析 从统计数据可以看到:源泰德润公司员工满意度比较低，在一个低的满意度的公司，是不可能吸引和留住人才的。通过对调查问卷的认真研究、分析,发现目前源泰德润公司在员工激励方面存在的主要问题如下：
（一）薪酬管理制度单一 薪酬福利是企业通过另一种方式给员工发放报酬的形式，对于员工的福利应该给予补助和节假日上班、保险、旅游休假等相关方面的补助，这些都是基本的补助，而源泰德润公司做到只是这些基本的福利。而对于免费的午餐，节日贺卡及发放礼品、经常组织员工集体活动，开发他们集体精神与团队合作，62.5%的
3 员工认为公司这些做的并不是很好，它们的补助过于的单一，而没有多种物质的相结合。60%的年轻人觉得他们的工作没有挑战性，从中得不到满足感。
（二）企业文化建设缺乏 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化，物质形态文化和制度形态文化的复合体。对于源泰德润公司这种集团下面的分公司，它的发展是大家有目共睹的，发展是很有前途的，79.1%%的员工选择这份工作的原因就是源泰德润的企业文化悠远，从中可以得到学习和成长的机会。事实上75%员工认为公司对企业文化不重要，由于源泰德润公司领导层对企业文化的认识严重不足,使公司在企业文化建设上存在问题。在源泰德润发展的大好前途是，领导者也没有明确公司的企业目标，基本信念，而没有形成共同的价值观,这必然不会利于公司的发展。
（三）领导者没有充分授权 每个公司员工都希望领导给予权利，从而感到的成就感。经调查，61%的员工都希望领导给予职务的晋升来激励自己，来实现自己的价值。而源泰德润的领导并没有意识到充分的授予员工权利，这不仅能给员工以归属感与责任感，让员工真正感觉的领导人把自己的一员。源泰德润公司往往是某个领导说了算，加上企业规模又小,晋升机会本身就少,优秀合适的的员工往往得不到提升,导致消极怠慢，影响企业效益。
（四）对员工培训开发重视和投入不够 现在知识经济时代,知识更新的速度迅速发展,企业员工在学校所学的理论知识已远远不足以应付工作的需要。对于软件管理行业，快速发展的形式已经呼之欲出了，目前源泰德润公司只有技术和售后岗位有简单的培训，其他岗位大部分员工认为公司没有对其进行培训。大多员工对此不满,工作积极性降低,一些积极上进的员工因感觉在公司无法提升自己而选择离开公司,严重制约了工作效率和工作质量的提高。
（五）领导者对员工缺乏人文关怀 在这个快速发展的经济时代，现在物质激励也不能满足员工对激励的需求，
4 员工更需要的是上级的关心与支持，这样不仅加强领导与员工的沟通，同时也有利于员工工作的开展。因为，只有领导者把员工当成自己的朋友，在工作与生活多给与激励与帮助，这将是领导者管理的有一个提升。目前源泰德润公司不懂得关心爱护，理解尊重员工,72.9%的员工感觉不到温暖，得不到应该有的帮助与激励。领导者也很少与员工沟通，往往在信息反馈方面的不到相应的信息，从而导致事情的延误。
三、解决员工激励问题的对策
（一）制定完善薪酬管理制度 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。不完善薪酬制度员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。及时的完善以确保满足员工的需求，迎合形式的变化，做出符合员工需要的全面薪酬策略。
激发员工的工作热情，首当其冲的就是要提高员工的工资薪酬，另外以何种方式发放，确定薪酬方案设计必要的。薪酬方面的基本薪酬和各种补贴继续保持不变，如当地水平变动，应适当的调整。需要完善的：
1.公司要制定科学的绩效考核方法，根据当地薪酬水平、公司的效益、员工的任务，来确定绩效奖金设置在 300 元左右。以权重的大小确定员工的绩效考核，“考核标准”要具体并且能够衡量,一般只有 5 个标准:数量、质量、成本、时间、客户(上级)的评价。要求员工严格按照上面要求自己，把本职工作放在 60%，临时的工作占 35%，意外发生的占 5%。
2.关系员工考勤的制度，公司不能一味的惩罚，应该对全勤的人员给予全勤奖励 100 元，增加员工上班的积极性，但同时也应该给员工机会，对于迟到二次以上的员工没有全勤奖，请假超过三天也没有全勤奖，请假超过五天没有绩效考核奖励。
（二）加强非物质激励措施力度 非物质激励关注员工的多方面发展,不仅要关注员工的福利政策的激励，同时还应同时关注发展机会、工作内容与性质、工作环境、工作自主与工作成就五个方面。适当的旅游、学习机会也不乏是很好的选择。
1.多种非物质激励方式方法有机结合
5 源泰德润公司要剔除过去单一的非物质激励模式，更多的是要根据员工的实际需要，多种非物质激励相结合。源泰德润公司应根据每个人不同的性格和处理事情的方式，将员工安排在适合的岗位上，让他们自主的去工作，这样充分利用了人才。领导要善于发现，对于同一岗位的两个人，例如，在行政岗位，对于性格谨慎的员工可以负责办公打印、办公用品采购及卫生负责；对于性格开朗的员工可以负责公司会议的主持、娱乐活动开展及活动订餐。同时领导要采取一些激励措施让员工自发的去工作，比如，完成任务给予一定的报酬或者奖励。公司大部分员工属于年轻的团队，都喜欢接受有挑战性的工作，都富有极强的积极性。对于表现突出的员工，可以给与职位的晋升。
2.不同员工采用不同的有针对性的非物质激励措施 不同的员工对非物质激励状况具有不同的认知感,对它的需求也各有不同。应以岗位和抗压能力对员工进行分类,针对具有不同基本信息的群体选择不同的侧重点有效激励。对于高层管理者可以给予深造学习的机会，高层管理人员更关注是自己职业的发展；对于销售、办公人员给予外出旅游，放松身心的机会。只要员工有才，都可以得到公司的提拔和重用，这种人才培养机制让员工能够看到自己自己的发展前景，因此对他们具有很强的吸引力。
