青年人才培养计划（16篇）青年人才培养计划 工作计划范文青年人才培养计划(三篇) 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动吉林经济、政治、文化和社下面是小编为大家整理的青年人才培养计划（16篇）,供大家参考。
篇一：青年人才培养计划
工作计划范文青年人才培养计划(三篇)
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动吉林经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为推进我省人才兴业战略和"双百千万"人才计划深入实施，促进青年人才队伍建设，服务全省经济社会又好又快发展和吉林老工业基地全面振兴，制定本工作计划。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，按照《吉林省中长期人才发展规划纲要(xx-2022)》要求，遵循青年人才发展规律，以青年人才资源能力建设为主题，以激发青年人才创造力为核心，以优化青年人才发展环境为保障，创新体制机制，完善政策支撑，推进项目建设，全面实施青年人才培养计划，为推动我省"科学发展、加快振兴、富民强省"宏伟目标的实现提供坚强的人才保证和智力支持。
二、工作原则
(一)坚持青年为本。以青年为本是做好青年人才工作的根本出发点和立足点。切实尊重青年的主体地位，尊重青年人才的个性和创造精神，充分了解青年人才需求，帮助破解成长发展中的难题，鼓励青年成才创业。
(二)坚持服务发展。以服务经济建设和社会发展为宗旨，努力培养创新型、创业型、技能型人才，广泛培养青年志愿者骨干，以满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。
(三)坚持改革创新。坚决破除束缚青年人才发展的观念和体制，解放思想，创新政策，优化服务，增强人才资源配置的灵活性，健全青年人才培养、使用机制。
(四)坚持统筹兼顾。统筹城乡、高校人才资源开发，统筹省内、海外人才资源开发，统筹高层次和实用人才资源开发，促进各类人才队伍协调发展。整合各相关部门资源力量，统筹推进青年人才工作。三、总体目标
计划用3年时间，通过大力实施青年人才培养计划，培养一大批行业领军、社会影响广泛的创新型、创业型和技能型青年人才，打造一支素质优良、服务能力强的青年志愿者骨干队伍，吸引一批业绩突出、富有创新能力的海外高层次人才，初步形成各类青年人才竞相涌现的良好局面。四、重点项目
(一)城市青年创新创业人才培养计划培养100名大学生创新创业人才、10000名城市青年创业人才。(二)城市青年技能型人才培养计划在"十大产业发展计划"的行业中，选树出100名"吉林省杰出青年岗位能手";评选1000名"吉林省青年岗位能手"。(三)村村青年致富星火培养计划培养村村青年致富星火带头人，带动一批农村青年创业致富，实现"一村一人，一人一业"。(四)青年志愿者骨干培养计划(五)吸引青年海外留学人员来吉创业计划吸引50名青年海外留学人员来吉创业。青年人才培养计划五、保障措施
(一)加强组织领导。省人才工作领导小组负责抓好青年人才培养计划实施的统筹协调和督查落实工作，分解各项目标任务，督促推进重大人才工程的实施，定期听取吉林青年人才培养计划落实情况专项报告。
(二)统筹各方力量。各级党委、政府要加强和改进对青年人才工作的领导，为实施计划提供坚强的组织保障。共青团组织要充分发挥自身优势，突出青年特点，扎实推进青年人才工作深入开展。有关部门要结合各自职能，出台切实可行的政策措施，促进青年人才的吸引、培养、开发、使用和激励。
(三)加强督促检查。省人才工作领导小组将加强对青年人才培养计划实施的定期检查和评估分析。建立青年人才工作目标责任制，推动"一把手"抓人才培养，特别是青年人才培养工作的责任落实。加强青年人才培养计划实施的信息公开，强化社会对计划实施的监督。
(四)强化基础建设。进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，加强青年人才发展理论和实践问题的研究，积极探索符合我省发展实际的青年人才工作规律。加强青年人才工作队伍建设，加大培训力度，提高青年人才工作队伍的政治素质和业务水平。青年人才培养计划二
为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施"北京青年英才培养计划"，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识
1.充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性
党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，
面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。
各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理
论和"三个代表"重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。
2.明确"北京青年英才培养计划"的工作目标
通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。
二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导
3.加强市级层面的统一领导
按照"党管人才"的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。
建立"全市青年人才工作联席会"制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推进落实"北京青年英才培养计划"。
4.各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置
全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。
5.共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任
各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，加强对青年人才队伍建设的调查研究，制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见，并积极完善工作机制，推动各项工作计划的落实。
三、推进重点工作项目，大力实施"北京青年英才培养计划"
6.青年马克思主义者培养工程
通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式，不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质，使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理
论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。
不断加强大学生骨干培养，构建"市、校"两级培养工作体系，巩
固和深化"百千万"大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法，每年至少完成360学时的培训课程，培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式，开展好各类大学生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右大学生骨干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践交流等教学方式，培养4万余人的大学生骨干。
继续做好大学生骨干导师教学工作，在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。
深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用
假期深入农村、西部、社区开展"三下乡"和"四进社区"活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体，实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。
要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制，落实好团中央《"青年马克思主义者培养工程"实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培养的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的"就业绿色通道"。每年专门选拔千名优秀大学生骨干，推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培养。
7.团干部队伍培养计划
把共青团作为培养青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养，把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教育培训工作，办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。
积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的"双培"工作，通过公开选拔、竞争上岗、民主
选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委(行政)职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。
推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。
要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期研究，统筹安排，形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，按照干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。
8.青年社会工作骨干人才培养计划青年人才培养计划
要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参加职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育，提高专业技能，积极开展社会工作主题活动，提供实践锻炼舞台，使青年成为社会工作的有生力量和主力军。
9.青年企业经营管理骨干人才培养计划
年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设，有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。
要努力搭建有效交流的平台，服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动，每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖，努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北
行等经贸考察活动，动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源，采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动，大力实施青年企业经营管理人才成才计划，畅通政府和企业间的信息渠道，并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题，为首都经济发展与社会建设献计献策。
10.青年技术、技能骨干人才培养计划
要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥，努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训，全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动，继续发挥好"技能大赛"的辐射效应。要充分发挥"技能鉴定"的驱动效应，加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。
要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建
设工程、重大科研项目中锻炼服务，成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要，在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业，建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入，在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。
要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点，根据其特长和专业方向，合理安排工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度，完善青年人才市场，定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息，引
导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接，形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。
11.农村实用青年骨干人才培养计划
要深化京郊青年现代化素质培训工程，推进"新农村大讲堂"活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训，深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划，充分利用大学生村官的教育资源，在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展"新农村大讲堂"活动，服务农村青年成长成才。
要发挥农村青年创业致富带头人的作用，带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际，继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团，宣传先进典型事迹，介绍成功经验，传播科学技术，带动农村青年转变就业观念，
创新创业理念。
要促进农村青年经济合作组织的建设，为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台，团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人，围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设，通过培育更多的青年合作组织，给予各类合作组织资金和政策支持，为研发新技术、发展新项目提供有效服务，切实为农村青年增收成才提供有效服务。
四、进一步加强对"北京青年英才培养计划"和青年人才队伍建设工作的保障
12.广泛开展青年人才培养主题实践活动
在全市团员青年中开展主题实践活动，倡树"岗位成才、人人成才"的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来，鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养，依托团属院校、各类青年培训阵地，加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动，举办人才论坛、报告会等活动，在广大青年中掀起"立足岗位争成才"的热潮。要以"挑战杯"课外科技竞赛活动为龙头，在各层面大力开展科技创新实践活动，营造良好的氛围，引导更多的大学生参与科技创新。
13.加强青年人才工作平台建设
推动全市青年人才工作信息化建设，按照"分类管理、注重实效、逐步实施"的原则，加大"北京市青年人才数据库"建设力度，完善北京青年人才信息采编系统，广泛汇集各类青年人才信息，将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台，为青年人才开发提供有效服务。加强青年人才服务组织建设，进一步发挥青联、学联、青年志愿者协会、各类专业青年社团在凝聚各类青年人才方面的作用，支持建设"北京青年人才开发协会"和"北京青年人才服务中心"，加大对各类青年人才组织和青年人才服务机构的支持力度，加强青年人才交流，实现青年人力、智力、资金、项目、信息的有效对接。加强工作阵地建设，进一步完善各级各类青年人才培训、实践锻炼、就业创业基地。
14.进一步加强青年人才表彰和推荐工作
完善"北京青年榜样"评选表彰体系，根据全市发展需要健全奖项设置，建立分层次、分类别的青年人才评选奖励机制，努力把各行各业的青年人才纳入全市性表彰奖励体系，不断提高政府激励的效果和影响力，激发各类青年人才不断涌现。加强对优秀青年人才典型的挖掘与宣传，大力宣传各类优秀青年人才的先进事迹，通过巡讲、论坛、报告、讲座等形式，引导广大青年学习榜样、奋发成才，激发广大青年投身首都现代化建设的积极性。加强各类青年人才跟踪培养工作，拓宽向党政、社会举荐青年人才的有效途径，促进更多的优秀青年人才出成果、担重任。推荐优秀团员做党的发展对象，源源不断地为党
输送新鲜血液。
15.加大青年人才队伍建设投入
牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，健全政府、社会、用人单位多元投入机制，加大青年人才队伍建设投入。要根据青年人才队伍建设实际需要，将青年人才队伍建设工作经费纳入政府预算，支持青年人才培养项目建设。努力整合各方面资源，为青年人才的学习培训、创新创业提供支持和帮助。
16.加强青年人才工作理论研究
深入研究青年人才成长规律和青年人才工作规律，开展各类青年人才队伍发展调研，不断完善青年人才工作布局。加强青年人才动态调查，全面了解青年人才成长需求，为做好青年人才服务工作提供依据。进一步研究完善青年人才资源社会预测、信息收集、趋势监控等工作，努力形成各类优秀青年人才脱颖而出，创新才智充分涌流的局面，促进首都各项建设事业的全面发展。青年人才培养计划三一、工作背景：
近年，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以"顾客满意"为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。
青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教
育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育，有41%的人每天花2小时以上看书、阅读，有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章，35周岁以下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。
在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。
二、工作目标：