（三）建立完科学的培训机制,促进员工学习与成长 源泰德润公司培训体系设计程序：
1.培训需求分析。源泰德润公司管理者应该根据产品知识的更新的速度以及员工的需求，确定需要培训的内容和人员，针对不同的部门不同的员工进行不同的培训。
2.确定培训目标。在每一次开展培训前，要明确本次开展培训的目的，以及最终要达到的效果。使员工在工作中不断更新知识结构，保持与企业同步发展，让物质激励转变为精神激励，可以提升他们的个人能力和素质，并且可以增强企业的竞争力。
3.确定培训的方法：公司的领导者之间商定员工培训的内容、地点，以及采用何种培训方法。（1）前期培训大多采用讲授法进行；（2）中期培训采用小组讨论法的形式，相同岗位的员工在一起相互启发，对于管理层的培训要到相关的机构，做到内部培训与外部培训的结合。（3）后期培训采用外派学习，这是一个长
6 期发展的过程，这是公司根据行业和未来公司的发展做了一个长远的打算。
4.培训人员的确定：
全体员工都具有培训的资格与机会。根据每个岗位每个人员的不同的性格特点，选择合适的岗位，例如：技术岗位具有挑战性的员工采用外派学习，或到总司总部学习；管理人员可参加相关咨询机构的企业培训。
5.制定培训计划：
（1）前期培训：因为软件管理行业是一个快速发展的行业，所以源泰德润在员工入职时要进行基本岗位的培训，这些培训可以选择公司自理较深的老员工负责，根据员工学习与接受的情况确定，时间控制在一个月内。（2）中期培训是一个稳定的过程且漫长，员工确定每月中旬进行培训，对客户的需求提出针对性的培训，以提高客户满意度。而管理层的培训需要定在每年的 6 月末，这是一个过渡的时期，既是上半年的工作的总结，又是对下半年的展望。（3）后期培训，这也是企业对未来培训的展望，随着源泰德润企业规模不断扩大，人员技能的不充足，针对次此培训，首先选出公司优秀且具有挑战性的员工出去学习，或者选用中高层领导，让他们把新思想，新方法带回来，为企业注入新鲜的血液，然后再让他们在以后的工作中传授给其他的员工，促进共同发展。以上培训时间如有事情，需另行通知。（4）对于重要的技术岗位，培训自始至终都是不可待歇的，它需要多种培训方式相结合。
（四）充分信任与授权员工，使员工有责任感 每个员工渴望受到企业重视，受到领导的赏识。所以企业应该给员工一个展现自己的舞台，从而更好的发挥他们的积极主动性。公司在用人方面要对于高级人才的录用要从内部的提升，既节约招聘成本，也使员工感到自己受到重视。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。源泰德润公司应该对于优秀的员工给予晋升的机会，要敢于授权，充分授权后还需要定期了解必要的项目进展情况还是需要的，特别是关系到企业重大利益的项目更是如此。这样不但能极大地激发员工的积极性，而且能保持工作的成功实施。源泰德润公司可以在总经理下每个部门下设一个“部长”，让这些人放手去干，在职权范围内自主处理问题，管理者不干涉他们行使权力。一旦员工被委以重任，必定会产生责任感，为了让领导相信自己的才干和能力去努力达到目
7 标。 （五）企业价值观、企业文化的灌输 企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。同时企业文化会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。
1.企业价值观的灌输 有企业价值观的员工，会受到巨大的鼓舞作用；源泰德润公司要将价值观进行提炼,通过各种方式加强宣传教育,让全体员工认同企业价值观,指导他们的日常工作。作为企业的管理者要意识到价值观能指引员工进一步的提升。源泰德润领导者应该响应源泰德润国际软件集团的号召，把“激情、 做专业团队、实现双赢”的价值观灌输给每一个员工，让员工与企业命运共存在。
2.企业文化建设的环节
（1）对现有文化的升华 要想对源泰德润公司企业文化进行升华,必须对源泰德润公司现有企业文化有一个较为清醒的认识。现在源泰德润公司的企业文化：第一，使命是帮助客户成功使用，让软件管理发展模式迅速崛起；第二，要形成企业的核心价值观可客户第一、热情周到服务、诚信负责；第三，公司的氛围在员工范围内尽量形成团结敬业以及进取的良好氛围，增强员工的凝聚力。以上这些现阶段的规范性文化，管理者可以制作员工手册、周会上的渗透、企业网站宣传等形式发展完善。让每位员工慢慢的去接受，并促进职业发展。
（2）对未来文化的把握 在市场经济快速发展的趋势下，势必要对源泰德润公司未来文化的把握。企业文化不可能是一蹴而就的，必须与时俱进，积极学习和引进新的知识和思想来丰富其内涵，要随企业内外环境条件的变化而不断发展和完善司的文化制度是规范化阶段。
（六）领导加强对员工的人文关怀 1.物质激励与精神激励相结合，重视精神激励
8 一旦物质需要得到满足时，就会转向组织承认、领导认同、...
篇三：企业激励机制调查报告
民营企业员工激励机制调查研究报告摘 要
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快， 人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日 益增强， 而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。
通过研究分析民营企业员工激励及激励机制， 说明了民营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整， 进而依据激励理论分析了民营企业现行激励机制存在的问题， 指出了 其原因所在， 并明确了其调整策略。