人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了"重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养"的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现厂科级干部复合型(知识广、业务精、管理严);管理人员专业型(业务精、善管理、协作好);关键岗位
技术工人一专多能型(精一门、会二门、懂三门)的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。
三、具体实施：
1、上下联动，实施针对性培养。
人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，
群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选"苗"上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。
2、落实措施，开展阶段性推进。
青年人才重在培养，贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。
1)第一阶段：基础培训。
针对对象：
新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。
实施目的：
了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。
主要措施：
技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。
岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位(工种)以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。
2)第二阶段：能力提高。青年人才培养计划
针对对象：
企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。
实施目的：
引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。
主要措施：
开展"导师带徒"活动。按照"重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养"的工作方针，按专业对口组织企业内具有
丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。
开办系列讲座。邀请有关专家学者走进青年，开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。
3)第三阶段：重点培养。
针对对象：
企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。
实施目的：
从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。
主要措施：
举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质，MBA工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。
实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，针对青年各自的特点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，
分析问题，从而切实青年管理才能。
3、完善机制，实现长效化管理。
要实现人才培养的良性循环，必须以制度建设为保证。我们要应认真总结以往工作经验，重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设，实现长效管理。在选拔上，注重民主推荐、上下联动，日常管理，选拔培养多类型青年人才。在激励上，推出"学历、技能、职称培训"有关政策及课题成果奖励制度，调动青年职工的学习积极性，增强上进心，找准企业发展与自身价值实现的切合点。在管理上，建立健全人才选拔、跟踪考核、反馈制度，实现人才管理的科学化、规范化、长效化。
篇二：青年人才培养计划
青年人才培养计划
1:青年人才培养计划一、工作背景:近年，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以顾客满意为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育，有41%的人每天花2小时以上看书、阅读，有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章，35周岁以下青年职工学习需求度依次为:岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。二、工作目标:人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的
教育和培养，努力实现厂科级干部复合型(知识广、业务精、管理严);管理人员专业型(业务精、善管理、协作好);关键岗位技术工人一专多能型(精一门、会二门、懂三门)的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。
三、具体实施:1、上下联动，实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选苗上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。2、落实措施，开展阶段性推进。青年人才重在培养，贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。1)第一阶段:基础培训。针对对象:新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。实施目的:了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。
主要措施:技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位(工种)以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。2)第二阶段:能力提高。针对对象:企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。实施目的:引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。主要措施:开展导师带徒活动。按照重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养的工作方针，按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。
开办系列讲座。邀请有关专家学者走进青年，开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。
3)第三阶段:重点培养。针对对象:企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。实施目的:从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。主要措施:举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质，MBA工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，针对青年各自的特点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，分析问题，从而切实青年管理才能。3、完善机制，实现长效化管理。要实现人才培养的良性循环，必须以制度建设为保证。我们要应认真总结以往工作经验，重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设，实现长效管理。在选拔上，注重民主推荐、上下联动，日常管理，选拔培养多类型青年人才。在激励上，推出学历、技能、职称培训有关政策及课题成果奖励制度，调动青年职工的学习积极性，增强上进心，找准企业发展与自身价值实现
篇三：青年人才培养计划
青年人才培养计划篇一：青年人才
培养计划篇一：青年人才培养计划青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性党的xx大对实施人才强国战略、
落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工
作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会
发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。2．明
确北京青年英才培养计划的工作目标通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍
建设。二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导3．加强市级层面
的统一领导按照党管人才的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。建立全市青年人才工作联席会制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，
统筹推进落实北京青年英才培养计划。4．各区县、各部门要将青年人
才队伍建设摆在重要位置全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密
切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。5．共青团组织要承
担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，
切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，加强对青年人才队伍建设的调查研究，制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见，并积极完善工作机制，推动各项工作计划的落实。三、推进重点工作项目，大力实施北京青年
英才培养计划6．青年马克思主义者培养工程通过理论学习、实践锻炼、
志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式，不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质，使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。不断加强大学生骨干培养，构建市、校两级培养工作体系，巩固和深化百千万大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才
学校每年培养100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、
暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学
方法，每年至少完成360学时的培训课程，培养出政治坚定、勇担重
任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式，开展好各类大学生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、
科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右大学生骨
干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生
骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践交流等教学方式，培养4万余人的大学生骨干。继续做好大学生骨干导
师教学工作，在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区开展三下乡和四进社区活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载
篇四：青年人才培养计划
青年人才培养方案方案
健全完善青年人才发现、培养、管理和鼓励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业开展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的开展路径，并以职业开展路径为根底制定企业岗位能力管理体系。在此根底之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养时机，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业开展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1.青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和开展潜力的员工。2.青年技术人才
从事科技研究、技术效劳、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。（三）青年员工的职业开展路径1.青年管理人才职业开展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2.青年技术人才职业开展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3.青年技能人才职业开展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业开展路径后，以此为根底制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是表达战略目标及业务开展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能那么是要表达专业特点及职责分配对员工履行日常工作的详细要求。识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任方案，以其作为青年人才识别的根底，然后运用岗位能力管理体系对内的员工进展潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
20xx年-20xx年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
20xx年-20xx年入职青年员工为群众化培养，这些青年员工进入公司根本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20xx-20xx年入职的青年员工的培养，应该以掌握根本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的根本流程及特点、技术的根本原理及要素、生产的根本操作及要点。
1.导师制的原那么“导师制”是指企业中富有经历的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经历缺乏但有开展潜力的员工建立的支持性关系。2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3.指导内容导师为学员制定年度培养方案是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养方案的过程中侧重点所不同。在建立导师制的根底上，采用多种形式进展青年人才的培养。1.青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理方法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2.青年技术人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性工程小组：以公司面临的技术难题为根底成立工程攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。详细的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的工程小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进展研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的
截止日期内，由小组成员提交工程课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进展日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定根底。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
篇五：青年人才培养计划
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程,实施人才强企战略,结合我公司的人力
资源发展规划,通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等,公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式,有效提高他们的专业技术水平.一、培养对象1、热爱本职工作,遵守公司的规章制度,具有较强的事业心和责任感,谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才.2、年龄在40周岁以下.二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养,改善队伍结构,使青年专业技术人才加快适应、早日成才,为公司的发展和建设作出贡献.具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识,专业技术水平较高,具备较强的技术开发和开拓创新能力,能够创造性地开展专业技术工作,解决一些关键和重大技术难题,并逐步成为技术带头人.2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识,专业技术水平明显提升,能综合分析和解决一些专业技术难题,具备一定的科技管理和技术创新能力.3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作.三、培养方式：1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以与师徒培训等,通过安全教育,学习##"安全生产十大禁令〞,使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识,使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈,为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练,发挥个人潜能,培养团队精神.入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会,各单位要与时将大学生抽调出来进行集中培训.
单位要热情接待刚参加工作的大学生,为他们提供生活、工作、学习上的帮
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助,单位领导要与之谈话,介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求,为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅,并签订师徒合同,明确双方的职责X围、培训时间以与培训标准.2、轮岗培训：〔1〕轮岗培训分为单位级和公司级两种层次,单位级轮岗培训由各单位自行组织,公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要,组织单位之间进行.申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训.〔2〕对分配在管理、技术等岗位的大学生,见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上.对分配在生产车间的大学生,车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会,促进其学习生产技术知识,培养工作能力.公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训.〔3〕轮岗培训期间,人力资源处和基层单位对培训效果进行考核,通过跟踪考察、考核,对培训效果进行确认,培训达到岗位要求,则确定培训结束,并作好培训记录,培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格,公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上,促其早日成才.培训没有达到岗位要求的,将继续进行培训.3、"导师制〞培养：
根据总部《##青年专业技术人才培养"导师制〞管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行"导师制〞〔以下简称"导师制〞〕,通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师,采取一带一、一带多或多带一形式,培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才,使他们的综合素质提高到较高水准,为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才."导师制〞具体实施办法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要,按专业技术水平、综合素质和工作业绩等,对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施"导师制〞.〔1〕导师选聘条件：a.具有良好的职业道德,在所从事专业领域有比较深入的研究,学术造诣高、技术全面的管理和技术专家.b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著,作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作,或解决过其中关键技术问
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题或复杂的生产问题,所取得的成果通过地市级与以上业务主管部门的鉴定或验收,并取得明显的经济效益和社会效益.c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业.d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力.e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才.〔2〕导师职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成培养任务.b.根据培养对象的专业特长和工作能力,指导培养对象选定培养课题,制定有针对性的培养计划和目标.c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作,认真传授专业技术工作的思路、方法和经验,解决培养过程中出现的问题.d.定期检查培养对象的工作、学习情况,协助有关部门对培养对象进行考核评价.〔3〕培养对象职责：a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成被培养任务.b.加强理论学习,钻研业务知识,尊敬导师,虚心求教,定期向导师汇报工作、学习和思想情况.c.在导师指导下,完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作.d.结合培养课题和工作实际,撰写专业技术论文.〔4〕签订培养协议a.建立导师人才库,对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才,纳入导师专家库管理.建立动态管理和人才考核评价机制,定期对专家库成员进行补充、调整.纳入"导师制〞管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议.b.培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年.签订培养协议须约定培训期满服务期限,其中第一层次培养对象约定期限为5年,第二、三层次约定期限为4年.
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4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平,督促他们与时进行技术总结,决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文.〔1〕论文要求：
篇六：青年人才培养计划
Seeingoneselfisnot,thedoorofallgoodness.（页眉可删）
青年人才培养计划方案
第一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。第二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、
人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1.青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（三）青年员工的职业发展路径
1.青年管理人才职业发展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2.青年技术人才职业发展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3.青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。四、人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合
能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
20__年-20__年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
20__年-20__年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20__-20__年入职的青年员工的'培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制
1.导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。
2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1.青年管理人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2.青年技术人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
篇七：青年人才培养计划
青年人才培养计划
篇一：青年人才培育安排篇一：青年人才培育安排青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化供应坚毅的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委确定面对全市实施北京青年英才培育安排，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的相识1．充分相识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设旺盛、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展供应人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设确定着整个人才队伍建设的前景，培育造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业供应坚毅人才保障的迫切须要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切须要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切须要。各级党委、政府和有关部门要进一步提高相识，坚持以邓小平理论
和三个代表重要思想为指导，全面实行科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝合人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，主动创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量足够、结构合理、素养全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。
2．明确北京青年英才培育安排的工作目标通过大力实施青年英才培育安排，发觉、培育、造就一大批具备良好的思想政治素养、驾驭精湛的专业技术学问、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广阔青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导3．加强市级层面的统一领导根据党管人才的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参加，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推动的工作局面。建立全市青年人才工作联席会制度，定期探讨、确定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推动落实北京青年英才培育安排。
4．各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培育安排纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的探讨、推动和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，亲密协作，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。5．共青团组织要担当起推动、落实北京青年人才队伍建设的工作责任各级团组织要根据党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实担当起推动青年人才队伍建设的详细工作任务。各级团组织要与相关部门亲密协作，加强对青年人才队伍建设的调查探讨，制定切实可行的青年英才培育安排和青年人才队伍建设看法，并主动完善工作机制，推动各项工作安排的落实。三、推动重点工作项目，大力实施北京青年英才培育安排6．青年马克思主义者培育工程通过理论学习、实践熬炼、志愿服务、对外沟通等行之有效的培育方式，不断提高高校生骨干、共青团干部、青年学问分子等青年群体的思想政治素养，使他们进一步驾驭马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚决跟党走中国特色社会主义道路的志向信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。不断加强高校生骨干培育，构建市、校两级培育工作体系，巩固和
深化百千万高校生骨干培育格局。团市委、市学联、市团校加大对首都高校生新世纪英才学校每年培育100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法，每年至少完成360学时的培训课程，培育出政治坚决、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都高校生新世纪英才学校培育模式，开展好各类高校生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右高校生骨干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校内文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等高校生骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践沟通等教学方式，培育4万余人的高校生骨干。
接着做好高校生骨干导师教学工作，在原有英才学校导师团和高校生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为高校生骨干导师，主动举荐骨干至导师单位挂职熬炼，不断提高高校生骨干实践实力。更进一步探究高校生骨干培育模式，力争与中心党校、市委党校联合建立教学基地，将高校生骨干培育更干脆快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为高校生国际沟通与港澳台沟通创建条件，以学术文化沟通等形式不断开拓高校生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评比活动，加大对高校生优秀典型的选拔、表彰、宣扬和推介力度。
深化开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导高校生骨干利用假
期深化农村、西部、社区开展三下乡和四进社区活动。主动引导高校生参与志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都高校毕业生基层志愿服务团、高校生志愿服务西部安排、社区志愿服务等为重要载体，实现高校生骨干每人每年至少参与100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织高校生骨干参与挂职熬炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立高校生骨干挂职熬炼基地500个以上。
要进一步深化青年马克思主义培育工程实施机制和领导机制，落实好团中心《青年马克思主义者培育工程实施纲要》。深化实行市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培育的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀高校生骨干的就业绿色通道。每年特地选拔千名优秀高校生骨干，举荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培育。