本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上， 首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析， 从而对民营企业激励机制所处的现状有了 更深入的认识； 其次， 提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。
基于此， 从激励理论的角度出发， 设计了员工工作满意度调查问卷， 对 A 市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查， 并对问卷调查结果进行了实证分析， 找出员工激励机制问题所在； 最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略， 使其能够更大程度地吸引人才， 激励员工， 从而形成一套良好的激励机制， 增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析， 可以看出在经济高速发展的形势下， 民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制， 才能吸引人才， 充分发挥员工的工作积极性和创造性， 使企业立于必败之地。
【关 键 词】
民营企业， 激励机制， 存在问题， 调整策略
1. 绪论 1 . 1 研究背景及意义
中国加入 WTO 的漫长历程终于画上了句号。
加入 WTO 给中国经济带来新的推动力， 也带来新的压力， 对民营企业而言是机遇大于挑战， 像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说：
“它们失去的只是枷锁， 赢得的将是整个世界”。
我们在看到民营企业优势的同时， 更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。
随着市场经济的逐步发展和民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下， 不适应市场经济发展的因素日益显现， 这些不利因素在改革与发展中制约着民营企业的步伐， 使民营企业出现了两极分化：
一些先天条件虽然不是太好的企业， 但由于有较强的市场适应能力， 较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。
相反， 有些曾经辉煌的民营企业， 却被市场经济的各种冲击波击倒了， 最后衰败灭亡了。
导致后一种结果的原因很多， 但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制， 即没有一个很好的调动员工队伍积极性、 吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。
相对而言， 民营企业比较弱小， 本来就缺乏人才， 吸引力不足。
如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者， 就能带出一支优秀的员工队伍， 就能创造出好的效益； 如果没有良好的激励机制， 企业最终将被市场经济的大海吞没。
面对 WTO 的挑战， 中国市场中民营企业之间的竞争无疑会全面升级， 这对每个企业都是
一个严峻的考验。
而人作为一种最活跃的生产要素， 历来是企业最重要的资源。
在市场经济飞速发展的今天， 企业的竞争说到底是人才的竞争。
现代社会， 谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用， 谁就会在竞争中占据主动地位， 谁就会独占鳌头， 使本企业立于不败之地。
钢铁大王卡耐基曾说：
“你可以拿走我的产品、 资金和客户， 但只要留下我们企业的全部组织人员， 不出四年我依然是钢铁大王”。
在技术立国、 重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：
人是我们最重要资产， 人才就是一切。
由此可见， 随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强， 对于我国的民营企业来说， 要想从新的现实中成功胜出， 就必须强化和完善激励机制， 用好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存的问题有哪些， 如何改进和调整， 等等， 这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务， 也是学术界值得研究的一个课题。
1 . 2 研究思路及基本内容
在上述背景下， 本文将运用理论分析和实证研究等方法， 紧密围绕现阶段我国民营企业激励机制这个主题， 深入调查研究， 探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。
文章共分六个部分：
第一部分为本文的绪论。
第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述； 其次是对激励理论的论述， 其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论， 同时基于自身 的认识能力、 水平和知识面， 就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。
第三部分是我国民营企业员工激励机制现状分析与实证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入 WTO 后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究民营企业员工激励机制问题， 不能孤立的进行， 必须先从民营企业员工工作满意度入手。
基于激励理论的基本观点上， 中消研设计了 “民营企业员工工作满意度调查问卷”， 通过调查和分析， 以此得出民营企业员工工作满意度与激励因素之间的关系， 并对此作实证分析。
第四部分是找出民营企业员工激励机制问题所在。
第五部分对民营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。
通过以上探讨， 来建立科学、 有效、 符合实际的员工激励机制。
第六部分为本文的结论。
2. 相关名词与理论 2. 1 激励及其组成因素
激励即激发、鼓励， 是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性， 实现管理目标的过程。
激励特点是：
有被激励的人。
被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机， 而产生这种动机的原因是需要； 人被激励的动机强弱， 即积极性的高低是一种内在变量， 不是固定不变
的， 积极性是人们直接看不见、 听不到的， 只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。
作为一个管理者、 团体和组织为了 实现既定目标， 就更加需要激励全体成员。
在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力， 激发成自身的推动力使得组织目 标变为个人目标。
图 2-1
自动力与外力的关系 如图 2-1 所示， 一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。
这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做” 转化为积极的“我要做” 。
激励的基本组成因素是：
需要、 驱动、 动机和目标异向的行为。
需求是任何行为受激励的前提， 需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。
需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对员工激励的调查中证实， 认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。
哈佛大学教授威廉 •詹姆士的研究发现， 按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗， 但在良好的激励环境中， 同样的人可发挥出潜能的 80%-90%。
这里， 其中的差距系激励的作用所致。
所以， 人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系：
工作成绩=f(能力×激励)
2. 2 激励模型
上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明（图示 2-2）
：
除了上面讨论的组成因素外， 我们又在这个模型中添加了几个因素。
人们的目 标并不一定都能实现。
当某目标受阻时， 人们就受到挫折。
而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行
为。
建设性行为把挫折转化为有意义的努力。
例如：
当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。
如果他选择了积极行为， 他就会对自己说：
“我不会失去兴趣， 放弃努力，我会加把劲， 争取下次得到它。
” 这种积极行为作为新的被感知的需要， 而被反馈到被感知需要区域， 当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时， 激励模型便开始了新一轮的动作。
2. 3 激励理论的研究状况
从泰勒算起关于激励人的问题， 管理学家、 心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验， 从不同的角度研究了 应怎样激励人的问题， 并提出了许多激励理论。
如需求层次论、 双因素论、 激励力量论等等； 现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律， 对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。
然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题， 所以它们各自有瑕有瑜、 有褒有贬， 各有千秋， 没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。
2. 4 对激励理论的认识
激励是针对人的行为动机而进行工作， 企业通过激励使员工认识到， 用符合要求的方式去做的事， 会使自己的欲求得到满足， 从而表现出符合企业组织需要的行为， 为了进行有效的激励， 收到预期的效果， 企业经营者必须了解人的行为规律， 知道员工的行为是如何产生的， 产生以后会发生何种变化， 这些变化的过程和条件有何特点等等。
行为科学认为， 人的行为过程是一个从需要到目 标的周而复始， 不断进行、 不断升华的循环， 这个循环可以用图 2-3 来简单概括。