7．团干部队伍培育安排把共青团作为培育青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力气。要加强团干部的教化培育，把团干部培训纳入党的干部教化培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教化培训工作，办好团市委委员中心党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。
主动开展培育选拔优秀青年党员担当团干部、培育选拔优秀团干部充溢到党的后备干部队伍中的双培工作，通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担当团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委（行政）职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。
推动团干部上下沟通、挂职熬炼、轮岗沟通。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。
要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期探讨，统筹支配，形成机制。对综合素养好、工作实绩突出、有发展潜力和培育前途的优秀团干部，根据干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔运用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部举荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。
8．青年社会工作骨干人才培育安排要支持、激励广阔青年主动参加困难救助、冲突调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参与职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和接着教化，提高专业技能，主动开展社会工作主题活动，供应实践熬炼舞台，使青年成为社会工作的有生力气和主力军。
要加强青少年社会教化工作者队伍建设，重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教化和培育，特殊是要以城市社区为重点，结合推动社区青少年活动阵地建设，争取政府部门和社会各界支持，实行敏捷多样的方式，努力加强基层青少年社会教化工作者队伍建设。力争通过35年的时间，实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系，并建立一支高、中、初级梯次完备、数量足够的青少年社会教化工作者队伍。
要通过主动整合社会服务资源，疏通渠道，健全组织，激励具有专业学问技能的各类人员以志愿者身份参与社会服务，形成
篇八：青年人才培养计划
青年人才培养计划（三篇）
青年人才培养计划（三篇）
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。下面是zw234.cn小编整理的青年人才培养计划（三篇），供大家参考!青年人才培养计划一
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动吉林经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为推进我省人才兴业战略和"双百千万"人才计划深入实施，促进青年人才队伍建设，服务全省经济社会又好又快发展和吉林老工业基地全面振兴，制定本工作计划。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，按照《吉林省中长期人才发展规划纲要（xx-2020》要求，遵循青年人才发展规律，以青年人才资源能力建设为主题，以激发青年人才创造力为核心，以优化青年人才发展环境为保障，创新体制机制，完善政策支撑，推进项目建设，全面实施青年人才培养计划，为推动我省"科学发展、加快振兴、富民强省"宏伟目标的实现提供坚强的人才保证和智力支持。二、工作原则（一）坚持青年为本。以青年为本是做好青年人才工作的根本出发点和立足点。切实尊重青年的主体地位，尊重青年人才的个性和创造精神，充分了解青年人才需求，帮助破解成长发展中的难题，鼓励青年成
青年人才培养计划（三篇）
才创业。（二）坚持服务发展。以服务经济建设和社会发展为宗旨，努力
培养创新型、创业型、技能型人才，广泛培养青年志愿者骨干，以满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。
（三）坚持改革创新。坚决破除束缚青年人才发展的观念和体制，解放思想，创新政策，优化服务，增强人才资源配置的灵活性，健全青年人才培养、使用机制。
（四）坚持统筹兼顾。统筹城乡、高校人才资源开发，统筹省内、海外人才资源开发，统筹高层次和实用人才资源开发，促进各类人才队伍协调发展。整合各相关部门资源力量，统筹推进青年人才工作。
三、总体目标计划用3年时间，通过大力实施青年人才培养计划，培养一大批行业领军、社会影响广泛的创新型、创业型和技能型青年人才，打造一支素质优良、服务能力强的青年志愿者骨干队伍，吸引一批业绩突出、富有创新能力的海外高层次人才，初步形成各类青年人才竞相涌现的良好局面。四、重点项目（一）城市青年创新创业人才培养计划培养100名大学生创新创业人才、10000名城市青年创业人才。（二）城市青年技能型人才培养计划在"十大产业发展计划"的行业中，选树出100名"吉林省杰出青年
青年人才培养计划（三篇）
岗位能手"；评选1000名"吉林省青年岗位能手"。（三）村村青年致富星火培养计划培养村村青年致富星火带头人，带动一批农村青年创业致富，实现
"一村一人，一人一业"。（四）青年志愿者骨干培养计划在全省社区社会事务工作者中培养500名青年志愿者骨干；在高校
培养3500名大学生志愿者骨干；培训500名志愿服务组织负责人;培养500名具有较高专业技能的青年志愿者。
（五）吸引青年海外留学人员来吉创业计划吸引50名青年海外留学人员来吉创业。青年人才培养计划五、保障措施（一）加强组织领导。省人才工作领导小组负责抓好青年人才培养计划实施的统筹协调和督查落实工作，分解各项目标任务，督促推进重大人才工程的实施，定期听取吉林青年人才培养计划落实情况专项报告。（二）统筹各方力量。各级党委、政府要加强和改进对青年人才工作的领导，为实施计划提供坚强的组织保障。共青团组织要充分发挥自身优势，突出青年特点，扎实推进青年人才工作深入开展。有关部门要结合各自职能，出台切实可行的政策措施，促进青年人才的吸引、培养、开发、使用和激励。（三）加强督促检查。省人才工作领导小组将加强对青年人才培养计划实施的定期检查和评估分析。建立青年人才工作目标责任制，
青年人才培养计划（三篇）
推动"一把手"抓人才培养，特别是青年人才培养工作的责任落实。加强
青年人才培养计划实施的信息公开，强化社会对计划实施的监督。
（四）强化基础建设。进一步完善青年人才工作的领导机制和工作
体系，加强青年人才发展理论和实践问题的研究，积极探索符合我省
发展实际的青年人才工作规律。加强青年人才工作队伍建设，加大培训
力度，提高青年人才工作队伍的政治素质和业务水平。
青年人
才培养计划二
为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现
代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团
北京市委决定面向全市实施"北京青年英才培养计划"，促进各行各业青
年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识
1.充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性
党的XX大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人
才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关
键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁
荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍
建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支
持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设
的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强
人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切
青年人才培养计划（三篇）
需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。
各级党委、政府和有关部门要进一步提咼认识，坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。
篇九：青年人才培养计划
青年人才培养计划
青年人才培养计划的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区开展三下乡和四进社区活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体，实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制，落实好团中央《青年马克思主义者培养工程实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培养的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的就业绿色通道。每年专门选拔千名优秀大学生骨干，推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培养。7(团干部队伍培养计划把共青团作为培养青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养，把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体
制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教育培训工作，办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的双培工
作，通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委(行政)职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期研究，统筹安排，形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，按照干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。8(青年社会工作骨干人才培养计划要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参加职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育，提高专业技能，积极开展社会工作主题活动，提供实践锻炼舞台，使青年成为社会工作的有生力量和主力军。要加强青少年社会教育工作者队伍建设，重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养，特别是要以城市社区为重点，结合推进社区青少年活动阵地建设，争取政府部门和社会各界支持，采取灵活多样的方式，努力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过35年的时间，实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系，并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。要通过积极整合社会服务资
源，疏通渠道，健全组织，鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务，形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机，组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上，努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后
成果转化工作，使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。9(青年企业经营管理骨干人才培养计划要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向，加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度，建立健全副会长轮值制度，加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则，做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作，推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设，有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。要努力搭建有效交流的平台，服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动，每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖，努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动，动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源，采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动，大力实施青年企业经营管理人才成才计划，畅通政府和企业间的信息渠道，并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题，为首都经济发展与社会建设献计献策。10(青年技术、技能骨干人才培养计划要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥，努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化
篇十：青年人才培养计划
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程,实施人才强企战略，结合我公司的人力
资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标:
通过加强青年专业技术人才的培养,改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献.具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标(公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。2、第二层次培养目标:掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作。三、培养方式：1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景;通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神.入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训.
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮
助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅,并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准.2、轮岗培训:（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织,公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要,组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。（2)对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。(3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训.3、“导师制"培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制"），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师,采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下:
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。（1)导师选聘条件:a。具有良好的职业道德,在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问
题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c。所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。d。具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力.e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才.(2）导师职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b。根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d。定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核评价.(3）培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责,按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c。在导师指导下,完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文.（4)签订培养协议a。建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理.建立动态管理和人才考核评价机制,定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b。培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年。签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年.
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文.(1）论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。(2）表彰和奖励：
公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书,在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑;优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表.四、工作程序：1、确立培养对象:由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐,完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制"培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。4、师徒遴选及结对:按专业对口的原则,遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对,确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1—3名培养对象。5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况.6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价：1、考核评价：
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价,培养协议期满进行综合考核评价.考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。2、考核评价结果的应用：（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据.（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰;考核“不合格”的,对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划
等。（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励,导师可直接列为下次“导师制”人选.考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：（1）师徒培训：a。指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；b。指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费;c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；d。指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”:
培养期间,对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年。人、三类1000元/年。人.（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
六、几点要求：1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅,言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系.2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子，积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技
术资料等方面创造条件。5、做好专业技术岗位的设置工作,做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围,公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位,公司也一并给予奖励。
篇十一：青年人才培养计划
P> 青年人才培养计划第一章构建青年人才培养管理体系第一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。第二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1.青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3.青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。（三）青年员工的职业发展路径1.青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2.青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3.青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常
工作的具体要求。四、人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名
单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、人才培养与培训（一）各阶段青年人才培养重点
2007年-2010年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2010年-2013年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2010-2013年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制1.导师制的原则“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师
库。3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开
展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1.青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培
训。岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，
拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。2.青年技术人才的培养形式：青年人才培养方案日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学
习的主动性。六、考核与激励措施
（一）考核机制1.多环节综合考核最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培
训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。
2.建立青年人才培养的退出机制以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到企业发展青年人才标准，培养才会结束。（二）激励机制为考核合格的人员提供更好的发展平台将考核合格的学员纳入青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才建议晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。
第二章青年人才培养具体方案一、优秀青年选拔聘任班组长
班组长选拔第一、培养对象选拔条件1、思想素质条件。热爱煤炭事业，关心企业发展，思想政治觉悟
高、责任意识强，具有良好的职业道德。2、工作履历条件。现从事采、掘、开生产队组及抽放队相关工作，
并具有大专及以上文化程度和工程技术人员资格两年以上实际工作经验。
3、安全素质条件。认真贯彻煤矿安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于制止“三违”现象，自觉做到不安全不生产。
4、业务素质条件。能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。
5、组织管理条件。服从领导安排，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。
6、身体素质条件。要有健康的体魄和充沛的精力，具有吃苦耐劳、勇敢顽强和克服困难的毅力。
第二、班组长选拔程序班组长选拔程序为：个人自荐→队组提名→考试选拔（理论考试、实践考试各单位综合排名前10名）→组织部、调度室、安监部门、劳资及班组安全建设管理部门备案（过程由纪委全程监督）说明：1、个人自荐时必须详细介绍个人学习和工作履历，具体到何时何学校何专业，何时参加工作、具体参加工作的工种以及每项工作的经历
时间，取得的进步等。2、队组提名必须严格选拔、审核，每个队组只能提名一名优秀候
选人。3、考试选拔分理论考试和实践考试两部分，其中理论考试为从业
人员应知应会内容，实践考试为现场实践问题笔试答题，最终每矿选拔前十名为培养对象。
第三、班组长培养内容及标准班组长在选拔后，根据本人所在班组，分别将本班组所有工种依次进行轮岗，轮岗过程中必须首先签订师徒合同，保证安全前提下依次进行各项工作的展开。集团公司团委每月考核，待该工种考核合格，方能进行下一工种的培养，否则继续进行学习。培养工种具体为：1、采煤班组长(采煤检修班组长)培养的工种为：采煤机司机（无证件者仅实践理论笔试）、乳化液泵工、支架工、端头支护工、皮带或刮板输送机司机、爆破工（无证件者仅实践理论笔试）、放库工、绞车司机等。2、掘进班组长（掘进检修班组长）培养的工种为：综掘机机司机（无证件者仅实践理论笔试）、支护工、皮带或刮板输送机司机、爆破工（无证件者仅实践理论笔试）、放库工、绞车司机等。3、抽采班组长培养的工种为：瓦斯抽放工、瓦斯测定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯钻探工、钻机维修工等。具体考核标准、形式为集团公司技术比武考试形式。
第四、培养期考核培养期考核的目的是让优秀青年尽快融入工作环境，提高工作技能，提升独立工作能力。培养期为1—2年，每月考核一次，将所担任班组长所有工种合格通过后，本人培养期结束，入职为班组长管理阶段。
二、班组长任用考核第一、任免流程和管理将大学生见习班组长纳入管理技术人员序列管理，建立班组长工作
业绩档案，班组长任职期间的履职情况，由单位每年组织考核一次，考核结果由单位组织人事部门备案。班组长实行聘期制管理，每次聘期为一年，可连选连任。
任职期间或期满出现不符合任职条件，应按程序提前解聘或届满解聘。要真正将责任心强、业务精湛、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的工程技术人员选拔到班组长岗位上来。