图 2-3 行为过程简图
基于以上对于人类行为的分析， 许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。
现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同， 把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、 行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。
基于本文的研究特点， 在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》 和《双因素理论》 。
2. 4. 1 马斯洛的《需求层次理论》
人类的需要多种多样， 五花八门， 不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。
许多经
济学者研究和命名了 人类的各种学要， 在激励理论的研究中亚伯拉罕•马斯洛的需求层次论影响最为广泛。
亚伯拉罕•马斯洛在 20 世纪 40 年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为：
生理需要、 安全需要、 社会需 要、 尊重需要、 自我实现需要。
具体如图 2-4 所示：
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
当较低层次的需要得到满足时， 它就失去了对行为的激励作用， 用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论” 来科学的分析各自的需要， 以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。
其基本论点为：
①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。
最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位， 以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。
这一点强调了需要对激励的重要关系。
②激励是一种动态， 切除在一步一步的连续的发展变化之中。
行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。
需要分为层次， 且阶梯式逐级上升的， 当低层次需要得到相对满足后， 就要上升到较高层次的需要。
③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的， 如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。
④人们均潜藏五种需要， 只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。
⑤层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大， 满足的
可能性愈益减少。
但马斯洛估计：
80%的生理需要和 70%的安全需要一般能得到满足， 而只有 50%的爱和归属需要， 40%尊重和 10%的自我实现需要能得到满足。
2. 4. 2 赫兹伯格的《双因素论》
费里德里克· 赫兹伯格是一位心理学家， 在 1950 年， 他对美国匹兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。
在他的访问调查中， 他向这些人询问， 在他们的工作中， 有哪些事项是使他们感到满意的， 并估计这种满意激发的积极性持续的时间； 又有哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。
研究结果使他发现， 使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身 或工作内容方面的因素； 而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。
他把前者叫做激励因素， 后者称为保健因素。
在此基础上， 他提出了双因素理论， 也称为激励——保健理论。
所谓保健因素， 是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。
它们不能直接起到激励的作用， 仅能预防员工的不满。
当保健因素（单位的管理与政策、 监督、 工资、 同事关系、 工作条件等）
低于员工可以接受的限度时， 就会引起员工对工作的不满； 当保健因素改善时， 员工的不满就会消除， 但不会导致积极的后果， 最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。
属于激励因素的有：
成就、 尝试、 工作本身、 责任和晋升， 如图 2-6 所示。
因此， 赫兹伯格认为， 作为管理者， 首先必须确保员工在保健因素方面得到满足， 要给职工提供适当的工资和安全， 要改善他们的工作环境和条件； 对员工的监督要能为他们所接受， 否则就会引起员工的不满。
但是， 即使是满足了上述的条件， 也并不能产生激励的效果， 因此， 管理者必须充分利用激励方面的因素， 为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会， 丰富工作内容， 加强员工的责任心， 使其不断地在工作中取...