严格落实班组长随班工作制度。见习班组长要与班组职工同上同下，加强班中巡回检查，认真做好班后总结，填写好随班工作日志，切实履行好班组长职责，同时要对青年安全监督岗、技术创新等工作进一步加强。
第二、管理与考核对见习班组长劳动锻炼和业务见习要坚持分阶段考核。把政治思想、组织纪律、工作态度、团结协作、学习钻研、业务水平和实际工作能力等方面作为考核的主要内容，采取日常考核、阶段考核和综合考核
相结合的方式对其进行全方位评价。1、日常考核。由所在队组随时进行，主要由班组职工考核见习班
组长的出勤情况和岗位履职情况，随时监督和汇报队组并做好记录，作为阶段考核的依据。
2、阶段考核。①见习班组长要根据本岗位锻炼情况写出见习小结，所在队组根据其在本阶段的工作表现情况，结合日常考核，按考核内容逐项打分评定成绩，并将评定成绩于每月3日前向各单位团委汇报，并由团委备案。②生产调度室通报见习班组长全月带班履职情况，重点对“一班三汇报”、应急突发事件处理情况等，并于3日前向各单位团委汇报，并由团委备案。③安监处通报见习班组长全月生产安全情况，重点考核班组长违章作业和违章指挥情况以及本班组违章情况，并于3日前向各单位团委汇报，并由团委备案。④劳资科通报见习班组长出勤以及工时工效情况，并于3日前向各单位团委汇报，并由团委备案。
3、综合考核。在一年聘任期满后进行，由团委牵头调度、安监、劳资、纪委及班组安全建设管理部门成立考核组进行考核。见习班组长要根据一年的见习情况写出总结，在评议会上汇报，考核组成员根据见习班组长一年来的工作表现，结合阶段考核结果，按考核内容逐项打分，占考核80分。
同时集团公司团委统一命题对所有见习班组长进行理论考试，占考核20分。两项合计后，做出鉴定结果。
4、综合考核鉴定结果划分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。60分以下为“不合格”，60至80分为“合格”，80至95分为“良好”，
95分以上为“优秀”。三、奖罚机制第一、选拔为见习班组长的工程技术人员根据集团公司每阶段安排
的培训计划完成的补助500元的津贴。第二、对综合考核鉴定结果为“优秀”的见习班组长要在聘任期满
时通报表彰，要给予经济上、精神上、政治上的激励，重点培养发展入党，在聘用干部、聘用管理人员、选拔后备干部时，同等条件下可优先考虑见习班组长；在评选劳动模范和其他荣誉称号时，见习班组长占一定的比例。
第三、对考核鉴定结果为“不合格”的见习班组长，或在日常工作中严重失职，造成安全事故、工作面质量严重不合格、机电设备损坏严重造成影响生产，或班组工人反映班组长不负责任的，对调查情况属实的，要根据相关规定，解除聘任资格。
附件1：班组长基本情况登记表附件2：班组长综合评价表附件3：班组长阶段评价表
附件1
姓名参加工作时间
政治面貌任职时间籍贯
工作简历
班组长基本情况登记表
性别
文化程度技术专长技术等级
出生年月
工种
所在队组联系电话技术职称
照片
受过的奖励或处罚
附件2
姓名：
日
评价类别工作业绩
（30分）
工作能力
评价项目
基本岗位操作（12分）设备维护保养（6分）异常判断处理（6分）安全文明生产（6分）理解分析（6分）协调沟通（6分）
表达能力（6分）
（30分）学习运用（6分）
应急处理（6分）
工作态度
积极性（6分）责任心（6分）
协作性（8分）
（40分）纪律性（8分）
进取性（8分）
合计
班组长综合评价表
评价时间:
年
量度标准
较好完成，逐项得100%；能完成，适应较快，逐项得90%；基本达成工作目标，逐项得80%；未能完成目标，不得分；
迅速掌握分配的工作要领和新的知识，能抓信重点理解深刻。沟通能力强，广泛协调配合，愿意与他人交流合作，不与人发生矛盾。语言表达清晰、准确，有谈话技巧，文字表达流畅、简练，逻辑性强。理论联系实际，能把自己的专业和岗位理论运用到实际操作。快速应对突发情况，采取有效应急方法，保障工作完成。保持高度工作热情，积极主动完成本职，愿意接受份外工作。工作认真仔细，勇于承担责任，工作勤奋。主动协助同事出色地完成工作，响应同事请求完成协作任务。能够长期严格遵守工作规定和标准，有非常强的自觉性和纪律性，自我要求严格，没有违章违纪。坚持实施能力提升计划，工作能力有较大提高。
月
评分
附件3
班组长阶段评价表
姓名：日
评价单位
评价项目
量度标准
评价时间:
年
调度考核
一班三汇报（10每缺一次扣1分（班前汇报任务、班中当月生产完成情根据完成生产计划进行打分
（50分）
分况当）（月1生0分产）事故影
生产需要解决问题、班后汇报总结）每超过1小时扣1分
响突时发间事情件况应（急2处0按部就班处理事故得满分；不熟练处
安监考核（30分）
分置违）（章1作0业分（）10分）违章指挥（10分）
理个事人故有得一5次分违；章滞作后业处扣理全事部故分不数得分。个人有一次违章指挥扣全部分数
班组违章作业（10班组每有一人次扣1分
劳资考核分出）勤率（10分）班组长符合各单位出勤天数得满分，
每少一天扣1分
月
评分
（20分）班组工时工效（10班组工时符合各单位工时工效得满
合计分）
分，每少10分钟扣1分
篇十二：青年人才培养计划
P> 青年人才培养计划第一章构建青年人才培养管理体系第一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。第二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1.青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
系。2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。（三）青年人才培养的形式在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1.青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。2.青年技术人才的培养形式：青年人才培养方案日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
六、考核与激励措施（一）考核机制
1.多环节综合考核最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。2.建立青年人才培养的退出机制以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到企业发展青年人才标准，培养才会结束。（二）激励机制为考核合格的人员提供更好的发展平台将考核合格的学员纳入青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才建议晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。
第二章青年人才培养具体方案一、优秀青年选拔聘任班组长
班组长选拔第一、培养对象选拔条件
1、思想素质条件。热爱煤炭事业，关心企业发展，思想政治觉悟高、责任意识强，具有良好的职业道德。
2、工作履历条件。现从事采、掘、开生产队组及抽放队相关工作，并具有大专及以上文化程度和工程技术人员资格两年以上实际工作经验。
3、安全素质条件。认真贯彻煤矿安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于制止“三违”现象，自觉做到不安全不生产。
4、业务素质条件。能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。
5、组织管理条件。服从领导安排，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。
6、身体素质条件。要有健康的体魄和充沛的精力，具有吃苦耐劳、勇敢顽强和克服困难的毅力。
第二、班组长选拔程序班组长选拔程序为：个人自荐→队组提名→考试选拔（理论考试、实践考试各单位综合排名前10名）→组织部、调度室、安监部门、劳资及班组安全建设管理部门备案（过程由纪委全程监督）说明：1、个人自荐时必须详细介绍个人学习和工作履历，具体到何时何
篇十三：青年人才培养计划
P> 青年人才培养实施方案青年人才培养实施方案1
目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制
改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式
人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入
对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。
四、健全激励机制制度
在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。
五、制定完善的考核、评价制度
培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。
总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
青年人才培养实施方案2
一、目的
1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的.人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。
2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
二、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
三、主要内容
本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
1、战略人才的甄选
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。
甄选条件
该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
甄选程序
首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。
2、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
复合型管理人才培养模式
对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
a)轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
b)轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。
d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。
e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。
专业型专才培养模式
在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专业资格培养方式进行培养。
3、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：
内部导师
对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。
在职培训
凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行培养。
外部培训
根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
4、战略管理人才的淘汰与晋升
目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
青年人才培养实施方案3
根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求
大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
二、目标任务
按照高起点、高标准、高质量要求，到2021年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序
（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
（四）总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计
领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
（二）会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（MPAcc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。
（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。
（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
（九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师
的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。
五、组织实施
（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。
（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
篇十四：青年人才培养计划
P> XXXX青年人才选拔培养方案为完善人才选拔培养机制，建立素质优良、结构合理的青年人才梯队，优化人才队伍结构,为持续发展提供人才保障，制定本方案。
一、指导思想坚持以人才为本，遵循人才成长的时间规律、个性特征、环境条件差异,因人因时制宜，不搞模块化、灌输式培养，以XXXX现有的管理体系、管理经验、管理队伍为主要培养资源平台，适度引入外部先进理念方法，由单位确定培养目标框架和提供必要的资源平台，员工自主参与制定实施培养计划,通过阶段性培养指引人才发现职业发展方向、找到适合自己发展道路、掌握成长进步的方法、具备必要的思想理论基础和实践能力，将个人成长成才融入到企业持续发展的事业。二、培养目标与方式青年人才培养属人才储备培养，是为有意愿与企业共同奋斗发展的青年员工提供成长成才必要的资源和平台，单位不承诺未来职业发展,培养人员需通过个人能力平等参加岗位选聘.（一）培养周期：利用二年时间开展二期选拔培养，每期选拔不超过XX人.
(二)培养目标:立足岗位成长成才，培养一批技术与管理实践能力均衡发展的综合型青年人才.