篇四：企业激励机制调查报告
报告是反映某个问题、某个事件或某个方面的情况调查研究所取得的成果的文章，通过事实说明其观点，评估调查对象，明确其意义，从总结点的经验开始，说明某个道理。以下是为大家整理的企业激励机制调查报告，供大家参考。企业激励机制调研报告
武汉一冶建安公司于 9 月 24 日至 9 月 28 日组织了国有企业改革的考察活动，考察的公司是山东建设集团、北京城建集团三家。调查组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明、企业企划部、人事部、党委工作部、部分经济实体主要负责人组成，邀请一冶建设公司劳动部熊婉君副部长、吕桂云科长一起前往。通过实地调查，我们认为这两家企业有共同点。一、经营层和员工对国有企业改革达成共识二、产权清晰，责任权清晰三、建立完善激励机制和制约机制四、建立规范法人管理结构五、建立和谐外部环境六、掌握竞争力强的劳务分包方。谈山东建设集团的基本情况和改革的具体做法
一、抓住初次改革机遇，落实项目法施工，实现企业经营机制转型和施工管理体制彻底改革，为企业发展奠定坚实基础。
山东建设工程受计划经济的影响，到 1990 年企业陷入难以继续的赤字边缘。在这种情况下，企业为了生存、发展，没有上级部门的指示和安排，打破了传统的生产经营模式，在省内率先推进了项目法的施工改革，一举成功了。从 1991 年开始企业发展一年一个新阶段，一年一个大步，不仅扭转了企业陷入赤字边缘的被动局面，经济效益也逐年大幅增加。例如，施工产值在 1990 年仅达到 2600 万元以上，到 2001 年达到 12 亿元，增加了 462 倍的利润在 1990 年达到 84 万元，到 2001 年达到 6255 万元的竣工工程质量在 1990 年达到 25%，2001 年达到 81.88%并进行了雇佣、人事和分配制度等三项制度改革，每月对二级机构进行跟踪评价，
建立了企业监督检查、审计评价体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为微观经济，涉及到企业内外机制的各个方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团根据国家规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行资产评估、产权定义，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。明确了企业资产、企业资本的所有权结构。
2.建立健全的法人管理结构。山东建筑工程集团在建立有限责任改革过程中，始终把建立新领导体制放在重要地位。依法建立完善股东会、董事会、监事会、经理层领导管理体制。权力机构、决策机构、审计机构和执行层相互分离，相互平衡，责任权明确，各部门职务，依法行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建筑工程集团根据相关规定，建立了完善企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、会计，企业资金管理(包括资金使用、回收、清算不足)等制度，进一步完善企业财务管理，确保企业利益稳步增长。
从 1994 年完成改革到 2001 年 7 年，山东建设集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成 41 亿元，实现利润 2.1 亿元
这两个指标的完成是改革前 10 年完成总和的约 20 倍。山东建设集团发展如此之快，是由于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母婴公司投资主体。
山东建筑工程集团在企业制度上进行了再创新，实施了国家退民进入企业的改造。具体做法如下：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是 48%的国有股，变化 28.88%，国有股实际上是 19.12%。国有股所得分红，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变成退出的股票，全部转让给企业经营者、经营者集团和技术业务的中坚。调整后的所有权结构，经营者持有 120 万元，经营者集团每人持有48~96 万元。中层领导人每人持股 8~24 万元。加大了企业中坚的经营风险，进一步规范了企业激励机制和制约机制。
四、进行企业战略调整，实施企业战略管理。
1.切实做好企业组织结构调整
一是企业管理组织架构的调整，坚持企业管理制度的创新原则，建立适应市场环境的管理机制，强调管理机构精致高效，减少管理水平，减少争吵，明确岗位责任目标，解决多头管理问题。从总部到子公司摆脱传统的直线功能管理模式，实行扁平化矩阵管理模式，强调业务系统化管理。集团总公司机关共 77 人，市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部门管理，保留党组系统。实施部室制改革，不仅是为了简化一些机构，减少一些冗馀人员，而是强调精致、高效、减少机构，不减少能，不减少功能，减少工作效率，不减少职场责任。每个人都有工作，每个人都能工作，有工作，有责任。
二是生产组织结构的调整，在坚持制度创新、机制创新的前提下，进一步规范子公司的运营，强调解决机制不活跃、发展不均衡的问题，发展缓慢、施工任务少、产值效益差、没有大发展前途的子公司支持发展迅速的中坚子公司，确立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分包的调整，在过去很多劳务分包公司中，经过严格的审查筛选确定了 69 家具有一定实力的劳务分包公司。每年评价劳务承包公司，淘汰后 5 名，同时引进 5 家新劳务承包公司，优胜劣汰保证劳务承包公司素质。
2、实施企业五大创新，全面提升企业市场竞争力。
一是企业制度的创新。二级公司建立经营者决策失误、损失责任追究制度，提高经营决策者在进行重大事项决策时的科学性，最大限度地减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部建设。其次，加强企业基础管理，明确职能划分，强调职场责任，高效服务，战略管理。
三是经营方式的革新。首先，经营者、经营者组和经营系统的人必须认真学习 WTO 的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次，运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立投标书评价、分析和统一审查制度，最大限度地提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，规模大模大、预付款多、费用低的工程是否接受。
四是科技人才的创新。科技创新的重点是通过信息化推进产业化升级，加大新技术、新材料、新设备、新技术的应用力度。投资 2000 万元建设工业园区研发中心，引进 5 名博士生，建立新建材科研基地。加大微机开发利用，全面实施大型新工程微机管理和施工现场远程监视。人才创新的重点是加快适应入世环境，
培养与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，满足企业发展需求，山东建设集团现有博士生 5 人，硕士研究生 20 多人，大本以上学历管理者 600 人。
第五，企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设企业精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐渐向企业文化管理转移。由于领导集团能够审查时势，正确理解和执行党的企业改革方针政策，积极获得地方政府的支持，抓住机会，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，改变观念。
我们建筑行业属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织架构是否符合市场经济的要求，是提高企业市场竞争力和市场占有率的重要环节。我公司也实行了改革，但改革的步伐不大，还留有浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活跃、组织结构不合理、企业管理不完善等不符合企业改革发展和市场经济要求的情况还是相当严重的。企业粗放经营富馀，集约经营不足，产权关系不明确，企业发展后力不足等问题也很突出。这些问题的存在，严重影响企业整体优势，阻碍企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放路线、方针、政策，深入探讨市场经济发展规律和建筑市场前景，认清建筑行业形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由规划经济向市场经济转变，经济增长方式应由粗放型转变为集约型，领导班子解放思想，转变观念，提高认识，理清思路是企业改革的首要条件。
2.必须建立规范的法人管理结构。
十五届四中全会指出：公司法人管理结构是公司制度的核心。明确股东会、董事会、监事会和经理层的责任，形成各自负责、协调运营、有效平衡的公司法人管理结构。山东建筑工程集团改革的成功经验证明，在股份制改造中，经营者
持有大股、管理业务骨干，不仅实现了投资主体的多样性、股份结构的多样性，也是建立有效平衡法人管理结构的基本前提，股东会、董事会、监事会组成者代表不同的所有者利益，形成相互约束、有效平衡的法人管理结构，保证企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3.必须建立有效的风险机制。
实践证明，经营者持有大股、技术业务中坚股明显优于每个人持有股。特别是经营者持有大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持有大股才能形成强大的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观动力就越高，其智慧和潜力就越充分发挥。技术业务中坚持股票，促进他们关心企业发展，提高企业凝聚力。经营者拥有大股、技术业务中坚股，将员工的切身利益与企业命运密切相关，形成了以资产为中心的有效激励制约机制。
4、要统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力( 企业激励机制调查报告三篇)。
5、要发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党领导是加快国企改革和发展的根本保证。
总而言之，党的十五届四中和五中全会，为国企改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步释放思想，抓住机遇，改变观念，勇于改革，敢于闯入、敢于尝试、敢于创新制度，就能开拓企业发展的新篇章。
企业激励机制调研报告。
一、产业结构不合理，重复建设比较普遍。
一是产业结构水平低。我镇企业大多集中化在加工制造业这种传统式的劳动密集型产业，其产品大多停留在简易制做的层面。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，很容易形成短时间内的消费热点，短期利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，随之产能的扩大，需求趋于饱和，在这种情况下，企业必须开展低层次的竞争。三是产业关联度低。纵向合作，即相关企业之间没有建立合作关系，没有统一的技术和质量标准的横向合作，即生产相同或类似产品的企业之间没有明确的市场分工，没有在信息、人员训练等方面共享社会资源。例如，我镇一定数量的砖厂存在制造水平低、重复建设、相关度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质要求不高，产业进入壁垒低，生产经营以低质量跑步为主，在消费短期热点中，持续项目形成行业恶性竞争。第二，从产品价值链的角度来看，我们镇还处于利润少的生产制造环节，利润丰富的研发、设计、营销、品牌推广等环节几乎没有关系。第三，由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用度高，全行业衰退或企业损失，经营者也困难。
设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺
乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢，仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有 1-2 名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能
力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重，“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
企业激励机制调查报告
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势...
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