（三）培养方式:采取理论支撑，实践培养,引导员工成长成才的内生动力与企业管理实践相结合，以研究解决生产经营管理实际问题和提升基础管理为课题，倡导自主培训，以小组学习方式,利用单位提供的资源平台，通过解决具体问题提升综合能力。分阶段组织矿领导、专业部门负责人、外聘专家进行专题讲座，提供理论书籍、专家讲课视频资料，通过授课+自学方式提升理论水平；提供内部兼职、跨岗位交流、挂职锻炼、外部交流等机会丰富实践经验、拓宽视野；通过安排专人辅导考核，指导学习成长方向，通过考核、评优机制提升学习意愿,保证培养效果.三、选拔范围1980年1月1日（含)以后出生，参加工作满二年的生产一线岗位员工、班组长、一般管理人员（不超过15％比例）.全日制大专及以上学历，爱岗敬业,积极奋进，勤于学习，业绩良好,群众认可。获得露天煤业及以上级别先进表彰的可放宽至1978年1月1日（含)以后出生。四、选拔程序
青年人才选拔采取员工自愿报名、组织推荐、员工推荐、综合测评的方式。
（一）报名与审核:符合条件人员填写青年人才选拔报名登记表,提交学历(学位）、技能等级（技术职称）证书复印件,人力资源部按条件审核.
报名时间：第一期选拔2017年11月14日前.报名地点:基层单位综合业务职员统一收取报名资料报人力资源部.(二）组织推荐:由部门班子成员、一般管理人员、安全员、工队长参加，进行组织推荐。采取百分制计分,去掉1个最高分、1个最低分后计算得分，得分低于60分为不合格，不再进入下一选拔程序。组织推荐占选拔总权重的20％.（三）员工推荐：由员工所在班组员工参加，进行员工推荐.采取百分制计分，按参加推荐人数10％比例分别去掉最高分和最低分后计算得分，低于60分为不合格，不再进入下一选拔程序.员工推荐占选拔总权重的20%。（四）综合测评：进行笔试（岗位应知应会安全和专业知识，企业文化与时事政治常识）、面试综合测评,权重为60%，其中:笔试权重为20%，面试权重为40％.笔试、面试均采取百分制，单项成绩低于60分为不合格。推荐测评于2017年11月20日前完成。（五)成绩计算
1。按组织推荐20％+员工推荐20％+综合测评60％+加减分项计算总成绩.
2。加减分项:因工作表现突出受到XXXX奖励或取得技能竞赛前三名的加3分，XXXX（含地市级）以上奖励或技能竞赛前三名的加5分.因违章、违纪受到车间处罚的，每次减1分，受到矿级处罚的每次减3分。
3.总成绩80分及以上视为成绩及格，80分及上以人员按总成绩由高至低确定录取不超过30人，最后一名成绩并列且总人数超过30人的,并列录取。
（六）人选公示对符合选拔标准的人选进行5天的公示。五、培养计划(一)理想信念教育用中国梦和社会主义核心价值观凝聚共识、汇聚力量，树立正确的世界观、人生观、价值观,增强使命意识和责任意识，培养有理想、有担当的事业接班人。（二）职业精神塑造践行《员工行为规范》养成良好的职业行为，学习身边先进模范事迹和《领导人员素质标准》不断提高自身职业素养。组织外聘专家职业生涯规划讲座,组织矿领导成长经历分享座谈,组织劳动模范事迹和优秀管理人员工作经历分享座谈。
(三）管理技术理论学习通过教材自学与专家讲授相结合方式,系统掌握管理技术基本理论、先进管理方法.组织学习管理学、精细化生产组织、安全管理、班组管理、前沿技术等课程，采取专家讲课视频,理论教材,外聘专家授课相结合方式，充实理论基础。（四）综合素质培养通过人文培训提升人才基础素养，通过实用技能培训提升社会实践能力。开展写作、演讲口才、沟通交流能力等实用技能培训，以及逻辑思维、传统文化、心理健康辅导等思想类课程辅导,提升人才综合素质。（五）工作实践锻炼通过内部兼职、跨岗位交流、挂职锻炼、外部交流等方式，参与生产管理实践，利用所学理论发现和解决实际工作中的问题，提升基础管理水平.工作实践锻炼是人才培养的主要方式,前述四项理念、理论、技能培训贯穿在实践锻炼过程中，主要利用业余时间进行。六、管理考核(一）组织领导1.青年人才培养领导小组：研究决定选拔培养工作.组长：XXXX副组长:XXXX成员:XXXXX。
2。青年人才培养工作组:负责组织开展选拔培养工作。组长：XXXX副组长：XXXX成员:XXXX3.青年人才培训班班主任：XXXX副班主任：XXXX班委会:班长X人，副班长X人,组织委员X人,纪律委员X人，宣传委员X人，学习委员X人。学习小组：每3—6人组成1个学习小组，每组设1名轮值组长负责组织开展小组活动.班主任助理：每小组1人，负责协助班主任对小组活动进行指导和学员考核，研究培养计划，具体人员由领导小组选定.（二）培养管理青年人才培养日常工作由培训班自行管理，包括：选举班委会成员，推荐选拔小组长，制定分阶段培养计划，开展培养过程考核评价。培训班每季度形成一份培养进度和考核评价报告，提交领导小组审议。(三）考核管理建立青年人才考核程序，对培养全过程进行考核评价，
建立人才培养档案;建立青年人才培训评优和表彰机制，评优人员分享成长进步经验;建立学习积分考核机制.具体考核、评优机制由培训班另行研究民主制定。
七、有关要求（一）请基层各单位(机关部室）做好宣传,引导员工正确认识青年人才培养对XXXX未来发展人才储备的重要意义,积极参加选拔考核.（二）青年人才培养主要以实践培养为主，需要基层各单位（机关部室)在具体工作实践中给予工作支持和创造条件，将青年人才培养工作纳入本单位工作管理,按选拔要求配合组织开展青年人才选拔培养工作。(三)青年人才选拔培养采取员工自愿原则，凡参加培养人员必须服从班级管理,认真学习，通过单位提供的培训资源和平台提升综合素质，为XXXX发展不懈努力进取。
附件:XXXX青年人才选拔报名表
附件：
XXXX青年人才选拔报名表
姓名
性别
出生日期
民族
政治面貌及加入时间
专业技术职务及取得时间职（执）业资格及取得时间
学历学位
全日制教育
在职教育
籍贯
参加工作时间
工作单位
家庭住址
出生地健康状况
毕业时间、院校及专业毕业时间、院校及专业
工作岗位（职级）联系电话
个人特长
粘贴照片
主要学习及工作经历
奖惩此栏需列示选拔方案第四条第五款中“加减分项目”，并依次计算选拔考核加减分。
情况
主要工作业绩
年度考核结果
称谓
姓名
出生年月
政治面貌
年月日（单位人资部门公章)
工作单位及职务
主要家庭成员
经我单位审核,该同志符合公开选拔的报名条件要求，该同志所提供的报名资料
与实际情况相符。所在单
位审核意见
年月日
（单位负责人签字、盖章）
选拔工作办公室资格审查意
见
年月日
注：请将报名表打印在一张A4纸的正反面.
本人承诺：以上所提供的证件及材料内容真实准确,如有虚假取消选聘、任用资格。
本人签字：
附件2
报名表填写说明
1。表中所列项目，由本人或人事部门实事求是地填写。表内项目没有内容填写的，可填写“无”。
2。表中的日期、时间具体到月，一律用公历和阿拉伯数字表示，如“1992年5月”应填写为“1992.05”。
3。“民族”填写全称，如：“维吾尔族”、“哈尼族"。4.“籍贯”、“出生地”填写简称,如“湖南长沙”、“河北廊坊”。5。“政治面貌”填写“中共党员"、“民主党派”或“群众”。6.“健康状况”根据本人的具体情况填写“健康”、“一般”或“较差"；有严重疾病、慢性疾病或身体伤残的，要如实说明.7。“学历"、“学位"填写国家有关部门承认的学历、学位。“学历"分毕业、结业、肄业三种,按国家教育行政部门的规定填写最高阶段的学历。研究生按博士研究生毕(结、肄）业、硕士研究生毕（结、肄）业、研究生班毕(结、肄）业填写。党校通过全国教育统考招生录取的研究生，亦按此填写。凡在各类成人高等教育（电大、函大、夜大、职大、业大、管理干部学院等)或通过自学考试形式取得学历的，应具体写
明,如:“电大本（专）科毕业”、“自学高考大专毕业”等。在各级党校函授毕(结、肄）业的,应填写“××党校函授本(专）科毕(结、肄）业"。各级党校培训、进修一年半以下的，不作为学历填写.不得填写“相当××学历”.“学位”填写在国内外获得学位的具体名称，如“文学学士"、“理学硕士"等.多学位的应同时填写.仅有学位而无学历的，只填写学位。
8。“任职时间"填写担任现职务的时间。9“.主要学习及工作经历"栏中应从参加工作前的最后一个全日制教育填起，时间前后要衔接，不出现空档,因脱产学习间断的，要写明情况。工作经历复杂者可将同公司同部门的职位填写在一条内，如“历任＊*、＊*、*＊"。10“.奖惩情况”填写内蒙古公司级及以上的奖励和记功；受处分的,要填写何年何月因何问题经何单位批准受何种处分，何年何月经何单位批准撤消何种处分。11。“年度考核结果”填写上年度考核情况,根据实际考核结果填写.12。“主要家庭成员”,填写配偶、父母、子女情况.13.报名表要粘贴本人近期2寸彩色证件电子照片。14。报名表填写内容格式要求：宋体，五号字体.15。主要工作业绩：填写在本人在工作中取得的工作成绩、技术革新成果,以及对单位安全生产提出并被采纳的建议.
篇十五：青年人才培养计划
P> 青年人才培养方案为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大
事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建
议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；
（二）青年人才培养管理办公室领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。
其职责为：
1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
1
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
二、培养对象公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及
以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径与华北公司提出的“135技能提升
工程”相一致。（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能
达到检修专责工、运行主值岗位水平；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修
班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅
的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务
工作的能力，具备点检员岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管
水平。（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径
2
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅
的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务
工作的能力，具备管理专责岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点
2010年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行
业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
2010年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌
握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
（二）青年人才培养导师制
1、导师制的原则导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能
的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库
根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
3
（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部
门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本
岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门
内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗
职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包括常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、
4
停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员
提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。公司会根
据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
2、其他培训
（1）请进来，送出去培训：一是根据青年员工的培训需求，将设
备厂家技术人员、调试单位技术人员、社会培训机构的培训师请到公司开展相关知识讲座；
二是选派青年员工骨干到同行业单位调研、学习，丰富工作经验，开阔视野，提高业务和技术水平；
篇十六：青年人才培养计划
P> 希望对大家有所帮助，多谢您的浏览！关于青年人才目标化培养规划的实施意见
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取目标培养方式，有效提高他们的专业技术水平，为公司储备梯队人才，实现人才的可持续发展。
一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、拥护中国共产党领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法；思想品德好。3、年龄在40周岁以下。二、培养目标：通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥新巨龙公司各梯次核心人才中坚力量的作用。指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
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2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、组织领导为保证工作的顺利开展，公司成立青年人才目标化培养领导小组，由团委、人力部相关负责人组成。四、实施步骤1、各单位对本单位符合条件的青年人才进行筛选，采取自愿报名的方式，确定培养对象。2、实施“以师带徒”梦想导师计划，导师与学生双向选择机制。技校生的导师选择范围从各工区正副职、班组长中选择，大学生从工区正副职、科室正副主任、副总中选择。公司定期举行双选会，导师要拟定对学生的培养计划、方式方法等，并签订梦想导师培养约定书。3、培养对象根据相关要求完成职业规划，在职业规划中可与导师深入交流、探讨，明确奋斗方向，形成职业规划书，具体要求见附件一。4、梦想导师做定期汇报。梦想导师定期对指导的学生所做的工作做汇报，从培养计划、方式方法、成效等方面做出总结。
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5、职业规划督导。团委、人力部会定期与培养对象交流，详细了解目标化培养工作开展的情况，督导及帮助培养对象完成完善职业规划，对落实不力的单位予以考核。
6、及时检验培养效果。公司每季度将对培养对象抽查，进行专业技能知识考试，对连续两个季度不合格人员取消培养对象资格，并对相应导师进行考核。
7、公司根据岗位需要，优先从培养对象中选拔符合条件的人才。附件一:《新巨龙公司青工自我提升规划设计书》附件二:《梦想导师培养约定书》
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附件一：
新巨龙公司青工自我提升规划设计书
2014年（所有规划设计书均以此页作为封面）
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规划书设计人简介
姓名：性别：所在单位：岗位（工种）：职务：职称：联系方式：团支部书记：规划书指导人：电子邮箱：岗位目标：职务目标：目标完成时间跨度：人生信条：
（以上内容为扉页的必填内容，可以在此基础上拓展）
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一、《青工自我提升规划设计书》写作说明
自我提升规划设计书是对个人职业发展道路进行的阶段性规划后形成的文字性方案，以便理顺规划的思路，提供操作指引，随时评估与修正。下面从内容、格式和注意事项三方面对《青工自我提升规划设计书》进行说明。
1.内容要求
规划设计书必须以新巨龙青工职业生涯规划为主题，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的发展目标、发展路径和行动计划。设计书应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估、职业道德阐释等内容，对阶段性发展规划过程详尽阐述。具体要求如下（包含但不限于以下内容，可以在此基础上进行拓展）：
（1）自我认知结合自身岗位特点客观分析自己的对岗位的兴趣、职业能力、行为风格、个性特征等各方面条件，分析自己目前的状况和对自己将来的基本展望，初步选出与自身素质相匹配的目标性发展规划。（2）职业认知通过多种途径，了解自身岗位所需要的各种业务技能、素质要求，初步了解本岗位金蓝领、首席技师评比认定标准以及自身上一级领导所具备的各种综合素质。（3）目标确定与路径设计在知己、知彼的基础上，选择最合适自己的岗位目标，确立发展方向、阶段目标和总体目标。岗位目标即从事本岗位的发展方向；阶段目标是职业规划中每个时间段的目标；总体目标即当前可预见到最长远目标，也是在特定规划中的终
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极目标。在确定总体目标时，如果能适当地看得远些，定得高点，则有助于最大限度地激发自身潜能。
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（4）行动计划围绕发展目标的实现，首先找出业务素质、技术能力、自身观念、知识处事方式等方面与实现目标要求之间的差距，然后制订具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标.计划要有针对性、明确性与可行性的行动计划。
2.格式要求
◆题目（仿宋，二号，粗体）◆一级标题（仿宋，小二号，粗体）◆二级标题（仿宋，三号，粗体）◆三级标题（仿宋，四号，粗体）◆正文（楷体，四号）◆行距（全部采用单倍行距）
3.注意事项
（1）进行目标设定时一定要结合自身特点和情况，不能完全脱离现实。要认清自身能力，明确自身在团队中的定位，在区队发展需求与自身发展需求中寻求平衡点。
（2）方案实施要有可行性。自我提升规划设计书一定要具有可行性，针对自身条件，结合公司发展需求、公司团委期望、区队生产要求，最好制定出长期、中期、短期计划，并拟定详细的执行方案和时间限制。
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